A mudança de função em relação ao tempo, conforme estabelecido nos Manuais de Descrição de Funções dos escritórios A e C, pode ser vista nos dois gráficos a seguir (FIG. 3 e 4, respectivamente).
No Escritório A, começando a fazer estágio no 5º período, a função de arquiteto V começa após quinze anos; ou seja, três anos de estágio mais doze anos depois de formado. Já no Escritório C, para o iniciante chegar à função de arquiteto master, começando o estágio no 5º período, vai precisar de dezoito anos, sendo três anos de estágio mais quinze depois de formado.
FIGURA 3 – Escala de funções em relação ao tempo no Escritório A. Fonte: MDF do escritório.
FIGURA 4 – Escala de funções em relação ao tempo no Escritório C. Fonte: MDF do escritório.
É possível notar que há diferenças significativas em relação às divisões de funções e ao tempo de prática em cada um: no Escritório A, há seis funções e o tempo em cada uma (do arquiteto I ao IV) está entre dois e quatro anos. No Escritório C, há quatro funções, sendo a maior diferença o tempo de permanência na função de arquiteto sênior, que é de aproximadamente dez anos. Segundo o diretor-administrativo, Camilo, esse tempo se justifica porque,
enquanto o arquiteto pleno é aquele que consegue liderar um projeto, tocá-lo para frente e resolver boa parte das questões que o envolve,
inclusive de design, o arquiteto sênior é aquele que já vivenciou dezenas de projetos, que viu vários destes projetos serem construídos e se retroalimentou dos resultados. Nesse caso, havemos de considerar que a construção civil é demorada e levam alguns anos para vermos os resultados de nossos projetos. Por isso, o sênior, em geral, demanda
mais tempo, mais maturidade, o que em contrapartida o capacita a resolver e tocar praticamente qualquer projeto, de qualquer complexidade (grifos nossos).
Por outro lado, o tempo para se chegar à função de arquiteto V (Escritório A) e arquiteto
master (Escritório C) – funções equivalentes – são próximos, sendo quinze anos em um
e dezoito no outro, respectivamente.
As atividades exercidas no dia a dia não seguem, entretanto, a mesma lógica dessas divisões de funções. Em outras palavras, os limites entre uma função e outra, em relação às atividades, não são rígidos nem estanques. Pelo contrário, misturam-se e são flexíveis – por exemplo, o estagiário com um pouco de prática e certo tempo de trabalho já começa a fazer algumas atividades muito parecidas com as do arquiteto júnior. Por sua vez, o arquiteto júnior, em alguns momentos, vai realizar atividades parecidas com as do estagiário, e com tempo e prática fará atividades que são mais parecidas com as do arquiteto pleno, e assim por diante. Então, pode-se considerar que há uma faixa na qual as funções limítrofes se fundem79.
Além dos limites serem flexíveis, as atribuições em relação às funções não são tão perceptíveis: em muitos casos, as atividades ultrapassam a divisão formalizada de funções e as formas de participação não se limitam aos cargos e às atribuições descritas no MDF, e sim às atividades e às necessidades do momento. Mesmo os arquitetos mais experientes, em períodos de muito trabalho, realizam atividades consideradas “braçais”, que seriam dos estagiários.
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Esse também parece ser um aspecto importante da estrutura de organização em outras práticas. No futebol, por exemplo, o jogador experimenta atividades ou “pega experiência” na categoria superior: “O banco de reserva era contexto de participação dos iniciantes em todas as categorias. Por exemplo: titulares do Infantil tornavam-se reservas do Juvenil; titulares do Juvenil tornavam-se reservas do Júnior. Na várzea, como se vê, as categorias não eram rígidas e permitiam sempre a participação de jogadores mais novos. Nas situações de disputa/competição o treinador colocava os titulares de uma categoria no banco de reservas da categoria imediatamente superior para pegar experiência” (FARIA, 2008, p. 144, grifo do autor).
Nesses casos, todavia, é preciso considerar as diferenças. Realizando as mesmas atividades, esses sujeitos fazem um exercício diferente. Isso é o que relata Gisele (arquiteta sênior e líder de equipe no Escritório C) sobre uma tarefa: ela, Solange (arquiteta júnior) e Renata (estagiária) fazendo as vistas e cortes para um mesmo projeto. Sobre isso, Gisele argumentou que os desenhos podem ser semelhantes, mas a forma como cada um vê e avalia o que está fazendo é diferente.
Para quem está olhando eu vou estar fazendo um corte, o júnior vai estar fazendo o mesmo corte e o pleno vai estar fazendo o mesmo corte.
Só que eu tenho a maldade de saber que a legislação permite que o pé-direito daquilo seja maior ou menor, e talvez o júnior não tenha essa noção. Eu estou ali para orientá-lo; por mais que a gente esteja
fazendo as mesmas coisas, eu analiso de um ponto de vista diferente que eles, porque eu analiso do ponto de vista se está certo ou errado, se está fazendo rápido ou devagar, se está dentro ou fora da lei. Eu tenho
esse conhecimento um pouco mais avançado, então parece que é
difícil, mas dentro da minha cabeça tem uma diferença entre o que eu estou fazendo, o outro e o outro, apesar da gente estar fazendo o mesmo desenho (GISELE, arquiteta sênior, Escritório C, grifos nossos). Conforme argumenta Ingold (2010, p. 21), o mais experiente consegue perceber aspectos do ambiente ou da prática que o novato ainda não nota “porque o seu sistema perceptivo está regulado para ‘captar’ aspectos essenciais do ambiente que simplesmente passam despercebidos pelo iniciante”.
