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Garanties et services : les attentes des salariés et des entreprises

Garanties et services : les attentes des salariés et des entreprises

Ceux qui privilégient la solidarité nationale, seule ou associée à une complémentaire, préfèrent une contribution de type CSG, payée par tout le monde (71%). 16% opteraient plutôt pour une contribution sociale supplémentaire, supportée par les employeurs et les actifs. S’ils considèrent en majorité qu’une assurance complémentaire doit compléter le financement public, les responsables sont encore peu nombreux à penser que c’est aux entreprises de favoriser cette assurance complémentaire : seulement 3 responsables sur 10 estiment que c’est du ressort de l’entreprise d’apporter un complément au financement de la dépendance sous la forme d’une rente couvrant le salarié. Seulement 2 sur 10 y incluent le conjoint. Cependant, dans la mesure où l’enquête ne concerne que des PME, on peut penser que ces chiffres témoignent d’un début de sensibilisation des employeurs sur le problème de la prise en charge de ce risque.
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Résultats du 12ème Baromètre CTIP Garanties et services : les attentes des salariés et des entreprises Enquête réalisée auprès des salariés et des entreprises

Résultats du 12ème Baromètre CTIP Garanties et services : les attentes des salariés et des entreprises Enquête réalisée auprès des salariés et des entreprises

LES SERVICES ASSOCIÉS AUX GARANTIES ET L’INTERET POUR L’ACTION SOCIALE DEVELOPPEE PAR LES IP : un fort intérêt pour les salariés et les entreprises І Les actions de prévention sont mises en avant, notamment dans le but d’améliorer la santé des salariés І L’action sociale développée par les IP demeure peu connue mais intéresse vivement (en particulier les salariés) notamment sur les actions concernant la prise en charge de cotisations et remboursements de frais de santé pour les personnes à faibles revenus, la prévention et dépistage en santé, ou les places dans des établissements spécialisés.
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20 ans de baromètre CTIP de la prévoyance - Garanties et services : les attentes des salariés et des entreprises

20 ans de baromètre CTIP de la prévoyance - Garanties et services : les attentes des salariés et des entreprises

Méthodologie 17-JANV.-20 | Rétrospective CTIP 2  Un baromètre bisannuel lancé en 1999 , (2001 pour les entreprises) pour connaître les attentes des salariés du secteur privé concernant différents sujets : couverture santé, garanties prévoyance, épargne retraite, risque dépendance, image des institutions de prévoyance.

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Garanties et services : les attentes des salariés et des entreprises 
Synthèse des résultats du 10ème Baromètre de la Prévoyance réalisé par le Crédoc pour le CTIP

Garanties et services : les attentes des salariés et des entreprises Synthèse des résultats du 10ème Baromètre de la Prévoyance réalisé par le Crédoc pour le CTIP

Qu’ils en connaissent ou non l’existence, les salariés (83%) comme les entreprises (71%) estiment qu’il est important qu’un organisme assureur développe une action sociale. Ils sont également d’accord pour juger que la prise en charge des frais de santé pour les personnes à bas revenus est une priorité (32% des salariés et 36% des entreprises). En termes d’action collective, ils choisissent la prévention et le dépistage en santé, pour les salariés (33%) comme pour les entreprises (37%).

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Résultats du 11ème Baromètre de la Prévoyance réalisé par le Crédoc pour le CTIP / Etude sur les garanties et services : les attentes des salariés et des entreprises

Résultats du 11ème Baromètre de la Prévoyance réalisé par le Crédoc pour le CTIP / Etude sur les garanties et services : les attentes des salariés et des entreprises

santé n'ont pas entendu parler des nouveaux contrats responsables et 77% des entreprises non équipées Beaucoup plus souvent dans les grandes entreprises que dans les petites Un peu plus souvent parmi les entreprises ayant mis en place une complémentaire santé

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Etude sur les garanties et services : les attentes des salariés et des entreprises 
Résultats du 10ème Baromètre de la Prévoyance réalisé par le Crédoc pour le CTIP

Etude sur les garanties et services : les attentes des salariés et des entreprises Résultats du 10ème Baromètre de la Prévoyance réalisé par le Crédoc pour le CTIP

