Haut PDF Travail et vie personnelle Les hommes et les femmes souvent du même avis...

Travail et vie personnelle Les hommes et les femmes souvent du même avis...

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Les conflits entre vie professionnelle et vie personnelle sont un autre domaine où, contrairement à ce qu’on aurait pu croire, les opinions masculines et féminines sont très voisines [r]

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Influence des facteurs liés au travail, à la retraite et au parcours de vie sur la décision de retour au travail et les formes de retour après la retraite : une comparaison entre les femmes et les hommes

Influence des facteurs liés au travail, à la retraite et au parcours de vie sur la décision de retour au travail et les formes de retour après la retraite : une comparaison entre les femmes et les hommes

127 rester hors du marché du travail, par contre celles qui vivraient la retraite comme une perte seraient plus enclines à retourner sur le marché du travail. En dehors donc de la perception d’une bonne qualité de vie à la retraite — liée à une bonne santé, une carrière continue, une retraite anticipée et un bon revenu complémentaire de retraite (Quick et Moen, 1998) — le bien-être psychologique des femmes plus âgées à la retraite serait beaucoup plus lié à la qualité de leur réseau social (Kubicek et coll., 2011). Tandis que pour les hommes le bien-être psychologique à la retraite serait lié à une bonne santé, un travail de préretraite agréable, une planification de la préretraite importante et la prise de la retraite pour des raisons motivées internes (Quick et Moen, 1998). Une fois de plus ce résultat devrait être nuancé par les aspects sociodémographiques (statut matrimonial, enfants, etc.). Enfin, les facteurs liés au parcours de vie, expliqués par la théorie du parcours de vie, à savoir la durée de vie en emploi, la régularité de la carrière et le statut d’emploi avant la retraite (Carrière et Galarneau, 2011, 2012 ; Quick et Moen, 1998) pourraient influencer la décision de retour au travail. Ces derniers facteurs n’ont pas été explicitement relevés dans les écrits consultés. Toutefois, nous pensons qu’ils pourraient contribuer à expliquer la décision de retour au travail et surtout à comprendre les différences entre les hommes et les femmes. Tous les écrits parcourus notent l’importance d’intégrer la notion de sexe dans l’analyse des trajectoires en fin de carrière en général et de la décision de retour et des formes de retour en particulier.
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Quand la conciliation travail-vie personnelle et les communications interpersonnelles sont un enjeu quotidien : récits de femmes cadres intermédiaires en centre hospitalier universitaire

Quand la conciliation travail-vie personnelle et les communications interpersonnelles sont un enjeu quotidien : récits de femmes cadres intermédiaires en centre hospitalier universitaire

De plus, nous souhaiton s id entifi er les stratégies de communication interperso nnell e auxquelles recoutt la femm e cadre intermédiai re, tant dan s ses relat ions avec [r]

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Les inégalités sur le marché du travail : quelles caractéristiques comptent le plus pour les hommes et pour les femmes ?

Les inégalités sur le marché du travail : quelles caractéristiques comptent le plus pour les hommes et pour les femmes ?

L’âge constitue la première source d’inégalité chez les femmes et la deuxième chez les hommes. Au sein des deux groupes, plus un individu est âgé moins il est probable qu’il soit au chômage, soit parce qu’il est dans une situation d’inactivité (notamment s’il a plus de 50 ans), soit parce qu’il est actif occupé sur le marché du travail. Cette forte contribution révèle principalement la difficile insertion sur le marché du travail des plus jeunes avec peu ou pas d’expérience professionnelle (Minni et Galtier, 2017), la part des chômeurs chez les actifs de moins de 25 ans étant supérieure à 20%. Cela est d’autant plus vrai s’ils sont peu ou pas diplômés, comme le soulignent les fortes contributions du diplôme. Le statut du conjoint joue une nouvelle fois un rôle important pour les hommes, mais également pour les femmes cette fois- ci. Ce facteur contribue respectivement pour 32% et 26% dans l’inégalité du risque d’être au chômage. Pour ces deux groupes, à caractéristiques données, le risque de chômage est plus grand pour les célibataires et les individus dont le ou la conjoint.e est au chômage. La part des célibataires parmi les chômeurs. euses est de 61% pour les hommes et 54% pour les femmes, et même si elle est plus forte chez les jeunes, elle reste élevée à tout âge (toujours supérieur à 40%). Dans les deux groupes, la part des chômeurs avec un.e conjoint.e au chômage est de 6%. Ce dernier cas peut être le symbole d’une certaine homogamie des couples sur le marché du travail (Biausque et Govillot, 2012), c’est-à-dire pour ce cas précis de couples qui partagent des caractéristiques similaires, mais peu adaptées à l’insertion sur le marché du travail. Toutefois, le lien de causalité entre chômage et vie de couple ne peut être ici établi (Solaz, 2013). Le chômage peut retarder la formation de vie en couple et2augmenter son
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Organisation du travail et conditions d'exercice du travail autonome : une source d'amélioration de la conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle ?

