Cadre législatif et réglementaire

Neste capítulo encontram-se descritas a problemática do estudo, juntamente com os seus objetivos e as opções metodológicas utilizadas. Adicionalmente, apresenta-se população e a amostra do estudo, caracterizam-se as organizações e procede-se à descrição do processo de análise dos dados obtidos.

3.1 Problemática e objetivos do estudo

O presente estudo tem como tema de investigação a aplicação das PGRH e consequentes efeitos nos níveis de Turnover. Assim, a presente investigação pretende contribuir para a compreensão da ligação entre a aplicação das PGRH e os níveis de Turnover, ou, de outra forma, o aumento da retenção de talentos. Visa-se conhecer as perceções dos participantes no estudo sobre as práticas mais significativas na retenção de colaboradores, assim como as práticas que devem sofrer alterações e melhorias na organização em que se inserem, de forma a diminuir o Turnover.

Em concreto, foram definidos os seguintes objetivos do estudo:

• Descrição e análise das PGRH nas organizações em que os participantes exercem as suas atividades;

• Descrição e análise dos níveis de Turnover e intenção de saída, com ênfase no Turnover voluntário;

• Análise da perceção dos profissionais inquiridos sobre o impacto das respetivas PGRH na retenção de talentos;

• Identificação das práticas, segundo perceção dos profissionais, que devem sofrer melhorias e a que níveis.

Adicionalmente, atendendo a que a amostra do estudo se diversifica entre Grandes Empresas e Pequenas e Médias Empresas (PMEs), prevê-se a comparação dos dados entre os dois grupos de empresas.

3.2 Opções metodológicas

De acordo com Oliveira (2008), existem diversas técnicas adotadas no desenvolvimento da análise de conteúdo, sendo que neste estudo se adotou o método de analise qualitativa. Assim, o

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método usado na pesquisa e recolha de informação é de cariz qualitativo, de forma a descrever aprofundadamente as diversas práticas de Gestão de Recursos Humanos e a conhecer o modo como estas contribuem para a obtenção de baixos níveis de turnover nas empresas que as aplicam. Para Deslauriers (cit. in Guerra, 2006), os métodos qualitativos representam uma variedade de técnicas interpretativas com a finalidade de descrição, descodificação e tradução dos fenómenos sociais. A investigação qualitativa atenta maioritariamente no significado destes fenómenos ao invés da sua frequência. A pesquisa qualitativa foca-se na utilização de dados qualitativos, tais como a metodologia de histórias de vida, as aproximações biográficas e a investigação narrativa, de acordo com Rodríguez et al. (2003).

De acordo com Lakatos (2003, p.155), a pesquisa constitui um procedimento formal, “com método de pensamento reflexivo, que requer um tratamento científico” de forma a se alcançar a realidade ou “para descobrir verdades parciais”. No presente estudo, é colocada em prática uma pesquisa analítica, procurando-se descrever os fenómenos sob a perspetiva dos participantes no estudo, assim como compreender a relação entre os mesmos. Em particular, pretende-se relacionar as práticas de GRH com os seus efeitos nos níveis de turnover. Como técnica de recolha de dados foi adotada a condução de entrevistas, tendo-se recorrido, ainda, a análise de documentação institucional. Não se visa a formulação e confirmação de hipóteses, mas sim um contributo para o conhecimento com os devidos fundamentos, retirados da recolha e análise dos dados relevantes.

Sarmento (2013) refere-se à entrevista como uma investigação qualitativa, na qual as expressões corporais assim como faciais, o tempo e o ritmo da reposta do entrevistado ajudam na caracterização, análise e exploração de dados recolhidos. Para Bogdan e Biklen (2010, citados em Sarmento, 2013, p.110), a entrevista “é utilizada para recolher dados descritivos na linguagem do próprio sujeito, permitindo ao investigador desenvolver uma ideia sobre a maneira como os sujeitos interpretam aspetos do mundo”.

