Haut PDF L'investissement humain dans l'entreprise Une application de la théorie du capital humain

L'investissement humain dans l'entreprise Une application de la théorie du capital humain

L'investissement humain dans l'entreprise Une application de la théorie du capital humain

L'opposition entre formation générale (utile dans un grand nombre d'entreprises)et formation spécifique1 (utile dans l'entreprise où l'individu a été formé) conduit à rejeter l'hypothè[r]

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L’IMPLICATION ET LA VALORISATION DU CAPITAL HUMAIN COMME FACTEUR DE COMPETITIVITE DANS LES BANQUES : VERS UNE MESURE DU CAPITAL HUMAIN SPECIFIQUE

L’IMPLICATION ET LA VALORISATION DU CAPITAL HUMAIN COMME FACTEUR DE COMPETITIVITE DANS LES BANQUES : VERS UNE MESURE DU CAPITAL HUMAIN SPECIFIQUE

avec leurs connaissances, leurs compétences et leurs aptitudes ( connu sous l’acronyme KSAOs pour knowledge, skills, abilities, and other characteristics) qui constituent une ressource valorisable, unique, inimitable et différenciant l’entreprise de ses concurrents (Ployhart et Moliterno, 2011). En effet, les entreprises ont besoin de salariés plus compétents, mieux formés, plus productifs, fidélisés et capables d’évoluer dans l’organisation. Dans ce contexte, le capital humain peut constituer une ressource stratégique qui affecte directement la performance des entreprises (Penrose, 1959 ; Wernerfelt, 1984 ; Barney, 1991, Wang et Barney, 2006, Wang, He et Mahoney, 2009 ; Wright, Coff et Moliterno, 2014). Si la relation entre capital humain et performance de l’entreprise est postulée et mise en avant par de nombreux auteurs, il est en revanche plus compliqué de comprendre le mécanisme par lequel l’investissement dans le capital humain génère de la performance, en constituant ou en mobilisant des ressources stratégiques sur lesquelles les entreprises peuvent s’appuyer pour développer leurs activités et devenir plus compétitives.
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Capital humain, prestataires de services logistiques et frontières de la firme

Capital humain, prestataires de services logistiques et frontières de la firme

II. L’élargissement des frontières des firmes intensives en capital humain : l’influence des 4PL Une firme intensive en capital humain peut se définir comme une entreprise dont la valeur repose majoritairement sur le capital humain qu’elle emploie. Cela sous-entend nécessairement un capital humain à caractère spécifique, c’est-à-dire dont le champ d’application est limité à l’extérieur de la relation dans laquelle il a été développé (Williamson et al., 1975 ; Klein et al., 1978). Le capital humain spécifique est productif au sein de la firme mais pas ou très peu en dehors de celle-ci ; il se définit donc par un critère de non-redéployabilité. En d’autres termes, l’activité productive et transactionnelle d’une firme intensive en capital humain est construite sur un ensemble de compétences, savoir-faire et talents qui lui sont propres, i.e. sur des ressources par nature immatérielle, inaliénable et difficilement reproductible de manière instantanée. Si, de prime abord, ce type de firme apparaît comme un cas extrême, il n’en est rien. En effet, l’analyse des firmes intensives en capital humain permet de comprendre les frontières et le fonctionnement des entreprises de la "nouvelle économie". Or, "la nouvelle économie" regroupe tous les secteurs d’activité dont les efforts en R&D sont importants et où la capacité d’innovation dépend de plus en plus des "actifs intangibles" (Brynjolfsson et al., 2002). Ainsi, elle englobe à la fois les secteurs neufs en forte croissance (comme les biotechnologies ou encore les technologies de l’information et de la communication) et les industries traditionnelles en pleine transformation (comme l’industrie automobile ou encore la construction aéronautique et spatiale). Dans cette logique, notre analyse se révèle englobante et concerne la majorité des firmes modernes.
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Essais sur le capital humain à travers une approche néo-instititutionnelle