Organisation du travail et conditions d'exercice du travail autonome : une source d'amélioration de la conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle ?

6.2.2 Formation actuelle et jugement par rapport à la qualification Selon Delage (2002), on connaît peu de choses à propos de la formation des travailleurs indépendants. « On sait toutefois que leur taux de participation à la formation formelle est inférieur à celui des travailleurs salariés », comme le laissent entendre résultats de l’Enquête sur le travail indépendant au Canada et de l’Enquête de 1998 sur l’éducation et sur la formation des adultes (Delage, 2002). Même si notre étude ne fournit pas d’information détaillée à ce sujet, elle apporte un certain éclairage sur le comportement des travailleurs autonomes par rapport à la formation. Trois grands thèmes se dégagent à ce sujet : le niveau de formation au moment de devenir travailleur autonome, le jugement par rapport à la qualification et la formation actuelle. Comme l’affirme Delage (2002), il est difficile de faire des comparaisons à propos de la formation formelle, puisque la manière dont les questions sont énoncées est généralement différente d’une enquête à l’autre. Il s’agit probablement d’une des raisons qui expliquent que près du quart des travailleurs indépendants interrogés par l’Enquête sur le travail indépendant au Canada aient répondu qu’ils n’avaient pas reçu toute la formation formelle qu’ils auraient désirée au moment de devenir travailleur autonome, alors que nos répondants affirment presque unanimement que leur qualification était « suffisante » pour ce qu’ils ont à accomplir comme autonomes. Aussi, ce sentiment d’être suffisamment qualifié pour effectuer les tâches relatives à leur travail n’exclut pas le recours à de la formation ponctuelle. En effet, plusieurs travailleurs se disent conscients qu’on peut toujours apprendre, en ce sens que, s’ils ont une lacune ou une faiblesse, ils vont chercher l’élément qui leur permet d’avancer. Cet élément est mentionné explicitement par 5 répondants 40 , soit 2 femmes et 3 hommes. De plus, même si le travailleur autonome se sent tout à fait qualifié pour son métier, il peut avoir recours à de la formation additionnelle en gestion ou en finances :
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Aversion envers l'iniquité et écart salarial entre les hommes et les femmes : facteurs expliquant les opinions au sujet du rôle des femmes sur le marché du travail

Aversion envers l'iniquité et écart salarial entre les hommes et les femmes : facteurs expliquant les opinions au sujet du rôle des femmes sur le marché du travail

Chapitre 2 Données et méthodologie 2.1 Description des données Les données utilisées pour analyser quels facteurs influencent le fait d’être en désaccord avec l’affirmation EmploisFemmes 1 proviennent de l’enquête de la World Values Survey Associa- tion ( 2015 ) 2 . Il s’agit d’un réseau mondial de chercheurs en sciences sociales qui étudient les changements dans les valeurs et leurs conséquences sur la vie sociale et politique. Le WVS est composé d’enquêtes menées dans près de 100 pays réprésentant environ 90% de la population mondiale. Le sondage fonctionne par vague et un questionnaire commun à tous les pays est utilisé pour chacune de ces vagues. L’enquête du WVS inclut actuellement des entrevues avec près de 400 000 répondants dans plus de 50 pays. Chaque vague porte sur une grande variété de pays représentatifs de toutes les grandes zones culturelles du monde. L’enquête a débuté en 1981 et les six vagues suivantes ont été effectuées depuis :
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La qualité de vie au travail des sages-femmes : quels enjeux ?