Notoriété et image de la gestion paritaire  Une spécificité pas toujours bien identifiée  Un quart des salariés savent que les IP sont gérées par les partenaires sociaux, et un tiers des entreprises (la moitié parmi les grandes entreprises)

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Garanties et services : les attentes des salariés et des entreprises

Garanties et services : les attentes des salariés et des entreprises

Parmi les cinq services associés à la gestion des garanties qui peuvent être proposés aux entreprises (conseil pour faire évoluer le contrat en fonction de la vie de l’entreprise, assi[r]

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Garanties et services Les attentes des salariés et des entreprises

Garanties et services Les attentes des salariés et des entreprises

Depuis Tannée dernière, un deuxième volet de l’enquête concerne les entreprises de moins de 200 salariés: 331 responsables de PME (chef d’entreprise, chef du personnel, directeur des r[r]

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Garanties et services : les attentes des salariés et des entreprises

Garanties et services : les attentes des salariés et des entreprises

Le deuxième volet de cette enquête concerne les entreprises de moins de 200 salariés : plus de 300 responsables de PME (chefs d’entreprise, chefs du personnel, directeurs des ressources[r]

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Garanties et services : les attentes des salariés et des employeurs Synthèse des résultats de la huitième vague réalisée pour le CTIP Baromètre des institutions de prévoyance

Garanties et services : les attentes des salariés et des employeurs Synthèse des résultats de la huitième vague réalisée pour le CTIP Baromètre des institutions de prévoyance

social d’équité est nettement mis en avant. 83% considèrent la complémentaire santé obligatoire comme un avantage social facteur d’équité et de cohésion entre les salariés. 5. Le coût de la complémentaire santé En cas de hausse de cotisation en 2010, les employeurs pensent majoritairement répercuter la hausse entre les deux parts employeur et salarié. Cependant, ils sont également nombreux à envisager de changer de contrat, en faisant jouer la concurrence, surtout en cas de hausse de plus de 8%. On notera notamment qu’en cas de hausse entre 8% et 10% pour 2010, plus de 3 sur dix envisagent de changer de contrat et 9% de revoir leurs garanties à la baisse.
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Les attentes des salariés et des employeurs en matière de prévoyance et de complémentaire santé

Les attentes des salariés et des employeurs en matière de prévoyance et de complémentaire santé

• 55% des salariés par au moins trois garanties sur quatre • Des attentes de garanties supplémentaires pour 2/3 d’entre eux ƒ Employeurs : • 95% déclarent avoir mis en place au moins une garantie de prévoyance, 81% dans les entreprises de moins de 200 salariés

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Les salariés des petites entreprises peuvent-ils bénéficier des politiques de prévention des risques professionnels ?

Les salariés des petites entreprises peuvent-ils bénéficier des politiques de prévention des risques professionnels ?

Depuis peu, l’action publique tend à se préoccuper explicitement de cette mauvaise situation. Ainsi le Plan national santé travail, lancé en 2005, avance que les nombreuses mesures existantes « nécessitent aujourd’hui d’être poursuivies et amplifiées pour garantir la pleine application du dispositif, notamment en direction des petites et moyennes entreprises et des très petites entreprises de façon (…) à accroître encore la culture de prévention des risques professionnels au sein de ces entreprises » (PST, 2005, p. 64). En 2004, la Commission des accidents du travail de la CNAM affirme que « la cible privilégiée des actions de prévention demeure les responsables de PME-PMI ». Dans une communication du 21 février 2007 intitulée « Améliorer la qualité et la productivité au travail: stratégie communautaire 2007-2012 pour la santé et la sécurité au travail », la Commission européenne souligne que certaines catégories d'entreprises sont plus vulnérables, « les PME, en particulier, ont moins de ressources pour mettre en place des systèmes complexes de protection des travailleurs, alors que certaines d'entre elles tendent à être davantage affectées par l'impact négatif des problèmes de santé et de sécurité »). En conséquence, les stratégies nationales sont appelées en priorité à mettre en œuvre « un ensemble d'instruments garantissant un niveau élevé de respect de la législation, notamment dans les PME et dans les secteurs à hauts risques ».
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Structure économique et développement des PME de services : le cas du marketing de services aux entreprises

