Business Development

La deuxième mission attribuée au consultant a un côté plus commercial car elle concerne l’approche de nouveaux clients. Cette tâche se décline en deux temps. Le premier est celui de l’approche commerciale en tant que telle, ou la démarche de nouveaux clients, tandis que la seconde se rapporte à la phase à posteriori, lorsque le client a accepté de collaborer. Comme énoncé plus haut, les Recruitment Consultants n’ont pas cette tâche dans leurs attributions car ils ne sont dédiés qu’à la recherche de candidats, autrement dit, au sourcing.

7 Compétences personnelles et transversales, telles que l’attitude en société, les compétences linguistiques, la capacité de communication ou de travailler en équipe. Les Soft Skills sont complémentaires aux Hard Skills, qui sont les compétences techniques, inhérentes au métier. (Cimatti, 2016)

28 « Je n’ai que des contacts informels [avec les clients], dans ma fonction c’est non. Je ne fais que du sourcing pour les BC. Mais j’ai déjà été parfois chez les clients avec le BC pour se rendre compte de

l’environnement, c’est plus facile pour présenter l’entreprise […]. Aussi quand le BC n’est pas là, parfois on a des calls8 avec le client pour les nouvelles positions ».

(Interview n°5, Recruitment Consultant Junior, IT, Perm.)

De plus, certains Business Consultants n’effectuent pas non plus des recherches de nouveaux clients. Ils s’occupent que de la gestion de leur gros clients, appelés KeyAccount.

« Non, je ne recherche pas de nouveaux partenaires. Je me charge uniquement de la gestion des Key Account, donc de nos très gros clients »

(Interview n°8, Business Consultant Senior, IT, Contracting)

Ces KeyAccount peuvent être clients du bureau de recrutement uniquement, ou des clients du groupe auquel appartient cette marque. Pour ce qui les concerne, la négociation commerciale se passe au niveau du management, en collaboration avec un Business Developer. Toutefois, nous développerons ce sujet ultérieurement.

3.2.2.1 Techniques d’approches commerciales

Pour démarcher un nouveau client, quatre méthodes ont été dévoilées par les consultants en charge du développement commercial. Comme cité plus haut, il y a le réseau, qu’il soit personnel ou professionnel, la renommée du bureau de recrutement et sélection, la relance d’anciens clients ou encore, la prospection ou cold-calling9.

a. Réseau

Le réseau relève de plusieurs aspects. Il peut être personnel, c’est-à-dire que le consultant va aller rechercher ou être joint par une personne de son entourage, proche ou lointain, ayant exprimé un besoin auquel il pourra répondre.

Il peut également être professionnel. Au sein du groupe auquel appartient le bureau de recrutement, la collaboration entre marques est mise en avant par le management.

« Une de nos stratégies pour cette année est le développement de la cross collaboration entre les marques du groupe ».

(Interview n°14, Directeur)

8 Traduction : appel, sous-entendu téléphonique (Robert & Collins, 2009)

29 Comme c’est repris dans leurs évaluations, les consultants doivent donc orienter leurs clients vers les autres marques du groupe s’ils émettent des besoins auxquels elles pourraient répondre. C’est ce qu’ils appellent couramment le lead.

« Un moyen pour le développement commercial c’est le système de lead, donc qu’un de mes collègues me transfère une demande d’un de ses clients ».

(Interview n°6, Business Manager, Finance & HR, Perm) b. Renommée

La renommée du bureau de recrutement et de sélection est également un élément important. Les trois départements travaillent en effet dans des secteurs très concurrentiels.

« […] Imagine, le manager du département X entend que le département Y a fait appel à nos services pour une mission, que ça s’est bien passé et qu’il en est content, le manager X va du coup, faire appel

à nous. C’est tout bénef. ! ».

(Interview n°11, Business Consultant Junior, Engineering, Contracting) c. Relance

La relance consiste au fait d’envoyer un E-mail aux clients qui ont fait appel au cabinet dans les semaines et les mois précédents. Le but de cet E-mail est de rappeler au client qu’il peut toujours faire appel au service du bureau au cas où il aurait un nouveau besoin.

« Tous les ans, on relance nos clients de l’année écoulée. On leur renvoie un mail pour leur rappeler qu’on est là, qu’on ne les a pas oubliés. On veut leur dire qu’on est toujours disponible pour eux s’ils

doivent recruter ».

