Em que pese a variável impacto do treinamento no trabalho, na revisão da literatura de Silva (2010), é apresentado um conjunto de 37 estudos mensurando variáveis-critério relativas à transferência e impacto de treinamento em contextos de trabalho. O resultado foi um mapa com o resumo das pesquisas nacionais, no período de 1999 a 2009. A análise desses estudos mostrou predomínio da autoavaliação de natureza perceptual, com poucos estudos utilizando heteroavaliações. Além disso, a maior parte dos pesquisadores mensurou impacto em amplitude, com predomínio do instrumento de avaliação utilizado por Abbad (1999). Os resultados dessas pesquisas apontam para avanços nos achados sobre suporte psicossocial (gerencial e social) como importante variável explicativa do impacto do treinamento no trabalho, além de expressiva evolução da pesquisa nacional sobre impacto de TD&E.
Em função do grande número de pesquisas envolvendo transferência de treinamento e impacto do treinamento no trabalho como variáveis-critério, Zerbini e Abbad (2010) decidiram apresentar uma amostra de tais pesquisas. Dentre as principais informações evidenciadas, destacam-se:
- Variáveis antecedentes: na maioria das pesquisas foram identificadas variáveis de “suporte ambiental”, tais como: clima organizacional, suporte material e psicossocial à transferência, falta de suporte à transferência, suporte organizacional, suporte à aprendizagem; variáveis pertencentes ao componente “características da clientela”, compôs 16 pesquisas, e ao componente “características do treinamento” que figurou em seis. Em oito pesquisas, o nível de avaliação “Reação” entrou como variável antecedente de impacto do treinamento no trabalho, e em cinco foi o nível de “Aprendizagem”.
- Verificou-se que as variáveis de contexto são as que apresentam maior poder de explicação da ocorrência de impacto de treinamento no trabalho, medido em profundidade e em amplitude.
- Características da clientela e do treinamento, reações e aprendizagem apresentam poder de explicação da ocorrência de transferência de
treinamento e impacto no trabalho menor do que as variáveis de suporte ambiental.
- De forma geral, há muitos autores que trabalharam com medidas de impacto em amplitude. Por outro lado, há um número menor de pesquisadores que estudaram impacto em profundidade ou transferência de treinamento como variável-critério.
O estado da arte mais recente foi realizado por Abbad et al. (2016), no prelo, que considerou estudos realizados no Brasil e em outros países entre 2007 a 2015. Foram analisados 23 estudos desenvolvidos no Brasil e a análise da produção internacional incluiu quatro metanálises, três revisões e 23 artigos publicados em revistas com revisões por pares e uma dissertação. As pesquisas foram analisadas quanto ao método e resultados. Elas apontam para a influência direta e proximal de variáveis contextuais sobrea transferência do treinamento e também para evidências a respeito do poder explicativo de características individuais dos treinandos (como a autoeficácia e a motivação para aprender e transferir) sobre a transferência e o impacto do treinamento no trabalho.
As comparações entre resultados de pesquisas nacionais e do exterior feitas por Abbad et al. (2016), no prelo, mostram que em relação aos aspectos metodológicos, há semelhanças entre as nacionais e as estrangeiras referentes ao impacto de treinamento no trabalho. Existe um predomínio de delineamentos correlacionais do tipo survey, com aplicação de questionários contendo evidências de validade psicométrica. O uso de fontes primárias de informação tem prevalecido, porém, tanto no Brasil como no exterior, há poucos estudos que utilizaram mais de uma fonte de informações (auto e heteroavaliações) ou que adotaram medidas objetivas (não baseadas em percepções e autorrelatos) de transferência e impacto em amplitude.
Uma diferença observada por Abbad et al. (2016), no prelo, refere-se aos procedimentos de análise de dados, pois nas pesquisas brasileiras predominam regressão múltipla (padrão, hierárquica e logística) e análises fatoriais, enquanto nas pesquisas estrangeiras há metanálises, equações estruturais, regressão múltipla hierárquica, ANOVA e teste t. Em referência aos tipos de amostras de participantes, organizações e treinamentos, os resultados das pesquisas nacionais e estrangeiras são bem diversificados. Em termos de medidas, predominam no exterior as medidas
de impacto em profundidade. No Brasil, há uso equilibrado de medidas em amplitude e em profundidade.
De acordo com a revisão feita por Abbad et al. (2016), no prelo, os principais resultados das pesquisas realizadas no Brasil de 2007 a 2014 confirmaram a influência de variáveis de suporte psicossocial (de gerentes e colegas) como importante variável preditiva de impacto do treinamento no trabalho. As revisões de literatura no exterior sobre TD&E e as metanálises referidas anteriormente também confirmaram esses resultados sobre a importância do contexto na explicação de efeitos de treinamento sobre o desempenho de egressos de treinamentos. A magnitude dessa correlação e o valor preditivo de suporte psicossocial à transferência é que variam muito (fortes, moderados e fracos). Em um dos estudos, o suporte dos colegas esteve relacionado positivamente com a transferência de treinamento, porém o suporte dos gerentes não.
Em suma, com base nas revisões esplanadas, percebe-se prevalência da autoavaliação de natureza perceptual, com poucos estudos utilizando heteroavaliações. Além disso, a maior parte dos pesquisadores mensurou impacto em amplitude, com predomínio do instrumento de avaliação utilizado por Abbad (1999). Esses dados foram relevantes para esta pesquisa porque respaldam a utilização dessa medida e do instrumento (impacto em amplitude) no presente estudo, bem como a escolha pelo uso das duas fontes de informação (auto e heteroavaliação).
Um ponto a se destacar é que nos estudos nacionais, confirmou-se a predominância do contexto e, especialmente do suporte à transferência, como principal preditor do impacto do treinamento. A existência de correlações positivas entre variáveis de suporte e impacto indicam que a transferência é, em parte, função do apoio que a organização, chefes e colegas oferecem ao egresso de treinamentos para que aplique novas aprendizagens no ambiente de trabalho.
Outro achado, mostrado pelos estudos, apontaram um crescimento do interesse de pesquisadores sobre a influência exercida por características motivacionais, atitudinais e de personalidade do público-alvo sobre transferência de treinamento para o trabalho e uma confirmação da importância de variáveis do contexto como explicações aos resultados pós-treinamento. Assim, percebe-se que cada vez mais níveis e variáveis passaram a ser considerados nos processos
avaliativos de TD&E. Nessa perspectiva, pretende-se conhecer os efeitos da variável impacto de treinamento, amplamente estudada, atuando como preditora das duas variáveis: comportamentos de cidadania organizacional (CCO) e desenvolvimento profissional (DP), relação causal ainda não estudada nos contextos de TD&E.