La qualité de vie au travail des sages-femmes : quels enjeux ?

Elles ont fait part toutefois d'une demande de création de groupe de réunion entre professionnels pour échanger autant à propos des patientes, de moments forts en émotion, que de l'organisation du travail et du service. Ce souhait rentre dans une démarche de gestion de conflit et de partage ; l'absence de discussion dans le travail est source de contradictions et de non-dits non résolus (53). Ces espaces de discussion sur le travail favorisent l'expression, et la logique de collégialité (53). Cela permettrait de prendre en compte l'avis des sages-femmes et de les impliquer comme membre à part entière de l'équipe. Le travail en équipe augmente le bien-être ressenti au travail (47) . La HAS a mis au point une Programme d'amélioration continue du travail en équipe (PACTE) qui vise à améliorer, la qualité des soins, la sécurité des patients dans les établissements de santé, la reconnaissance des compétences de chaque professionnel et le sentiment d’appartenance à une équipe (54). Ce programme pourrait être déployé et servir de base afin de favoriser le travail en équipe.
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Comment consomment les hommes et les femmes ?

Comment consomment les hommes et les femmes ?

Depuis la fin de la Seconde Guerre mondiale, la place des femmes dans la société française a en effet connu de grandes mutations. Par la volonté du Général de Gaulle et de son gouvernement, fidèles au programme du Conseil national de la Résistance (CNR) et de la France Libre, et en reconnaissance de la participation de nombreuses femmes à la lutte pour la libération du territoire, le droit de vote leur est accordé en 1944, précédant d’autres mesures aussi emblématiques que la nationalisation des banques et des grandes entreprises, et la création de la Sécurité sociale. Dès lors, leur contribution à la vie sociale n’aura de cesse de croître, tant au sein des universités et du monde du travail que des structures politiques ou des activités associatives. Au fil des années, la mixité progressive des différents univers de la société a favorisé un rapprochement des manières de voir et des comportements des hommes et des femmes, sans cependant conduire à leur superposition. Le processus qu’elle a enclenché a au moins déplacé les lignes et brouillé les repères auxquels le sens commun était accoutumé. On a observé par ailleurs une disparition des rites de passage à l’âge adulte propres aux filles et aux garçons au profit d’un nouveau type de passages moins institutionnalisé et moins sexué que partagé entre égaux d’âge. C’est donc au moment où ces différences ont semblé moins évidentes que leur étude s’est imposé comme élément incontournable de la réalité.
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Inégalités au travail : les enjeux de l'articulation entre vie professionnelle et vie personnelle chez les employé(e)s de bureau.

Inégalités au travail : les enjeux de l'articulation entre vie professionnelle et vie personnelle chez les employé(e)s de bureau.

Nul doute que cette question complexifie un peu plus l’articulation et les stratégies d’adaptation. En 1999, le Centre de médecine inter-entreprise (CMIE) réalisait une étude épidémiologique sur la fatigue des salariés en Ile-de-France suite aux observations des médecins du travail qui entendaient fréquemment les salariés déclarer : « je suis fatigué-e ». Leur idée a été de retenir, outre les facteurs professionnels, des éléments de la vie quotidienne. Ils sont partis du principe que les plaintes des salariés n’étaient pas causées par une seule des sphères mais que vie et travail étaient en prolongement l’une de l’autre. Les résultats de leur étude montrent que les femmes déclarent davantage « être fatiguées » que les hommes (76,5 % contre 64,5 %), de même qu’elles déclarent plus souvent « une fatigue permanente » que les hommes (10 % contre 5,2 %). Les deux tiers des personnes travaillant dans le secteur tertiaire (dont la moitié de femmes dans l’échantillon), déclarent « être fatiguées ». L’étude a également tenté de mettre en perspective le rapport, dans l’activité, entre charge physique, charge mentale et contrainte temporelle avec le sentiment d’être fatigué, soit ponctuellement, soit de manière permanente. Il ressort clairement un lien entre fatigue et charge mentale, et entre fatigue et contrainte temporelle, avec une nette influence de ce dernier item. De même, plus on est satisfait de son travail et moins on se sent fatigué. Dans les items de la vie quotidienne, l’étude intègre le trajet domicile-travail. Pour la moyenne de l’échantillon de l’étude, il est de 90 minutes environ par jour (aller et retour). Les plus grandes disparités apparaissent en fonction des catégories socioprofessionnelles : 62,8 % des employés interrogés 16 déclarent avoir des temps de transports journaliers supérieurs à 120 minutes. L’étude a abordé la notion de fatigue liée à ces temps de trajets et a observé une nette augmentation de celle-ci à partir d’un trajet de 90 minutes. A été constaté un lien significatif entre l’endormissement dans les transports et le temps de trajet. La fréquence de l’endormissement est plus forte le soir que le matin. Le temps de trajet serait donc un facteur aggravant, l’endormissement en étant la manifestation. Cependant, l’étude ne précise pas, sur ce point, si ce temps de transport à partir duquel augmente nettement la fatigue est le même pour les femmes que pour les hommes. Il aurait été intéressant de disposer d’une répartition sexuée sur ce point, à la fois pour savoir si se déclarer « être fatigué-e » intervenait sur les mêmes durées de transport pour les hommes que pour les femmes, et ce, par catégories et secteurs professionnels. Les mêmes remarques valent pour l’endormissement. En effet, compte tenu des charges familiales et domestiques
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Réexamen des inégalités entre hommes et femmes sur le marché du travail : des philosophies politiques aux évaluations empiriques