(Interview n°1, Business Consultant Advanced, Finance & HR, Perm) d. Prospection

La prospection, ou le cold-calling, est le fait de se mettre à la place du chercheur d’emploi et d’ainsi appeler chaque prospect dans le but de voir s’il serait intéressé par une collaboration ou non. Ce moyen est décrit par les consultants comme le dernier recours. D’après les consultants interrogés, les sociétés ne font généralement pas appel à des bureaux de recrutement en toute connaissance de cause.

« Le cold-calling, ça ne marche pratiquement jamais. Si une entreprise ne fait appel à personne, c’est qu’elle n’en n’a pas envie ou bien qu’elle a vécu une mauvaise expérience ».

(Interview n°6, Business Manager, Finance & HR, Perm)

3.2.2.2 Techniques de négociations

Lorsque de nouveaux partenariats sont mis en place, l’étape suivante est celle de l’établissement d’une offre de collaboration. C’est à cet instant que les consultants, ou leurs supérieurs, doivent négocier les contrats qui régissent ces partenariats. Pour ce faire, il existe forcément des techniques, des bonnes

30 pratiques.Là encore, les Recruitment Consultants ne sont pas conviés, toujours pour les mêmes raisons, citées précédemment.

Ce paragraphe reprend également les trois premières étapes du processus de recrutement et sélection, décrites par les consultants.

La première astuce dévoilée est l’écoute. Il faut s’assurer d’une bonne compréhension des besoins du client. Pour ce faire, une liste de questions a été établie pour être certain d’avoir tous les éléments nécessaires.

Dans un premier temps, il faut savoir si le client désire engager une personne pour une mission définie dans le temps, dans ce cas, le consultant le dirigera vers le contracting, ou s’il a un besoin permanent, et propose donc un CDI, CDD, voire un intérim. Ensuite, il faut demander comment la relation sera établie entre les deux parties, via des E-mails ou des appels téléphoniques, ou encore via une plateforme. Il faut également établir la raison d’être de l’offre d’emploi et sa date d’émission, pour voir si le besoin est réel et réaliste. Si l’offre d’emploi est valable depuis longtemps, il faut demander à la personne de contact quelles sont les difficultés de recrutement. Ensuite, il faut s’informer sur la société : sa taille, sa culture d’entreprise, la taille de l’équipe qui souhaite engager une nouvelle personne, identifier le manager ainsi que les clients internes et les projets de l’équipe. Le négociateur doit aussi prendre le plus d’informations relatives au candidat en lui-même. Quelles sont les compétences qu’il doit obligatoirement posséder, quelles sont celles qu’il est appréciable d’avoir, quelles soft skills sont aussi appréciées, quelles études doit-il avoir effectuées, quelles langues doit-il parler. Les dernières informations à recueillir concernent le déroulement du recrutement. Il faut savoir qui est impliqué, la marge de temps qui est nécessaire au client pour pouvoir donner un feedback au recruteur en charge de la mission, quand les recruteurs internes au client veulent voir les candidats sélectionnés, qui prendra la décision finale concernant la sélection du candidat, quand ce dernier est attendu pour commencer à travailler. Enfin, il faut savoir s’ils ont contacté d’autre(s) cabinet(s) de recrutement et sélection, ce qu’ils attendent d’un tel partenaire et le prix qu’ils sont prêts à payer pour une collaboration.

« La première chose, c’est écouter, il faut prendre en compte les désidératas de la personne en face de toi. Le but c’est de placer, de gagner ce client, le but c’est de ne pas perdre sa culotte ! ».

(Interview n°8, Business Consultant Senior, IT, Contracting)

Sur cette base, les négociateurs vont pouvoir fixer un prix. Ce prix variera en fonction de la complexité du profil. Si le profil idéal est rare et difficile à trouver sur le marché des demandeurs d’emploi, le prix sera plus élevé que si le profil n’est pas en pénurie. Ce prix est aussi fixé en fonction du salaire de la personne ainsi qu’en fonction de l’urgence de la demande. En effet, si celle-ci est très urgente, cela a pour conséquence que le client a moins de marge de négociation, les consultants ont alors l’opportunité de proposer un coefficient plus élevé.