Não raras vezes, as vítimas acreditam que com o passar do tempo as agressões de que são alvo irão diminuir ou mesmo acabar. Porém, isso não é o que acontece, pois os comportamentos hostis irão continuar e agravar-se-ão ao longo do tempo232.
Posto isto, as vítimas devem o quanto antes tomar medidas, que poderão passar por contar a familiares e amigos a situação que estão a vivenciar no contexto laboral; partilhar o seu próprio testemunho aos seus colegas de trabalho, já que se o sujeito ativo tiver essa iniciativa, eles poderão acreditar que é ele quem tem razão; ir guardando provas, que possam atestar a sua versão, como cartas, emails e mesmo registando o quotidiano; solicitar ajuda psicológica, tendo em vista reencontrar o equilíbrio psicológico, importante ferramenta para se conseguir defender do assediador; denunciar a situação na justiça, para defender os seus direitos – pessoais e laborais.
De facto, deve ser a vítima a dar o primeiro passo para combater o assédio laboral, e isso só é possível se ela identificar a situação por que está a passar. Quando isso acontecer ela deve preparar a sua defesa através da obtenção de provas, o que aliás não se afigura tarefa fácil, pois os comportamentos assediantes são praticados, geralmente, de forma subtil, de tal
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sorte que ninguém se apercebe daquilo que se está a passar, salvo o agressor e os espectadores.
Sendo assim, a vítima, de forma discreta, deve ir juntando todas as provas que conseguir233. Deve, pois, reunir todos os documentos demonstradores das agressões por escrito e com registo da sua data; exigir todas as respostas por escrito; recusar a realização de tarefas ilegais; não reagir às provocações, que lhes forem dirigidas; e gravar tudo o que conseguir.
Em suma, pode-se concluir que quando a vítima decide agir e encara o assédio laboral de frente, meio caminho está dado para fazer cessar o assédio laboral que sobre ela é dirigido. Agora, o que não deixa de ser verdade é que esse caminho de luta e de defesa dos seus direitos será difícil, atendendo à característica de subtileza do fenómeno em questão e à manipulação que o próprio agressor desenvolve à volta de todos os outros trabalhadores.
Mas, a violência não deve triunfar e a vítima não deve vacilar, relativamente à prossecução da Justiça.
Como bem declarou a Organização Internacional do Trabalho, à margem da Conferência Internacional do Trabalho, intitulada “A Iniciativa do Centenário sobre o Futuro do Trabalho”, de 15 de maio de 2015, “…o futuro do trabalho dependerá do que fizermos. O desafio é conseguir que seja aquilo que desejamos”.
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CONSIDERAÇÕES FINAIS
A terminologia assédio laboral é a que, no nosso entender, melhor descreve o fenómeno.
Neste estudo foi-nos possível verificar que muitos são os termos empregues para abordar este fenómeno. Contudo, não existe qualquer definição que possa reclamar uma unanimidade, no plano do Direito. Ora, tem conta que o assédio laboral é um fenómeno multidisciplinar, uma qualquer definição que se possa adotar de assédio laboral terá sempre de compreender o recurso a outras ciências, como a Psicologia, a Psiquiatria e a Sociologia.
Assim, para a construção de um conceito jurídico consideraram-se vários elementos, sendo eles os sujeitos, os comportamentos assediantes, a reiteração e a sistematização, e a intencionalidade
Neste sentido, numa qualquer situação de assédio laboral, têm de estar presentes um ou mais indivíduos que sujeitam outro (s) a comportamentos degradantes, hostis ou vexatórios. Além disso, é evidente que os sujeitos revelam ter uma assimetria de poderes, que não provém necessariamente de uma posição hierárquica superior entre o sujeito ativo e o sujeito passivo, mas porque existe uma fragilidade do assediado, que confere uma superioridade ao assediador.
Mais, o assédio laboral compreende atos que, quando são considerados de forma isolada, não parecem ter a gravidade que têm, aparentando ser totalmente legais. Na verdade, uma das características deste fenómeno é, precisamente, a subtileza de atuação do assediador. Porém, para se avaliar uma situação de assédio laboral, os comportamentos praticados terão de ser observados na sua globalidade, pois só dessa forma é que se percebe como um fenómeno destes atinge a dignidade da pessoa humana e é claramente ilegal.
