Le testing a été réalisé sur une période de 4 mois et a intégré un ensemble d'offres hétéroclites dont le point commun était le ciblage sur la population de jeunes diplômés de BTS. Se pose la question de l'impact potentiel de certaines caractéristiques des offres d'emploi sur la mesure des pratiques de discrimination. Nous verrons donc l'impact sur les résultats de la période temporelle (avant / après mi-janvier 2012, au moment où les CV ont été modifiés), du type de contrat proposé, de la taille de l’entreprise et de la localisation de l’offre (tableaux 12 et 13).
5.1 Modification des CV : enrichissement de l’expérience professionnelle après la mi-janvier 2012
Cette opération a eu clairement un impact sur les taux de succès. Que ce soit pour les candidatures d’origine française ou maghrébine, le taux de succès augmente de 15 points. Ce résultat confirme l’importance des « qualités » que laissent apparaître les CV dans leur appréciation par les recruteurs. Il souligne, particulièrement pour des populations au tout début de la phase d’insertion professionnelle, l’importance des premières expériences et du signal qu’elles construisent. Ce signal renforcé ne supprime pas pour autant les comportements discriminatoires de la part des employeurs (les tests statistiques, quel que soit l’indicateur, valident l’existence d’une discrimination), mais il la contient dans une certaine mesure. Ainsi, la mesure de discrimination nette s’infléchit notablement après la modification des CV de la mi-janvier et passe de 50% à 29,7%, différence qui apparaît statistiquement significative au seuil α=10%.
42 5.2 Type de contrat proposé
Certains testing - testant également l’origine immigrée - menés sur d’autres populations plus diplômées et un peu plus expérimentées (L’Horty et alii 2011) ont suggéré une différence dans les risques de discrimination en réponse à une offre d’emploi selon le contrat de travail proposé. Plus précisément, la discrimination serait plus sensible sur des propositions d’emplois sur contrat à durée indéterminée (CDI) plutôt que sur des emplois à durée déterminée (EDD)11.
Avant de commenter les résultats portant sur la discrimination, il convient de noter que les taux de succès concernant les offres associées à un CDI sont supérieurs à ceux portant sur les offres associés à des contrats précaires ou non spécifiés dans l’annonce. Cependant, ce sont les candidatures d’origine française qui en profitent davantage (leur taux de succès passent de 30,8% (EDD) à 44,3% (CDI)) que les candidatures d’origine immigrée (on passe alors de 18,5% à 22,9%). La discrimination semble donc se creuser à mesure que la « qualité » des contrats proposés s’améliore ; la différence de taux de succès passant de 12,3 points (EDD) à 21,4 points (CDI). Cependant, les tests statistiques de comparaison des niveaux de discrimination ne permettent pas de rejeter l’égalité des mesures, dans notre expérimentation.
Une plus forte intensité de la discrimination dans le cas d’offres associés à un CDI n’est donc pas statistiquement établie.
5.3 Taille de l’entreprise
La nature de l’entreprise qui propose l’offre d’emploi est également susceptible d’influer sur les risques de discrimination potentielle envers les jeunes d’origine immigrée. On peut faire l’hypothèse que les grosses structures, dont les procédures de recrutement sont plus organisées, voire font l’objet d’une gestion spécifique et « professionnalisée », sont davantage en mesure de contrôler les différentes étapes sélectives et d’appliquer, si elles le souhaitent, une procédure de traitement « neutre » des candidatures.
L’analyse du testing sur les offres d’emploi semble confirmer que la taille de l’entreprise fait une différence eu égard aux risques de discrimination. Ainsi, parmi les 61 offres diffusées par des entreprises de plus de 50 salariés, la différence de taux de succès est faible (27,9% pour les CV d’origine française et 23% pour les CV d’origine maghrébine). L’écart (4,9 points) est si faible que le test statistique de nullité ne peut être rejeté ; pour ce type d’entreprises, la discrimination n’est pas avérée (quel que soit l’indicateur retenu). A l’inverse, elle est nettement plus forte et statistiquement avérée pour les entreprises de moins de 50 salariés et pour celles dont la taille n’est pas connue.
5.4 Localisation de l’entreprise
Enfin, on s’est intéressé à l’impact possible du territoire sur la mesure de la discrimination. En effet, on peut supposer, en suivant le raisonnement d’auteurs comme Arrow, que, dans un territoire plus dense en emplois et davantage demandeur de main d’œuvre, la logique
11 contrats à durée déterminée ou missions d’intérim
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concurrentielle – qui s’y trouverait renforcée – aurait une action inhibitrice des pratiques discriminatoires.
Nous avons retenu pour la présentation de l’impact territorial l’opposition entre offres localisées dans les Bouches du Rhône et celles localisées dans un autre département. Les taux de succès sont légèrement supérieurs dans les Bouches du Rhône et cela s’accompagne d’une moindre discrimination des CV d’origine maghrébine. Cependant, les écarts de mesure de discrimination entre les deux territoires n’apparaissent pas statistiquement significatifs. On arrive aux mêmes conclusions si on isole et oppose la ville de Marseille aux autres communes ; de même, si on oppose le groupe des unités urbaines contenant une zone urbaine sensible (donc le groupe des unités urbaines denses et de grande taille) aux autres territoires.