Essais sur le capital humain à travers une approche néo-instititutionnelle

1.2.1. La théorie des ressources L’approche gestionnaire du capital humain s’inscrit dans le courant de recherche mettant en exergue le rôle des ressources et des compétences comme source de compétitivité de la firme. La théorie des ressources est pertinente pour comprendre comment l’entreprise obtient et maintient au fil du temps un avantage concurrentiel (Barney, 1991 ; Penrose, 1959 ; Peteraf, 1993 ; Prahalad et Hamel, 1990 ; Teece, Pisano et Shuen, 1997 ; Wernerfelt, 1984). Cette perspective met l’accent sur l’organisation interne des entreprises. Elle apparaît dans le champ stratégique à la fin des années 1980 et propose une vision différente de celle mise en avant par les économistes industriels et le modèle de Porter (Porter, 1986). Elle fournit une base quant à la formulation de la stratégie par les entreprises telle que l’identification des ressources détenues et celles qu’elle devra développer pour atteindre ses objectifs (Wernerfelt, 1984). De plus, cette approche permet une analyse de l’entreprise en matière de ressources et non plus de produits. Les différents types de ressources qui contribuent à la réalisation des profits plus élevés sont aussi identifiés. L’entreprise la plus compétitive est celle qui possède les ressources les plus avantageuses et qui sait les exploiter au mieux. La distinction concurrentielle vient directement d’une différence dans les ressources utilisées par l’entreprise. L’objectif est de trouver un équilibre entre l’exploitation des ressources existantes et le développement de futures ressources. Wernerfelt dans son article de 1984, se demande en effet ce qui contribue à la performance de la firme sur une longue période. Il considère que cette réussite n’est liée ni au secteur, ni à sa position sur le marché ou aux produits développés, mais s’explique par ses ressources. Celles-ci sont définies comme des actifs stratégiques. Barney (1996) distingue les ressources tangibles (disponibilités financières, outils industriels) des ressources intangibles (propriété intellectuelle, réputation, savoir-faire etc.). « Par ressource, on désigne toute chose
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Vers une approche socio-économique de mesure du capital humain ?

Vers une approche socio-économique de mesure du capital humain ?

de leur management, si l’on accepte de définir la compétence comme la mise en œuvre de connaissances, de savoir-faire et de comportements pour réaliser des opérations avec un niveau de performance souhaité (Le Boterf, 1994 ; Meyer et al., 2004). Le capital humain en gestion correspond donc à la mise en œuvre des compétences et à la qualité de leur « orchestration » par le management pour créer de la valeur. En d’autres mots, le capital humain pourrait se définir comme l’activation stratégique du potentiel humain (Cappelletti et Baker, 2010). Ces deux concepts centraux, les compétences et leur management, sont présents dans les terminologies utilisées en management pour désigner ou approcher le capital humain. Par exemple, selon Caspar et Afriat (1988), immatériel signifie « savoir collectivement disponibles ». Savall et Zardet (2008) définissent l’investissement immatériel comme « un ensemble de mini-actions individualisées ou collectives et synchronisées qui convergent vers la réalisation des objectifs stratégiques de l’entreprise démultipliés à tous les niveaux ». Pour Lacroix et Zambon (2002), le capital intellectuel représente un ensemble de ressources intra- organisationnelles endogènes (compétence, savoir-faire, etc.) et de ressources externalisables tournées vers l’extérieur (marques, réputation, satisfaction des consommateurs, etc.) permettant de créer de la valeur pour l’ensemble des parties prenantes par la recherche d’avantages compétitifs.
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Survol des contributions théoriques et empiriques liées au capital humain

