Para Lima (2005), a avaliação de programas de educação em organizações defronta-se, devido a sua complexidade, com uma ampla variedade de questionamentos metodológicos que passam pelo verdadeiro papel da avaliação no processo de aprendizagem e desenvolvimento e sua agregação de resultados para os principais agentes envolvidos no ambiente de organizações escolares e de outros tipos. Os fins educativos consistem, essencialmente, em determinar as mudanças qualitativas por que passam os aprendizes, em termos de aquisição de aprendizagens. Portanto, a avaliação da aprendizagem é o processo de determinar em que medida ou grau se conseguem tais mudanças, possibilitando, assim, um juízo de valor sobre a qualidade dessas supostas mudanças. Nesta definição Andriola (2004), considera duas idéias básicas: de um lado, o objeto da avaliação é o comportamento e, por outro lado, a avaliação deve ser entendida como um processo sistemático de coleta de análise de informações.
Avaliação da Aprendizagem
O objeto da avaliação é: A avaliação deve ser entendida como:
O comportamento Um processo sistemático de coleta de análise de informações É entendido como determinado por
atributos intrapsíquicos ou anímicos, tais como motivação, compreensão, raciocínio, memorização, entre outros, pelo qual a tarefa avaliadora consiste na busca das manifestações externas que sirvam de indicadores dos aspectos internos, não avaliados diretamente. As relações entre os atributos internos e as manifestações externas têm por base o modelo correlacional.
Há de se proporcionar pelo menos duas medidas:
1- no início do processo de ensino;
2- outra, no final, cuja finalidade é a emissão de um juízo de valor sobre as mudanças de comportamento decorrentes da aprendizagem.
McDonald (2003) reforça que, as duas proporções de medidas da avaliação mencionadas anteriormente são significativas:
[...] É interessante dizer que todo testemunho – por exemplo, conversas informais, debates e seminários em sala de aula, freqüência e participação dos alunos, etc. – é válido para avaliar a aprendizagem.
De acordo com Andriola (2004), os testes de rendimento constituem uma dessas inumeráveis formas de dar testemunhos, que permitem a obtenção de informações úteis, válidas e fidedignas sobre a aprendizagem de educandos.
Não obstante, em qualquer testemunho, existem algumas etapas que devem ser seguidas: a) seleção de comportamentos ou ações que sejam indicadores dos objetivos curriculares que se deseja avaliar – tipo de objetivo educativo a ser avaliado; b) apresentação de tarefas pedagógicas que possibilitem aos educandos expressar o que sabem sobre um determinado conteúdo – tipo de tarefa pedagógica a ser utilizada.
Para Lima (2005), ficou comprovado por análises teóricas que no cenário mundial pós-1970, o processo de educação em organizações faz parte do conjunto de processos organizacionais estratégicos, pois absorve o desenvolvimento profissional das pessoas, que, por sua vez, é uma exigência cada vez mais necessária na transformação e criação de novos negócios e pela globalização dos mercados, onde as inovações tecnológicas, a qualidade dos produtos e dos serviços tornara-se condições básicas neste novo panorama das organizações.
O momento atual está mais para inovar em avaliação do que reproduzir os modelos tradicionais, pois estes, embora importantes e validados em suas respectivas épocas e mesmo sendo representantes concretos, nos dizeres de Bachelard, das rupturas e melhorias no fenômeno avaliativo, não conseguem atender a todos os problemas emergidos do novo cenário em organizações, além de questões complexas que a sociedade, a Educação e a Administração vêm colocando de forma mais constante e tempestiva (LIMA, 2005).
Sendo um fenômeno complexo, a avaliação não conseguirá ser plenamente precisa de forma a abranger todos os aspectos de um programa de educação em organizações, mas quanto mais abrangente, mais agregará subsídio ao grau de conhecimento acerca do programa ou mais servirá aos processos de tomada de decisões, juízo de valor ou medida de desempenho e potencial, além de promover
seu real sentido, ou seja, facilitar o processo de aprendizagem e desenvolvimento para todos os seus agentes envolvidos (LIMA, 2005).
O modelo de Kirkpatrick pode ser um ponto de partida para a obtenção destes propósitos, haja vista seu pioneirismo ainda estar fortalecido com o emprego dos seus níveis componentes de avaliação: reação, aprendizagem, comportamento e resultados, junto a todas as cinco grandes organizações consultadas na pesquisa de campo, e também em 32% das 269 organizações consultadas pela ABRH- NACIONAL (1999).
