Besoin de flexibilité dans le placement des traitements in-situ . 76

4.2.1

Quadros de Pessoal:

Recolha de informação e variáveis cobertas

A análise empírica neste estudo é baseada nos Quadros de Pessoal. Esta é uma base de dados longitudinal com informação, recolhida anualmente pelo Ministério da Segurança Social e do Trabalho, sobre trabalhadores (cerca de dois milhões por ano) e empresas (cerca de 200 mil em cada ano), da economia portuguesa. O preenchimento do inquérito do quadro de pessoal anual está previsto na lei3 e abrange todas as entidades com trabalhadores ao seu serviço, com excepção da administração pública, do trabalho doméstico, e da agricultura, silvicultura, caça e pesca (desde que os trabalhadores não sejam abrangidos pelo regime geral de segurança social ou por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho).

A cada empresa e a cada trabalhador é atribuído um número de identificação na primeira vez que são registados nos Quadros de Pessoal. Esse número de identificação não volta a ser atribuído, no futuro, a outras empresas ou trabalhadores. Este procedimento permite acompanhar empresas e trabalhadores ao longo dos anos. Como, quer nos ficheiros de tra-

balhadores quer no de empresas, existe uma variável que identifica a empresa (idemp), é possível relacionar os dados dos trabalhadores com os da empresa onde trabalham.

Sobre os trabalhadores, os dados incluem informação acerca do sexo, habilitação, situação na profissão, categoria profissional, salário, profissão (ver o quadro A.1). Para cada traba- lhador, é ainda recolhida a variável "data da última promoção"(dataprom), central para este estudo. A partir dela, é possível identificar se um trabalhador foi ou não promovido num determinado momento do tempo, quantas vezes esse evento ocorreu ao longo da carreira e analisar o impacto da promoção na sua carreira. Por outro lado, como para cada trabalhador é registada a sua categoria profissional, é possível determinar a proporção de trabalhadores promovidos em cada posto de trabalho.

O quadro A.4 apresenta as variáveis relacionadas com a empresa. O código de identifi- cação da empresa é uma variável chave neste estudo pois permite relacionar a informação reunida para os trabalhadores, com a informação reunida para as empresa. A variável sector de actividade económica (cae) permite identificar o sector de actividade económica em que empresas e trabalhadores actuam.

4.2.2

Conceitos: posto de trabalho e promoção

Um posto de trabalho é definido, pelo Departamento de Estatística do Trabalho Emprego e Formação Profissional, como sendo "o local ou locais onde são exercidas as tarefas destinadas à concretização de um objectivo pré-determinado com aptidões, exigências e responsabilida- des específicas e inseridas numa unidade organizacional que, em determinado momento, não podem ser exercidas por mais de uma pessoa"(Portugal, DETEFP, 2000).

Nos Quadros de Pessoal, não existe uma variável que remeta directamente para o con- ceito de posto de trabalho. As duas variáveis que, para o caso, revelam apresentar maior operacionalidade são a "profissão"e a "categoria profissional".

A definição de uma profissão é baseada em dois conceitos. O primeiro conceito, prende-se com a natureza do trabalho efectuado. Este conceito está relacionado com o conjunto de tarefas normalmente executado pelo titular de um posto de trabalho e respectivas exigências. A profissão é caracterizada em sentido lato, por um conjunto de postos de trabalho aparenta- dos em tarefas e exigências. O segundo conceito, prende-se com as competências, definidas

como a capacidade de desempenhar as tarefas inerentes a um emprego determinado. Este último conceito é ainda caracterizado por duas dimensões: i) o nível de competências, que é uma função da complexidade e diversidade das tarefas; e ii) o tipo de competências - que está relacionado com a amplitude dos conhecimentos exigidos, os utensílios e as máquinas utilizadas, o material sobre o qual se trabalha, e com a natureza dos bens produzidos e dos serviços prestados (Portugal, IEFP, 1994). A versão de 1994 da Classificação Nacional das Profissões, utilizada neste trabalho, contempla 1700 profissões.

Apesar de ser apontado como dífícil de definir [Pinto et al. (1996) e União Europeia, EMIRE (2003)], o conceito de categoria profissional poderá ser definido como o tipo de trabalho para o qual o trabalhador foi contratado, mas está também associado ao sistema de organização do trabalho no qual o trabalhador está hierarquizado (União Europeia, EMIRE, 2003). Porém, segundo Pinto et al. (1996), em determinadas situações este conceito torna- -se pouco preciso podendo referir-se à actividade acordada contratulamente, ao posto de trabalho em si, às aptidões do trabalhador, ou a uma combinação destes sentidos. Em cada ano, existem cerca de 30 mil categorias profissionais, definidas nos diferentes intrumentos de regulamentação colectiva de trabalho.

Como se depreende, a variável categoria profissional corresponde à mais precisa definição de posto de trabalho na economia portuguesa. Esta será a variável central neste estudo, acompanhada pela variável data da última promoção.

A variável data da última promoção, revela anualmente a última data em que o tra- balhador foi promovido dentro da empresa. O Conselho Superior de Estatística aprovou a definição do conceito de promoção como sendo a passagem a uma categoria profissional superior (Portugal, Infoline, 2003). Em Portugal existe a distinção entre dois tipos de pro- moção: promoção automática e promoção por mérito. Promoção automática é o termo usado para referir a promoção que acontece unicamente como resultado da acumulação de tempo de serviço, sem depender de qualquer decisão da entidade empregadora. Contudo, em alguns casos, é introduzida alguma flexibilidade através de regras que dão ao empregador a possibilidade de exigir alguma demonstração das capacidades profissionais do trabalhador, mantendo-se porém a antiguidade como pré-condição para a promoção. Os casos em que a promoção automática é o único mecanismo empregue, incluem aqueles em que a promoção apenas toma a forma de um acréscimo salarial. A promoção por mérito, segundo Pinto et

al. (1996), não é referida nas convenções colectivas de trabalho (fonte normal de regulação da progressão na carreira), se bem que algumas delas fornecem referências genéricas sobre o critério a ser observado na promoção por mérito. Na maioria dos casos, este tipo de promoção está à disposição dos empregadores ao abrigo da liberdade contratual, e os seus poderes são apenas limitados por princípios de natureza geral, como por exemplo a boa fé. Juridicamente, existe uma visão unânime de que a promoção por mérito implica uma mu- dança de contrato, sem qualquer descontinuidade na ligação entre empregado e empregador (deste modo, o empregado mantém a sua antiguidade na empresa).