Survol des contributions théoriques et empiriques liées au capital humain

Cette section s’attardera surtout à décrire dans ses grandes lignes la théorie du capital humain telle que développée par Becker dans son article original de 1962 et reprise dans son livre (1975). La contribution de Hashimoto (1981) sera également examinée puisqu’elle est étroitement liée à la théorie de Becker en ce sens que Hashimoto a formalisé de façon rigoureuse le concept de partage des coûts et des rendements découlant de l’investissement en capital humain effectué par la firme et/ou le travailleur. Par ailleurs, à partir de Ben-Porath (1967), un courant connexe de la littérature a cherché à pousser encore davantage l’idée que l’investissement en capital humain découle d’une perspective de cycle vital et qu’en fait le problème doit être abordé d’un point de vue dynamique. De plus, la production de capital humain par un individu est dépendante d’une technologie qui lui est propre, en ce sens que le travailleur cherche à combiner du mieux qu’il peut ses dotations en temps et ressources, incluant sa dotation en capital humain, afin de dériver son programme optimal d’investissement, étant donné les contraintes auxquelles il fait face. L’aspect purement * technologique + a également été abordé par Becker (1967) lors du fameux * Woytinsky Lecture +. La perspective dynamique mise de l’avant par Ben-Porath, bien que se prêtant difficilement à un traitement explicitement empirique ( on ne peut dériver directement une forme réduite estimable à partir des conditions de premier ordre du programme d’optimisation inter-temporel), nous donne des prédictions précises quant au profil temporel de l’investissement et du revenu pour un individu. Nul doute que ces prédictions sont à la base de la dérivation de l’équation de salaire de Mincer. 2
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Analyse du capital humain : diagnostic des dépenses d'éducation au Sénégal

Analyse du capital humain : diagnostic des dépenses d'éducation au Sénégal

Solow augmenté. Le capital humain et l‟investissement public se révèlent avoir un rôle essentiel dans la croissance économique en Europe. D‟autres travaux réalisés par Benhabib et Spiegel 8 (1994) ont cherché à savoir comment le capital humain ou le niveau d‟éducation de la main-d‟œuvre affecte-t-il la production et la croissance économique ? Benhabib et Spiegel proposent un modèle alternatif associé à la théorie de la croissance endogène. Dans leur modèle, le progrès technique ou la productivité globale des facteurs (PGF) est considéré comme une fonction du niveau d‟éducation ou du capital humain. Les résultats des travaux montrent que le capital humain influence positivement la croissance de la PGF. Dans ce modèle, le capital humain contribue à la croissance suivant deux mécanismes. Dans un premier temps, le niveau de capital humain influence de manière implicite l‟innovation technologique produite localement comme dans l‟approche de Römer (1990). Dans un second temps, le stock de capital humain affecte la vitesse d‟adaptation technologique étrangère suivant, l‟optique de Nelson et Phelps (1966). Par ailleurs, leur modèle aboutit la conclusion suivant laquelle un rattrapage entre pays est possible dès lors les pays pauvres ont la possibilité d‟accroitre leur stock de capital humain et dépasser celui des pays pauvres. Benhabib et Spiegel montrent également que dans les pays riches développés, c‟est l‟effet direct de l‟éducation sur la capacité d‟innovation qui influencerait la croissance, alors que dans les PED, c‟est l‟effet rattrapage qui semble être déterminant. Ainsi, l‟impact de l‟éducation sur la croissance varie selon le niveau de développement des pays.
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Du capital humain au droit à l’éducation: analyse théorique et empirique d’une capacité

Du capital humain au droit à l’éducation: analyse théorique et empirique d’une capacité

liberté. L’approche des capacités développée par A. Sen ne prétend pas constituer une théorie complète ni aboutie mais elle a, pour le moins, le mérite de venir combler cette lacune. Ainsi, A. Sen explore une voie nouvelle par laquelle il valorise le bien-être et les avantages qu’une personne peut retirer par ses capacités à effectuer un certain nombre d’actes auxquels elle accorde de la valeur et à être la personne qu’elle souhaite être. Selon A. Sen, il s’agit là de la combinaison de ce qu’une personne est apte à faire (capacité d’agir) et à être – à savoir les différents types de fonctionnements qu’elle est en mesure de réaliser (vecteur de fonctionnements) 133 . L’approche des capacités se pose avant tout en termes d’avantages individuels. Ces avantages sont évalués par la capacité à accomplir une variété de fonctionnements jugés importants au cours d’une vie. Ils constituent également un élément constitutif, indispensable et central de la base d’information qui sert de référence à l’évaluation de l’ensemble des avantages individuels et sociaux. C’est en cela que l’approche des capacités se distingue des autres approches qui se concentrent soit sur la notion d’utilité (satisfaction du désir, du plaisir et du bonheur), sur la détention de biens matériels (revenu réel et bien-être), sur l’évaluation des libertés négatives (vision libertarienne du respect de la procédure et de non ingérence dans l’application des règles et des lois), sur la comparaison entre les moyens de la liberté (répartition des biens premiers selon la théorie de la justice de J. Rawls), ou encore, sur la question de l’égalité dans l’accès aux ressources (égalité des ressources selon Dworkin) 134 .
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Gouvernance et formation du capital humain en Afrique subsaharienne

