Este estudo teve como objetivo principal compreender o papel que os sistemas de recompensas exercem no BET dos colaboradores, e, adicionalmente, compreender o papel da idade enquanto moderadora nesta relação.
Tal como era expectável, verifica-se neste estudo uma relação positiva entre o sistema de recompensas e o BET, na medida em que, a satisfação com as recompensas extrínsecas e com as recompensas intrínsecas se correlacionam positivamente com o BET. Em contrapartida, a idade não modera a relação entre a satisfação com o sistema de recompensas e o BET.
A primeira hipótese deste estudo consistia, então, em investigar a existência de uma potencial relação entre a satisfação com o sistema de recompensas e o BET, tendo por base a satisfação com as recompensas extrínsecas (H1a) e a satisfação com as recompensas intrínsecas (H1b). Os resultados obtidos no presente estudo encontram-se em consonância com os estudos realizados neste domínio que demonstram que tanto as recompensas extrínsecas como as recompensas intrínsecas têm implicações ao nível do BET dos colaboradores (Ajmal et al., 2015; Armstrong & Murlis, 2014; Câmara et al., 2007; Cunha et al., 2006; Drake et al., 2007 Eshun & Duah, 2011; Ryan & Deci, 2001; Shanks, 2007; Vartiainen & Antoni, 2008). No entanto, verifica-se uma diferença significativa na relação entre as recompensas extrínsecas e o BET, que apresentam uma relação mais fraca do que as recompensas Intrínsecas e o BET. Esta evidência poderá ser justificada pelo facto de os fatores extrínsecos estarem apenas capacitados para reduzir a insatisfação e aumentar a motivação dos colaboradores. Por outro lado, os fatores intrínsecos têm o poder de provocar a satisfação do colaborador (Gregolin et al., 2011), sendo esta uma potencial explicação para se verificar uma relação mais forte entre as Recompensas Intrínsecas e o BET.
A segunda hipótese deste estudo consistia em investigar o possível efeito moderador da idade na relação entre a satisfação com o sistema de recompensas e o BET, de tal forma que esta relação é mais forte para colaboradores mais velhos e mais fraca para colaboradores mais jovens. Contrariamente a todas as expectativas, verificou-se que a idade não demonstra um efeito amplificador na relação positiva entre a satisfação com o sistema de recompensas e o BET em colaboradores mais velhos, da mesma forma que não demonstra um efeito atenuador em colaboradores
44 mais jovens. Estes resultados refutam a ideia de que a partir dos 50 anos, os colaboradores atingem um nível de satisfação mais elevado em relação às recompensas que recebem o que tem implicações ao nível do seu BET (Stoll et al., 2012). Uma possível explicação para estes resultados pode estar relacionada com o facto de as recompensas oferecidas não estarem ajustadas às preferências de cada colaborador. As organizações têm, assim, que compreender que não basta apenas apurar qual o tipo de recompensas que vão atrair e reter os colaboradores mais jovens, como também devem ter em consideração qual o tipo de recompensas que manterão os colaboradores mais velhos felizes e comprometidos com o seu trabalho (Hoole & Hotz, 2016).
45
CAPÍTULO VI – Conclusão
Do ponto de vista teórico, este estudo permitiu o enriquecimento da literatura já existente nesta área, no sentido em que, foi comprovado o facto de os colaboradores valorizarem não apenas a componente fixa da sua remuneração, como também a componente variável que a compõe, o que refuta todos os pressupostos que defendem que a motivação, a satisfação com o trabalho e o BET resultam, sobretudo, da componente monetária, e não tanto da não monetária. Este facto torna-se relevante na medida em que, do ponto de vista prático, reconhece a urgência do desenho e implementação de um sistema de recompensas mais diversificado, composto, equitativamente, por recompensas extrínsecas e recompensas intrínsecas, procurando, continuamente, a valorização do que há de melhor em cada colaborador. Apesar das forças, este estudo apresenta também as suas limitações. Em primeiro lugar, é importante referir a dimensão da amostra por se tratar de uma amostra reduzida, com apenas 81 participantes, o que permite a generalização dos seus resultados apenas para a amostra do estudo. Ainda em relação à amostra, o facto de ser desproporcional o número de participantes mais jovens (entre os 18 e os 50 anos) face ao número de participantes mais velhos (com idade superior a 50 anos) também constituiu uma grande lacuna.
Outra possível limitação é o facto de se ter recorrido apenas a um instrumento de recolha de dados o que poderá não ter sido suficiente para um maior aprofundamento da investigação.
Por fim, é importante referir que a escassez de estudos nesta área com o mesmo objetivo deste estudo pode ter também constituído uma limitação, uma vez que não permitiu a comparação dos resultados deste estudo com outros estudos já efetuados.
O design de futuras investigações deve ter, assim, em consideração, entre outros aspetos, a população do estudo e os instrumentos de recolha de dados a serem utilizados.
Neste sentido, no que diz respeito à população em estudo, seria interessante, futuramente, limitar a amostra a participantes de uma única empresa/organização, e não de um conjunto de participantes com sistemas de recompensas distintos, para que fosse possível obter dados exatos partindo de um mesmo sistema de recompensas. De igual modo, seria interessante alargar o estudo ao setor privado e ao setor público para que fosse possível comparar e determinar as principais
46 diferenças em termos de recompensas e da satisfação com as mesmas e em termos de BET dos colaboradores em cada um dos setores. Outro aspeto que se poderia ter em atenção em investigações futuras seria o cruzamento dos resultados obtidos com indicadores de desempenho organizacional, para que se pudesse obter um conhecimento mais alargado sobre o modo como as recompensas atribuídas a cada colaborador impactam ao nível do seu desempenho.
