A part quelques exceptions, la rigidité de la législation sur protection de l’emploi s’est graduellement accrue depuis 1970 :
Contrats à durée déterminée Législation sur les contrats à durée indéterminée
1973 Loi La charge de la preuve en cas de
licenciement est partagée entre l’employeur et le salarié.
1975 Loi Introduction de l’autorisation administrative
préalable en cas de licenciement économique.
1982 Décret Le contrat à durée indéterminée est en droit le contrat de référence. L’utilisation du travail temporaire est limitée. Une prime est imposée aux entreprises à l’expiration du contrat à durée déterminée s’il n’est pas transformé en contrat à durée indéterminée.
1986 Loi Renforcement de la procédure de
licenciement ; le délai de préavis est plus long, le comité d’entreprise doit être consulté et l’employeur doit avoir un entretien avec le salarié.
Suppression de l’autorisation administrative préalable en cas de licenciement
économique.
1989 Loi Définition d’un cadre strict pour les
licenciements économiques. Un licenciement pour motif économique est un licenciement effectué par un employeur pour des motifs non inhérents à la personne du salarié, résultant notamment de difficultés économiques ou de mutations technologiques.
Le licenciement économique ouvre un droit de reclassement avec priorité de
réembauchage.
Renforcement de la procédure : obligation pour l’employeur d’informer le comité d’entreprise sur l’évolution de l’emploi au cours de l’année à venir.
1990 Loi Les contrats à durée déterminée ne doivent pas être liés à l’activité permanente de l’entreprise ; les cas dans lesquels ils peuvent être utilisés sont strictement définis dans la loi.
Spécification stricte du contrat (durée, paiement).
Contrats à durée déterminée Législation sur les contrats à durée indéterminée
1991 Loi Mise en place d’un cadre permettant au
salarié de se faire assister d’un conseiller.
1992 Jurisprudence La réorganisation de l’entreprise est un motif
valable de licenciement économique.
L’entreprise a l’obligation d’adapter les salariés à l’évolution de leur emploi.
1995 Jurisprudence
Jurisprudence
La réorganisation de l’entreprise n’est plus un motif valable de licenciement économique.
Cette notion fait place à celle de sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise.
En cas de licenciement de plus de
10 salariés, obligation de mettre en place un
« plan social », qui doit comporter des mesures précises de nature à limiter le nombre des licenciements pour motif économique et à faciliter le reclassement des salariés licenciés.
1997 Jurisprudence Une rationalisation financière de gestion ne
justifie pas un licenciement économique.
1998 Loi du
30/12/98 Le juge apprécie le caractère réel et sérieux
du motif du licenciement économique.
1999 Jurisprudence Il incombe à l’employeur de démontrer qu’il a
satisfait à l’obligation de reclassement du travailleur.
2000 Jurisprudence L’employeur doit mettre en œuvre toutes les
mesures possibles, appréciées en fonction des moyens dont dispose l’entreprise, pour maintenir les emplois ou faciliter le
reclassement.
2002 Loi (voir ci-dessous)
Augmentation de la prime. Renforcement de la procédure de licenciement économique.
Renforcement des mesures qui doivent être prises par l’employeur pour éviter les licenciements.
Limitation des motifs pouvant justifier un licenciement économique (résumé de la jurisprudence).
2003 Jurisprudence Assouplissement de l’utilisation du « contrat à durée déterminée d’usage constant ». En cas de litige à propos de l’utilisation du
« contrat à durée déterminée d’usage constant », le juge doit uniquement vérifier qu’il est d’usage constant de ne pas
employer un travailleur sur un contrat à durée indéterminée pour l’emploi considéré.
Suspension de certains articles de la loi de 2002 (voir ci-dessous).