Structure économique et développement des PME de services : le cas du marketing de services aux entreprises

Toutefois, en théorie, l'adaptation du concept marketing par (Kotler, Filiatrault et Turner, 1994) devrait normalement permettre un style de gestion qui se rapproch[r]

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Les logiques d'action des entreprises à l'égard des salariés atteints du cancer : une comparaison France Allemagne

Les logiques d'action des entreprises à l'égard des salariés atteints du cancer : une comparaison France Allemagne

une comparaison France Allemagne travail sur les aptitudes à l’emploi. Il est financé par l’Agefiph, et mis en œuvre par des centres de bilans ayant passé convention avec l’Agefiph. Les entretiens auprès des représentants des ressources humaines des entreprises, mais également auprès d’autres acteurs extérieurs à l’entreprise, travaillant dans les services sociaux d’hôpitaux par exemple, et susceptibles d’intervenir sur le retour à l’emploi des salariés, font apparaître une très faible connaissance de ces différents outils, à l’exception notable du mi- temps thérapeutique. Les principaux obstacles à leur mobilisation évoqués sont tout d’abord le morcellement des prescripteurs et financeurs. Les dispositifs ne s’intègrent pas dans une procédure plus globale de gestion du retour à l’emploi. Le second obstacle réside dans le fait que la possibilité d’en bénéficier repose souvent sur la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, qui fonctionne comme un frein important pour les salariés français. Ces derniers en effet ne souhaitent pas être stigmatisés à travers ce statut, ce qui témoigne du fait que handicap et longue maladie appartiennent à des champs de représentation tout à fait distincts en France, que la notion de maintien dans l’emploi n’est pas parvenue à fédérer. Par comparaison avec la France, les outils de maintien dans l’emploi en Allemagne sont structurés autour de la notion de « réhabilitation » (réadaptation) qui existe de longue date Outre-Rhin. Les prestations des trois grands systèmes d’assurance sociale – maladie, chômage, retraite – s’organisent autour de cet objectif, et structurent les actions menées en entreprise. Pour les assurés, la Rehabilitation est un droit, pris en charge par l’assurance retraite pour les salariés, et par l’agence pour l’emploi pour les chômeurs 34 . Pour avoir droit aux prestations (plus généreuses) de l’assurance retraite, une durée minimum de cotisation est requise (six mois au minimum au cours
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Gouverner le travail par la loi ? : l'espace d'action des salariés et le rôle du syndicat au sein des entreprises

Gouverner le travail par la loi ? : l'espace d'action des salariés et le rôle du syndicat au sein des entreprises

représentation du personnel en France ou même dans les pays industriels entre dans la même philosophie que l’égalité des citoyens entrée en vigueur depuis la Révolution française. Dans plusieurs pays industriels, la conception de représentation du personnel dans l’entreprise a été admise dès le début du 20 e siècle, même si la France républicaine est resté en retard dans ce processus (Le Crom, 2003, p.17). L’institution de délégués du personnel a été combattue par le patronat qui la considérait comme inutile et dangereuse. Il y eut des luttes sévères des syndicats contre le capitalisme et son despotisme politique. « Avec l’extension de la rationalisation et du taylorisme, la revendication de contrôle ouvrier va s’étendre dans un nombre important de fédérations de la CGT pour être finalement intégrée dans les revendications confédérales en 1927 » (Le Crom, 2003, p.36). Pour substituer la force syndicale dans les entreprises, ce sont les employeurs qui proposent la création de délégués ouvriers en 1936 (Le Crom, 2003, p.54), qui sera en concurrence avec le syndicat. Institué par l’ordonnance du 22 février 1945 dans toutes les entreprises de 50 salariés et plus, le comité d’entreprise prend sa personnalité juridique après la Deuxième Guerre mondiale. Fruit des luttes syndicales puis du compromis avec le patronat, les mesures du renforcement du comité d’entreprise sont prises au détriment des syndicats. A la même époque des lois sont promulguées l’une après l’autre, préparant ainsi l’émergence juridique du comité d’entreprise.
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Mobilités résidentielles et professionnelles des salariés en France : entreprises, marchés et territoires, une articulation en tension