Gouvernance et formation du capital humain en Afrique subsaharienne

109 l’enseignement secondaire en ASS. La qualité de la réglementation est donc un déterminant de l’accès à l’éducation dans la région. L’amélioration de la qualité de la règlementation peut favoriser la croissance des exportations qui à leur tour entrainent la création de nouvelles possibilités d’emploi et la hausse de salaires. Ces nouvelles possibilités d’emploi et de hausse de salaires peuvent accroitre le retour sur investissement de l’éducation. Par exemple, lorsque les élèves s’attendent à ce que des postes vacants soient disponibles au niveau des firmes exportatrices et que ces emplois récompensent suffisamment leurs niveaux de scolarisation, ils peuvent choisir de rester à l’école. Ainsi, les rendements élevés de la scolarisation tirés par la demande de travail qualifié provenant de la poussée des exportations maintiennent-ils les incitations à l’acquisition de niveaux d’éducation supérieure (Birdsall et al., 2001). L’attrait des IDE dû à une règlementation favorable peut également accroitre les taux d’inscriptions aux niveaux primaires et secondaires au moins. En effet, ces IDE peuvent contribuer à accroitre la demande de main d’œuvre qualifiée. Les entreprises multinationales offrent souvent des possibilités d’emplois attrayantes aux diplômés qualifiés en sciences naturelles, en génie civil et en sciences de l’entreprise, ce qui peut inciter les étudiants à suivre une formation requise dans ce sens. Les entreprises multinationales peuvent également offrir des bourses d’études, parrainer l’éducation de leurs employés dans les pays d’accueils. Etant donné qu’elles exigent une main-d’œuvre qualifiée dans les pays hôtes, elles peuvent inciter les pouvoirs publics à investir davantage dans l’enseignement. Le relâchement des contraintes de crédits dues également à une bonne règlementation financière peut accroitre l’offre de crédits permettant ainsi à de nombreux parents d’élèves d’avoir des prêts scolaires et d’accroitre l’accès à l’éducation de leurs enfants ou de leur propre niveau d’éducation. Mais, en Asie, K. Sen (2014) trouve que la qualité de la réglementation n’a aucun effet statistiquement significatif sur le nombre d’années de scolarisation des enfants âgés de 15 ans ou moins.
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Capital humain, risques et effets de signal

Capital humain, risques et effets de signal

1 Introduction A l’origine, l’ambition de trouver les déterminants de la productivité individuelle pour construire les bases de l’économie de l’éducation moderne, les fondateurs de la théorie du capital humain se sont employés à dé…nir et légitimer l’éducation comme un investissement, négligeant les questions relatives à la nature et à la structure de l’information sur le marché du travail. Au cours des années 1970 ont été développées à l’intérieur du paradigme néoclassique des théories alternatives à celles du capital humain pour prendre au sérieux la nature impar- faite de l’information concernant la productivité des travailleurs, ouvrant ainsi de nouvelles interprétations quand au rôle de l’éducation. De façon générale, les théories du "…ltre" (terminologie empruntée à Arrow, 1973) et du "signal" (depuis Spence, 1973) étudient les conséquences de l’asymétrie de l’information sur les stratégies individuelles et leurs implications au niveau social. En amont de l’activité productive, l’éducation est supposée agir comme un mécanisme de tri des individus. En e¤et, lorsque les employeurs ne peuvent pas parfaitement évaluer la productivité des travailleurs, les individus sont incités à révéler leurs véritables capacités productives à travers leurs choix éducatifs. Dans ce cadre, l’éducation est considérée avant tout comme un dispositif de sélection des indi- vidus.
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Evaluation et développement du capital humain : un enjeu clé pour l'audit social

