O plano de Carreira do Grupo Fisco foi implementado em março de 2002. A primeira notícia sobre ele pode ser vista no SEFAZ Notícias de setembro/outro de 2001. E representava não só uma expectativa do grupo de funcionários, como também da própria alta administração, já que a falta de um plano de carreira sempre foi motivo para disputas internas entre funcionários, sindicatos e alta administração. Conforme descrito em relatório da organização em 1995, a SEFAZ teria começado a melhorar os controles internos, mas ainda não havia dado a contrapartida para os servidores o que teria gerado insatisfações dentro do grupo (SEFAZ, 1995). Por outro lado, durante levantamento de diagnóstico realizado em 1998, a empresa de consultoria responsável pela implementação de reestruturações no campo da gestão descreveu:
As questões mais valorizadas pelos servidores, na sua relação com a Secretaria, são justamente aquelas que foram objeto de uma avaliação mais crítica pela população da SEFAZ. São elas as questões Remuneração e Valorização e Carreira. Isto mostra, com muita clareza, a necessidade imperiosa de se implementar as mudanças necessárias nas Políticas ligadas a esses temas (SEFAZ, 1998, p. 6)
A questão mais relevante em termos da Política de Remuneração da SEFAZ é a inexistência de um Plano de Cargos Salários estruturado, fato esse que traz as seguintes conseqüências: a) não permite uma mobilidade adequada ao corpo funcional da Secretaria, em termos de progressão salarial e de carreira; b) leva a prática freqüente de desvio de funções, em função da inexistência de definição dos perfis técnicos dos cargos; c) o fato de os auditores terem uma remuneração igual, independente do cargo que ocupam, é altamente desestimulante para os ocupantes desses cargos”(SEFAZ, 1998, p. 8)
Registre-se entretanto que várias tentativas de implementar um plano de carreira foram feitas, mas não obtiveram sucesso, em função das intensas discordâncias sobre os aspectos do plano. Isso ocorreu com a primeira consultoria contratada em 1998, que abandonou o trabalho sem um plano elaborado. Da mesma forma com uma segunda consultoria empresarial contratada em 2000, que também abandonou o trabalho sem conseguir implementar um plano de carreira. Neste projeto de plano de carreira que começou a ser elaborado em julho de 2000 (SEFAZ Notícias, setembro, 2000), havia já um sinal dos valores que norteariam sua implementação: valorização do quadro profissional, estímulo ao autodesenvolvimento e estabelecimento de horizonte para crescimento profissional. Além disso, pretendia-se premiar a dedicação, a competência e o profissionalismo do grupo fisco (SEFAZ Notícias, setembro/2000, p.2). A SEFAZ-BA, pelas especificidades em termos das carreiras que a compõem, sempre teve dificuldades em lidar com este problema, tendo em vistas os diferentes interesses que giram em torno da questão das carreiras.
A instituição de um plano de carreira esteve em pauta desde o início do processo de modernização. Ele fazia parte inclusive do projeto submetido ao PNAFE como parte dos compromissos assumidos pela alta administração como objetivo a ser implementado, o que a falta dele poderia dificultar novos financiamentos para novos processos de modernização. Assim as pressões sobre a elaboração de um plano de carreira sempre foram intensas, e agora, a partir de 1996 toma uma dimensão externa em função das relações estabelecidas pela organização com organismos de financiamento. Desta forma era necessário “conceber e implantar plano de cargos, funções e carreira, definindo perfil, habilidades e formação profissional exigidos conforme as especificidades de cada área”(SEFAZ, 1997, p. 68).