Réexamen des inégalités entre hommes et femmes sur le marché du travail : des philosophies politiques aux évaluations empiriques

Pour Maruani (1991), c’est avant tout l’emploi partiel qui se développe et c’est du côté des politiques de gestion de la main d’œuvre qu’il convient de regarder pour comprendre les logiques à l’œuvre. L’enquête de Maruani et Nicole (1989) sur les trois grands types de grandes surfaces dans le commerce (grand magasin, hypermarché et magasin populaire) permet de montrer combien l’essor de l’emploi à temps partiel s’inscrit dans les politiques de recrutement. L’emploi partiel est un outil de gestion multiforme. Il sert de période d’essai, pour sélectionner les meilleurs, ceux que l’entreprise gardera en leur offrant de passer à temps plein. Il organise le turn over, ce qui évite de recourir au contrat à durée déterminée puisque les femmes cherchant un travail à temps plein limitent leur durée de vie dans l’entreprise. Enfin, il tient lieu de travail saisonnier dans la mesure où l’entreprise, lors des périodes de pointe, donne semi-légalement des heures supplémentaires aux salariés à temps partiel.
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Ils et elles : parcours professionnels, travail et santé des femmes et des hommes : actes du séminaire Âges et travail, mai 2009

Ils et elles : parcours professionnels, travail et santé des femmes et des hommes : actes du séminaire Âges et travail, mai 2009

jouer, on doit aller écouter des concerts dans des clubs pour rencontrer le patron qui, par la suite, va vous faire jouer. On doit avoir de bonnes relations avec les critiques. C’est toute une part du boulot qui est peu prisée par les hommes comme par les femmes. Ce qui se passe c’est que les femmes vont encore plus souvent le regretter que les hommes. Comment l’expliquer ? Partons de la situation des hommes. D’une certaine manière, du côté des hommes, on a deux « populations » qui vivent des réalités très différentes. C’est un peu simpliste, mais disons, pour aller vite, que d’un côté se trouve la population qui n’en vit pas et qui continue à vouloir faire du jazz. Et eux, évidemment, vont re- gretter de devoir se vendre encore, et de continuer à trouver des programmations, mais ils vont es- sayer de l’installer dans leur vie quotidienne. C’est ce qui les sauve des activités périphériques, qui ne les intéressent pas vraiment, sans leur déplaire tout à fait (sinon, ils ne continueraient pas). Ces derniers continuent à aller écouter des concerts, à aller dans les jams, à entretenir un groupe de jazz, c’est une manière de continuer à exister. Et ils vont accepter cette part là aussi parce que c’est une manière de se valoriser au sens de s’épanouir, d’exister. Et puis, il y a les hommes de l’élite. En général, ils ont un agent, qui est parfois même leur compagne, qui va gérer cette affaire-là pour eux. Donc, pour les gens, qui sont les plus reconnus dans le jazz, quelqu’un s’occupe de cet aspect-là pour eux : trouver un groupe, des collaborations dans des groupes, par exemple : « Tu sais, il y a un tel qui est en train de monter un disque et j’aimerais bien que tu sois invité, parce que ce serait un bon boulot, une bonne expérience. » « Bon, ben, tel disque, ce serait bien qu’on le fasse avec untel, dans telle maison de disque. » Vous avez quelqu’un qui va gérer tout cela pour vous, avec vous… Les femmes, même quand elles ont des expériences
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Les salaires des hommes et des femmes