Evaluation et développement du capital humain : un enjeu clé pour l'audit social

L'intérêt du concept de capital humain va être donc d'offrir un cadre conceptuel pour rendre compte de ce phénomène de « dépréciation » sous estimée et mal anticipée par les marchés pour les opérations de fusion - acquisition. Mais il va revêtir un enjeu tout aussi important en période normale dans le domaine de l’estimation des risques de défaillance des cadres dirigeants. On peut trouver au moins deux types d’application qui s’en font l’écho : le développement ces dernières années des assurances homme clés et la généralisation des plans de continuité. L’assurance des hommes clés recouvre une catégorie d’assurances encore souvent méconnues qui a pour but précisément de couvrir des risques liés à la disparition ou l’invalidité de dirigeants, ou de collaborateurs qui ont une contribution majeure pour le chiffre d’affaires de l’entreprise (commerciaux, experts, …). Même si on ne traite pas de la défaillance de compétences, on peut dire qu’il y a là une approche « implicite » qui valorise et chiffre le « capital humain » que représentent les dirigeants et hommes clés pour la valeur de l’entreprise et de son impact sur la valeur de l’entreprise via des risques identifiés et provisionnés. Le développement des plans de continuité participe du même esprit qui est de faire face à un risque opérationnel lors du renouvellement du management. Le marché d’ailleurs ne s’y trompe pas puisque le remplacement mal préparé et mal anticipé d’un dirigeant clef, sa succession et / ou la disparition soudaine d’un homme clef non couvert peuvent directement impacter le cours de bourse. Reste cependant que ces approches demeurent générales et très macroscopiques et ne traitent pas la question de la mesure la valeur de l’équipe.
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Investissement dans le capital humain et risque : Fondements théoriques et perspectives empiriques

Investissement dans le capital humain et risque : Fondements théoriques et perspectives empiriques

optimal, qui sur le plan technique, permet le traitement de certaines caractéristiques comme les solutions en coin ou les discontinuités des trajectoires 17 . Cette dernière mé- thode, comme son nom l’indique, est centrée sur une ou plusieurs variables de contrôle qui servent d’instrument à l’optimisation. A la di¤érence du calcul des variations dont le but est de dé…nir le sentier optimal d’une variable d’état, la théorie du contrôle optimal a pour objet principal la détermination du sentier temporel optimal de la variable de contrôle et d’en déduire ensuite la trajectoire optimale de la variable de stock correspondante. Cette méthode s’avère bien adaptée aux problèmes auxquels est confronté l’économiste, en particulier celui de l’absence de données ou d’observa- tion des variables qu’il étudie. Par exemple, l’économiste de l’éducation s’intéresse au capital humain des individus qui est par dé…nition non observable. Pour l’approcher, il utilise le niveau de scolarité, de même que l’aptitude est approximée par d’autres variables observée (le score à certain test par exemple). L’idée sous-jacente à cette méthode est la suivante. Si l’on parvient à spéci…er la relation existant 18 entre le ca- pital humain non observable et un ensemble d’instruments, alors on peut retrouver la trajectoire optimale du capital humain à partir de celle des variables de contrôle, tout en tenant compte d’éventuelles périodes d’interruption (de la scolarité par exemple). Cette méthode permet en outre de montrer les arbitrages qui existent entre le présent et le futur. Dans le modèle de capital humain ces arbitrages sont exprimés par le signe des dérivées partielles de la fonction de gains. La dérivée partielle est positive par rapport au stock de capital humain et négative par rapport à l’investissement en capital humain. Cela traduit le fait que l’individu, lorsqu’il s’engage dans une activité de formation, renonce à un gain immédiat pour espérer l’accroître dans le futur. Ces techniques semblent donc adaptées au problème d’accumulation de capital humain sur le cycle de vie.
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Décision de délocalisation et capital humain : un enjeu méthodologique susceptible 
d’intéresser l’audit social