Na figura do plano de carreira, há uma sinalização da necessidade de modificação em aspectos importantes na Administração Pública. Inserem-se questões que poderiam significar um avanço significativo na tentativa de limitar aspectos patrimonialistas, clientelistas, conforme descrito por Nunes (2003), Barros e Prates (1996). Segundo a alta administração,
Serão revistas e simplificadas as formas de atribuição de gratificação de produção e CET, atualizadas as funções dos cargos de auditor fiscal e de agentes de tributos estaduais e fixadas regras para ocupação de cargos de direção e assessoramento superior e para o desenvolvimento do servidor com base cumulativamente em tempo de serviço, capacitação e desempenho. O plano tem como objetivo principal criar um ambiente em que qualificação profissional, dedicação e experiência sejam valorizadas, num sistema de desenvolvimento profissional, apoiado em mérito” (SEFAZ Notícias, setembro/outubro, 2001, p.3).
Para a alta administração, o plano de carreira representa um avanço também na direção da administração pública gerencial. Discursos repletos de características gerencialistas são freqüentes e ganham espaço nos projetos dos quais o plano de carreira é o mais importante para a SEFAZ. O plano de carreira sofreu inúmeras resistências porque não contemplava as expectativas de muitos servidores, principalmente dos agentes de tributos estaduais, cuja luta mais importante era assegurar a constituição do crédito tributário ou a criação da carreira única. Como isso não estava previsto, o sindicato articulou diversas ações de resistências no sentido de inviabilizar a implantação do plano nos moldes propostos pela alta administração.
Entretanto, nesse embate, a alta administração também se valeu dos seus aliados para aprovação do projeto conforme havia elaborado. Isso pode ser visto, em um momento em que em uma reunião promovida pelo sindicato para deliberar sobre o plano de carreira, a alta administração orientou os seus gestores a participarem desta reunião para ajudarem a aprovar o projeto conforme originalmente proposto. Foi uma situação inusitada já que os gestores não participavam regularmente de reuniões promovidas pelo sindicato que sempre se mostrou contrário ao grupo político que governava a Bahia desde o ano de 1991.
Em janeiro de 2002, através do SEFAZ Notícias janeiro/fevereiro, a alta administração divulga as principais expectativas advindas com a implantação do plano de carreira. Entre outras perspectivas, o secretário da fazenda declara que um dos objetivos do Plano de Carreira é o estímulo ao aperfeiçoamento profissional. Segundo ele, “vamos continuar trabalhando para tornar a nossa secretaria um local onde profissionalismo e mérito sejam cada dia mais valorizados”(SEFAZ Notícias, 2002, p.5). Pode ser acrescentado ainda o discurso seguinte que reflete o tema desejado pelo plano de carreira: “instituição do desenvolvimento na carreira via promoção com base em tempo, capacitação e desempenho, criando a cultura da promoção por mérito, até hoje inexistente na SEFAZ, através de uma sistemática moderna, com reconhecimento de experiência, formação e desempenho de cada servidor” (SEFAZ Notícias, fevereiro/março, 2002, p. 3).
De fato, é um discurso que busca refletir uma tentativa de combater o personalismo e patrimonialismo tão comuns na administração pública brasileira que não era muito diferente na Bahia. Registre-se que apesar disso, na SEFAZ desde o ano de 1991 com a posse do secretário da fazenda Rodolfo Tourinho, procurou-se afastar a SEFAZ das influências políticas tão comuns até aquela época, situação reforçada pela redução do número
de delegacias e pela formalização da restrição para indicação a cargos de direção apenas para membros do fisco.
No plano de carreira, há uma previsão legal de que os cargos gerenciais são preenchidos por funcionários da carreira fiscal, com preponderância para o cargo de auditor fiscal, com alguns cargos preenchidos por agentes de tributos estaduais. Entretanto, nesse sentido de afastar as influências políticas da gestão da SEFAZ, o Plano de Carreira cumpre um papel importante. No caso da SEFAZ, apenas o cargo de secretário e aqueles ligados ao gabinete do secretário são de livre nomeação. E mesmo dentro da SEFAZ, é preciso estar em algumas classes para assumir cargos mais elevados, o que elimina a possibilidade de indivíduos de fora da organização e pessoas recém-chegadas sem um conhecimento da organização, serem indicadas para cargos gerenciais. A esse respeito, declara a alta administração:
Instituição de requisitos objetivos para ocupação de cargos de direção, nível de capacitação medido pelo PROCAD e tempo de serviço e ampliação do número de cargos de direção exclusivos para auditores fiscais e ATEs. Esta é mais uma medida típica de carreiras estruturadas, que fortalece a profissionalização do fisco (SEFAZ Notícias, fevereiro/março, 2002, p.3).
