Années 2000

Fonte: Porter (2004)

Assim, para Porter, o ganho de competitividade e, por conseguinte, de valor substancial, está na compreensão destas cinco forças e das inter-relações que existem entre elas, o que facilitará o delinear de estratégias competitivas e a tomada de decisões (Johnson et al., 2005). Naturalmente, as organizações melhor preparadas para utilizarem informação e conhecimento e cuja identidade é tida como elemento responsável pela coesão, podem tomar decisões de uma forma mais rápida e mais próxima do local de acção, ultrapassar barreiras internas e externas, criar mais oportunidades para inovar, reduzir tempos de desenvolvimento de produtos, melhorar as relações com os clientes e fornecedores, tornar- se mais competitivas.

Dada a velocidade com que as novas tecnologias emergem e as mais antigas são postas de lado, ou com que os novos concorrentes surgem e as grandes organizações, conhecidas pela sua estabilidade e crescimento, são compradas ou perdem presença, parece evidente que os gestores e os líderesdevam ter, como pré-requisitos, a capacidade de se focalizarem nas competências-base e mais-valias próprias organizacionais (know-how, know-why e know

utilizando-o de modo a gerar novo conhecimento e a alcançar uma determinada forma de sucesso.

Hamel e Prahalad (1996) entendem que o valor resultante da vantagem competitiva das organizações reside, não apenas no seu portfolio de produtos, mas também nas suas competências-base que contemplam a capacidade de gestão. Esta, por sua vez, é o garante da transformação e da consolidação da identidade, das diversas tecnologias, do conhecimento, e das actividades de produção em competências que, finalmente, permitem à organização adaptar-se mais facilmente à mudança. Os autores acrescentam que o crescimento e a competitividade das organizações são influenciados basicamente por dois vectores: um, relacionado com factores de natureza macroeconómica, cultural, social e institucional, com realce para as reformas estruturais, particularmente as reformas do estado e da administração pública, a estabilidade macroeconómica, o bom funcionamento e articulação de um sistema nacional de inovação, o bom funcionamento dos sistemas de educação e de formação; o outro, relacionado com factores de natureza microeconómica, associados à modernização empresarial, particularmente no que concerne:

- aos novos modelos de liderança e gestão sintonizados com as condições da competição internacional,

- ao investimento na inovação,

- aos modelos de negócios baseados em competências-base, - ao investimento e valorização dos recursos humanos,

- à aposta na cooperação, no redimensionamento por via da fusão e das alianças estratégicas, e

- à inserção em redes de conhecimento.

2.8.2 Valor pelo Conhecimento

No século XVII, tempo de Descartes, o pensamento científico e filosófico ocidental era caracterizado pela epistemologia objectivista, corrente de pensamento que criticava aquilo que se aprendia nas escolas, afirmando que esses conhecimentos não se baseavam em fundamentos sólidos. Como racionalista que era, Descartes acreditava no fundamento científico do pensamento e propunha um método de raciocínio, de carácter universal, inspirado no rigor matemático e nas suas longas cadeias da razão, onde o verdadeiro conhecimento só existia quando era obtido unicamente através de meios objectivos, sem elementos pessoais não passíveis de verificação científica. Poucos anos depois, John Locke, fundador do empirismo britânico, critica a corrente cartesiana, defendendo que todas as

pessoas começam por não saber absolutamente nada e que aprendem pela experiência, pela tentativa e pelo erro, através da percepção sensorial e da introspecção (Nonaka e Takeuchi, 1995).

No século XVIII, Kant reúne o racionalismo ao empirismo, afirmando que o conhecimento surge apenas quando o pensamento lógico e a experiência sensorial operam em conjunto; já Hegel, no século XIX, entende que o conhecimento consiste num processo dinâmico e dialéctico, na relação sujeito-objecto, de modo que cada um dos dois elementos desta relação só o é em função do outro, sendo que ambos se negam e contradizem reciprocamente, gerando-se um desajuste que impõe um processo de transformação constante, com o objectivo de tender para uma igualdade ou identidade (Russel, 1961). Esta identidade não é definitiva, total ou insuperável, nem o conhecimento é absoluto, pois segundo Marx (século XIX), seguidor do trabalho de Hegel, este acontece apenas quando o sujeito e o objecto deixam de se assumir como duas componentes diversas e passam a uma entidade una, conhecendo a totalidade do real; assim, permite-se que a verdade que se conhece hoje possa ser substituída pela verdade que se virá a conhecer no futuro, sendo o conhecimento a base da identidade e estando em constante mutação (Russel, 1961).

Mais recentemente, com a tomada de consciência da transição para a era da informação e a pertinência da gestão do conhecimento, surgem diversas correntes científicas que vêm debruçar-se sobre esta temática. Penrose (1959) refere-se ao conhecimento como sendo a fonte de progresso na organização o qual se pode manifestar de duas formas: no aumento do conhecimento adquirido e na habilidade para o usar, como forma de gerar valor.

Nonaka e Takeuchi (1995), numa abordagem tendencialmente orientalizada, defendem o conhecimento como factor crítico de sucesso nas organizações, mas a sua focalização parte da ideia de criação do conhecimento organizacional, isto é, a capacidade que a organização tem de criar conhecimento, disseminá-lo e incorporá-lo nos produtos, serviços e sistemas. Para estes autores, o processamento da informação não se limita a uma adaptabilidade a novas circunstâncias, conforme defendido pela visão mecanicista, já que a criação do conhecimento é um processo que produz uma nova visão sobre o conhecimento organizacional e que se baseia na distinção entre os conhecimentos tácito e explícito. Por outro lado, os conhecimentos tácito e explícito não são independentes, mas sim complementares, estando o fundamento desta nova perspectiva na conversão do conhecimento tácito em explícito o qual se converterá depois, novamente, em conhecimento tácito. Para os autores, a interacção entre estes dois tipos de conhecimento é, de facto, a responsável pela criação do conhecimento.

Stewart (1999) define capital intelectual como sendo o domínio dos conhecimentos, a experiência acumulada, a tecnologia da organização, o relacionamento com clientes e as habilidades profissionais, de forma a criar vantagens competitivas e valor para a organização. O capital intelectual é, pois, visto como a totalidade do conhecimento relacionado com a organização, composto pelo capital humano, o capital estrutural e o

capital relacional (Esquema 2.3.). O autor considera que o capital humano está ligado ao

conhecimento e às experiências individuais, não podendo ser retido pela organização; assim sendo, é pessoal e a organização perde-o quando alguns dos seus colaboradores a abandonam. O capital estrutural é o que se mantém na organização, mesmo após a saída de colaboradores: os processos de trabalho, os sistemas de informação, os manuais de procedimentos, as patentes, e a cultura, defendendo que este constitui a parte mais importante do capital intelectual, porque é pertença da organização e serve como elemento transformador do conhecimento pessoal dos empregados em conhecimento organizacional. Finalmente, o capital relacional é o valor das relações de uma organização, podendo integrar a compreensão do relacionamento com fornecedores, com clientes e outras audiências externas.