Décision de délocalisation et capital humain : un enjeu méthodologique susceptible d’intéresser l’audit social

l’outsourcing d’une activité puis sa délocalisation, phases précédées par des opérations d’optimisation. Dans le cas des services financiers, c’est le schéma que l’on observe le plus souvent. Il permet à l’entreprise de faire porter à un tiers les coûts d’investissement et les risques associés dans des domaines sensibles et importants comme celui de l’informatique (entre 40 et 60 % des coûts dans cette industrie) qui nécessitent des investissements très importants, surtout lorsqu’il s’agit de technologies nouvelles où la part de risques est forcément la plus élevée 3 . L’approche intégrée peut s’avérer toutefois intéressante pour « mieux » contrôler le capital humain, comme on le verra par la suite avec certains acteurs comme AXA et sa récente délocalisation au Maroc.
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Diversité des sources d'incertitude et accumulation de capital humain sur le cycle de vie

Diversité des sources d'incertitude et accumulation de capital humain sur le cycle de vie

fi lières, etc. La seconde provient du marché du travail ; elle porte sur les conditions futures d ’ offre et de demande de travail. Ces hypothèses, conformes à l ’ intuition et plutôt réalistes au regard des faits, ne se retrouvent pas dans les spéci fi cations du modèle. En effet, ces sources d ’ incertitudes ne sont pas distinguées. Elles sont agrégées et représentées par une variable aléatoire unique. Plus précisément, l ’ in- certitude est dé fi nie par la variance des gains au sens de Rothschild-Stiglitz. L ’ effet de l ’ incertitude est étudiée à partir de la corrélation entre les rendements moyens et marginaux futurs du capital humain. Si cette corrélation est positive, ou, ce qui est équivalent, si la variance des gains est croissante avec le niveau de scolarité, le rendement espéré du capital humain sera plus grand que celui d ’ un actif fi nan- cier supposé certain. Dans ce cas, un individu averse au risque, se protégera en réduisant son investissement en capital humain. Une corrélation négative entre les rendements moyens et marginaux a l ’ effet opposé : un accroissement du niveau de scolarité réduira la variance des gains futurs. Dans ce cas, l ’ investissement en capital humain est encouragé lorsque le risque augmente. Cependant, l ’ hypothèse retenue généralement dans la littérature empirique est celle d ’ un risque croissant (variance croissante des gains). Cela conduit à supposer un niveau d ’ éducation plus faible en situation d ’ incertitude.
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Capital humain et croissance : l'apport des enquêtes internationales sur les acquis des élèves

Capital humain et croissance : l'apport des enquêtes internationales sur les acquis des élèves

Pour autant, dans un article publié dans cette revue en 2000, Marc Gurgand soulignait les controverses concernant la relation éducation-croissance (Gurgand, 2000). Effectivement, malgré le nombre élevé d'études empiriques récentes, menées sur des données de comparaison internationale, l'hypothèse d'une relation claire et positive entre l'investissement en capital humain et la croissance économique est largement remise en question. Notons que dans cet article, nous considérons uniquement l'éducation dans la composante du capital humain. Certaines études de comparaison internationale ont montré que de nombreuses variables éducatives étaient un facteur déterminant de la croissance du PIB par tête des pays (Barro, 1991 ; Mankiw et al., 1992). Cependant, les problèmes de données ont apporté de nombreuses limitations : les variables éducatives, telles que les taux de scolarisation ou le nombre moyen d’années scolaires sont des indicateurs imprécis de la mesure du capital humain relatif à l’éducation (Benhabib et Spiegel, 1994 ; Gurgand, 2000). Dans un article récent, Pritchett (2001) s'est même demandé « où est allée l'éducation ? » ou, en d'autres termes, à quoi servaient les dépenses publiques d'éducation.
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Changement technologique, croissance et inégalité : l'importance du capital humain et des institutions

Changement technologique, croissance et inégalité : l'importance du capital humain et des institutions