É interessante registrar primeiro o personagem principal deste processo de construção do Plano de Carreira. Neste sentido, o secretário é este personagem que assume o papel importante de primeiro fazer aprovar o plano de carreira que para ele mesmo representa uma grande avanço para a categoria e para muitos servidores que apóiam a proposta encaminhada pelo secretário. Em segundo lugar, as estratégias de persuasão passam pela tentação e intimidação (FIORIN, 2008). Tentação quando declara insistentemente que o plano vai patrocinar o crescimento profissional dos servidores, vai possibilitar aumento salarial, mesmo que esse não seja o principal objetivo, e acaba sendo um ponto importante para os aposentados que com o plano terão suas remunerações aumentadas.
A estratégia de Intimidação aparece quando se diz sobre a necessidade de aprovação do plano de carreira na Assembléia Legislativa dentro de um tempo relativamente curto. Como havia uma necessidade de aprovação, em tempo curto, a alta administração exigia que a classe se manifestasse favorável ao encaminhamento do plano como ele foi elaborado, sob pena de alterações inviabilizarem a sua aprovação pelo governador e pela Assembléia Legislativa. Em resumo, a intimidação passa pela necessidade de ou tem este ou não tem nada. Essa perspectiva fica declarada em Carta Ao secretário, publicada no SEFAZ Notícias (fevereiro/março de 2002, p. 5):
Na realidade o que nós votamos não foi se apoiaríamos ou não o plano e o seu envio imediato à Assembléia, pois as duas propostas contemplavam tal situação, e, sim, qual seria o comportamento do sin dicato no decorrer dos trabalhos legislativos. A maioria esmagadora optou pelo apoio total ao plano, até a aprovação final, sem discussões.
A elaboração do plano de carreira reforça alguns temas julgados importantes para a organização, já tratados em outras ações elaboradas anteriormente, a exemplo da avaliação de desempenho com a meritocracia e o fortalecimento do auto desenvolvimento. Destaca-se ainda uma tentativa de mudança de foco no processo de avaliação para o crescimento da carreira, fato que suscitou muitas controvérsias dentro da organização. O fato é que o primeiro enquadramento dentro das classes foi feita levando em conta o tempo de serviço na SEFAZ- BA e outros pré-requisitos como a formação acadêmica. Isto gerou muitas insatisfações porque pessoas que estavam na organização há muito tempo, e nunca tinha m feito um curso superior ficaram enquadradas em faixas mais baixa s dentro do novo plano de carreira. Assim é mencionada esta questão:
O importante de tudo isto foi, de fato, a inclusão dos fatores capacitação e desempenho como os decisivos para o crescimento na carreira, em detrimento do fator tempo de serviço que, embora não pudesse ser eliminado, teve sua importância reduzida para apenas um terço no valor total da promoção (SEFAZ, 2003a, p. 13)
Além disso, para as futuras promoções, o tempo de exercício total dentro da organização foi relativizado na medida em que deixa de ser um indicador de promoção, coisa sempre valorizada dentro do serviço público. Neste sentido, a organização passa a valorizar muito mais o auto desenvolvimento, a profissionalização, o mérito, em detrimento do personalismo e patrimonialismo tão presentes na administração pública, em termos de formação e treinamentos formais em detrimento do tempo de serviço no setor público.
