Haut PDF Durée du travail et conflits entre vie personnelle et vie professionnelle

Durée du travail et conflits entre vie personnelle et vie professionnelle

Durée du travail et conflits entre vie personnelle et vie professionnelle

Les caractéristiques explicatives sur le plan statistique sont bien celles que nous avons identifiées dans l'étude descriptive précédente : les personnes ayant une durée de travail sup[r]

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Inégalités au travail : les enjeux de l'articulation entre vie professionnelle et vie personnelle chez les employé(e)s de bureau.

Inégalités au travail : les enjeux de l'articulation entre vie professionnelle et vie personnelle chez les employé(e)s de bureau.

Cependant, ce qui apparaît significatif dans ces résultats reste l'extrême fragilité des compromis trouvés. L'articulation vie professionnelle/vie personnelle des employés de bureaux ne souffre aucun dérapage, aucun aléa. Quand « tout va bien », quand les conditions de travail respectent les horaires, quand les relations professionnelles sont fluides, quand l'organisation du travail est respectueuse des personnes, quand les conditions de transport sont acceptables et la vie personnelle réglée : travailler et avoir une vie à coté ne sont pas perçus comme pouvant être en conflit. Malheureusement, le fleuve de la vie ne supporte pas le moindre « grain de sable » dans ses rouages et rend vite l'équation insoluble, mobilisant pour la résoudre des trésors d'inventivité, une réactivité et une capacité d'adaptation hors du commun, et ce, selon une proportionnalité croissante avec les responsabilités dont les acteurs sont en charge. Ces qualités pourraient être positivement stimulantes – et elles le sont souvent – si les problèmes posés pouvaient être traités un par un et indépendamment les uns des autres. Or nous avons vu à quel point les compromis trouvés dépendent simultanément de toutes les sphères. Or, la charge cognitive est d'autant plus forte, et les stratégies d'adaptation d'autant plus complexes, que l'équation multiplie les inconnues. Dans notre étude, une inconnue importante de l’équation « articulation » est sans conteste le temps de trajet - temps contraint sur lequel les salariés n'ont pas de réelle prise mais qui, par le lien spatial et temporel qu'il instaure entre la vie professionnelle et la vie personnelle, a une forte incidence sur eux. Ainsi, ce fil tendu entre vie professionnelle et vie personnelle, cette « articulation » porte en elle-même ses propres contraintes et ressources, renforçant un peu plus la porosité déjà existante entre vie personnelle et vie professionnelle.
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Organisation du travail et conditions d'exercice du travail autonome : une source d'amélioration de la conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle ?

Organisation du travail et conditions d'exercice du travail autonome : une source d'amélioration de la conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle ?

1 Le nombre de mentions pour chacun de ces autres motifs étant minime, nous avons regroupé le nombre de mentions. 2.2.1 Les motifs expliquant l’exercice d’un travail autonome Selon les résultats de nos entrevues, l’exercice du travail autonome repose sur trois catégories de motifs : on y entre à la suite d’une décision réfléchie et ce, à un moment ou à un autre de la vie active ; on le devient simplement parce que l’occasion se présente, sans qu’aucune réflexion sérieuse n’ait jamais porté sur la question ; ou on y est contraint, faute d’alternative. Aux premiers motifs correspondent la recherche d’une flexibilité quant à l’organisation du travail au cours de la vie active ou en fin de vie active, le désir, voire le besoin fondamental, d’autonomie ou d’indépendance, les raisons motivées par les choix familiaux ou l’état de santé et, finalement, la continuité relative à une réalité familiale (parents entrepreneurs). Par rapport à la deuxième catégorie de motifs, certaines circonstances ont contribué au développement d’activités de travail autonome sans que l’individu y ait nécessairement songé avant. Cela rejoint particulièrement les jeunes travailleurs autonomes que nous avons rencontrés. Certains sont devenus travailleurs autonomes après qu’ils eurent été appelés à réaliser un contrat ici et là pour dépanner des amis ou pour répondre à une urgence formulée par un tiers via le bouche-à-oreille. Aux troisièmes motifs sont associées les situations suivantes : le travail autonome est la seule façon d’exercer sa profession, les organisations offrent des emplois contractuels qui permettent aux personnels d’emprunter le statut d’autonome ou encore, le marché du travail n’offre pas les conditions permettant à l’individu de se trouver un emploi salarié dans les délais souhaités. Quelquefois, l’exercice du travail autonome repose sur une combinaison de motifs.
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Les réseaux sociaux numériques et la frontière entre la vie personnelle et la vie professionnelle : impacts sur les équipes de travail

