Pour avoir une compréhension riche de la culture groupale, autrement dit des pratiques de collaboration déclarées, reconnues et partagées entre les enseignants et les orthopédagogues dans un modèle RàI, il s'avère intéressant de privilégier un devis qualitatif de recherche. Dans cette perspective, la présente recherche est une recherche qualitative de terrain telle que le propose Paillé et Mucchielli (2012). Au moyen d’un entretien semi-dirigé d'environ soixante minutes, la recherche vise à identifier et décrire les pratiques de collaboration affectives, les pratiques de collaboration liées au pouvoir et celles liées au travail en se basant sur le modèle de Landry (2007).
L'entretien semi-dirigé comme technique de collecte de données est réalisé de façon individuelle pour favoriser l'émancipation de chacun, en particulier, en ce qui a trait aux zones de l'affection et du pouvoir. Les enseignants et les orthopédagogues rencontrés sont ainsi libres d'expliciter leurs pratiques de collaboration selon leur contexte d'intervention. Cette méthode de cueillette de données permet de saisir certaines subtilités dans le but de dégager une compréhension commune et conjointement construite du phénomène à l’étude (Karsenti et Savoie-Zajc, 2011). En ce sens, l'entretien semi-dirigé vise à recueillir des informations sur les pratiques de collaboration à partir de leur cadre personnel de référence et par rapport à des situations
actuelles, et ce, dans l'instant présent. Il permet donc de préserver l'expression des contradictions, des tensions, des valeurs et des nuances possibles qui font partie de l'expérience humaine (Van Der Maren, 2003). Ainsi, en considérant les nuances soulevées quant aux pratiques de collaboration, il s’avère plus facile de les identifier, les décrire et les comparer avec justesse et fidélité en adoptant une vision plus holistique et plus globale de la réalité des participants (Deslauriers, 1991). Par ailleurs, pour mener à bien cette recherche, l’entretien semi-dirigé est avantageux puisqu'il offre la possibilité d'adopter une posture phénoménologique. Autrement dit, en adoptant une telle posture, le chercheur participe à la construction d'un savoir collectif en reconstituant une réalité sociale dont chacun des acteurs n'a qu'un petit bout (Paillé et Mucchielli, 2012). De cette façon, les questions de l'entretien semi-dirigé permettent d'accéder aux pratiques consciemment utilisées afin de documenter la culture groupale issue des trois zones dynamiques de Landry (2007). Comme la recherche est de type descriptif incluant une approche exploratoire, cette posture permet également de mieux comprendre le sens véhiculé et attribué par les sujets à l'égard des différentes pratiques en évitant les préconceptions (Taylor et Bogdan, 1984).
L'utilisation d'un outil comme l'entretien semi-dirigé engendre d'autres inconvénients auxquels il faut porter attention. En effet, le fait d'utiliser un guide d'entretien et considérant la nature des données recueillies pendant l'entretien semi- dirigé, le risque d'introduire un biais augmente lors de l'analyse des résultats de par la subjectivité et les préconceptions du chercheur. D'une part, le fait d'utiliser un guide d'entretien incluant des questions et des relances prédéfinies peut amener le chercheur à orienter le discours des participants. Cette influence peut nuire à la collecte de données et avoir des répercussions sur leur analyse (Paillé et Mucchielli, 2012). D'autre part, comme les données recueillies ne sont pas soumises à un traitement statistique, le chercheur doit également rester vigilant en s'engageant dans un travail d'analyse de contenu rigoureux. Ainsi, pour minimiser les effets indésirables, le guide de l'entretien semi-dirigé a d'abord été validé par l'équipe de recherche et ensuite présenté à un orthopédagogue et un enseignant œuvrant dans une situation comparable de celle à l'étude pour des fins d'expérimentation. Ce prétest a permis de valider la clarté et
l'exhaustivité des questions et d’attester de l’absence d’une difficulté de compréhension des questions.
Le guide d'entretien semi-dirigé (annexe F) vise à susciter la réflexion sur les pratiques de collaboration liées aux trois zones définies par Landry (2007). Ainsi, l'objectif est de dégager les pratiques de collaboration consciemment utilisées par les enseignants et les orthopédagogues. Pour ce faire, les participants sont amenés à identifier et décrire des pratiques utilisées dans un contexte d'implantation du modèle RàI. Les pratiques déclarées sont ensuite classées selon la zone d'action (pouvoir, travail et affection) afin de dégager les pratiques communes, exclusives et conflictuelles pour chacune de ces zones. En ce sens, le guide de l'entretien semi-dirigé comprend trois sections qui rappellent les éléments liés aux trois zones de Landry (2007) : 1) la zone du pouvoir; 2) la zone du travail et 3) la zone de l'affection.
D'abord, les questions relatives à la zone du pouvoir permettent de mieux comprendre l'implication des membres dans le processus collaboratif quant à la mise en œuvre de ce modèle et de préciser les limites liées à son champ d'action. Par conséquent, les questions visent à définir ce qui est entendu par modèle RàI de manière à identifier le type de modèle d’implantation (protocole standardisé ou par résolution de problème) privilégié par l'école, à identifier les modalités d'intervention et à mieux comprendre le pouvoir de chacun dans cette organisation.
Ensuite, dans la deuxième section, les questions permettent de susciter la réflexion à l'égard des pratiques de collaboration liées à la zone du travail. Il s'agit donc de relever les pratiques de collaboration utilisées par les membres pour assurer les interventions dans un contexte de modèle RàI et ainsi mieux comprendre la contribution personnelle de chaque membre et des attentes par rapport à la contribution des autres membres du groupe qui permettent la réalisation de la tâche.
Finalement, la dernière section vise à recueillir des informations sur la zone de l'affection, plus précisément, à l'égard des pratiques permettant d'assurer des relations de travail harmonieuses, des avantages et des désavantages du modèle RàI ainsi que des
recommandations et des pistes d'amélioration pouvant améliorer la collaboration dans un modèle comme celui-ci.