ÉVALUATION DE LA PERFORMANCE D'UNE CAMPAGNE DE RECRUTEMENT : ÉTAT DE L'ART

L'enquête OFER citée précédemment suggère également de prendre en compte des indicateurs pré-embauche : le nombre de candidatures examinées par le recruteur (si examen des candidatures), la satisfaction du recruteur vis-à-vis de l'ensemble des candidatures reçues, le nombre de candidatures retenues à l'issue du premier tri (si premier tri avant entretien), le nombre de candidats ayant passé des entretiens individuels, et le nombre de candidats jugés intéressants qui se sont désistés.

2.1.3 Apparition d'Internet et évolution des indicateurs de performance

Les indicateurs évoqués jusqu'à présent peuvent être mesurés quel que soit le moyen utilisé pour trouver des candidats. Cependant, les mesures des indicateurs de performance ont évolué de manière importante avec l'expansion du média Internet pour recruter, et ce à deux niveaux diérents.

2.1.3.1 Évolution de la performance due au média Internet

Tout d'abord, les valeurs des indicateurs de performance qui étaient mesurées avant l'appa-rition du e-recrutement ont été profondément modiées. Ainsi, les principaux changements sont :

 L'augmentation de la visibilité des annonces en touchant une audience plus large [Bartram 2005; Laabs 1998; Pin et al. 2001; Zusman and Landis 2002; Veger 2006] et par suite l'augmentation du volume des candidatures reçues, parfois même de manière trop importante [Brooke 1998; Galanaki 2002], rendant impossible le traitement manuel. En particulier, l'e-recrutement permet d'atteindre une audience plus large de candidats passifs [Politt 2004; Veger 2006].

 La diminution des coûts de recrutement [Bartram 2005; Pin et al. 2001; Veger 2006].  La réduction de la durée du processus de recrutement [Bartram 2005; Pin et al. 2001; Veger 2006]. Les gains de temps apparaissent à trois niveaux : au moment de la diusion de l'ore (publication quasi-immédiate et automatique en ligne), au ni-veau de la réception des candidatures (les individus peuvent postuler immédiatement suite à la publication de l'ore et ce 24h/24), et au niveau du traitement des candi-datures (elles peuvent être traitées électroniquement grâce à des logiciels de gestion

des ressources humaines).

 L'augmentation du volume de candidatures non pertinentes [Fondeur et Tuchszirer 2005; Kaydo and Cohen 1999]. En éliminant un certain nombre de barrières à l'entrée du marché du travail, Internet a apporté une plus grande transparence et entrainé un fort accroissement du taux d'informations non pertinentes (ou bruit, Fondeur et Tuchszirer 2005; Fondeur 2006). Ce bruit apparaît au niveau de l'accès aux ores d'emploi (lié à la qualité du moteur de recherche du site d'emploi), et au niveau des choix des candidats qui peuvent postuler à des ores non adaptées à leur prol étant donné le faible coût de l'acte de candidature.

2.1.3.2 Naissance de nouveaux indicateurs de performance

De plus, le développement du recrutement sur Internet ainsi que les mécanismes de dif-fusion et de candidatures aux annonces d'emploi sur ce média ont donné naissance à de nouvelles mesures d'intérêt, intimement liées au processus de navigation sur les sites d'em-ploi. Dans un premier temps, nous présentons le processus complet de recherche d'emploi et de candidature sur Internet (cf. gure 2.1).

2.1. ÉVALUATION DE LA PERFORMANCE D'UNE CAMPAGNE DE RECRUTEMENT : ÉTAT DE L'ART

Comme représenté sur la gure 2.1, le chercheur d'emploi peut accéder à une ore d'emploi sur Internet principalement de trois manières diérentes :

 En se rendant directement sur le site d'emploi (ou job board), puis en eectuant une requête via le moteur de recherche du site. Une liste d'ores correspondant à ses cri-tères lui est alors proposée, les ores sont présentées sous forme de bandeaux (chaque bandeau comprend le titre et un bref extrait de l'annonce). Ensuite, le candidat peut parcourir la liste des ores et cliquer sur le bandeau de l'une d'entre elles. Le clic le renvoie sur une page où le contenu complet de l'annonce est aché.

 Par l'intermédiaire d'un moteur de recherche du type Google, Yahoo, Bing, etc. qui lui suggère une liste de liens pouvant éventuellement renvoyer vers la page d'accueil d'un site d'emploi, une liste d'ores sur un site d'emploi, ou directement sur le texte complet d'une annonce d'emploi.

 Depuis sa messagerie électronique où des ores d'emploi lui sont suggérées par mail. Celles-ci peuvent provenir d'une alerte à laquelle le candidat se serait inscrit sur un site d'emploi, d'une liste de diusion à laquelle il est inscrit, d'une recommandation, etc. Dans le cas qui nous intéresse, le mail contient des liens renvoyant au contenu des ores d'emploi.

Une fois le contenu de l'ore visualisé, le candidat potentiel peut décider de postuler. Plusieurs cas sont alors envisageables :

 Une adresse mail de candidature est indiquée dans le contenu de l'ore et l'individu est alors libre d'y envoyer directement son dossier de candidature (CV, lettre de motivation, etc.).

 Le candidat potentiel doit cliquer sur un bouton pour postuler qui le conduit à un formulaire de candidature sur le site d'emploi. Il remplit alors les informations de-mandées, joint son dossier de candidature et valide l'envoi par mail de sa candidature au recruteur.

 Le candidat potentiel clique sur le bouton postuler et est renvoyé vers le site carrière du recruteur. Il a alors accès à l'ore d'emploi, doit remplir un formulaire, et valider l'envoi de sa candidature.

perfor-mance mesurés pré-embauche. En eet, nous pouvons désormais nous intéresser au nombre de fois qu'une ore donnée est visualisée. Nous pouvons également nous intéresser au nombre de candidats ayant souhaité postuler à l'ore d'emploi, c'est-à-dire au nombre de personnes ayant cliqué sur le bouton postuler situé sur la page de l'ore. Bien entendu, nous nous intéressons également au nombre de candidatures eectivement envoyées au recruteur (via le site d'emploi ou via le site du recruteur) comme déjà évoqué dans la sec-tion 2.1.2. Par ailleurs, il est également pertinent d'évaluer le coût d'un achage, le coût d'un clic pour postuler ou le coût d'une candidature réelle (coût par CV) pour le recruteur. Enn, des indicateurs de performance à prendre en compte sont les proportions d'individus se trouvant à une étape donnée de la candidature sur le site et validant l'étape suivante (taux de conversion), c'est-à-dire (cf. gure 2.2) :

 le nombre de personnes ayant visualisé l'ore par rapport au nombre de personnes ayant cliqué pour postuler (1) ;

 le nombre de personnes ayant cliqué pour postuler par rapport au nombre de per-sonnes ayant réellement validé leur candidature (2) ;

 le nombre de personnes ayant visualisé l'ore par rapport au nombre de personnes ayant réellement validé leur candidature (3).

Figure 2.2  Illustration des diérents taux de conversion envisageables