A implementação do Programa de Integração e Compartilhamento de Conhecimento entre Servidores Municipais de Curitiba e Região Metropolitana aconteceu por meio das etapas dispostas no QUADRO 8 e especificadas na sequência:
QUADRO 8 - ETAPAS DA IMPLEMENTAÇÃO DO PROGRAMA DE INTEGRAÇÃO E
COMPARTILHAMENTO DE CONHECIMENTO ENTRE SERVIDORES
MUNICIPAIS DE CURITIBA E REGIÃO METROPOLITANA
ETAPA DESCRIÇÃO
1 Consolidação da parceria entre IMAP e SMAM.
2 Apresentação do Programa para os Municípios da Região Metropolitana de Curitiba. 3 Diagnóstico socioeconômico da Região Metropolitana de Curitiba.
4 Diagnóstico da realidade de formação profissional dos servidores públicos municipais. 5 Formação de uma Rede de Articuladores.
6 Levantamento das ações de integração e compartilhamento de conhecimento. 7 Formalização das parcerias.
8 Avaliação e monitoramento. FONTE: A autora (2018).
A parceria entre o IMAP e a SMAM se consolidou com os estudos realizados para a elaboração da proposta que teve como resultado o Programa de Integração e Compartilhamento de Conhecimento entre Servidores Municipais de Curitiba e Região Metropolitana. Neste primeiro momento foram definidas as atribuições de cada Órgão, assim como os compromissos frente ao planejamento, execução, avaliação e monitoramento das ações desenvolvidas pelo Programa. Ao IMAP coube a responsabilidade de organizar e conduzir as ações de formação e, à SMAM, o suporte e articulação de tais ações com os Municípios metropolitanos.
Em um segundo momento, a proposta idealizada para o Programa foi apresentada junto aos Municípios da Região Metropolitana e, também, em reuniões da Associação dos Municípios da Região Metropolitana de Curitiba (ASSOMEC). A ampla divulgação teve como propósito atingir os dirigentes máximos para que a adesão tivesse o efeito esperado. Além disto, era preciso explanar sobre a importância da integração e compartilhamento de conhecimento para a aproximação metropolitana frente ao desenvolvimento regional e ao fortalecimento das políticas públicas. Do total de 29 Municípios, 25 aderiram ao Programa em 2013 e mais dois em 2014, ficando ausentes Rio Branco do Sul e Tijucas do Sul, conforme demonstrado no QUADRO 9.
2016
MUNICÍPIOS
Adrianópolis (2013) Campo Magro (2013) Mandirituba (2013)
Agudos do Sul (2013) Cerro Azul (2014) Piên (2013)
Almirante Tamandaré (2013) Colombo (2013) Pinhais (2013)
Araucária (2013) Contenda (2013) Piraquara (2013)
Balsa Nova (2013) Curitiba (2013) Quatro Barras (2013)
Bocaiúva do Sul (2013) Doutor Ulysses (2013) Quitandinha (2013) Campina Grande do Sul (2013) Fazenda Rio Grande (2014) Rio Negro (2013)
Campo do Tenente (2013) Itaperuçu (2013) São José dos Pinhais (2013)
Campo Largo (2013) Lapa (2013) Tunas do Paraná (2013)
FONTE: Adaptado de TRAUB; MACEDO (2016).
Como elemento de estudo para conhecer e se apropriar da realidade da RM de Curitiba foi elaborado um diagnóstico constituído pelo histórico de composição dos municípios, configuração territorial e demográfica, cenários espacial, social e econômico, assim como a estrutura de governança da gestão metropolitana. O reconhecimento desta realidade confirmou a assertividade dos objetivos propostos pelo Programa, visto que ficou evidente as contradições e desigualdades existentes entre os municípios.
