Dentro desta categoria, destacam-se a Teoria da Hierarquia das Necessidades, de Abraham Maslow (1954), a Teoria dos Dois Factores, de Frederick Herzberg (1959), e a Teoria X e Y, de Douglas McGregor (1960).
Na teoria da hierarquia das necessidades, Maslow encara a motivação humana sob a forma de uma hierarquia de cinco necessidades.
“Necessidades fisiológicas, que englobam a fome, sede, sono, sexo e outras
necessidades corporais; são as necessidades básicas de sobrevivência biológica; Necessidades de segurança, incluem a segurança e a protecção contra ameaça ou perigo físico e emocional; procuram assegurar a estabilidade das pessoas; Necessidades sociais, incluem afeição, filiação, aceitação social e amizade; envolvem a necessidade de amor, integração e relacionamento humano; Necessidades de estima, incluem factores internos de estima, como auto-respeito, autonomia, senso de competência e factores externos de estima como status, reconhecimento, prestígio, atenção e consideração; Necessidades de auto-realização, é a necessidade mais elevada do indivíduo; constitui o impulso de ser aquilo que é capaz de ser e de maximizar as aptidões e capacidades potenciais; incluem o crescimento pessoal e o alcance da plena potencialidade da pessoa” (Chiavenato,
2000:594).
As necessidades fisiológicas e de segurança, “porque têm a ver com a
preservação e conservação pessoal, são chamadas primárias. As outras, porque visam mais a identidade individual, são chamadas de secundárias” (Ferreira, 1999:144).
Segundo Chiavenato “as necessidades humanas são de natureza biológica ou
instintiva, possuem uma base genética, influenciam comportamentos muitas vezes de modo inconsciente, e desse modo caracterizam os seres humanos em geral” (2000:594).
Arrumadas segundo uma hierarquia, as necessidades motivam, enquanto não estão satisfeitas e quando uma necessidade é relativamente satisfeita, a próxima necessidade, mais elevada, torna-se dominante no comportamento da pessoa.
As necessidades mais elevadas, apenas influenciam o comportamento quando as necessidades mais baixas estão relativamente satisfeitas.
Segundo esta orientação, o primeiro passo, para se motivar as pessoas, é conhecer o nível da hierarquia em que ela se posiciona, para poder satisfazer essa necessidade.
A teoria dos dois factores de Herzberg, também denominada de Teoria dos Factores Higiénicos e Motivadores, procurou determinar o que procuram as pessoas no trabalho. Frederick Herzberg referido na obra de Chiavenato, agrupou os factores da seguinte forma:
“Factores higiénicos, são aqueles que estão associados com o contexto do
trabalho, isto é, com o ambiente de trabalho. Estes factores envolvem: salário, políticas e directrizes da organização, estilo de supervisão, condições ambientais de trabalho, segurança no emprego e relações com o superior, os colegas e os subordinados; Factores motivadores, são aqueles que estão relacionados com o conteúdo do trabalho. Envolvem: o trabalho em si, responsabilidade, crescimento e progresso, realização pessoal e reconhecimento do trabalho” (cit. in Chiavenato, 2000:596).
Considera serem os factores higiénicos, como a fonte de insatisfação no trabalho. No entanto, “se existirem em elevado grau, apenas evitam a insatisfação,
mas quando são precários geram insatisfação. São, por isso, considerados factores com carácter preventivo e profiláctico” (Ferreira, 1999:138).
Quanto aos factores motivadores, este autor considera serem estes os verdadeiramente motivadores. “Quando são óptimos, elevam substancialmente a
satisfação, quando são precários, provocam ausência de satisfação” (Ferreira,
1999:138).
A satisfação e a insatisfação no trabalho são, assim, considerados dois fenómenos distintos, não fazendo parte do mesmo contínuo.
O pólo oposto da satisfação é um pólo neutro, o mesmo acontecendo com o pólo oposto da insatisfação, ou seja, é como considerar dimensões de duas escalas diferentes, em vez de considerar a satisfação e a insatisfação, numa mesma escala.
Assim, existiriam os factores positivos, actuando apenas numa direcção, na escala da satisfação, e os factores negativos, actuando na outra escala, a da insatisfação. A inexistência de factores positivos, não levaria à insatisfação, assim como a inexistência de factores negativos não geraria a satisfação.
“Os factores higiénicos são actuantes principalmente na escala da insatisfação,
enquanto que os factores motivadores actuam na escala da satisfação” (Coradi,
1985:145).
Aplicando a sua teoria às organizações, Herzberg considerou que “os
gestores organizacionais, que partilham uma visão clássica das organizações, consideram fundamental melhorar as condições externas do trabalho, para obter um
desempenho eficaz, por parte dos indivíduos. Com esta atitude, não conseguem mais do que níveis mínimos de desempenho, pois apenas conseguem ter indivíduos não insatisfeitos. Para se obter um desempenho eficaz, é necessário intervir ao nível da natureza do próprio trabalho, naquilo a que Herzberg chamou o trabalho enriquecido”
(cit. in Chambel, 2000:108).