Muito importantes, também, para a adoção de um conceito jurídico de assédio laboral são a reiteração e a sistematização dos comportamentos. E para se conseguir aferir da duração destas condutas, o prazo apresentado por HEINZ LEYMANN não deve ser considerado no âmbito jurídico. Na medida em que, este é um fenómeno que se traduz num conjunto de comportamentos repetidos e prolongados no tempo, o que deve ser feito é uma abordagem casuística do fenómeno para se perceber se aquelas concretas atitudes, na sua globalidade, foram ofensivas da dignidade do trabalhador.
A reiteração e a sistematização são, como se disse, elementos estruturantes de uma definição de assédio laboral, mas não se deve afastar dela, excecionalmente claro, a situação de assédio laboral no acesso ao emprego. Embora seja um único ato, a verdade é que o
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empregador se aproveita da sua posição e da fragilidade dos candidatos para praticar atitudes ofensivas e humilhantes.
Quanto à intencionalidade, este é um elemento que tem suscitado grande controvérsia entre os mais diversos autores, em razão de saber se se deve incluir ou excluir do conceito jurídico de assédio laboral.
Para nós, a intencionalidade do sujeito ativo, ou assediador, não deve fazer parte da definição deste fenómeno no âmbito do Direito do Trabalho. E isso deve-se a duas ordens de razão: se, por um lado, é muito difícil conseguir provar este requisito, por outro lado, independentemente do comportamento do assediador ser deliberado ou não, o que é, realmente, essencial é a efetiva lesão da dignidade do trabalhador. Ao não se exigir o requisito da intencionalidade para a definição deste fenómeno, consegue-se avaliar melhor a existência de uma situação de assédio laboral, pois essa verificação parte justamente do resultado, consubstanciado na violação da dignidade da pessoa humana. Porém, tal requisito da intencionalidade não pode, obviamente, ser excluído no plano do Direito Penal, ao abrigo do artigo 13º do Código Penal. E, para além disso, é ainda um requisito que deve ser considerado para efeitos ressarcitórios. Assim, estas intenções serão importantes, mormente para a determinação do grau de culpa do assediador, e não tanto para o conceito jurídico-laboral do assédio laboral.
O assédio laboral pode ser classificado atendendo ao critério do posicionamento ou da qualidade dos sujeitos da relação assediante, no qual se destaca o sujeito ativo; ou pode ser classificado atendendo à motivação da conduta assediante. De acordo com o critério da qualidade dos sujeitos, o assédio laboral pode ser qualificado como vertical descendente, assédio laboral horizontal, vertical ascendente e como assédio misto. Relativamente ao critério da motivação da conduta assediante, o assédio laboral assenta em três modalidades, sendo elas o assédio emocional, o assédio estratégico e o assédio institucional.
Mas, o assédio laboral distingue-se, também, do fenómeno de whistleblowing, do síndrome de Estocolmo, do assédio laboral discriminatório e do assédio sexual.
Para além disso, verificou-se que o assédio laboral pode ser praticado tanto na Administração Pública como nas instituições privadas, embora com algumas diferenças na duração das condutas.
Com os procedimentos de assédio laboral muitos são os efeitos negativos. O sujeito passivo pode vir a sofrer de uma desestabilização grave e de alterações emocionais e de personalidade que afetam a sua saúde, influenciando a sua própria família e as relações
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sociais. Esses efeitos nocivos podem vir a repercutir-se na organização que permite este fenómeno, sendo que, em geral, eles repercutir-se-ão sempre sobre a sociedade.
O assédio laboral distingue-se de outras figuras, pelo que não deve ser confundido com o abuso das prerrogativas inerentes à hierarquia, com o conflito laboral, com a discriminação, com as imposições profissionais, com as más condições de trabalho, com o stresse, com o síndrome de burnout, com o stalking, ou ainda com as tensões laborais.
Antes da entrada em vigor do Código do Trabalho de 2003, o ordenamento jurídico português não possuía qualquer previsão específica sobre o assédio laboral. Embora o assédio laboral não estivesse previsto autonomamente no Código do Trabalho, isso não significava que o fenómeno não merecesse, no plano jurídico, qualquer tratamento e intervenção, pois é patente que os comportamentos assediantes comportam uma clara violação dos bens jurídicos fundamentais, que, aliás, estão previstos e protegidos, constitucional e legalmente. Na jurisprudência, os casos de assédio laboral eram discutidos por via da violação do dever de ocupação efetiva.