No que respeita aos instrumentos de recolha de dados seria importante, no futuro, proceder-se à realização de entrevistas, para além do questionário, para que se alcançasse um maior aprofundamento dos resultados.
Em suma, a investigação levada a cabo revela um importante contributo para as organizações, na medida em que fornece dados relevantes que devem ser tidos em consideração se se pretender usufruir de um sistema de recompensas eficazmente implementado, onde se prima pelo ajuste entre as necessidades tanto da organização como dos seus colaboradores, que devem ser devidamente valorizados por se tratarem de peças fundamentais para o sucesso de qualquer organização.
47
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55
Anexo 1: Inquérito por questionário aplicado online.
O Sistema de Recompensas e o Bem-estar no Trabalho: a Influência do Fator Idade
No âmbito da dissertação de mestrado em Psicologia e Desenvolvimento de Recursos Humanos da Universidade Católica Portuguesa, do Centro Regional do Porto., surge o presente estudo com o objetivo principal de compreender o papel
que os sistemas de recompensas exercem no bem-estar dos colaboradores, tendo como fator moderador a sua idade.
Todos os dados recolhidos através deste questionário serão tratados com total anonimato e confidencialidade e apenas serão utilizados para fins académicos.
Neste sentido, agradeço, desde já, a sua colaboração e disponibilidade no preenchimento deste questionário, que lhe levará cerca de 10 minutos.
56
1.
Caraterização Sociodemográfica
É importante sabermos, antes de mais, alguns dados sociodemográficos sobre si, para, posteriormente, podermos comparar as opiniões dos diferentes grupos de trabalhadores. A informação recolhida é confidencial.
___________________________________________________________________
Idade:
Entre 18 e 50 anos Mais de 50 anos
Sexo:
Feminino Masculino
Habilitações Académicas:
Ensino Básico (1º ciclo ou antiga instrução primária) 2º Ciclo (6º ano ou antigo 2º ano)
3º Ciclo (9º ano ou antigo 5º ano)
Ensino Secundário (12º ano ou antigo 7º ano) Licenciatura
Superior à Licenciatura
Setor de atividade:
Agricultura, produção animal, caça e atividades relacionadas
Indústrias transformadoras
Construção Civil e Obras Públicas Setor automóvel Restauração Comunicações Comércio Transportes Turismo Educação Saúde Atividades Financeiras Setor Têxtil Outra… Tipo de contrato:
Trabalhador por conta própria A Termo Certo
A Termo Incerto Sem Termo
57 Outro
Tempo de Serviço na Empresa:
Menos de 1 ano De 1 a 3 anos 3 anos ou mais
58 2. Sistema de Recompensas Dis c ordo Fort e me nt e Dis c ordo M oder a da m e nt e Dis c ordo Lige ir a me n te Co nc ordo Lige ira m ent e Co nc ordo M oder a da me nt e Co nc ordo Fort e me nt e
1. Acho que estou a ser pago de forma justa pelo trabalho
que faço.
2. No meu trabalho, há poucas oportunidades para
promoções.
3 O meu supervisor é competente em fazer o seu
trabalho.
4. Não estou satisfeito com os benefícios que recebo.
5. Quando faço um bom trabalho recebo o devido
reconhecimento.
6. Muitas das nossas regras e procedimentos tornam
difícil fazer um bom trabalho.
7. Por vezes sinto que o meu trabalho não tem sentido.
8. Os aumentos são muito poucos e espaçados entre si.
9. Aqueles que fazem bem o seu trabalho têm boas
oportunidades de serem promovidos.
10. O meu supervisor é injusto comigo.
11. Os benefícios que recebemos são tão bons como os
que a maioria das outras organizações oferece.
12. Não sinto que o trabalho que faço seja
apreciado/reconhecido.
13. Os meus esforços para fazer um bom trabalho
raramente são bloqueados por burocracias.
14. Gosto de fazer as tarefas que faço no meu trabalho. 15. Quando penso no que me pagam sinto que não sou
apreciado pela organização.
16. As pessoas progridem na carreira tão rapidamente
como em outros locais.
17. O meu supervisor mostra muito pouco interesse pelos
sentimentos dos subordinados.
Nesta secção encontram-se afirmações relativas ao seu posicionamento relativamente às recompensas que lhe são oferecidas pela sua empresa. Pedimos-lhe que indique o grau de concordância com cada uma das seguintes afirmações e assinale com um X uma das cinco alternativas possíveis.
59
18. O pacote de benefícios que temos é justo.
19. Há poucas recompensas para aqueles que trabalham
aqui.
20. Tenho demasiadas tarefas para fazer no meu trabalho. 21. Sinto orgulho em desempenhar o meu trabalho.
22. Sinto-me satisfeito com as minhas oportunidades de
aumentos salariais.
23. Há benefícios que não temos e devíamos ter. 24. Gosto do meu supervisor.
25. Tenho demasiado trabalho burocrático (muita
papelada).
26. Não sinto que os meus esforços sejam recompensados
como deviam.
27. Estou satisfeito com as minhas oportunidades de
promoção.
60 3. BEM-ESTAR NO TRABALHO Nem um P ouco Um P ouco M oder a da me nt e Bas tante E x trema m e nt e 1. Alegre 2. Preocupado 3. Bem-disposto 4. Contente 5. Irritado 6. Deprimido 7. Entediado 8. Animado 9. Chateado 10. Impaciente 11. Entusiasmado 12. Ansioso 13. Feliz 14 Frustrado 15. Incomodado 16. Nervoso 17. Empolgado 18. Tenso 19. Orgulhoso 20. Com raiva