Les salaires des hommes et des femmes

Au bout du compte, au cours des quatrième et cinquième années de vie professionnelle, la rémunération des hommes augmente plus rapi- dement (+ 18 %) que celle des femmes (+ 13 %). Ce faisant, l’écart de salaire se creuse : il passe de 8 à 11 %. Après cinq années de vie active, il varie de 3 % pour les salariés exerçant une profession intermédiaire jusqu’à 16 % pour les ouvriers. Ces débuts de vie professionnelle laissent des traces à long terme. Si avec l’ancienneté dans l’entreprise et l’expérience sur le marché du travail, les femmes obtiennent une reconnaissance professionnelle, en termes d’évolution de gains, équivalente voire supérieure à leurs collègues masculins, le plus souvent, le retard qu’elles ont accumulé en début de parcours professionnel ne peut être comblé. Un tel rattrapage semble d’autant plus difficile que les entreprises sont, dans l’ensemble, mal préparées à la gestion des secondes parties de carrière. En outre, les conditions de mobilité des femmes en début de parcours professionnel font apparaître en creux d’autres facteurs que la simple logique de carrière et d’évolution professionnelle. Au cours de cette période, elles semblent disposer d’une moindre confiance des employeurs. Tout se passe comme si la mise en couple et la possible naissance d’enfants perturbaient le contrat de confiance ta- cite qui les lie à leur employeur. En anticipant de longues périodes d’absence, voire un désinvestis- sement professionnel, ces derniers entérinent dans le rapport salarial des préjugés, liés au rôle des femmes dans la sphère domestique, dont le bien- fondé reste à démontrer. Rien en effet n’indique que l’investissement professionnel des femmes pâtit effectivement de leur calendrier familial. Si désen- gagement il peut y avoir de la part de certaines, n’est-il pas plutôt la conséquence d’une moindre reconnaissance salariale et professionnelle faite aux femmes ? Sans doute, l’amélioration de leur sort professionnel passe-t-elle par un élargissement, voire une redéfinition, des critères sur lesquels on juge la performance dans les entreprises.
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La conciliation travail-vie personnelle dans le secteur de la santé et des services sociaux : le cas des professionnelles d'un CSSS

La conciliation travail-vie personnelle dans le secteur de la santé et des services sociaux : le cas des professionnelles d'un CSSS

Divers évènements sociétaux ont marqué l’évolution de la relation travail-vie personnelle dans le passé tels l’industrialisation et l’urbanisation (Barrière-Maurisson, 1992; Brochier, 1998; Lemieux & Mercier, 1992). Le marché du travail a été plus récemment influencé par le phénomène de la mondialisation. Les entreprises ont dû s’adapter en augmentant leur rythme de production à moindre coût afin de répondre à la concurrence sur le plan mondial (Duxbury & Higgins, 2003). Une progression rapide des emplois atypiques est observée (Duxbury & Higgins, 2001). Ces emplois sont à temps partiel, sur appel, en fonction d’horaires variables ou pour travailleurs autonomes. Un nombre croissant de salarié(e)s les occupent, particulièrement des femmes (Nault & Tessier, 2007). L’ouverture des services (magasins, épiceries, restaurants) sept jours sur sept, avec de longues plages horaires, peut expliquer ce phénomène (Lazzari-Dodeler & Tremblay, 2010). Une réduction d’effectifs est aussi constatée afin de réaliser des économies d’échelle. En conséquence, les employés doivent compenser les pénuries de personnel et de ressources par une charge plus importante de travail (Alvi, 1994; Duxbury & Higgins, 2001). Duxbury et Higgins (2003) mentionnent que les exigences professionnelles au sein des entreprises de moyenne et de grande taille au cours de la précédente décennie ont crû en parallèle avec l’aggravation du conflit entre le travail et la vie personnelle. Ce contexte affecte particulièrement les jeunes professionnels au début de leur carrière (Duxbury & Higgins, 2003; Villeneuve, 2001).
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Des femmes invisibles dans l'Athènes classique ? Les effets du travail pour une redéfinition de la place des femmes dans la vie publique

