La présente recherche apporte une contribution majeure en rémunération en montrant l’existence d’un lien entre les valeurs au travail et les critères d’augmentation salariale. À notre connaissance, aucune étude n’a apporté une réponse aussi précise sur cette question que notre recherche. Pour certains critères comme celui de l’ancienneté, des compétences ou de l’atteinte d’objectifs individuels, un seul quadrant valoriel explique les préférences. Par contre pour d’autres critères comme le rendement ou l’atteinte d’objectifs collectifs, plusieurs quadrants valoriels entrent en jeu. La réalité est donc plus complexe qu’anticipée. Quoi qu’il en soit, ces résultats posent les premiers jalons pour mieux comprendre le rôle joué par les valeurs au travail dans l’explication des préférences salariales. En outre, cette recherche démontre l’utilité de l’IVT (Wils et al, 2007) pour mesurer les valeurs au travail et l’existence de liens entre les quadrants valoriels et les préférences salariales contribue à solidifier la validité de construit de cet instrument.
Les résultats de notre recherche sont également importants d’un point de vue pratique, car ils sont susceptibles de mieux utiliser les critères d’augmentation salariale pour construire ou évaluer un système de rémunération. Si une organisation met en place un système de rémunération qui ne tient pas compte des valeurs au travail des travailleurs, il risque d’y avoir un manque de congruence entre les principes de rémunération mis de l’avant par l’organisation et les valeurs au travail des travailleurs, ce qui va nuire à
l’obtention des résultats en ressources humaines. L’IVT constitue ainsi un outil de diagnostic permettent d’arrimer le système de rémunération aux valeurs au travail.
Notre recherche pave la voie à d’autres pistes de recherche. Premièrement, plusieurs résultats inattendus nécessitent d’autres recherches afin de clarifier les explications avancées pour comprendre nos résultats. Par exemple, une recherche pourrait étudier plus en profondeur le lien entre les quadrants valoriels (notamment carriériste et social) et la préférence à l’égard d’une augmentation salariale basée sur la performance collective en tenant compte de la finalité de la performance collective les (intérêts personnels pour les carriéristes et l’intérêt collectif pour les sociaux). Deuxièmement, la variance expliquée dans les analyses de régression varie entre 5% et 22%. Il existe donc des variables indépendantes autres que les valeurs au travail qui entrent en jeu comme, par exemple, la syndicalisation. D’autres recherches sont requises pour évaluer, entre autres, le lien entre des facteurs explicatifs comme les traits de personnalité et les préférences salariales. Troisièmement, il serait souhaitable de poursuivre cette recherche en s’attaquant à la congruence entre les valeurs organisationnelles qui sous-tendent les systèmes de rémunération et les valeurs au travail des travailleurs. Des recherches multi-niveaux seraient alors de saison.
Enfin, notre recherche présente plusieurs limites. Premièrement, il est important de répliquer cette recherche auprès d’autres échantillons afin d’augmenter la validité externe. Vu que notre recherche se compose de plusieurs catégories d’emploi, il serait intéressant de répliquer la recherche avec des échantillons plus homogènes portant sur des
vendeurs, des techniciens, des professionnels ou des gestionnaires. Deuxièmement, certaines préférences comme, par exemple, celle ayant trait à l’atteinte d’objectifs collectifs doivent être mesurées plus précisément pour tenir compte de la finalité du critère. Troisièmement, les données ont été collectées avec un même instrument, ce qui la rend vulnérable au biais mono-méthode. Cependant, notre recherche ne semble pas être affectée par ce biais3. Enfin, le devis de notre recherche n’est pas longitudinal et il serait hasardeux de tirer des conclusions de causalité entre les valeurs au travail et les préférences salariales.
3 Le professeur Wils a effectué le test d’un facteur de Harman. Une recherche est susceptible d’être affectée par le biais mono-méthode si un seul facteur émerge d’une analyse factorielle ou si un facteur général explique la majorité de la variance. Dix facteurs ont émergé de l’analyse factorielle dont le premier expliquant 25 % de la variance. Vu que la variance expliquée par le premier facteur est moindre que la variance expliquée par les neuf autres facteurs (42%), il est probable que le biais mono-méthode ne soit pas important dans cette recherche.
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