Este “assenta numa reformulação do conteúdo do trabalho, que pressupõe a
supressão de controlo estrito sobre a sua realização, um aumento do significado da tarefa, um aumento da autonomia, um aumento da competência e a introdução de novas tarefas, que constituam novos desafios para os empregados”. (idem:108)
Podemos encontrar um paralelismo com a teoria de Maslow: os factores higiénicos de Herzberg relacionam-se com os níveis inferiores da hierarquia de Maslow, enquanto que os factores motivadores têm um paralelo com as necessidades mais elevadas da hierarquia de Maslow.
“Ao contrário de Maslow, a teoria de Herzberg não se centra nas necessidades
dos indivíduos, mas sim nos resultados ou nas recompensas que podem obter no trabalho, tornando-as relevantes para explicar o seu comportamento”. (Chambel,
2000:107)
No que respeita à teoria X e Y de Douglas McGregor, o autor, na obra de Chambel, considerava que “o funcionamento das organizações era determinado pelo
comportamento dos indivíduos, que dela faziam parte” (idem:101).
Compreendendo o comportamento dos indivíduos, era também possível compreender o comportamento das organizações. Aproveitando a teria de Maslow, o seu mérito vai para a tentativa de aplicação da mesma às organizações.
“A sua Teoria X assentava nas ideias tradicionais sobre a natureza humana,
onde as motivações económicas e sociais ocupavam um papel de relevo. Era notória a influência da Abordagem Clássica das Organizações” (idem, ibidem:102).
A sua Teoria Y tinha em conta uma nova visão da natureza humana, nomeadamente a sua motivação, em que tentou aplicar a teoria de Maslow. “Esta teoria evidencia a influência da Escola das Relações Humanas” (Chambel, 2000:104).
McGregor distinguiu os seguintes pressupostos da Teoria X: “O homem
não gosta de trabalhar e tenta evitá-lo sempre que pode; Em virtude disso, as pessoas necessitam de ser vigiadas, orientadas e punidas, para que se esforcem, com vista a atingir os objectivos da organização; O ser humano prefere ser dirigido, evita responsabilidades e possui como motivação predominante a segurança” (idem:102).
No entanto esta teoria mostrou-se inadequada, pois McGregor considerava que, “das necessidades humanas apresentadas por Maslow, as mais
importantes para a gestão das organizações não eram as necessidades fisiológicas, de segurança e sociais, mas sim as que se situam num nível superior: as necessidades de estima e auto-realização” (cit. in Chambel, 2000:103).
Para McGregor, “ao contrário das necessidades dos níveis mais baixos, estas
necessidades de nível superior raramente estão satisfeitas, procurando o ser humano sempre uma satisfação a este nível, desde que comecem a ser importantes para ele” (cit.
in Chambel, 2000:103).
Os métodos clássicos de organização do trabalho, principalmente os praticados nas indústrias de produção em massa, poucas oportunidades davam aos indivíduos colocados nos níveis mais baixos da hierarquia de satisfazer estas necessidades superiores.
De facto os dos gestores, que partilham da concepção clássica de que um bom salário e prémios satisfazem os indivíduos, estão enganados, pois estas recompensas apenas satisfazem necessidades (ex. a aquisição de bens indispensáveis), que não se relacionam com o trabalho.
É por isso que o indivíduo se sujeita a uma situação desagradável, mas pela qual tem de passar para obter satisfações, fora da situação profissional.
Esta insatisfação vai ser responsável por um comportamento pouco eficaz dentro da organização, marcado pela indolência, passividade, fuga às responsabilidades e exigências despropositadas.
“Estes comportamentos, não devem ser encarados como intrínsecos à natureza
humana, como subjacente na Teoria X, mas sim como respostas ao modo como os indivíduos são geridos nas organizações” (Chambel, 2000:104).
Por causa destes desajustamentos e com a influência da Escola das Relações Humanas, McGregor dá uma nova visão da natureza humana e conceptualiza a Teoria Y, que consiste na aplicação da teoria de Maslow:
“O esforço físico e mental no trabalho é tão natural como o descanso ou a
distracção; O controlo exterior e os castigos não são os únicos meios para os indivíduos se esforçarem de acordo com os objectivos organizacionais; O empenho em alcançar os objectivos é o resultado das recompensas atribuídas a um desempenho eficaz; O ser humano aprende não só a aceitar, mas também a procurar responsabilidades; - Na organização, os indivíduos podem resolver os problemas de uma forma criativa e competente; A maioria das organizações não utiliza as potencialidades dos indivíduos.
De acordo com a Teoria Y, nas organizações, os limites e as potencialidades dos indivíduos dependem da capacidade de os gestores descobrirem o modo de realizar esse potencial e não de limites da natureza humana” (cit. in Chambel, 2000:105).
McGregor refere, que se toma necessário efectuar uma integração entre o indivíduo e o objectivo das organizações.
Para tal, haveria que “desenvolver políticas e práticas baseadas na
descentralização, na liderança democrática participativa” (cit. In Coradi, 1985:86),
assim como “na avaliação de desempenho e na administração de incentivos intrínsecos,
pois estes promovem o desempenho dos indivíduos, porque satisfazem as suas necessidades de estima e auto-realização” (Chambel, 2000:106).
2.3 A motivação como factor condicionante à implicação organizacional dos