Em 2009, ocorre uma alteração no plano de carreira do grupo fisco com a abertura de atividades anteriormente restrita aos auditores fiscais para os agentes de tributos estaduais e modificações nas atividades dos próprios auditores fiscais. É a primeira grande mudança ocorrida no plano de carreira depois de sua implantação em 2002. Nesta alteração, a principal questão tratada é a possibilidade de constituição de crédito pelos agentes de tributos, demanda existente há muitos anos, mas que a administração anterior não concordava em fazê- la. Tanto é assim, que nos discursos do atual secretário sobre a alteração proposta, é dito:
Todos sabemos que nesta questão de carreiras da Secretaria da Fazenda existem demandas históricas e de complexa resolução, que não poderiam ser tratadas nem plenamente equacionadas em pouco mais de dezoito meses de Governo. Não
obstante, sabíamos deste desafio e estamos tratando as questões com muita serenidade, firmeza e responsabilidade (Intranet SEFAZ, 04 de setembro de 2008).
O Plano de Carreira revela um valor importante na análise dos fatos aqui apresentados. O plano de carreira implantado em 2002, foi fruto de decisão do secretário da fazenda, após tentativas infrutíferas de criar comissões de servidores para deliberarem sobre as suas condições e características. Naquele primeiro momento, foi criado um grupo de modelagem para o plano de carreira, que por percepção de uma tendência em prol dos auditores fiscais (havia 15 pessoas no grupo, sendo apenas 2 ATEs), os trabalhos acabaram sendo paralisados. Com isso, o secretário assumiu a responsabilidade de propor e encaminhar, como foi feito, um plano para a categoria. Houve muitas resistências por parte do sindicato principalmente, e de parte dos Agentes de tributos estaduais, já que o pleito mais importante para eles não havia sido contemplado no plano. Entretanto, ações do secretário junto aos gestores fizeram com que o plano fosse aprovado. Em 2009, o fato parece se repetir. O então secretário da fazenda constituiu um grupo de trabalho com representantes dos auditores fiscais (IAF) e do sindicato, com a presença de representantes também da procuradoria, conforme descrito abaixo:
No início do ano de 2007, um grupo de trabalho composto por membros da administração e das entidades representativas dos servidores foi criado com o objetivo de analisar o então cenário do Grupo Fisco na Bahia e tentar buscar soluções possíveis para os problemas - salariais e de carreira - vividos pela equipe da SEFAZ. Contudo, as discussões foram encerradas sem produzir nenhum consenso (Intranet SEFAZ, 02 de abril de 2009)
Entretanto, o resultado foi o impasse como no primeiro plano. Da mesma forma, o então secretário assumiu a responsabilidade com seu gabinete de apresentar um plano de carreira, o que foi feito e aprovado. Interessante: os procedimentos e comportamentos são idênticos no que se refere à aprovação do plano de carreira. A única diferença é que no primeiro pode-se dizer que os auditores foram vencedores, pois não aprovaram o pleito dos agentes de tributos e no segundo caso os agentes de tributos foram vencedores porque conseguiram aprovar o seu pleito.
Assim sendo, que valores ou temas estão associados à figura do Plano de Carreira? Em primeiro lugar para a administração, a eficiência, a eficácia, o comprometimento, a valorização das pessoas. Tanto no primeiro quanto no segundo plano, os objetivos e discursos são os mesmos para as mudanças propostas. No caso do segundo plano de carreira, é possível ver incorporados novos elementos, conforme descrito pelo atual secretário da fazenda:
Foram dezenas de reuniões e conversas que tivemos e continuaremos a ter com os fazendários, sempre buscando a linha do entendimento. O mais importante é que estamos dando um passo seguro e que aponta para a concretização dos pilares de administração estabelecidos para esta gestão: participação, valorização do servidor e efetividade (Intranet SEFAZ, 2 de setembro de 2008)
E como estratégia de manipulação, pode-se verificar conforme dito anteriormente, a sedução e a tentação foram bem utilizadas. Na tentação, aparece o discurso da melhoria dos resultados para a organização, e na sedução, percebe-se o argumento do reconhecimento pelo secretário das competências e atividades já desenvolvidas pelos agentes de tributos estaduais, conforme ele declarou que são demandas históricas que estão sendo resolvidas, já que na prática as coisas ocorrem como se estão decidindo agora.
5.1.10 O Sistema de Gestão de Desempenho do Grupo Fisco – GD Fisco: avaliação de