Les réseaux sociaux numériques et la frontière entre la vie personnelle et la vie professionnelle : impacts sur les équipes de travail

Dans cette étude, nous avions pour objectif de comprendre l' effet de l ' utilisation des réseaux sociaux numériques (RSN) sur les relations interpersonnelles au tr[r]

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Les retombées de l’intervention en situation de crise, de tragédie ou de sinistre sur la vie professionnelle et personnelle des intervenants sociaux des CSSS du Québec

Les retombées de l’intervention en situation de crise, de tragédie ou de sinistre sur la vie professionnelle et personnelle des intervenants sociaux des CSSS du Québec

l’adoption de la Loi sur la sécurité civile (ministère de la Sécurité publique, 2004), de constituer une équipe d’urgence, composée principalement d’intervenants sociaux, qui assurera cette responsabilité lors de tragédies ou de sinistres. Le ministère de la Santé et des Services sociaux (MSSS) différencie le sinistre d’une crise et d’une tragédie par le nombre de personnes affectées directement et indirectement, la complexité de l’événement, l’importance d’agir, la grande quantité de ressources à déployer ainsi que par le débordement des cadres d’intervention habituels (Malenfant, 2007). Ainsi, pour le MSSS, l’intervention en situation de crise 3 implique généralement un individu, un couple ou une famille et elle est, la plupart du temps, réalisée par les intervenants sociaux du service Accueil-Évaluation- Orientation ou par ceux qui assurent des périodes de garde sociale (Malenfant, 2007). Lors de ce type de situation, les intervenants sociaux ne rencontrent habituellement pas de complication particulière et sont en mesure de réaliser leurs interventions dans un délai de quelques heures. Quant aux tragédies 4 , il s’agit d’événements ayant des impacts sur un groupe restreint de personnes où plusieurs témoins, facilement identifiables, peuvent être affectés. L’intervention est généralement de courte ou de moyenne durée et l’utilisation des ressources locales suffit à répondre aux besoins des individus (Malenfant, 2007). Lors de ces situations, ce sont surtout les intervenants sociaux membres de leur équipe d’urgence qui interviennent à la suite d’une demande formulée par le responsable de cette équipe. Pour ce qui est des situations de sinistre 5 , elles impliquent la réalisation de tâches non familières, la mise sur pied de nouvelles structures de réponse et de mobilisation ainsi que la coordination de ressources humaines non habituées à travailler ensemble (intervenants sociaux provenant de divers CSSS, bénévoles de la Croix-Rouge, policiers, pompiers, employés municipaux, etc.) (Malenfant, 2007).
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LES CONSÉQUENCES DU CANCER SUR LA VIE SOCIALE ET PROFESSIONNELLE

