La Convention de Paris de 1919 (droit international public)

Os termos competência e habilidade estão diretamente relacionados à empregabilidade. Competência significa ter o saber efetivo da matéria e Habilidade representa a execução da matéria, ou seja, a prática da mesma. Competência significa muito mais do que ter apenas qualificação; é um conjunto de ações, de conhecimentos, habilidades e atitudes que levam o indivíduo a ter um desempenho superior na atividade que deseja realizar (Malschitzki, 2002). A competência aproxima-se do conceito de empregabilidade, uma vez que os indivíduos que mais desenvolvem suas habilidades e competências têm maiores chances de ingressarem no mercado de trabalho. De acordo com Reis (2008, p. 4):

O conhecimento implícito (ou tácito) é inerente ao pesquisador e não pode ser transmitido por documento- está presente no cérebro humano. Esse tipo de conhecimento é inerente ao pesquisador e só pode ser transferido, e mesmo assim com dificuldade, mediante transmissão oral ou por repetida observação das atividades e práticas. São exemplos de conhecimento tácito: o talento de Mozart, a habilidade de um ciclista, etc.

Segundo Fleury e Fleury (2001), nos últimos anos entraram na pauta das discussões acadêmicas e empresariais o tema Competência, seu desenvolvimento e sua gestão. Esse fato permitiu o debate teórico a respeito da noção de competência, explicitando o conceito em seus vários níveis de compreensão, passando pelo diálogo entre diversas escolas, o que enriqueceu e enriquece a construção do conceito de Competência.

O termo “competência” passou a fazer parte do vocabulário das organizações a partir do momento em que as empresas tiveram que se adaptar à capacidade de atrair, desenvolver e reter pessoas talentosas. Dessa forma, “o paradigma do controle é deixado de lado e espera-se, dos indivíduos e da organização, um desenvolvimento mútuo. A ênfase

dada à administração de pessoas e ao controle dos processos é deslocada para o foco no desenvolvimento” (Abreu et al., 2003, p. 50).

Ainda de acordo com Fleury e Fleury (2004), o conceito de competência envolve o saber, referente aos conhecimentos formais do indivíduo; o saber- fazer, que se refere a suas habilidades e destrezas e o saber ser (ou saber agir), relacionado a suas atitudes e ao seu comportamento. Assim, competência significa “um saber agir responsável e reconhecido, que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos e habilidades que agreguem valor econômico à organização e valor social ao indivíduo” (Fleury & Fleury, 2004, p.30).

Malschitzki (2002) cita que a competência profissional abrange desde a disposição para aprender até a capacidade de aprender, sendo necessário renovar constantemente o aprendizado e as experiências, a fim de acompanhar o novo contexto de reestruturação e mutação do emprego. Os trabalhos repetitivos e rotineiros dão lugar às novas formas de trabalho que utilizam o raciocínio e a emoção como importantes fatores de desenvolvimento organizacional.

A troca de competências se faz em um processo contínuo, entre a organização e as pessoas. Segundo Abreu et al. (2003, p. 50), nesse processo

[...] a empresa possibilita que o conhecimento seja compartilhado entre as pessoas, enriquecendo-as e preparando-as para o enfrentamento de novos desafios, e essas pessoas, por sua vez, enriquecem a empresa por meio da atuação e transferência de conhecimento, preparando-a para os novos desafios e tornando- a mais competitiva.

Fleury e Fleury (2001, p. 3) conceituam competência, ao analisar o indivíduo, da seguinte maneira:

O conceito de competência é pensado como um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes (isto é, conjunto de capacidades humanas) que justificam um alto desempenho, acreditando-se que os melhores desempenhos estão fundamentados na inteligência e na personalidade das pessoas.

O perfil de competências do indivíduo pode ser compreendido como sendo o diferencial competitivo de cada um; essas competências podem ser técnicas, conhecimentos e habilidades em técnicas ou funções específicas- como técnico em informática, desenhista, engenheiro, etc.- e comportamentais, que abrangem atitudes e comportamentos compatíveis com os compromissos a seres desempenhados, como liderança, empreendedorismo, persuasão, participação, cooperação, empatia, agilidade, etc.

Dutra (2001) explicita que as empresas já empregam, nesse novo contexto, diferentes formas para definir competências, como a contribuição das pessoas para a capacidade de a empresa interagir com seu ambiente, mantendo ou ampliando suas vantagens competitivas. Dutra (2001, p. 130) cita que:

A valorização das pessoas (e não simplesmente dos “funcionários”) que atuam na empresa leva, por exemplo, a pensar seriamente na questão da gestão do conhecimento. Uma bem-sucedida criação e distribuição do saber é caminho privilegiado para o desenvolvimento de todas as pessoas envolvidas, tornando o “local de trabalho” um lugar em que o aprendizado não se dissocia dos desejos de crescimento individual, da necessidade de crescimento da própria organização.