Des femmes invisibles dans l'Athènes classique ? Les effets du travail pour une redéfinition de la place des femmes dans la vie publique

Si, à la différence des hommes, les femmes ne se lancent pas dans le commerce à grande échelle, qui impliquait un départ à destination de places com- merciales étrangères à la cité [44] , elles peuvent investir toute une chaîne de production. En se penchant sur les différents biens vendus par les femmes, il paraît impossible que tous aient pu être produits par ces dernières : c’est ainsi le cas de l’encens, dont les sources dépassent le monde grec [45] , mais aussi du sel, qui ne pourrait avoir été produit à un niveau individuel. De la même façon, la femme n’est pas forcément à la fois pro- ductrice et vendeuse de la marchandise présentée au public : si la confection de manteaux ou de pains pourrait avoir été exécutée dans l’oikos de la mar- chande, celle-ci a également pu se fournir auprès d’une tierce personne. De la même manière, si l’Attique offre un cadre propice à la production de miel [46] ou encore de sésame [47] , ces denrées n’ont pas forcément été fabriquées par la mar- chande elle-même. En ce sens, et dans le but de s’approvisionner, elle entre donc en contact avec d’autres individus producteurs. Elle s’insère alors dans un réseau économique d’envergure supé- rieure, dont elle est elle-même un maillon essen- tiel. Confrontée à un ou plusieurs acteurs écono- miques, elle doit faire preuve de détermination afin d’acquitter le meilleur prix, et ainsi, par la suite, de tirer le maximum de bénéfices lors de la revente qu’elle va opérer. Loin d’être cantonnée au monde
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Instrumentalisation des femmes au travail et du travail par les femmes dans l’hôtellerie-restauration.

Instrumentalisation des femmes au travail et du travail par les femmes dans l’hôtellerie-restauration.

Promotions et enclavements De fait, la dépersonnalisation des formes de subordination dans les chaînes ne conduit pas à une neutralisation des effets de genre. La stabilisation de la population cadre ne profite pas aux femmes, qui ne représentent que le quart d’entre eux dans la chaîne hôtelière et seulement 16% pour la chaîne de restauration. L’accès au statut cadre se montre pour elles particulièrement sélectif. Il requiert un fort investissement temporel ainsi que des mobilités géographiques qui les desservent dans la mesure elles restent souvent les « gardiennes du foyer » qui prennent en charge, davantage que leurs homologues masculins, les exigences de la vie domestique. Dès lors qu’un aménagement de leur emploi du temps leur est accordé, par exemple ne pas travailler le soir, il n’est pas question qu’elles prétendent à un poste d’encadrement, au nom de la nécessité d’être « crédible auprès des serveurs ». Les évolutions de carrière demandent une disponibilité sans entraves qui impose de s’affranchir des responsabilités familiales ou de les déléguer. C'est pourquoi les femmes se retrouvent maintenues durablement dans les catégories d’exécution : elles constituent près des deux tiers des employés de la chaîne hôtelière qui ont plus de 10 ans d’ancienneté. C’est également pourquoi, dans la vie des femmes, la carrière se présente sous une forme hégémonique. En 2001, au sein de la chaîne hôtelière, la moitié des femmes cadres vivaient seules (contre 17% des hommes) et 22% d’entre elles vivaient en couple avec enfant (contre 63% des hommes).
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Travail et égalité hommes-femmes : l'expérience suédoise