Vê-se, também, o contrário: estagiários e arquitetos júniores fazendo atividades que deveriam ser feitas pelos mais experientes, como a ocasião em que Alice (arquiteta júnior) estava trabalhando em um projeto da equipe do Breno (arquiteto sênior e líder de equipe), desenvolvendo soluções para a área de um parque e para uma marina/píer. Ela estava pesquisando a lei de uso do lago da cidade e também imagens de outros projetos similares – em revistas e na internet –, como estacionamento para os barcos, para servir de referência para o projeto. Segundo ela, o projeto estava na fase de estudo preliminar e o conceito estava sendo feito por ela.
Wagner (arquiteto pleno do Escritório C), sobre esse assunto, relatou que fazer certas atividades depende mais do momento que da função da pessoa no escritório:
Eu acho que não existe isto: você deixou de ser estagiário e nunca mais vai cotar, ou vai recortar, ou dobrar formato; não existe isso, até os masters fazem isso, não tem essa. Acho que talvez seja mais você estar habilitado a fazer coisas mais complexas, de maior responsabilidade talvez por você não ser estagiário, ou ser arquiteto A, B, C, D, E, F, G, H. Eu reconheço que não tenho talvez competência para definir um
conceito sozinho para um projeto, então eu não vou avançar nesse sentido, preciso do apoio de pessoas com mais bagagem. E ao mesmo tempo o estagiário não vai ser responsável por um projeto complexo que vai ter contato com cliente, ele vai precisar do apoio de outra pessoa. Nada impede, várias vezes eu vi lá, masters cortando
e recortando papel, dobrando formato e às vezes estava até cansado de um trabalho, e não, vamos lá, faz parte (grifos nossos).
O conhecimento emerge das novas demandas da nova posição/nível. A mudança de nível agrega, contudo, desafios de aprendizagem e somente depois de dominar as atribuições relacionadas àquela função é que se assumirá outra posição. Com isso, um novo desafio se estabelece no processo permanente de aprendiz de arquiteto.
Como visto, a formação do arquiteto com habilidades para a prática madura da arquitetura, uma prática completa, plena – o que Lave e Wenger (1991) denominam de “ciclos de reprodução” –, seriam necessários em torno de vinte anos, sendo cinco anos de formação acadêmica e mais quinze de prática. Obviamente, não é regra geral. O que se tem aqui são duas situações similares, embora diferentes em porte. Esses dois escritórios são próximos em relação à forma de desenvolvimento dos projetos. A formação do arquiteto depende de uma série de fatores, como o tipo de experiência prática, os tipos de projeto que desenvolveu, a estrutura organizacional do escritório ou empresa em que trabalhou, se teve empresa própria ou não80.
Enfim, são muitas as variáveis. A formação do arquiteto é longa e há necessidade de muitos anos de experiência para constituir habilidades que envolvem o ofício de fazer projetos.
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Segundo os diretores do Escritório A, ao fazerem a seleção de candidatos para trabalhar no escritório, eles davam preferência aos arquitetos que já tinham passado pela experiência de ter um escritório próprio. De acordo com eles, esses profissionais têm mais maturidade e conhecem a realidade dos escritórios.
Isso pode ser observado, também, em outros campos, como na engenharia. Campos e Lima (2013, p. xii) descrevem que, ao contrário do que muitos imaginam, “a formação de um engenheiro minimamente qualificado pode levar cerca de dez anos: os primeiros cinco dedicados à formação acadêmica; os outros cinco, à formação prática”.
Outra questão presente no cotidiano desses ambientes e que tem relação com a mudança de função é a circunscrição da aprendizagem num espaço/tempo determinado. Conforme instituído no MDF desses escritórios, documentação que regula, em teoria, a classificação das pessoas em relação às funções, espera-se que a mudança de uma função para outra ocorra em determinado tempo, de acordo com algumas habilidades e requisitos exigidos. Mas, na prática, esse tempo apontado nem sempre corresponde ao estabelecido, como também há exceções em relação aos requisitos, como visto no caso da Jussara (do Escritório A), que passou de estagiária a
trainee mesmo antes de se formar em arquitetura.
Há, também, procedimentos criados para controlar as mudanças – por exemplo, as avaliações. Mas, na prática, tanto a mudança de função como as atribuições não funcionam como previsto. No cotidiano, há um desconhecimento sobre como acontece o processo de mudança de função81. A maioria das pessoas não sabia, exatamente, em qual função estava naquele momento. Esses casos parecem ser um ruído na comunicação entre direção e funcionários.
Muitos percebem a alteração de função com a mudança na remuneração, conforme relatam Vânia (arquiteta júnior do Escritório C) e Wagner (arquiteto pleno), que na empresa não haviam recebido nenhum comunicado formal. Perceberam a mudança de função pela mudança de seus honorários. Isso parece apontar, também, para a fluidez (do cotidiano de trabalho) no processo de mudança de função, e não por rupturas.
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Essa confusão e falta de conhecimento dos funcionários em relação às funções se deve, também, às mudanças no processo. Por exemplo, de acordo com o diretor-administrativo do Escritório C, para cada função havia três níveis (arquiteto pleno I, arquiteto pleno II, arquiteto pleno III e assim por diante), mas, segundo ele, isso foi há algum tempo e a classificação não era assim mais.