Mobilités résidentielles et professionnelles des salariés en France : entreprises, marchés et territoires, une articulation en tension

18 des années 1980 (Schaff 2011). Après avoir été l’un des thèmes saillants de la campagne électorale victorieuse de Nicolas Sarkozy à l’élection présidentielle de 2007, l’image d’une « France de propriétaires » est assénée en 2008 par la ministre en charge du Logement comme étant « le rêve de chacun d’entre nous » 35 . La charge symbolique de l’accès à la propriété est très forte (Bourdieu 2000). Elle est si forte que les individus semblent abdiquer toute capacité à calculer quand il s’agit d’investissement immobilier, présenté comme le placement de référence au détriment des enseignements qu’on peut tirer de sa comparaison avec d’autres formes de placement (Schaff 2011). Cette conception des « rêves » de la société française entre en contradiction avec la représentation du monde dont les injonctions à la mobilité font la promotion. Mais au-delà de leur contradiction avec d’autres injonctions, les injonctions à la mobilité sont l’objet d’une virulente critique théorique, sociale et politique . L’usage qui est fait de la mobilité dans les pratiques de management est dénoncé pour n’être qu’un avatar de la financiarisation des entreprises (Coutrot 1999, p. 52- 53). Dans certains secteurs, comme le secteur bancaire, être mobile est une condition pour la promotion professionnelle (Grafmeyer 1992) et les salariés doivent « faire carrière sous condition de déplacement » (Bertaux-Wiame 2005). La mobilité des salariés est « une réponse plus ou moins directe à la flexibilité exigée par les entreprises » (Kaufmann 2008, p. 35), la réponse à une demande émanant en grande partie des employeurs (Montulet et Kaufmann 2004, p. 51). Érigée en dogme, la mise en mobilité systématique des salariés déstabilise les collectifs de travail (Linhart 2011) et crée une situation dans laquelle une poignée de mobiles « exploitent » les immobiles
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Formation continue des salariés en temps de crise : quels liens avec les ajustements pratiqués par leurs entreprises ?

Formation continue des salariés en temps de crise : quels liens avec les ajustements pratiqués par leurs entreprises ?

Deux principaux résultats ressortent donc de l’analyse économétrique. Plus qu’un arbitrage entre accès et durée de formation ou qu’un aspect contra-cyclique de l’efort de formation, c’est plutôt l’ampleur de l’ajustement en termes d’activité et d’efectifs qui semble expliquer les écarts d’accès à la formation en 2010. L’estimation du modèle Tobit généralisé conirme, toutes choses égales par ailleurs, un des résultats des statistiques descriptives : c’est dans les entreprises où les ajustements sont les plus marqués, à la hausse comme à la baisse, que les salariés ont relativement moins accès à la formation. Par ailleurs, bien que l’échantillon des entreprises ayant mis en œuvre du chômage partiel soit relativement restreint dans notre base de données, un léger efet positif apparaît sur les durées de formation des salariés de ces entreprises.
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Les pratiques de formation des salariés dans les entreprises artisanales du BTP : proposition d’une typologie

Les pratiques de formation des salariés dans les entreprises artisanales du BTP : proposition d’une typologie

Sur le plan pratique, les résultats de cette étude menée en partenariat avec Constructys, OPCA de la Construction, ont permis d’élaborer une segmentation des entreprises de moins de 10 salariés du BTP à partir de laquelle les conseillers des Organisations Paritaires Délégataires 16 (CAPEB, FFB, FNTP et SCOP BTP) pourront,d’une part, formaliser une démarche de diagnostic des besoins en formation et en compétences et, d’autre part, formuler un discours adapté à chaque profil de dirigeant. L’opérationnalisation de cette segmentation par le réseau délégataire de Constructys est en cours, les principaux éléments de la démarche proposée dans cette étude faisant actuellement l’objet d’un travail de déclinaison en outils auxquels seront formés prochainement les conseillers en prise avec le terrain.
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L'emploi des salariés âgés : le rôle des salaires et de la productivité dans la demande de travail des entreprises