Algo primordial foi, também, definir o perfil dos servidores públicos para se conhecer as necessidades profissionais destes e, por consequência, atender as demandas oriundas da população usuária dos serviços públicos municipais. Desta forma, foi elaborado um diagnóstico que serviu para auxiliar na identificação dos entraves ao fortalecimento das Administrações Municipais, que acabam por interferir no desempenho das políticas públicas e na efetividade da atuação dos servidores públicos.
Para tanto, foi aplicado um questionário (Anexo I) cujas perguntas versaram sobre o desenvolvimento de pessoas no que se refere ao quantitativo de servidores; entendimento da formação dos servidores públicos para a administração pública; no que reflete e quais capacidades são necessárias para o exercício da função pública; investimento do Município na formação de seus servidores; e, importância do trabalho integrado entre Municípios. O questionário foi enviado a todos os Municípios por meio de um Sistema informatizado criado especificamente para este fim e com acesso individual por meio de senhas. Os dados obtidos foram compilados, tabulados e analisados resultando na elaboração do diagnóstico que serviu como subsídio para o desenvolvimento do Programa.
Além de responder ao questionário, os Municípios de Contenda, Lapa, Pinhais, Quitandinha e São José dos Pinhais, escolhidos aleatoriamente, também receberam
visitas técnicas realizadas pelo IMAP e SMAM. Dos 28 municípios considerados neste levantamento, 67,9% responderam ao questionário, o que correspondeu a 19 municípios. Importante observar que o Município de Curitiba não participou da pesquisa, visto que o IMAP é responsável pelo desenvolvimento profissional de seus servidores e conhecedor de suas demandas.
Também foi solicitado no questionário a indicação de dois representantes, sendo um titular e outro suplente, para composição da Rede de Articuladores de Curitiba e Região Metropolitana. Esta Rede tinha como finalidade o planejamento, execução, avaliação e disseminação das ações do Plano de Formação e Desenvolvimento Profissional dos Servidores de Curitiba e Região Metropolitana, em conjunto com o IMAP. Os servidores indicados participaram de seminários e oficinas com o propósito de construir coletivamente seu papel frente ao Plano de Formação e, também, ao referido Programa.
Na sequência foi realizado um levantamento das ações de formação pelos Articuladores, tendo como matéria as demandas de cada Administração Municipal para o período compreendido entre os anos de 2013-2016. Após o levantamento foi elaborado um Projeto de Formação para cada uma das ações, considerando objetivos propostos, justificativa, conteúdo programático, número de vagas, previsão de turmas, infraestrutura, local de realização, docente e parceria. Estas ações integraram o Plano de Formação e Desenvolvimento Profissional dos Servidores de Curitiba e Região Metropolitana – segmento Região Metropolitana.
Considerando que o Município de Curitiba não pode despender de recursos financeiros com munícipes alheios aos seus, a estratégia montada pelo IMAP para operacionalizar o Programa foi a formalização de parcerias. Neste sentido, se promoveu uma inovação institucional para lidar com tal interpretação jurídica e as ações de formação foram executadas por Órgãos/Entidades internos e externos a Prefeitura Municipal de Curitiba (QUADRO 10), sem repasse de verbas ou quaisquer aportes financeiros. Também houve o desenvolvimento de ações de formação por meio de patrocínio recebido da Itaipu Binacional.
TIPO DE PARCERIA ÓRGÃOS/ENTIDADES/INSTITUIÇÕES Interna Fundação de Ação Social (FAS)
Gabinete de Gestão Integrada (GGI-M) Instituto Municipal de Turismo (CTUR)
Instituto de Pesquisa e Planejamento Urbano de Curitiba (IPPUC) Procuradoria Geral do Município (PGM)
Secretaria do Governo Municipal (SGM)
Secretaria Especial dos Direitos da Pessoa com Deficiência (SEDPD) Secretaria Municipal da Educação (SME)
Secretaria Municipal de Defesa Social (SMDS) Secretaria Municipal de Finanças (SMF)
Secretaria Municipal de Planejamento e Administração (SEPLAD) Secretaria Municipal de Recursos Humanos (SMRH)
Secretaria Municipal da Saúde (SMS) Externa Controladoria Geral da União (CGU)
Escola de Administração Fazendária (ESAF) Serviço Social da Indústria (SESI)
Instituto Paranaense de Desenvolvimento Econômico e Social (IPARDES) Lincoln Institute of Land Policy
Ministério das Cidades
Universidade Federal do Paraná (UFPR) FONTE: Adaptado de TRAUB; MACEDO (2016).
