Ce dispositif est destiné à assurer le maintien dans l’emploi dans les entreprises confrontées à une réduction d’activité durable qui n’est pas de nature à compromettre leur pérennité.
L’employeur peut bénéficier de ce dispositif sous réserve de la conclusion d’un accord collectif d’établissement, d’entreprise ou de groupe ou de la conclusion d’un accord collectif de branche étendu, définissant la durée d’application de l’accord, les activités et les salariés concernés par l’activité partielle spécifique, les réductions de l’horaire de travail pouvant donner lieu à indemnisation à ce titre et les engagements spécifiquement souscrits en contrepartie, notamment pour le maintien de l’emploi. Un décret en Conseil d’Etat précise le contenu de l’accord.
L’entreprise qui souhaite bénéficier du régime d’activité partielle spécifique en application d’un accord de branche élabore, après consultation du CSE, lorsqu’il existe, un document conforme aux stipulations de l’accord de branche et définissant les engagements spécifiques en matière d’emploi. Les conditions d’application et de renouvellement du document sont précisées par décret.
Validation des accords collectifs d’établissement, d’entreprise ou de groupe : l’autorité administrative doit s’assurer des conditions de validité et de la régularité de la procédure de négociation, de la présence dans l’accord de l’ensemble des dispositions générales devant figurer dans ce type d’accord. La procédure de validation est renouvelée en cas de conclusion d’un avenant de révision.
Homologation des documents conformes aux stipulations de l’accord de branche et définissant les engagements spécifiques en matière d’emploi : l’autorité administrative doit vérifier la régularité de la procédure d’information et de consultation du CSE, lorsqu’il existe, la présence de l’ensemble des dispositions générales devant figurer dans ce type de document, la conformité aux stipulations de l’accord de branche et la présence d’engagements spécifiques en matière d’emploi. La procédure d’homologation est renouvelée en cas de reconduction ou d’adaptation du document.
L’autorité administrative a 15 jours ou 21 jours à compter de la réception d’un accord ou d’un document unilatéral pour notifier sa décision, qui doit être motivée. Elle la notifie, dans les mêmes délais, au CSE lorsqu’il existe et, si elle porte sur un accord collectif, aux organisations syndicales représentatives signataires lorsqu’elles existent. La décision prise par l’autorité administrative est motivée.
Le silence de l’administration vaut acceptation. Dans ce cas, l’employeur transmet une copie de la demande de validation ou d’homologation, accompagnée de son accusé de réception par l’administration, au CSE lorsqu’il existe et, si elle porte sur un accord collectif, aux organisations syndicales représentatives signataires lorsqu’elles existent.
La décision de validation ou d’homologation ou, à défaut, les documents précités et les voies et délais de recours sont portés à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur leurs lieux de travail ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine à cette information.
Le pourcentage de l’indemnité et le montant de l’allocation peuvent être majorés dans des conditions et dans les cas déterminés par décret, notamment selon les caractéristiques de l’activité de l’entreprise.
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Le régime d’activité partielle spécifique « Activité réduite pour le maintien en emploi » est applicable aux accords collectifs et aux documents transmis à l’autorité administrative pour validation ou homologation au plus tard le 30 juin 2022
Ne sont pas applicables au régime d’activité partielle spécifique « Activité réduite pour le maintien en emploi » : - L’indemnité d’activité partielle prévue à l’article L. 5122-1 du Code du travail.
- La faculté pour l’employeur de placer une partie seulement des salariés de l’entreprise, d’un établissement, d’un service ou d’un atelier, y compris ceux relevant de la même catégorie
professionnelle, en position d’activité partielle, ou d’appliquer à ces salariés une répartition différente des heures travaillées et non travaillées, lorsque cette individualisation est nécessaire pour assurer le maintien ou la reprise d’activité.
- Les stipulations conventionnelles relatives à l’activité partielle, conclues avant l’entrée en vigueur de la présente loi.