LES CONSÉQUENCES DU CANCER SUR LA VIE SOCIALE ET PROFESSIONNELLE

À l’impact direct de la maladie sur l’activité professionnelle, s’ajoutent les effets d’une plus ou moins grande vulnérabilité au « choc » que représente le cancer, selon le statut de l’emploi occupé : ainsi, les salariés du secteur privé ou les indépendants rapportent plus souvent que les fonctionnaires un impact négatif de la maladie sur les ressources de leur ménage. En effet, le statut de la fonction publique permet de percevoir l’intégralité de son salaire pendant une durée de trois ans si un congé de longue durée a été accordé à la per- sonne malade (encadré 1). Pour les salariés du secteur privé, les conditions d’indemnisa- tion en cas de maladie peuvent être moins favorables, en termes de salaire et de durée d’indemnisation (sauf convention collective spécifique). Par ailleurs, les salariés du sec- teur privé risquent de perdre leur emploi en cas d’absence prolongée. Pour ceux qui ne sont pas salariés, l’interruption durable de l’activité, même si elle peut dans certains cas être indemnisée, représente également un risque important pour la pérennité de cette acti- vité. Enfin, toutes choses égales par ailleurs et notamment à statut d’emploi identique, les ouvriers attribuent plus fréquemment que les employés leur perte de revenus à la mala- die. Cela renvoie à la situation particulièrement défavorable des ouvriers, s’agissant des retentissements de la maladie sur l’activité professionnelle (voir les articles p. 243 et 259). Outre les facteurs directement liés à l’activité professionnelle, la baisse de revenus appa- raît également liée à des caractéristiques propres à la maladie et à ses conséquences phy- siques. Ces caractéristiques peuvent avoir des liens directs ou indirects avec une possible baisse de performance professionnelle des personnes, les incitant par exemple à réduire leur temps de travail, ou avec la nécessité d’aides diverses impliquant une diminution de l’activité d’autres membres de la famille. Ainsi, toutes choses égales par ailleurs et quelle que soit la localisation du cancer, plus la maladie est grave et plus les séquelles sont per- çues comme « assez » ou « très » gênantes, plus la probabilité de voir son revenu baisser à cause du cancer augmente.
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L'endométriose au travail : les conséquences d'une maladie chronique féminine mal-reconnue sur la vie professionnelle

L'endométriose au travail : les conséquences d'une maladie chronique féminine mal-reconnue sur la vie professionnelle

La médecine du travail pourrait permettre des aménagements de poste aux salariées, mais elles ne sont que 66 % à avoir fait part de leur maladie dans ce cadre. Le fait de révéler son endométriose à la médecine du travail est corrélé à la gravité de la maladie et à l’âge. Autrement dit, les malades atteintes des formes les plus graves et les plus âgées sont plus disposées à parler de leur endométriose à la médecine du travail et à envisager des aménagements de poste formels que les malades atteintes de formes légère ou modérée et les plus jeunes. Par ailleurs, le fait de parler de son endométriose à la médecine du travail concerne plus fréquemment les salariées en contrat à durée indéterminée (68 %) que celles en contrat précaire (CDD, intérim) (55 %). Souvent confrontées depuis des années à la banalisation de leur souffrance, tant par l’entourage que par les médecins et en l’absence d’une reconnaissance de l’endométriose comme un enjeu de santé au travail, les femmes atteintes d’endométriose ne se sentent pas légitimes à demander des arrêts de travail, culpabilisent et appréhendent la réaction de leur environnement professionnel et de leur médecin. Certaines d’entre elles se rendent alors au travail malgré des symptômes handicapants ou posent des jours de congés et de RTT quand elles peuvent anticiper les crises. En effet, plus d’un quart des répondantes déclarent avoir demandé au moins 5 jours de congés ou de RTT au cours des 12 derniers mois en anticipant les symptômes incapacitants de leur endométriose, pendant leurs règles par exemple.
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Vie familiale, vie professionnelle : une articulation sous tension

