Esse padrão de comportamento dos líderes autênticos não acontece por acaso. Ele pode e deve ser desenvolvido. A história pessoal desses líderes deve ser levada em conta, para que se possa melhor adequar as suas competências e habilidades no processo de
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desenvolvimento de sua liderança autêntica. Logo, não se descartam nem os erros, nem os problemas que outrora tenham ocorrido na trajetória pessoal e profissional daqueles que desejam ter uma liderança autêntica nas organizações (Gardner et al,. 2005). É a partir desse contexto de vida, dessa “bagagem” trazida pelos indivíduos, que eles poderão entender melhor seu papel nas organizações, potencializando seus comportamentos mais favoráveis ao desenvolvimento da liderança autêntica (Luthans & Avolio, 2003).
Sobre a questão da liderança, Cunha e Rego (2009) apontam-nos para o facto de que, apesar de vivermos num cenário globalizado, ainda vivemos em culturas diferentes, o que faz com que o líder precise ser detentor de uma maior habilidade de liderança, sendo capaz de gerir independente de qual seja a cultura que vigore num ou noutro grupo. Ao liderar pessoas não podemos desligá-las da sua cultura, pelo contrário, devemos, segundo a liderança autêntica, valer-nos de tais diferenças, para tornar o convívio e a prática social, mais estimulante, desafiadora e produtiva. E o líder autêntico, sabe como ninguém valer- se de tais aspetos, sempre pautado nos valores éticos e morais.
As principais características e ações dos líderes globais eficazes, segundo Rego e Cunha (2007), são as que passamos a elencar:
Possuem várias competências transculturais;
Buscam uma visão do futuro, compartilhando-a com seus colaboradores, a partir de uma identidade grupal;
Geralmente são coaches, além de praticarem o empowerment com seus colaboradores, promovendo um clima organizacional favorável, onde os demais indivíduos se sentem percebidos, ouvidos;
Promovem a criação de ambientes a fim de diluírem a ansiedade;
Encorajam o empreendedorismo, corrigindo possíveis erros de percurso, através de um ambiente de confiança mútua;
Buscam trabalhar com pessoas que detenham um alto nível de responsabilidade;
São resilientes;
São pragmáticos;
Possuem, muitas vezes, um excelente senso de humor.
Rego e Cunha (2010) sugerem ainda que os líderes que desejam atuar de forma mais positiva devem promover a positividade organizacional, além do desempenho do grupo
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como um todo. Ação que pode ser facilitada a partir da identificação das próprias forças desses líderes. Segundo eles, esses líderes devem procurar desenhar um autorretrato, baseado nas próprias perceções que têm, de como seus liderados o percebem. Ou seja, os líderes devem refletir sobre o que há de melhor em si próprios e, agindo dessa forma, poderão desenvolver suas próprias forças, num tripé de ética, perseverança e desenvolvimento mútuo.
Segundo Endrissat, Müller e Kaudela-Baum (2007) cabe aos líderes que desejam desenvolver a liderança autêntica, uma vivência de liderança baseada num contexto personalizado, onde cada indivíduo seja considerado único, dentro de uma organização também única, com seus pontos fortes e fracos. Esta prática pode parecer, a princípio, bastante trabalhosa, mas mostra-se mais eficaz na medida em que lida com as pessoas de forma real, a partir das histórias de vida de cada sujeito envolvido.
Assim sendo, o líder autêntico apresenta-se como sendo confiante, esperançoso, otimista e resiliente, capaz de promover inclusive a liderança em seus seguidores, sem se preocupar com futuras ruturas ou concorrências por parte dos indivíduos a quem tenha liderado. Apresentando assim, um perfil de desenvolvedor de pessoas (Luthans & Avolio, 2003).
Entendemos, após os estudos formulados por Endrissat et al. (2007), que o desenvolvimento da liderança autêntica dos líderes pode ser melhorado a partir de um treino nos mesmos. Ou seja, eles nos mostram que quando há um treino mais personalizado, respeitando as diferenças individuais de cada indivíduo, respeitando seus valores internos e considerando tanto o tipo de trabalho quanto a cultura organizacional existente, a liderança autêntica pode ser desenvolvida.