L’accord collectif auquel est subordonné le bénéfice de ce dispositif comporte un préambule présentant un diagnostic sur la situation économique et les perspectives d’activité de l’établissement, de l’entreprise, du groupe ou de la branche.
L’accord définit :
▪ La date de début et la durée d’application du dispositif spécifique d’activité partielle ;
▪ Les activités et salariés auxquels s’applique ce dispositif ;
▪ La réduction maximale de l’horaire de travail en deçà de la durée légale ;
▪ Les engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle ;
▪ Les modalités d’information des organisations syndicales de salariés signataires et des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l’accord. Cette information a lieu au moins tous les trois mois.
L’accord peut notamment prévoir :
▪ Les conditions dans lesquelles les dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l’accord, les mandataires sociaux et les actionnaires, dans le respect des compétences des organes d’administration et de surveillance, fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés pendant la durée de recours au dispositif ;
▪ Les conditions dans lesquelles les salariés prennent leurs congés payés et utilisent leur compte personnel de formation, avant ou pendant la mise en œuvre du dispositif ;
▪ Les moyens de suivi de l’accord par les organisations syndicales.
Concernant le document élaboré par l’employeur conforme aux stipulations de l’accord de branche et définissant les engagements spécifiques en matière d’emploi (hypothèse où l’entreprise souhaite bénéficier du régime d’activité partielle spécifique en application d’un accord de branche) :
▪ Ce document précise les conditions de mise en œuvre, au niveau de l’entreprise ou de l’établissement, des stipulations de l’accord de branche étendu.
▪ Il comporte les éléments prévus par l’accord collectif auquel est subordonné le bénéfice de ce dispositif spécifique d’activité partielle, et en particulier les engagements spécifiques souscrits par l’employeur en matière d’emploi.
▪ Il peut être renouvelé, dans le respect de la durée maximale d’application du dispositif fixée par l’accord de branche étendu.
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Sauf stipulation contraire de l’accord collectif d’établissement, d’entreprise ou de groupe validé par l’autorité administrative ou de l’accord collectif de branche étendu, les engagements en matière de maintien de l’emploi portent sur l’intégralité des emplois de l’établissement ou de l’entreprise.
L’employeur adresse à l’autorité administrative, avant l’échéance de chaque période d’autorisation d’activité partielle spécifique, un bilan portant sur le respect des engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle et les modalités d’information des organisations syndicales de salariés signataires et des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l’accord.
Ce bilan est accompagné d’un diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d’activité de l’établissement, de l’entreprise ou du groupe, ainsi que du procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le CSE, s’il existe, a été informé sur la mise en œuvre de l’activité partielle spécifique.
L’autorité administrative demande à l’employeur le remboursement à l’Agence de service et de paiement des sommes perçues pour chaque salarié placé en activité partielle spécifique et dont le licenciement est prononcé, pendant la durée de recours au dispositif, pour l’une des causes énoncées à l’article L. 1233-3 du code du travail (licenciement pour motif économique).
Lorsque le licenciement pour l’une des causes énoncées à l’article L. 1233-3 du code du travail concerne un salarié qui n’était pas placé en activité partielle spécifique mais que l’employeur s’était engagé à maintenir dans l’emploi, la somme à rembourser est égale, pour chaque rupture, au rapport entre le montant total des sommes versées à l’employeur au titre de l’allocation d’activité partielle spécifique et le nombre de salariés placés en activité partielle spécifique.
Le remboursement de tout ou partie des sommes dues par l’employeur peut ne pas être exigé s’il est incompatible avec la situation économique et financière de l’établissement, de l’entreprise ou du groupe.
Le remboursement dû par l’employeur n’est pas exigible si les perspectives d’activité se sont dégradées par rapport à celles prévues dans l’accord collectif ou le document de l’employeur.
L’autorité administrative peut interrompre le versement de l’allocation lorsqu’elle constate que les engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle ne sont pas respectés.
La date à partir de laquelle est sollicité le bénéfice du dispositif spécifique d’activité partielle au titre d’un accord collectif ou d’un document unilatéral ne peut être antérieure au premier jour du mois civil au cours duquel la demande de validation ou d’homologation est transmise à l’autorité administrative.