As entrevistas colocadas em prática aos profissionais de RH de empresas de diferentes setores, de forma a obter mais diversidade de resultados, classificam-se como semiestruturadas, de cariz individual, de forma a que o “entrevistado responde às perguntas do guião pela ordem que entender, podendo também falar sobre outros assuntos relacionados com as perguntas” (Sarmento, 2013, p.34). Para Sarmento (2013), este tipo de entrevista é muito utilizado, dado que o entrevistado exprime melhor e de forma mais fácil as opiniões que detém face ao tema em análise. De acordo com Quivy e Campenhoudt (2005), procede-se à formulação prévia de questões

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limitadas e de certo modo abertas, relativas a um determinado tópico, pretendendo-se aceder a informação em posse dos entrevistados. Ainda, de acordo com os autores, na troca de informação daí decorrente, aufere-se a análise e opiniões que os entrevistados possuem no que concerne ao tema.

Foi enviado um e-mail a cada organização, para o e-mail geral da organização ou no caso de existência de e-mail do departamento de RH para o mesmo, de forma a expor a intenção do estudo e obter autorização de realização de entrevistas aos profissionais de RH de cada organização. Posteriormente, procedeu-se à marcação da entrevista presencial ou online. As entrevistas foram realizadas entre meados do mês de janeiro e inícios do mês de março do presente ano.

A saturação da informação relativamente às questões colocadas definiu o termo do processo de recolha de dados, determinando-se, assim, o número de entrevistados (num total de sete). A realização das entrevistas ocorreu tendo por base o guião de entrevista, previamente elaborado e expresso no Apêndice A. As entrevistas foram realizadas entre meados do mês de janeiro e inícios do mês de março do presente ano. Estas tiveram uma duração média de 97 minutos, sendo que a entrevista mais longa ocupou 150 minutos e a mais curta teve uma duração de 80 minutos. Apesar do número pouco elevado de entrevistas, estas mostraram-se, portanto, longas e de conteúdo rico.

3.3 População e amostra do estudo

Como referido anteriormente, a recolha de dados para a presente dissertação consistiu na condução de entrevistas, sendo o público alvo os técnicos e Diretores de RH de organizações de diferentes setores. É pretendido aprofundar de que forma e com que frequência as empresas aplicam as diferentes práticas de Gestão de Recursos Humanos e em que medida a sua aplicação afeta os níveis de Turnover das organizações, segundo perceção dos participantes no estudo. Os dados obtidos serão relevantes para a realização de uma análise comparativa entre as empresas em questão.

Sarmento (2013) aponta para a relevância da caracterização sociodemográfica dos entrevistados. Assim, procedeu-se à elaboração de uma tabela onde constam as empresas, respetivo número de colaboradores e setor de atividade, aliado à função e antiguidade do entrevistado na mesma, assim como o seu género. O tipo de entrevista (presencial, telefónica, e-

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mail, online) foi também caracterizado. Foi considerada pertinente a atribuição de Letras (A – G) como identificação das empresas em estudo, de forma a se manter o anonimato das mesmas.

A tabela 1 apresenta os principais atributos dos participantes no estudo e respetiva organização.

Tabela 1. Caracterização da amostra do estudo

Designaçã o da empresa Nº Colaboradores Setor de Atividade Função do participante no estudo Antiguidade do participante 1. Empresa 2. Função

Género _Entrevista Tipo de

A 5000 _AutomóvelIndústria DesenvolvimentoResponsável

Corporativo 1. 5 anos 2. 3 anos F Presencial

B 964 Saúde Responsável Área _{Desenvolvimento} 1. 3 anos

2. 9 meses F Online C 390 Têxtil Responsável de _RH 3. 9 anos

4. 4 anos M

Online

D 35 Engenharia Diretora de RH 5. 3 anos

6. 2 anos F Presencial E 185 Indústria Responsável de _RH

1. 3 anos

2. 2 anos F Online F 20 Indústria _{Administrativo} Diretor 1. 4 anos

2. 4 anos M Presencial G 3500 _AutomóvelIndústria Técnica de RH 1. 7 meses

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