En 2002, la rigidité de la LPE a été renforcée par la loi de modernisation sociale, mais une partie des mesures ont été réformées en 2003 et en 2004 alors que de nouvelles mesures ont été introduites par le Plan de Cohésion Sociale. Les principaux points introduits en 2002 sont les suivants :
Réglementation du licenciement (contrat à durée indéterminée)
Actions de reclassement
Avant de mettre en place un licenciement collectif (plus de 9 salariés), l’entreprise doit : Supprimé – avoir pris des mesures de réduction de la durée du travail ;
– avoir engagé un « plan de sauvegarde de l’emploi », prévoyant des mesures de reclassement interne des salariés sur des emplois relevant de la même catégorie ou sur des emplois de catégorie inférieure (avec l’accord du salarié) dans le groupe auquel l’entreprise appartient. L’employeur a également l’obligation de faciliter les reclassements par des actions de formation ou de reconversion. Les offres faites au salarié doivent être écrites et précises.
Maintenu
Le salarié licencié a une priorité de réembauchage dans l’entreprise durant 12 mois. Maintenu Dans les entreprises de plus de 1 000 salariés, l’employeur est tenu de proposer un « congé de
reclassement » durant lequel le salarié peut être reclassé sans interruption de son contrat. Ce congé a une durée qui varie entre 4 et 10 mois ; au cours de ce congé, l’entreprise doit mettre en place une cellule d’accompagnement des démarches de recherche d’emploi. Le salarié bénéficie durant ce congé d’une rémunération qui est au moins égale à 65 % du salaire brut annuel et ne peut être inférieure à 58 % du SMIC. Cette rémunération est financée pour moitié par l’entreprise et pour moitié par l’ (Fonds national pour l’emploi).
Maintenu
Les entreprises de plus de 300 salariés doivent négocier tous les trois ans au sujet de l’évolution
de l’emploi et des qualifications dans l’entreprise. Plan de cohésion
sociale Un congé de reclassement est mis en place pour des salariés des entreprises qui emploient
moins de 1 000 personnes ; il est géré par l’ANPE et les maisons de l’emploi et financé par l’entreprise, le système d’assurance chômage et l’.
Plan de cohésion sociale
En cas de nullité du licenciement, le juge peut ordonner la réintégration du salarié, sauf si elle est devenue impossible du fait de la fermeture de l’établissement ou de l’absence d’emploi disponible.
Plan de cohésion sociale
Procédure
La loi précise le nombre de réunions avec le comité d’entreprise et les délais entre chaque réunion. Le comité d’entreprise peut être conseillé par un expert et s’opposer au plan de licenciements.
Supprimé
Dans les entreprises de plus de 50 salariés, le comité d’entreprise doit être régulièrement
consulté. Maintenu
En cas de désaccord sur la cessation d’activité d’une entreprise impliquant le licenciement de plus de 100 salariés, un médiateur doit être désigné et formuler des propositions aux deux parties.
Supprimé
Lorsqu’un licenciement collectif entraîne une réduction d’activité qui a un impact sur des
sous-traitants, ceux-ci doivent être informés. Maintenu
En cas de cessation d’activité entraînant le licenciement de plus de 100 salariés, l’employeur
doit présenter les conséquences sociales et territoriales à l’Inspection du travail (vérifier). Supprimé La procédure de licenciement pour motif économique peut être définie par voie contractuelle. Plan de cohésion
sociale Certains délais sont abrégés.
Définition du licenciement pour motif économique
Dans l’examen de la validité d’un licenciement collectif, l’administration peut prendre en compte la situation financière du groupe auquel l’entreprise appartient.
Maintenu L’ordre de licenciement ne peut viser le critère de qualité professionnelle. Supprimé Réglementation des contrats à durée déterminée
La prime due par l’entreprise à l’expiration du contrat (si celui-ci n’est pas converti en contrat à durée indéterminée) est portée de 6 à 10 % du salaire brut.
Maintenu, mais si les partenaires sociaux en conviennent et si le salarié bénéficie d’une formation spéciale, la prime est de 6 %.
Le salarié peut résilier un contrat à durée déterminée en cas de recrutement sur un contrat à
durée indéterminée. Maintenu
Les entreprises doivent faire connaître à leurs salariés sous contrat à durée déterminée leurs
offres d’emploi sur contrat à durée indéterminée. Maintenu