Changements institutionnels Les institutions renferment un ensemble de règles formelles et informelles contrai- gnant les comportements des agents dans une économie. La relation entre institutions et performances économiques a été largement étudiée par la littérature empirique. Les institutions politiques, économiques et sociales sont caractérisés par des indi- cateurs incluant la qualité institutionnelle (mise en place des droits de propriété), l’instabilité politique (émeutes, coups, guerres civiles, etc.), les caractéristiques de régimes politiques (élections, constitutions, les pouvoirs exécutifs, etc.), le capital social (activités civiques et organisations), des caractéristiques sociales (religion, dif- férences de classes sociales, d’ethnies, etc.) 5 . Ces indicateurs empiriques sont corrélés avec le niveau de développement d’un pays et permettent d’expliquer les inégalités de revenus entre pays. En e¤et, certains pays en développement se caractérisent par l’absence de règles utiles. Dans d’autres, lorsqu’elles existent, les règles sont mal appliquées ou non respectées et sous-optimales. Pour Acemoglu et al. (2003), les institutions dans les pays en développement sont de mauvaise qualité parce que les institutions politiques ne contraignent pas les politiciens et les élites politiques, les droits de propriété pour les investisseurs ne sont pas e¤ectivement respectés. Ils mettent aussi en évidence la très forte corruption et le degré élevé d’instabilité poli- tique dans ces pays. L’existence de coûts élevés de l’information, le non-respect des règles existantes et la mauvaise qualité des services publics et privés, s’expliquant par des caractéristiques sociales telles que la diversité religieuse, ethnique, tendant à accroître les dépenses de l’Etat, sont des déterminants des institutions des pays en développement. On remarque dans les pays en développement une autre forme de corruption qui se déroule généralement lors des élections. Cette corruption poli-
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Interrelation entre capital humain, capital social et internationalisation : le cas d'entrepreneurs français en Chine

Interrelation entre capital humain, capital social et internationalisation : le cas d'entrepreneurs français en Chine

Introduction L'approche de marchés internationaux, longtemps accaparés par les entreprises de taille supérieure, représente de plus en plus pour les Petites-et-Moyennes-Entreprises (PMEs), une voie de croissance nécessaire bien qu'encore inhabituelle. En cela, l'internationalisation, considérée ici comme processus d'établissement de relations commerciales avec des partenaires étrangers (Johanson et Vahlne, 1990; Lehtinen et Penttinen, 1999), représente un acte d'innovation. Innovation et internationalisation sont initiées pareillement par la reconnaissance d'une idée ou d'une opportunité (marché, produit, technologie etc.) suivie d'essais, d'erreurs, d'évaluations et éventuellement d'une intégration durable dans les processus de gestion (Lee et Brasch, 1978). D'autre part, innovation comme internationalisation consistent à affronter des conditions environnementales inhabituelles, souvent par des moyens eux aussi originaux, dans le but de conquérir de nouveaux marchés et d'accroître ainsi la richesse de l'entreprise (Lu et Beamish, 2001). Les entrepreneurs désireux de donner une dimension internationale à leurs organisations se trouvent confrontés aux défis posés aux entreprises émergentes et étrangères, avec à la fois un handicap de taille, de jeunesse (Stinchcombe, 1965) et d'extranéité (Hymer, 1976). Pour faire face à ces handicaps, ceux-ci doivent faire appel à certaines capacités stratégiques (Oviatt et McDougall, 1994). L'approche par les ressources (revue par Westhead et al., 2001), par les réseaux (revue par Hoang et Antoncic, 2006) ou encore les analyses en termes de capital social (revue par Adler et Kwon, 2002), ont largement exploré la nature de ces capacités. Elles ont notamment mis l'accent sur l'importance d'un encastrement de la firme (Granovetter, 1985; Uzzi 1997) à la fois dans son milieu domestique / national (Aldrich et Zimmer, 1986; Podolny et Baron, 1997; Greve et Salaff, 2003) et dans le milieu international d'accueil (Johanson et Vahlne, 1990; Coviello et Munro, 1997), en particulier au travers de réseaux sociaux, de l'établissement d'un capital social 1 (Bourdieu, 1985). Ce capital contribue notamment à la reconnaissance d'idées et d'opportunit és, à l'acquisition de capacités, de ressources et d'informations et participe ainsi à réduire l'incertitude inhérente à ces initiatives et à établir une légitimité face aux partenaires potentiels et autres parties prenantes (Aldrich et Fiol, 1994), contribuant ainsi à surmonter les défis mentionnés précédemment (Batjargal, 2003).
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DES FONDEMENTS HISTORIQUES DU CAPITAL HUMAIN AU CONCEPT DE COMPTABILITE DES RESSOURCES HUMAINES