Posteriormente, quando foi aprovado o Código do Trabalho pela Lei nº 99/2003 de 27 de agosto, a figura do assédio laboral foi formalmente consagrada no seu artigo 24º.
Mais tarde, o Código do Trabalho foi sujeito a uma revisão aprovada pela Lei nº 7/2009, de 12 de fevereiro. Assim, a redação do antigo artigo 24º foi modificada, passando a estar previsto o assédio no artigo 29º, sendo que este artigo é, muito semelhante ao seu antecessor, isto, é o artigo 24º.
Quanto aos sujeitos que fazem parte da relação de assédio – tal como o artigo 24º do Código de Trabalho de 2003 –, o artigo 29º do Código do Trabalho de 2009 não identifica os sujeitos ativos nem os sujeitos passivos, pelo que entendemos que todas as modalidades de assédio devem ser previstas: o assédio laboral vertical descendente e ascendente, o assédio laboral horizontal e o assédio laboral misto.
No que concerne à conduta assediante, o artigo 29.º menciona um comportamento indesejado, sendo que este poderá ser manifestado por atos ou omissões, pois o legislador não afasta esta modalidade.
Quanto à duração das condutas assediantes, não é feita no artigo 29º qualquer referência aos requisitos da reiteração e da sistematização das condutas.
Relativamente à intenção do sujeito ativo, o artigo 29º mantém o que já estava previsto no artigo 24º do Código do Trabalho de 2003. Assim, o legislador exige, alternativamente, a prova da intenção do assediador, quando se lê “com o objetivo”, ou a verificação de uma situação de assédio pelo resultado, onde se lê “ou o efeito”. Esta exigência alternativa tem na
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sua base a elevada dificuldade que o sujeito passivo tem para provar a intenção do sujeito ativo em afectar a sua dignidade.
Assim sendo, e tendo em conta o Código do Trabalho de 2009, aprovado pela Lei nº 7/2009, de 12 de fevereiro, o assédio laboral estava previsto como uma contraordenação muito grave, à luz do nº 4 do artigo 29º daquele preceito.
E, como o assédio sexual, uma modalidade do assédio moral em sentido amplo, e no qual se inclui o assédio laboral, estava autonomizado como crime no artigo 163º do Código Penal, colocava-se a questão de saber se seria justificável ou não estar, igualmente, previsto o assédio laboral como crime autónomo no Código Penal.
E concluímos que o assédio laboral deveria merecer uma tipificação no Código Penal, porquanto concordamos inteiramente com o efeito dissuasor que tal previsão legal podia originar nos assediadores, que seriam levados a pensar duas vezes antes de praticarem os comportamentos hostis. E bem assim, a criminalização teria uma maior intensidade legislativa para punir o assédio laboral.
Contudo, com a entrada em vigor – desde o dia 1 de outubro – da Lei nº 73/2017, de 16 de agosto, várias alterações foram produzidas no âmbito do assédio laboral, sendo que o citado artigo 29º do Código do Trabalho, concretamente para o que aqui nos importa, no seu nº5 é alvo de uma substancial alteração quanto a esta matéria, prevendo a responsabilidade penal prevista nos termos da lei. Para o que nos remete para o nº1 do artigo 154º-A do Código Penal, alusivo à Perseguição.
Assim, aplaudindo a inserção da responsabilidade penal no nº5 do artigo 29º do Código de Trabalho, e tendo em conta que essa responsabilização pode ser feita no âmbito do artigo 154º-A do Código Penal, entendemos que essa penalização deveria ser feita autonomamente para não haver quaisquer margens para dúvidas.
Por fim, e independentemente da opinião que se possa ter quanto a uma responsabilidade penal do assédio laboral, o certo é que se devem implementar medidas preventivas nos locais de trabalho para que o assédio laboral nem sequer possa começar. Mas, caso essas situações se verifiquem, devem ser tomadas todas as medidas estratégicas para solucionar o problema o mais rapidamente possível.
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“Age de modo que consideres a humanidade Tanto na tua pessoa quanto na de qualquer
Outro, e sempre como objetivo, nunca como
Um simples meio.” Immanuel Kant
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