Le bénéfice du dispositif est accordé dans la limite de 24 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 36 mois consécutifs.
La réduction maximale de l’horaire de travail en deçà de la durée légale ne peut être supérieure à 40 % de la durée légale. Cette réduction s’apprécie pour chaque salarié concerné sur la durée d’application du dispositif prévue par l’accord collectif ou le document unilatéral. Son application peut conduire à la suspension temporaire de l’activité.
Cette limite ne peut être dépassée que dans des cas exceptionnels résultant de la situation particulière de l’entreprise, sur décision de l’autorité administrative et dans les conditions prévues par l’accord collectif, sans que la réduction de l’horaire de travail puisse être supérieure à 50 % de la durée légale.
La demande de validation de l’accord collectif ou d’homologation du document élaboré par l’employeur est adressée à l’autorité administrative par voie dématérialisée dans les conditions fixées par l’article R. 5122-26 du code du travail. Elle est accompagnée de l’accord ou du document. La demande d’homologation est accompagnée de l’avis rendu par le CSE, si ce comité existe.
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La décision d’homologation ou de validation est notifiée par voie dématérialisée à l’employeur. Elle est également notifiée, par tout moyen, au CSE, lorsqu’il existe, et, si elle porte sur un accord collectif, aux organisations syndicales signataires.
La décision d’homologation ou de validation vaut autorisation d’activité partielle spécifique pour une durée de 6 mois. L’autorisation est renouvelée par période de 6 mois, au vu du bilan portant sur le respect des engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle et les modalités d’information des organisations syndicales de salariés signataires et des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l’accord.
L’autorité administrative compétente est le préfet du département où est implanté l’établissement concerné par l’accord ou le document.
Lorsque l’accord ou le document porte sur des établissements implantés dans plusieurs départements, le préfet compétent est celui, parmi ceux de ces départements, auquel l’employeur adresse sa demande de validation ou d’homologation. Dans ce cas, le contrôle de la régularité des conditions de placement des salariés en activité partielle spécifique est confié, pour chaque établissement, au préfet de département où est implanté l’établissement concerné.
Le taux horaire de l’allocation versée à l’employeur est égal pour chaque salarié placé dans le dispositif spécifique d’activité partielle à 60 % de la rémunération horaire brute telle que calculée à l’article R. 5122-12 du code du travail, limitée à 4,5 fois le taux horaire du SMIC.
Ce taux horaire ne peut être inférieur à 7,23 euros. Ce minimum n’est pas applicable en cas d’actions de formation mentionnées à l'article L. 5122-2 mises en œuvre pendant les heures chômées. Ces dispositions entrent en vigueur le 1er janvier 2021.
Le taux horaire de l’allocation d’activité partielle spécifique est égal au taux horaire de l’allocation de l’activité partielle qui serait applicable à l’employeur lorsque ce taux est supérieur à :
- 60 % de la rémunération horaire brute telle que calculée à l’article R. 5122-12 du code du travail, limitée à 4,5 fois le taux horaire du SMIC, pour les accords transmis à l’autorité administrative avant le 1er octobre 2020 ;
- 56 % de cette rémunération pour les accords transmis à l’autorité administrative à compter du 1er octobre 2020.
Ces dispositions s’appliquent aux heures chômées par les salariés à compter du 1er novembre 2020.
À Mayotte, le taux horaire de l’allocation d’activité partielle spécifique est égal au taux horaire de l’allocation de l’activité partielle qui serait applicable à l’employeur lorsque ce taux est égal ou supérieur à 6,35 euros. Ces dispositions s’appliquent aux demandes d’indemnisation adressées à l’Agence des services et de paiement à compter du 1er novembre 2020.
Le salarié placé en activité partielle spécifique reçoit une indemnité horaire, versée par son employeur, correspondant à 70 % de sa rémunération brute servant d’assiette de l’indemnité de congés payés ramenée à un montant horaire sur la base de la durée légale du travail applicable dans l’entreprise ou, lorsqu’elle est inférieure, la durée collective du travail ou la durée stipulée au contrat de travail.