O art. 9º da Resolução Nº 258, de 21 de Dezembro de 20002, define como ações de Educação Profissional (EP) cursos, treinamentos, assessorias, extensão, pesquisas e estudos, concebidos com foco na demanda do mercado de trabalho e no perfil da população alvo, contemplando o desenvolvimento de habilidades básicas, específicas e ou de gestão, compreendendo principalmente os conteúdos indicados a seguir, sem prejuízo de outros que se definam em função do mercado de trabalho e do perfil da população a ser atendida:

I- habilidades básicas - competências e conhecimentos gerais, essenciais para o mercado de trabalho e para a construção da cidadania, como comunicação verbal e escrita, leitura e compreensão de textos, raciocínio, saúde e segurança no trabalho, preservação ambiental, direitos humanos, informação e Orientação profissional e outros eventuais requisitos para as demais habilidades;

II- habilidades específicas - competências e conhecimentos relativos a processos, métodos, técnicas, normas, regulamentações, materiais, equipamentos e outros conteúdos específicos das ocupações; III- habilidades de gestão - competências e conhecimentos relativos a atividades de gestão, autogestão, melhoria da qualidade e da produtividade de micro e pequenos estabelecimentos, do trabalho autônomo ou do próprio trabalhador individual, no processo produtivo. (Brasil, 2000).

O conhecimento é o saber a teoria, ou seja, aquilo que foi aprendido durante a vida escolar do indivíduo e nos cursos e especializações que ele realizou no decorrer de sua vida. A habilidade se traduz em saber aplicar a teoria, em colocar em prática todo o conhecimento adquirido. As atitudes são atos pensados que o indivíduo irá realizar, como ações positivas e iniciativas, ou seja, é o querer agir, criar situações e solucioná-las. De acordo com Chiavenato (2009, p.6) “apenas as pessoas e o conhecimento criam vantagem

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competitiva duradoura; a maior parte das organizações não se apercebeu disso e nem se tocou que as organizações bem-sucedidas são aquelas que sabem administrar o conhecimento através de pessoas”.

A busca pela informação e pelo conhecimento, além da melhora na forma de comunicação, constituem formas de se melhorar a empregabilidade, uma vez que as competências e habilidades se desestabilizam, caso não haja uma maneira de se expressar corretamente. O mercado de trabalho busca profissionais que façam da utilização do seu conhecimento um diferencial competitivo, pois as empresas utilizam, em grande parte, a mesma tecnologia e as mesmas informações. Uma das qualidades que as empresas mais valorizam nos colaboradores, atualmente, é a agilidade, pois, com a globalização e a concorrência no mercado, é inevitável que surjam frustrações e o indivíduo deve estar preparado para saber lidar com essas situações sem se desestabilizar física e emocionalmente.

Atualmente, os empregadores estão deixando de procurar por indivíduos que possuam cursos de pós-graduação ou MBA3 para recrutar pessoas com visão empreendedora e dinâmica. Para Dutra (2004), a qualificação tende a ceder espaço para as competências individuais, no que se refere à valorização do profissional inserido no mercado de trabalho. De acordo com Reis (2008, p. 3):

O conhecimento sempre foi o recurso mais valioso para as organizações; entretanto, só há pouco tempo as empresas tornaram- se conscientes da importância desse recurso nas suas áreas de atuação e estão buscando diferentes estratégias para a criação, a aquisição, a transferência, a fusão, a apropriação e a gestão do conhecimento.

As habilidades mais desejadas pelas empresas são: proatividade, disposição para aprender, aprendizagem rápida, flexibilidade e responsabilidade. Os aspectos mais interessantes para o aumento da empregabilidade entre os jovens são a formação acadêmica, a fluência em língua inglesa, a experiência profissional anterior, a participação em atividades extracurriculares e a formação relacionada à área em que se vai atuar.

As empresas também podem contribuir para o desenvolvimento das habilidades e competências do indivíduo, permitindo que ele se identifique com o trabalho; deixando-o acreditar que é essencial ao grupo; promovendo sua integração no todo; identificando e dando espaço para o desenvolvimento de novas atividades e desafios; descobrindo sua potencialidade; pautando ações empresariais e profissionais em valores pessoais, como

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Grau acadêmico de pós-graduação destinado a administradores e executores nas áreas de gestão de empresas e gestão de projetos.

justiça, honestidade, valorização, respeito e dignidade; desenvolvendo sua capacidade criativa, buscando formas de realizar os objetivos, não desistindo de inovar, mesmo quando algo não der certo na empresa.