Vie familiale, vie professionnelle : une articulation sous tension

Les rythmes hebdomadaires d’activité sont également intéressants pour qualifier les modes de vie des parents et surtout les possibilités d’articulation entre vie professionnelle et vie familiale. Le nombre de jours travaillés par semaine est plus faible chez les mères actives occupées que chez les pères. 42 % des femmes travaillent moins de 5 jours. La durée moyenne hebdomadaire déclarée concernant le temps de travail est ainsi de 31,5 heures pour les femmes contre 39,8 heures pour les hommes. Ces différences sont, une fois de plus, révélatrices d’un maintien du partage traditionnel des tâches domestiques et éducatives au sein des couples. Les tensions les plus fortes touchent prioritairement les femmes. Elles assument la fonction peu valorisée d’ « amortisseur temporel » 10 , en ajustant continuellement la gestion des emplois du temps des différents membres du foyer. L’organisation quotidienne de la mère détermine et/ou s’adapte à celle des jeunes enfants, alors que l’activité professionnelle du père entre assez peu en ligne de compte. D’autres données confortent ces conclusions. Les parents ont également été interrogés sur certains aspects du temps parental. Les résultats montrent que c’est principalement la mère de famille qui se charge du déplacement et de l’accompagnement des enfants entre le domicile et le lieu de garde. En effet, 67 % des mères déposent leur enfant le matin et 63 % le récupèrent le soir, 41 % d’entre elles cumulant cette charge aux deux extrémités de la journée. L’autre variable intéressante concerne les activités extra-professionnelles des parents, pratiquées dans le cadre du temps libéré : 56 % des pères participent à des activités de loisirs à raison de 4,5 heures en moyenne par semaine, contre 47 % des femmes sur une durée hebdomadaire déclarée de 3,3 heures. Le temps non contraint apparaît donc systématiquement plus élevé pour les pères que pour les mères, ce qui leur donne la possibilité d’une vie sociale plus riche en dehors du temps
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La conciliation travail-vie personnelle dans le secteur de la santé et des services sociaux : le cas des professionnelles d'un CSSS

La conciliation travail-vie personnelle dans le secteur de la santé et des services sociaux : le cas des professionnelles d'un CSSS

Ce tableau présente les descriptions de quatre dispositions soit l’horaire de quatre jours, l’horaire comprimé 9/10, les congés compensatoires et l’horaire variable. Les trois premières dispositions (l’horaire de quatre jours (4/8/32), l’horaire comprimé 9/10 et les congés compensatoires (35/32)) sont accessibles seulement aux salariés à temps complet détenteurs de poste. L’horaire de quatre jours, aussi nommé 4/8/32 par les employés, consiste à une réduction de la semaine de travail à un horaire de 32 heures réparties sur quatre jours. L’horaire comprimé 9/10 permet à l’employé de travailler le nombre d’heures initialement prévues à son poste sur une période de neuf jours, à raison d’environ 45 minutes de plus par jour de travail. Les congés compensatoires, aussi appelés 35/32, correspondent à une accumulation de congés puisque l’employé travaille 35 heures tout en étant rémunéré pour 32 heures. Il peut reprendre les trois heures accumulées hebdomadairement lorsqu’il le désire. Ces trois dispositions sont des ententes individuelles d’une durée de douze mois entre l’employé et l’employeur. Advenant qu’un employé désire continuer d’en bénéficier, il doit présenter une demande de renouvellement. L’horaire variable est quant à lui offert à tous les salariés. Cette disposition consiste à aménager les journées et les semaines régulières de travail de façon à effectuer le nombre d’heures prévues à un poste par jour et par période de quatorze jours. L’employé doit faire une demande par écrit. Un employé ne peut bénéficier de plus d’une disposition à la fois.
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Les mobilités en début de vie professionnelle.

Les mobilités en début de vie professionnelle.

s’estiment plus satisfaits de leur nouvelle situation d’emploi que de la précédente. Cette proportion varie toutefois selon la nature du changement. Elle est de 48 % pour les jeunes ayant changé d’entre- prise sans bénéficier d’une promotion, contre plus de 84 % pour ceux dont la mobilité externe a été promotionnelle. Entre les deux, environ deux tiers des jeunes ayant fait l’expérience d’une mobilité interne sont satisfaits de leur nouvelle situation. Pour ces jeunes, les motifs de satisfaction diffèrent légèrement selon le type de mobilité. Certains font consensus, comme le fait que la mobilité ait permis « de progresser dans son métier » (cf. graphique ci-contre). Mais pour les jeunes ayant changé d’entreprise sans bénéficier d’une promotion, l’éventail des motifs de satisfaction est plus large et déborde de la sphère du travail proprement dit. Nombre d’entre eux estiment en effet que la mobilité leur a permis d’améliorer leur cadre de vie et de mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle. Pour les jeunes ayant effectué une mobilité interne, qu’elle soit jugée ou non promotionnelle, la satisfaction à l’égard de l’emploi est assez fortement nourrie par les caractéristiques intrinsèques de l’activité de travail : plus forte autonomie, accroissement des responsabilités et progression dans le métier.
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Travail et vie personnelle Les hommes et les femmes souvent du même avis...