2.7.1 Avaliação de Cursos Empresariais e o Modelo de Kirkpatrick
Educar na sociedade do conhecimento significa para Nascimento (2004), capacitar as pessoas para o uso da Tecnologia da Informação. Trata-se de investir na criação de competências suficientemente amplas, de modo a permitir uma atuação efetiva na produção de bens e serviços, tomar decisões baseadas no conhecimento, operar com habilidade os novos meios e ferramentas contempladas pelo trabalho e aplicar criativamente os meios. Trata-se ainda de formar indivíduos para aprender a aprender, conduzindo-os a lidarem positivamente com a permanente e acelerada transformação tecnológica.
Lima (2004) afirma que dentre os principais processos organizacionais destaca-se o processo de educação empresarial, que cuida de promover o treinamento, a qualificação, a capacitação e o desenvolvimento profissional dos recursos humanos cada vez mais exigidos pela transformação dos negócios e pela globalização dos mercados, onde as inovações tecnológicas e a qualidade dos produtos e dos serviços tornaram-se condições básicas no atual panorama de competitividade empresarial.
Portanto, a necessidade de informações que subsidiem as decisões sobre investimentos em processos de educação empresarial torna-se essencial para estas organizações, facilitando o conhecimento dos impactos e retorno de investimentos nesses processos organizacionais.
Salienta ainda Lima (2004) que no campo da avaliação de cursos em organizações empresariais, um modelo avaliativo que merece destaque pela sua aplicabilidade é o de Kirkpatrick, cujo modelo foi apresentado, em sua primeira versão, em 1959 e prevê a existência de quatro níveis em avaliação de treinamentos
empresariais que, se aplicados todos em seqüência, constituem uma forma eficaz para a avaliação de cursos nas empresas.
Na visão Kirkpatrick (1998), o processo avaliativo torna-se mais complexo à medida que se avança nos níveis (reação, aprendizagem, comportamento e resultados). Chegar até o último nível de avaliação requer maior esforço, maior dispêndio de trabalho e tempo, porém promove a obtenção de informações que vão tornar a avaliação do programa mais consistente, se realizada corretamente.
Para ilustrar o que dissemos, vejamos um quadro dos níveis de aprendizagem do modelo avaliativo elaborado por Kirkpatrick.
Níveis de aprendizagem do Modelo Avaliativo de Kirkpatrick
1º Nível: Reação
Índice de medida: Satisfação do cliente no programa.
Aspectos específicos a serem considerados: - Objetivos e conteúdos do programa; - Métodos e técnicas; - Desempenho apresentado pelo facilitador; - Logística do programa.
2º Nível: Aprendizagem
Índice de medida: Variação de aprendizagem ocorrida durante o programa
Aspectos específicos a serem considerados: Aspectos teórico- metodológicos.
Informações sobre o nível de aprendizagem obtidas através do progresso do aprendiz em: Trabalhos individuais ou em grupo; Variação de resultados de pré-teste e pós-teste; Testes objetivos (múltipla escolha, questões do tipo certo/errado, questões de preenchimento de lacunas); Testes de respostas abertas; Questões de dissertações; Exames orais; Entrevistas;
Exercícios práticos, na opinião do facilitador, de observadores e do coordenador do programa.
3º Nível: Comportamento
Índice de medida: Desempenho individual (mudança de conduta e de procedimentos após o programa)
Aspectos específicos a serem considerados: aplicação de princípios e técnicas pelo educando dentro do seu ambiente organizacional.
Instrumentos a serem utilizados para a coleta de informações: Avaliação sistemática do desempenho no cargo, antes e depois do treinamento; incluir em referida avaliação, consulta aos seguintes grupos: treinando, superior, subordinados, seus pares ou pessoas que conheça bem o seu desempenho; ser feita análise estatística para comparar desempenho anterior e posterior e relacionar as mudanças atribuídas ao programa.
4º Nível: Resultados
Índice de medida: Desempenho organizacional
Aspectos específicos a serem considerados: aumento de produção; melhoria da qualidade, redução do custo, redução de acidentes, aumento de vendas, redução de rotatividade de pessoal, aumento do lucro ou do retorno do investimento.
QUADRO 2: Níveis de aprendizagem do modelo avaliativo de Kirkpatrick. FONTE: Adaptado de Lima (2004).
O modelo de Kirkpatrick, segundo Neves (1995), ainda não foi plenamente absorvido ou aplicado pelas empresas brasileiras, embora reconheça avanços verificados em pesquisas realizadas com grandes empresas instaladas no Brasil. Vale ressaltar, no entanto, conforme Lima (2004) que o modelo apesar de desenvolvido no final da década de 1950, ainda é um modelo amplamente adotado nos campos teórico e aplicativo das organizações empresariais, mesmo que parcial ou integralmente.
Por este motivo, dentre os vários modelos clássicos, como os de Hamblin ou de Warr, Bird e Rackham, apresenta uma estrutura de melhor aspecto sistêmico.