En conséquence, dans le cadre de notre expérimentation, nous n’observons pas de différence d’intensité de la discrimination qui soient statistiquement significative, selon les différents territoires envisagés.
Tableau 12 - Résultats bruts testing selon certaines caractéristiques des offres d'emploi
(effectifs)
Autres offres (CDD, intérim, contrat non
spécifié) 130 20 4 20 86
Source : Testing BTS-PACA 2011, Céreq
Lecture : dans l'ensemble, pour 200 paires de CV envoyés en réponse à des offres d'emploi, 70 couples d'envoi ont concerné des offres mentionnant un CDI comme contrat d'embauche, alors que les autres offres (130) mentionnaient soit un CDD, soit un intérim soit ne précisaient pas la nature du contrat de travail.
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Tableau 13 - Taux de succès et mesures de la discrimination selon certaines caractéristiques des offres d'emploi
Conclusion : une pratique discriminatoire marquée
L'analyse du testing effectué permet de rendre compte, sur une population de jeunes sortants de BTS en région Paca, de discriminations envers les candidatures d'origine maghrébine. Et ce, quelle que soit la méthode d'analyse utilisée. Reste que la méthodologie du testing est complexe et comporte certaines limites qui ont été maitrisées au mieux par l'utilisation de méthodes différentes et complémentaires.
Les tendances qui se dégagent de ces analyses soulignent que les discriminations envers les candidats d'origine maghrébine sont relativement généralisées à l'issue d'une formation de BTS. On constate ainsi que, tant à l'issue des formations industrielles que des formations tertiaires, les jeunes d'origine maghrébine sont exposés à de plus grandes difficultés dans les deux types de démarche étudiées, à savoir la réponse à une annonce et la candidature spontanée.
Dans cette expérimentation, nous nous sommes efforcés de "coller" à la réalité des jeunes très récemment diplômés de BTS dans la région PACA. Cette volonté nous a conduits à faire des choix qui ont pu obérer certains résultats ; ainsi, les tests statistiques par spécialités détaillées se heurtent à des limites engendrées par le faible nombre d'offres et plus encore de réponses aux candidatures dans une spécialité donnée.
Rappelons également un autre choix fait qu'il est nécessaire de garder en mémoire à la lecture de nos résultats : on a choisi de privilégier dans les tests le profil sexué majoritaire ; donc des
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couples de candidatures masculines dans les spécialités industrielles, féminines dans les spécialités tertiaires. De fait, la discrimination conditionnelle (l'impact de l'origine sur le sexe) ne peut être mesurée dans cette expérimentation. Il demeure donc une marge d'incertitude entre ce qui relève de perceptions de l'origine propres aux différents domaines professionnels et de ce qui relève de perceptions genrées de l'origine dans les comportements des employeurs.
Le testing, outil efficace de mesure des discriminations, nécessite cependant une analyse complémentaire qui le contextualise et restitue la complexité des pratiques et des comportements sur le marché du travail. A titre d'exemple, on peut rappeler deux hypothèses simplificatrices de ce protocole expérimental qui sont facilement omises.
La première concerne un choix de la part de l'expérimentateur, choix que l’on retrouve de façon très fréquente dans les différents protocoles de testing concernant la discrimination à l’embauche, qui a la vertu de maximiser les retours positifs : les testing proposent généralement des candidatures qui correspondent au plus près aux compétences ou qualifications mentionnées par l'annonce. Or, ce choix élimine de nombreuses pratiques observées, tant dans les démarches de recherche d'emploi des jeunes que dans les modalités de sélection des entreprises. Ainsi, le panel de suivi de diplômés de BTS réalisé parallèlement au testing indique que seuls 60% des jeunes diplômés de BTS en 2011 et en emploi en mars 2012 considèrent leur emploi en correspondance avec leur spécialité de BTS (57% pour les jeunes des spécialités tertiaires, 67% pour les jeunes des spécialités industrielles). Comme nous le verrons, la correspondance emploi-formation n’est pas forcément désirée par les jeunes ou jugée comme le moyen le plus efficace pour trouver rapidement un emploi. De même, nous constaterons que cette correspondance apparaitra largement relativisée dans les discours des employeurs.
La seconde se rapporte aux canaux de recherche d'emploi ciblés dans cette expérimentation.
Notre testing ne prend en compte que deux types de canaux d'envoi d'une candidature : la réponse à offre d'emploi diffusée publiquement ainsi que la candidature spontanée. Il néglige de fait – pour des raisons pratiques de mise en œuvre assez évidentes – le "marché caché", c'est à dire les candidatures liées au réseau. Nous allons tenter de comprendre, dans les parties qui suivent, son rôle dans le processus de recrutement et ce, autant du point de vue du jeune chercheur d'emploi que de celui du recruteur.
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