L'emploi des salariés âgés : le rôle des salaires et de la productivité dans la demande de travail des entreprises

entreprises n’ayant ni entrées ni sorties. Il faut souligner ici que notre approche comporte deux limites. La première est due au fait que retenir les observations de trois années différentes risque d’augmenter le bruit des termes d’erreur dans les régressions. La seconde découle du fait que l’on ne connaît pas la date exacte des ajustements de main-d’œuvre liés aux changements technologiques et aux innovations organisationnelles. Les indicateurs sont établis pour 1997. Or, il se peut que des changements technologiques et organisationnels aient eu lieu après 1997, sur la période 1998-2000. Dans ce cas, ils ne sont pas recensés dans l’enquête COI de 1997 ce qui peut nous induire à considérer comme non innovantes des firmes qui le seraient plus tard. Toutefois, si tel est le cas, ceci tendrait à nous faire sous-estimer l’impact des innovations sur la structure de la main-d’œuvre. Ce point est discuté plus en détail lors de la présentation des résultats. Les classes d’âge considérées dans l’étude sont les 20-29 ans, 30-39 ans, 40-49 ans et les 50-59 ans. Les travailleurs âgés de 60 ans et plus sont exclus, l’âge légal de la retraite dans le secteur privé étant de 60 ans. Au final, l’échantillon pour l’étude des flux est composé de 3 336 entreprises en 1998, 3 185 en 1999 et 3 053 en 2000.
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Les raisons d'être de la franchise dans les transactions de services aux entreprises

Les raisons d'être de la franchise dans les transactions de services aux entreprises

manière, le fournisseur/franchiseur minimise ses risques car il n’engage pas de capitaux propres pour exploiter tout son concept commercial. Ces deux dimensions de la même fonction entrepreneuriale créent une contrainte de coordination entre la première responsabilité (conception et élaboration d’un savoir-faire) et la seconde responsabilité (sa commercialisation et une part de son rendement). Cette très forte obligation rend les choix des parties fortement dépendants et sans cette dépendance économique la performance de chaque partie serait moindre. Ainsi, dans ce jeu de valorisation croisée, la contribution productive de chacun est utilisée par l’autre comme un facteur de production. Dans la mesure où il y a une répartition asymétrique des pouvoirs de décisions sur des ressources productives, cette coopération conduit à une double délégation d’autorité. La spécialisation de chaque partie est source de valeur supplémentaire mais elle induit également une très forte contrainte de coordination qu’il conviendra de prendre en charge. En effet, le respect de l’indépendance juridique du franchisé l’engage aussi à une participation entrepreneuriale active. Mais c’est aussi pourquoi le contrat de franchise va expliciter les restrictions aux pouvoirs de décision, associés à sa liberté économique de l’entrepreneur. Par exemple, l’entrepreneur/franchisé reçoit la garantie formelle de bénéficier de tous les éléments concourant à la « réitération de la réussite commerciale » du franchiseur (Leloup, 2000). Le franchiseur semble donc ici avoir la maîtrise d’une grande partie des responsabilités entrepreneuriales. Une telle représentation peu apparaître comme trop restrictive : le partage des connaissances semble ne s’opérer que dans un seul sens : du franchiseur vers le franchisé. Cette interprétation mettrait davantage l’accent sur la nécessité du contrôle des franchisés. Elle pourrait aussi conduire le franchiseur à délaisser sa qualité de prestataire de services vis-à-vis du franchisé puisque ce dernier n’aurait rien à lui apprendre dans cette relation commerciale, et en particulier sur l’ensemble de son savoir-faire. Pourtant, la relation de services implique souvent de la part du client une contribution productive de nature informationnelle (Gadrey, 2003). D’un point de vue restrictif, le comportement du franchisé sera assimilé à un d’exécutant passif qui n’apprend, n’apporte ou ne produit rien. Ses compétences entrepreneuriales ne sont donc ni recherchées ni source de valeur pour la coopération. Ces conséquences sont alors susceptibles de gâcher les éléments qui constituent, selon nous, les particularités de la franchise. En outre, elles ouvrent un large chemin aux dysfonctionnements liés aux tensions induites.
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