Les conditions aux limites sur les l`evres des fissures

Para assegurar avaliações convergentes, provenientes de fontes diferentes, é essencial uma escala de classificação uniforme. Por outro lado, o nível de proficiência exigido, para uma competência, é diferente consoante as necessidades da função ou nível de carreira. A literatura com base nos modelos de aprendizagem, e evolução do indivíduo, é convergente no sentido de identificar uma escala com cinco níveis de proficiência. Esta convergência advém das várias propostas, até à data, serem baseadas no mesmo trabalho de Dreyfus & Dreyfus (1980). A evolução do indivíduo é definida através de experiência, conhecimento e estados mentais.

Por outro lado, a literatura relevante, da aplicação prática da gestão de competências, define os estágios de evolução através de frases que definem o comportamento esperado para os indicadores de desempenho definidos (Rodriguez et al., 2002; Campion & Odman 2011; Draganidis et al., 2008; Marrelli et al., 2005). Esta abordagem, menos conceptual, significa uma forma de prescrição para a avaliação dos indivíduos. O que torna a competência mais rígida e dependente do contexto organizacional. Implica, obrigatoriamente, que o indivíduo tenha demonstrado a sua proficiência, na execução de uma tarefa, para o avaliar. Para o avaliador, significa uma forma mais fácil de avaliar o nível de proficiência de um indivíduo, porque se orienta segundo uma prescrição definida. No entanto, pode suscitar classificações desajustadas, uma vez que o funcionário pode demonstrar indicadores de desempenho que lhe garantem um nível superior na avaliação em questão, mas não tem experiência ou conhecimento suficiente para o garantir nas diversas situações que podem surgir.

Opta-se por um modelo conceptual, em que se definem cinco níveis de evolução das competências (figura 19). Este modelo agrega as indicações dos estudos baseados em Dreyfus & Dreyfus (1980). Os níveis de competência são definidos através de um conjunto de indicações, princípios, estados mentais e evidências de experiências profissionais, académicas ou sociais. Esta escala de classificação é geral, e aplicável para qualquer competência. Diminui, a curto prazo, o tempo de definição das

91 competências e estrutura, a longo prazo, o pensamento dos avaliadores para uma escala única aplicável independentemente da competência.

No contexto prático de avaliação, a classificação deve reflectir o estado de competência com que a pessoa executou a tarefa, em vez de apenas verificar se foi executada. Ao invés de ter um conjunto de indicadores que identificam directamente cada nível de proficiência, em relação à situação em questão, o avaliador deve utilizar um método mental de classificação através da percepção do desempenho do avaliado e baseado nos indicadores de desempenho gerais da competência. O objectivo é obter, em cada avaliação, uma visão holística da real competência de cada avaliado. Para isso, o avaliador deve ser capaz de analisar o rendimento do avaliado e ao mesmo tempo identificar o nível mental, a experiência e a dependência do contexto para o nível demonstrado.

Propõe-se um conjunto de linhas orientadoras indicadas, principalmente, pela agregação das propostas de Dreyfus & Dreyfus (1980), Baumgartner & Payr (1996) e Drejer (2001). Apesar destas linhas orientadoras terem sido propostas, pelos autores descritos, no sentido agregado da capacidade de efectuar uma tarefa, propõe-se aplicar este conceito, dos cinco níveis de proficiência, à estrutura de competência definida:

1º Nível - Principiante: indica que o indivíduo possui uma base de conhecimento sobre

a competência. Conhece o conceito mas não consegue aplicar a competência de forma contextualizada, dado que não tem experiência. Actua por imitação, através de regras, necessita de apoio superior para o direccionar e monitorar, no desempenho e desenvolvimento da competência.

2º Nível - Habilitado: Tem habilitações que lhe advogam o conhecimento da

competência. Ainda tem pouca experiência, mas já lhe permite ter alguma noção de contextualização no desempenho da competência. Necessita apenas de linhas orientadoras e monitorização para o desenvolvimento da competência. Este é o estado

1.Principiante 2.Habilitado 3.Proficiente 4.Perito 5.Mestre

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de competência típico do licenciado, uma vez que ainda não tem experiência suficiente para passar para o próximo nível, mas já detém um conhecimento teórico bem sustentado.

3º Nível - Proficiente: Acumulou experiências que lhe permitem aplicar a competência

contextualizada em diversas situações, baseado na memória. A partir deste nível, o indivíduo, tem uma visão holística sobre a aplicação da competência, o que lhe permite tomar acções com objectivo final bem definido. Em termos de desenvolvimento atinge o nível que lhe garante autonomia e capacidade para definir o próprio caminho de aprendizagem.

4º Nível - Perito: A este nível o indivíduo atinge o estado em que não precisa de um

apoio mental como as regras, linhas orientadoras ou a memória. Aplica a competência intuitivamente, através das numerosas, e diversificadas, experiências que lhe garantem um nível elevado de rendimento.

5º Nível - Mestre: Este é o nível que representa os melhores desempenhos, aqueles

que se evidenciam em relação aos restantes. Em termos subjectivos, o indivíduo deixa ter atenção ao desempenho, executando sobre um estado de elevação mental. É capaz de se sobressair e de alterar o paradigma de actuação.

Estas linhas orientadoras devem ser transmitidas pelo desempenho do indivíduo, estado mental, no seu desempenho, e pelas habilitações ou experiências acumuladas. As avaliações de desempenho efectivo deverão ser mais valorizadas, no entanto, para completar os PI, as habilitações ou experiências acumuladas anteriormente devem ser contabilizadas, no sentido de se projectar o potencial do indivíduo.

Por ser sustentado, não só pela classificação objectiva do desempenho, mas também pela percepção mental é um método que necessita de formação entre os funcionários, para garantir a convergência e semelhança de classificações. Essa formação deve incidir principalmente no alinhamento dos níveis de proficiência propostos e percepção de desempenho.

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5.5. Sistema de Gestão de Competências - Requisitos Funcionais e