DES FONDEMENTS HISTORIQUES DU CAPITAL HUMAIN AU CONCEPT DE COMPTABILITE DES RESSOURCES HUMAINES

2. L’EVALUATION DU CAPITAL HUMAIN. La plupart des auteurs, à travers l’histoire de la pensée économique, n’ont jamais tenté d’évaluer le capital humain, ni même employé le concept dans un but particulier. Certains économistes ont, cependant, inclus les êtres humains ou leur habilité et les qualités acquises comme un élément constitutif du capital. Bien que certains d’entre eux ont tenté d’estimer la valeur de ce capital tant au niveau macro-économique que micro-économique afin d’utiliser ses estimations à des buts spécifiques, d’autres, par contre, ont simplement inclus les êtres humains (leur capacité et leur talent) dans leur définition du capital et ont reconnu l’importance des investissements sur les êtres humains comme un moyen d’accroissement de leur productivité.
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L’intégration du capital humain dans un outil de pilotage de la performance : le cas du tableau de bord stratégique

L’intégration du capital humain dans un outil de pilotage de la performance : le cas du tableau de bord stratégique

De plus en plus, la performance « Ressources Humaines » (sociale) trouve son écho dans le développement durable, et contribue même à la création de valeur des organisations. Selon Martory (1999, p.152), les salariés sont créateurs de valeur ce que l’on a appelé assez précocement par Schultz (1950) le capital humain de la nation ou de l’entreprise. D’après UNI (2000, p.14), le capital humain correspond à « l’ensemble des connaissances collectives, la créativité, le leadership, ainsi que les compétences de gestion et d’entreprenariat qu’incarnent l’ensemble des salariés d’une entreprise ». Il ajoute que le capital humain est « l’actif le plus précieux que puisse détenir une organisation…Pour conserver un profil compétitif sur les marchés d’aujourd’hui, les organisations doivent utiliser leurs salariés- leur capital humain- aussi efficacement que possible ». Le capital humain fait partie du capital intellectuel. En effet, Le capital intellectuel correspond au capital humain et au capital structurel qui désigne le capital clients – la valeur des relations de l’entreprise avec ses partenaires – et le capital organisationnel qui regroupe le capital des processus et d’innovation.
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Analyse des effets du capital humain sur le revenu et la pauvreté dans les pays en développement

Analyse des effets du capital humain sur le revenu et la pauvreté dans les pays en développement

La Banque mondiale définit le capital humain comme étant « l’ensemble des connaissances, des compétences et des conditions de santé que les individus accumulent tout au long de leur vie et qui leur permet de réaliser pleinement leur potentiel en devenant des membres productifs de la société » 1 . Partant de cette définition, l’on peut noter qu’une condition nécessaire pour un pays de disposer d’un stock de capital humain suffisant serait d’investir conséquemment dans l’éducation et dans la santé de sa population. Il doit aussi créer des conditions qui permettent aux jeunes diplômés d’ac- quérir des expériences solides et pertinentes en accédant plus rapidement au marché de l’emploi. Pour cela, des mesures idoines doivent être prises par les décideurs publics pour favoriser une adé- quation entre l’offre de formation et les besoins du marché de travail. Des investissements allant dans ce sens permettront aux PED d’atteindre plus rapidement plusieurs axes majeurs des Objec- tifs du développement durable (ODD) comme l’élimination de l’extrême pauvreté, la réduction des inégalités de revenu, l’amélioration des niveaux du bien-être et de la croissance économique. En revanche, de faibles investissements dans le capital humain sont de nature à compromettre la réa- lisation d’une croissance économique forte et accélérée. Un faible niveau de création de richesse dans un pays entraine à son tour le maintien d’une bonne proportion de sa population dans l’extrême pauvreté.
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