Em conformidade com os critérios estabelecidos pelo IMAP, a avaliação e monitoramento das ações de formação foram realizadas por instrumentos específicos. As reuniões periódicas com os Articuladores e Órgãos/Entidades parceiras também passaram por processos de avaliação, buscando subsídios para o aprimoramento das técnicas empregadas, verificação do atingimento dos objetivos propostos e efetividade dos resultados do Programa.
4.3.1.1 Diagnóstico da realidade de formação profissional dos servidores da Região Metropolitana de Curitiba
O diagnóstico da realidade de formação dos servidores da RM de Curitiba foi elaborado com base nos dados obtidos do questionário aplicado em 2013. Na época, os Municípios respondentes40 dispunham, juntos, o total de 30.916 agentes públicos distribuídos entre servidores públicos e ocupantes de cargos comissionados. Dentre as respostas obtidas verificou-se que o entendimento da formação dos servidores públicos
40 Adrianópolis, Agudos do Sul, Almirante Tamandaré, Araucária, Balsa Nova, Campina Grande do Sul,
Campo do Tenente, Campo Magro, Colombo, Lapa, Mandirituba, Piên, Pinhais, Piraquara, Quatro Barras, Quitandinha, Rio Negro, São José dos Pinhais e Tunas do Paraná.
para a administração pública consistia em uma melhor atuação na execução das políticas públicas.
Nesse aspecto, a formação refletia na promoção do desenvolvimento intelectual e potencialidades individuais e coletivas dos servidores públicos, assim como na contribuição do aperfeiçoamento e otimização dos processos de trabalho. Representando, assim, a construção de novos conhecimentos com repercussão nos serviços ofertados à população.
Dos 19 Municípios que responderam ao questionário, 26% não proporcionavam meios para a formação de seus servidores por questões diversas, como a falta de recursos financeiros e a ausência de setores próprios para este fim. Além da carência de recursos para investir na formação dos servidores, a localização do município também acabou por isolá-los do conhecimento. Nestes locais, o acesso a cursos, quando aconteciam, se davam apenas na modalidade de ensino a distância por meio de sites públicos e por iniciativa do próprio servidor. Já entre os Municípios que promoviam ações de formação para os servidores, alguns contavam com setores próprios, infraestrutura adequada e servidores capacitados para exercer este trabalho.
Os segmentos que recebiam formação consistiam em servidores que ocupavam, preferencialmente, cargos de direção, gerência ou atuavam na área administrativa. Alguns municípios investiam apenas em áreas prioritárias de atendimento ao cidadão como saúde e educação, sendo que os demais servidores não recebiam qualquer tipo de formação. Esta, por sua vez, abordava as competências individuais em detrimento das competências coletivas e, muitas vezes, eram realizadas durante as reuniões de trabalho.
O levantamento das principais demandas de conhecimento compreendeu áreas temáticas destinadas a implementação e efetividade das políticas públicas: Desenvolvimento de Pessoas, Desenvolvimento Social, Tecnologia da Informação e Comunicação, Planejamento Urbano, Orçamento e Finanças, Logística Pública.
Com relação ao desenvolvimento do trabalho de forma integrada entre os municípios as respostas foram positivas, direcionadas para uma perspectiva de troca de experiências, compartilhamento de soluções para questões cotidianas e práticas inovadoras podendo agregar novas visões e maneiras de se pensar nos servidores e na Administração Pública.
4.3.2 Execução do Programa e as principais ações de integração e compartilhamento de