Para Gardner et al. (2005) a história pessoal dos próprios líderes como a família, a infância, a educação recebida, o tipo de trabalho que eles realizam, as experiências de vida e os acontecimentos marcantes de suas vidas, contribuem para o desenvolvimento da liderança autêntica. Desta forma, esse processo de desenvolvimento da liderança autêntica estabelece-se a partir da forma como os líderes interpretam os acontecimentos das suas vidas, ou seja, como eles lidam com suas forças e fraquezas, sucessos e insucessos ao longo de sua jornada, ao longo da vida, o que fazem com o que a vida tem- lhes oferecido. E esse processo de autodesenvolvimento vai se aprimorando ao longo da
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vida, de acordo com essas diferentes histórias de vida. Outros autores que evidenciam esta história de vida dos líderes como fator preponderante para o desenvolvimento da liderança autêntica, são os autores Shamir e Eilam (2005), pois acreditam que tais histórias de vida servem de estímulo para que os líderes autênticos se conheçam melhor, com mais clareza em tudo o que viveram, a partir do momento em que esses acontecimentos sejam organizados e trabalhados de uma forma mais coerente, sempre levando em conta a sua real interpretação e significados.
Observamos que os líderes autênticos, por servirem de modelos para os demais, tendem a demonstrar um perfil de pessoa ética, íntegra, alguém em quem se pode confiar. Uma vez que procuram, a partir das mudanças a que foram expostos em suas vidas, melhorar seu desenvolvimento pessoal, refletindo assim em sua condição de líder no aspeto organizacional, como nos mostram alguns autores, como Gardner et al. (2005.) Muitas pessoas consideram os acontecimentos marcantes de suas vidas, como algo negativo, como a morte de alguém querido, uma doença grave ou uma perda de um emprego sólido. Porém, apesar dessa soma aparentemente caótica desses acontecimentos, para os líderes autênticos, há a oportunidade de ampliar a sua visão, a partir do entendimento de que tanto esses acontecimentos tidos como negativos, como os acontecimentos positivos, como uma promoção, uma viagem representativa, um amor (Avolio, 2005), podem interferir no desenvolvimento dos líderes, e serem considerados como deflagradores da liderança autêntica, independentes dos diferentes cenários e dos papéis desempenhados por eles.
Como podemos observar, o líder autêntico, apresenta-se na literatura, com quatro tipos de comportamentos (Gardner et al., 2005; Walumbwa et al., 2008): autoconsciência, processamento equilibrado, transparência relacional e perspectiva moral.
A partir destas dimensões, tomamos como base, que o líder autêntico se apresenta de forma mais equilibrada, ouvindo mais do que falando, inclusive nas reuniões de trabalho, onde recebe de forma assertiva as ideias dos seus colaboradores. Este perfil de comportamento, gera nos seus colaboradores, uma cumplicidade organizacional, onde a amizade e o companheirismo emergem, inclusive diante das prováveis adversidades. Isto dá-se através da proposta de uma relação verdadeira onde o maior objetivo é o
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desenvolvimento organizacional, em favor do desenvolvimento pessoal de cada um dos envolvidos (Kernis, 2003; Gardner et al., 2005).
O que temos observado através dos autores já referenciados é que os líderes autênticos têm a perceção dos seus colaboradores, como indivíduos que possuem elementos a oferecer, dentro das organizações. Essa contribuição é percebida como algo positivo, que agrega valor para pessoas e organizações, através de um trabalho visto como relevante para ambos. A partir dessa perceção de que os colaboradores possuem algo de positivo a construir torna-se mais simples promover e provocar o desenvolvimento das capacidades dos sujeitos, quer seja nas organizações, quer seja no mundo, de uma forma geral. Assim, todos podem aumentar seu potencial, podendo evoluir. Todos são capazes de dar contribuições capazes de tornar as organizações, um espaço melhor, onde predominem o convívio e o desenvolvimento (Jensen & Luthans, 2006). De certa forma, isso explica porque o líder autêntico possui um alto nível de PsyCap, ou seja, é um indivíduo tão confiante, tão esperançoso, otimista e resiliente, visto que detém uma visão ampla, de futuro, uma ética, a partir das trocas que ele pode viver no seu ambiente de trabalho, que afetará positivamente o seu papel social. Desta forma, torna-se um líder mais eficaz, não descurando que para ser verdadeiro nas organizações é importante que esse líder possa ser verdadeiro consigo mesmo, a partir de uma consciência interna de suas habilidades, competências, virtudes e também de seus defeitos. Isso tende a fazer com que as relações com seus colaboradores sejam vistas como desafiadoras à criação de um perfil também autêntico, tornando-os mais positivos, capazes de se virem a tornar novos líderes no futuro (Luthans & Avolio, 2003; Avolio, Luthans & Walumbwa, 2004).
Este cenário mostra-nos a real necessidade de termos líderes mais autênticos, mais transparentes, mais íntegros e verdadeiros com seus pares no ambiente de trabalho e consigo mesmo, uma vez que possuem um elevado senso de autorregulação (Gardner et
al., 2005; Walumbwa, et al., 2008).