La composition avec le modèle physique : un nouveau paradigme

A fixação dos critérios de seleção deve ser feita antes de iniciar o processo e estar alinhada com as funções que, anteriormente, foram identificadas para o cargo.

Ivancevich (2008) divide os critérios usados pelas organizações, nas seguintes categorias: educação, experiência, características físicas e outras características pessoais.

O nível de educação é visto como um indicador sobre a posse de determinadas capacidades e habilidades interpessoais.

A experiência profissional é considerada por muitos especialistas como um dos melhores indicadores do desempenho futuro.

«Acredita-se que o candidato que já atuou na função e está à procura de um cargo semelhante deve gostar do trabalho e ser capaz de o executar de maneira adequada. (…) São vários os estudos que confirmam a existência de uma relação entre a experiência e o desempenho profissional» (Ivancevich, 2008, p. 216). Caetano & Vala (2007) sublinham a importância do critério da produtividade interligado com a satisfação pessoal.

«Afirma-se, frequentemente, que os índices de produtividade podem ser incrementados se controlarmos os níveis de satisfação. Nesta base escolhemos aqueles que, quer pelo seu desempenho anterior, quer pelo potencial validado, apresentam maior probabilidade de satisfação para aquele posto de trabalho, ou para determinada carreira profissional» (p. 271).

104 A aplicação dos critérios é efetuada com recurso a determinado tipo de técnicas ou instrumentos, de entre os quais se destacam60_:

a) A existência de um formulário base, preenchido pelo candidato, com um conjunto de informações sobre o seu perfil e percurso. Esta sistematização de informação ajuda num primeiro patamar de seleção de candidatos.

b) A entrevista, devido à sua flexibilidade e recorrência, surge como uma metodologia essencial nos processos de recrutamento.

A entrevista pode ser usada para triagem inicial dos candidatos, como entrevista pessoal, ou como entrevista técnica para avaliar conhecimentos. Apesar das suas desvantagens ligadas à subjetividade e à eventual margem de erro, (Caetano & Vala, 2007, p. 284), já que nem sempre o melhor candidato é aquele que se sai melhor na entrevista, as suas vantagens, decorrentes da possibilidade de conhecimento e de confronto do candidato, cimentam-na como uma técnica habitual no processo de seleção. Segundo Rui Ribeiro (1995), em Portugal a entrevista é utilizada em mais de 80% dos processos de seleção.

A opção pelo tipo de entrevista a realizar é importante, já que a cada tipologia correspondem objetivos e momentos diversos de aplicação. Segundo Ivancevich (2008) «várias pesquisas realizadas nos últimos 30 anos indicam que a entrevista estruturada, independentemente do seu formato específico, geralmente tem maior confiabilidade e validade do que a entrevista não estruturada» (p. 224). A padronização decorrente da aplicação das mesmas perguntas ao conjunto dos entrevistados protege contra eventuais tendências do entrevistador na condução do processo.

c) Os testes de diversos tipos – conhecimentos, personalidade, temperamento, psicométricos, médicos – permitem averiguar os traços principais dos candidatos - introversão/extroversão, sociabilidade/isolamento, estabilidade emocional/falta de controlo, etc. - bem como prever o seu comportamento em determinadas situações de trabalho.

60 _{Ivancevich (2008) enuncia cinco etapas no processo de seleção:}

a) análise preliminar usando o formulário de solicitação de emprego e uma rápida entrevista; b) Entrevista; c) Testes; d) Verificação de referências e cartas de recomendação; e) Exame médico como parte de uma oferta condicional de emprego.

105 «Embora antes rejeitadas, devido às previsões consideradas de pouca validade, as recentes descobertas a respeito dos testes de personalidade têm sido bem positivas quando à relação entre personalidade e desenvolvimento profissional.61

(Ivancevich, 2008, p. 217).

d) As técnicas de simulação permitem colocar os candidatos em situações práticas, verificando assim o seu desempenho. Nos últimos anos ganhou terreno o programa de

assessment center62 _{(em português, centros de avaliação) enquanto técnica que permite}

submeter o candidato a uma bateria de provas, em que se pretende simular situações reais, de forma a testar a capacidade dos candidatos para resolverem situações específicas, que implicam a tomada de decisões, sendo avaliados de acordo com os comportamentos demonstrados durante os exercícios. Segundo Caetano & Vala (2007, p. 294) «como ferramenta de diagnóstico para desenvolvimento de competências, o programa de

assessment center permite identificar as características mais fortes e mais fracas dos

candidatos, tanto em relação à função futura como à função em que o candidato se encontra». Esta técnica possibilita ainda o desenho de um programa de formação e treino ajustado a cada um dos candidatos.

e) A verificação de referências e recomendações, em regra, profissionais é também uma fonte de análise do perfil do candidato, que requer cautelas já que o candidato tenderá a não indicar nomes que possam dar referências negativas.

Analisados os perfis dos candidatos e feita a sua comparação com o perfil necessário ao exercício da função, torna-se necessário decidir qual o candidato a selecionar, assegurando que daqui decorre um ganho para a organização.

61 _{Ivancevich (2008) regista a grande mudança face à importância dos testes de personalidade, a qual} pode «ser atribuída ao desenvolvimento e à validação do modelo Big Five – modelo dos cinco grandes fatores da personalidade. Conhecidos como estabilidade emocional, extroversão, abertura a novas experiências, capacidade de aprazibilidade e consciência, que podem explicar até 75% dos aspectos de personalidade de um indivíduo. Entre os cinco fatores, a consciência (que envolve credibilidade, conformidade, organização) e a estabilidade emocional (que envolve aspectos como autocontrole, nível de estresse ao trabalhar sob pressão, auto-estima) têm-se mostrado eficazes na previsão do desempenho em diversas categorias ocupacionais» (Ivancevich, 2008, p. 217).

62 _{Tratando-se de uma técnica cara, a sua utilização é aconselhada quanto há um grande número de} candidatos e existe a possibilidade de os observar nas diferentes fases do processo.

«A riqueza desta metodologia consiste no cruzamento de informação sobre uma multiplicidade de situações e de dimensões comportamentais e competências observáveis; o seu ponto fraco consiste na longa duração dos exercícios, na necessidade de mobilizar um número apreciável de observadores e/ou interlocutores – necessariamente, gestores seniores da organização – e, no facto de só fazer sentido para um grupo significativo de candidatos» (Câmara, Guerra, & Rodrigues, 2007, p. 399).

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