La rémunération maximale prise en compte pour le calcul de l’indemnité horaire est égale à 4,5 fois le taux horaire du SMIC.
Le dispositif spécifique d’activité partielle institué par l’article 53 de la loi du 17 juin 2020 susvisée ne peut être cumulé, sur une même période et pour un même salarié, avec le dispositif d’activité partielle de droit commun.
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Un employeur bénéficiant du dispositif spécifique d’activité partielle au titre d’une partie de ses salariés peut concomitamment bénéficier pour d’autres salariés du dispositif d’activité partielle de droit commun, pour l’un des motifs suivants :
- Des difficultés d'approvisionnement en matières premières ou en énergie ; - Un sinistre ou des intempéries de caractère exceptionnel ;
- La transformation, restructuration ou modernisation de l'entreprise ; - Toute autre circonstance de caractère exceptionnel.
Les dispositions réglementaires relatifs au dispositif spécifique d’activité partielle s’appliquent aux accords collectifs et aux documents transmis à l’autorité administrative pour extension, validation ou homologation au plus tard le 30 juin 2022.
L’employeur doit informer les institutions représentatives du personnel et, le cas échéant, les organisations syndicales signataires de l’accord collectif, lorsque l’employeur saisit l’autorité administrative d’une demande tendant :
- au non-remboursement de tout ou partie des sommes dues par l’employeur (lorsque le remboursement est incompatible avec la situation économique et financière de l’établissement, de l’entreprise ou du groupe).
- à l’interruption par l’autorité administrative du versement de l’allocation (lorsqu’elle constate que les engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle dans le cadre du dispositif « Activité réduite pour le maintien en emploi » ne sont pas respectés).
Lorsque l’autorité administrative indique à l’employeur qu’en application des deux cas de figure ci-dessus, elle ne lui demandera pas le remboursement de tout ou partie des sommes qu’il doit, ce dernier en informe également les institutions représentatives du personnel et, le cas échéant, les organisations syndicales signataires de l’accord collectif dans le cadre du dispositif « Activité réduite pour le maintien en emploi ».
Pour l’application des accords collectifs validés ou des documents unilatéraux homologués à compter du 16 décembre 2020, la période comprise entre le 1er novembre 2020 et une date fixée par arrêté du ministre chargé de l’emploi, et au plus tard le 31 mars 2021, n’est pas prise en compte dans l’appréciation de la durée de bénéfice du dispositif et de la réduction maximale de l’horaire de travail.
Les textes déjà visés par l’administration peuvent faire l’objet d’un avenant ou d’une modification, eux-mêmes soumis à validation et homologation pour exclure la période comprise entre le 1er novembre 2020 et une date fixée par arrêté du ministre chargé de l’Emploi, et au plus tard le 31 mars 2021, de l’appréciation de la réduction d’activité et de la durée de recours à l’APLD.
Pour les employeurs dont l’activité principale implique l’accueil du public et est interrompue, partiellement ou totalement, du fait de la propagation de l’épidémie de Covid-19, à l’exclusion des fermetures volontaires, cet avenant à l’accord ou cette modification du document unilatéral ne sont pas requis.
Jusqu’au 31 décembre 2020 : Pour les salariés qui bénéficient d’éléments de rémunération variables ou versés selon une périodicité non mensuelle, le salaire de référence servant au calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle tient compte également de la moyenne des éléments de rémunération variables, à l’exclusion des frais professionnels et des éléments de rémunération qui, bien qu’ayant le caractère de salaire, ne sont pas la contrepartie du travail effectif ou ne sont pas affectés par la réduction ou l’absence d’activité et sont alloués pour l’année, perçus au cours des douze mois civils, ou sur la totalité des mois travaillés si le salarié a travaillé moins de douze mois civils, précédant le premier jour de placement en activité partielle de l’entreprise.