Travail et égalité hommes-femmes : l'expérience suédoise

On constate ainsi un accroissement continue du nombre de places offertes : en 2002, parmi les enfants âgés de 1 à 5 ans 10 , 75% étaient accueillis dans un service de garde municipal et 10% dans un organisme de statut privé 11 (SCB, 2004 : 36). Au total l‟Etat suédois consacre une part importante de ses ressources aux services de garde des jeunes enfants : 2% de son PIB en 2002 (OCDE, 2005 : 125). En fait la socialisation du jeune enfant est considéré comme une affaire publique. L'enfant suédois est, dès le plus jeune âge, considéré comme un citoyen qui, s'il n'est pas en mesure d'exercer des devoirs, a des droits : droit au bien-être, à être entouré et éduqué, l'Etat-providence étant le garant de ce bien-être comme de celui de tous les citoyens. En développant une prise en charge de l'enfant extérieure à la famille il le fait dans les principes qui sont les siens : service public, universel, répondant à des normes de qualité exigeantes, visant à égaliser les conditions d'éducation par delà la diversité des dotations familiales. Dans la lignée de cette conception la responsabilité politique de la petite enfance ne relève plus des Affaires sociales : depuis 1996 elle est rattachée au Ministère de l‟éducation et s‟inscrit dans la perspective de « l‟éducation tout au long de la vie ».
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Hommes et femmes face aux inégalités et à la pauvreté au travail

Hommes et femmes face aux inégalités et à la pauvreté au travail

Nous avons évoqué qu’un des critères principaux de la non-fongibilité des revenus masculins et féminins est lié à leur nature. En effet, la plus value attribuée à "l’argent en gros » des hommes, plus volontiers salariés que les femmes, est un des principaux critères de définition de la richesse, indépendamment du montant exact des revenus. Ainsi, par exemple, lorsqu’on demande aux commerçantes de Potosi la somme dont elles auraient besoin « pour vivre bien", elles répondent en moyenne 500 bs par mois (50 euros). Cette somme est influencée par le salaire de l’emploi domestique qui est l’étalon de l’évaluation de leur valeur sur le marché du travail, elle ne correspond pas à une estimation des dépenses : les femmes ne prétendent qu’à l’aune du possible. D’ailleurs, elle est inférieure aux revenus actuels des commerçantes dont elles ne cessent d’affirmer qu’ils sont insuffisants. Ce paradoxe doit en fait se comprendre à la lueur de la comparaison entre le pouvoir d’achat du salaire que l’on peut gérer, avec lequel on peut acheter en gros et donc à moindre prix et affronter les importantes dépenses incompressibles (loyer, électricité…) et les revenus au jour le jour, à peine gagnés et déjà dépensés. « Vivre bien » ne s’entend d’ailleurs que dans ce contexte : celui d’assurer avec le moins d’insécurité possible le quotidien de la famille, pas d’augmenter son niveau de vie.
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La masculinité au travail au sein d'un groupe réflexif pour hommes auteurs de violence contre des femmes

La masculinité au travail au sein d'un groupe réflexif pour hommes auteurs de violence contre des femmes

Vicente, en revanche, ne semble manifester aucune impatience de cette sorte. Parlant du sens de son travail, il affirme le concevoir comme une « aventure », un dialogue encore ouvert, et manifeste le plaisir – la stimulation intellectuelle – qu’il rencontre dans une telle indéfinition. Bien que l’on trouve trace d’une réflexion similaire chez ses collègues, c’est le discours de Vicente qui a le premier attiré notre attention sur la pertinence des analyses de Saranovic pour comprendre les enjeux subjectifs du travail avec les hommes auteurs de violence. On peut dire que sa position consiste à affirmer « nous sommes tous des hommes violents », en miroir à la position féministe « nous sommes toutes des femmes battues » citée par Saranovic (2001). En effet, Vicente est le seul à employer aussi fréquemment le pronom « nous » pour se référer aux hommes en général et au sein du groupe ; emploi qu’il justifie au plan politique, mais aussi au plan psychodynamique. 10
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Et si l'avenir des femmes, ... c'était les hommes ?

Et si l'avenir des femmes, ... c'était les hommes ?

L’archive ouverte pluridisciplinaire HAL, est destinée au dépôt et à la diffusion de documents scientifiques de niveau recherche, publiés ou non, émanant des établissements d’enseignemen[r]

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Impact du travail de groupe sur le sentiment d'efficacité personnelle

Impact du travail de groupe sur le sentiment d'efficacité personnelle

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