Travail et vie personnelle Les hommes et les femmes souvent du même avis...

Les conflits entre vie professionnelle et vie personnelle sont un autre domaine où, contrairement à ce qu’on aurait pu croire, les opinions masculines et féminines sont très voisines [r]

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Un outil méthodologique pour l'analyse des stratégies de communication en matière d'équilibre travail/vie personnelle

Un outil méthodologique pour l'analyse des stratégies de communication en matière d'équilibre travail/vie personnelle

D’ailleurs, le Québec se démarque du reste du Canada, et encore davantage des États- Unis, quant à son modèle de gouvernance en matière de CTF. Si, dans le modèle anglo- saxon, la famille est une affaire privée et on préfère un modèle non interventionniste, le modèle québécois est davantage inclusif et différents acteurs sociaux sont impliqués, exerçant des pressions les uns sur les autres (Barrère-Maurisson et Tremblay, 2009; Tremblay, 2009). D’une part, les syndicats et les associations interpellent l’État par leurs initiatives, par exemple, la forte mobilisation et les revendications en matière de services de garde et de congés parentaux. D’autre part, certaines lois adoptées par le gouvernement ont un impact sur les pratiques et les mesures mises en place dans les entreprises (Lefrançois, 2013, Barrère-Maurisson et Tremblay, 2009; Tremblay, 2009). Certaines considérations économiques et stratégiques peuvent également influencer les organisations. En effet, au cours des dernières années, les entreprises ont commencé à réaliser les conséquences du conflit travail/famille en termes d’absentéisme, de satisfaction, d’engagement, de performance, de productivité et de rétention (Duxbury et Higgins, 2012b). Un sondage Léger réalisé en 2016 auprès de 300 employeurs québécois démontre que quatre entreprises sur cinq offrent des mesures visant à favoriser l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle. La plupart de ces organisations considèrent qu’il s’agit d’un investissement à long terme, en raison des avantages sur la productivité du temps de travail, sur l’attraction et sur la rétention du personnel (CPQ, 2016).
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Vie privée et vie personnelle dans le droit des relations de travail

Vie privée et vie personnelle dans le droit des relations de travail

173. – Conclusions. – Sur cette note s’achève la première partie. Véritable Janus 378 , le Code du travail traite de la vie personnelle du salarié parce qu’il a vocation à traiter leur vie professionnelle, l’une agissant sur l’autre par un effet de vase communiquant. Nombreuses sont les dispositions qui traduisent cette double dimension ; il y a de la vie privée au travail et du travail dans la vie personnelle. Sous l’effet conjugué de la tertiarisation du travail et de l’essor des nouvelles technologies, la distinction entre vie personnelle et vie professionnelle s’estompe. Salarié et employeur se retrouvent ainsi, de la même manière mais avec des enjeux différents, pris dans un engrenage dont le droit peine à prendre la mesure. Il se démène, pourtant, afin de maintenir l’équilibre entre intimité et travail dans le champ des relations individuelles. L’intérêt de l’entreprise est mis en balance avec le droit du salarié à mener une vie personnelle et familiale sous l’égide d’une disposition essentielle qui constitue le cœur de cette première partie : les libertés ne doivent souffrir d’aucune restriction qui ne soit point justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché 379 . En premier lieu, cette double exigence de justification et de proportionnalité sera naturellement appréciée et mise en œuvre par l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction. Cependant, les magistrats et conseillers prud’homaux demeurent, en dernier lieu, seuls juges du respect de ces exigences. Pour éviter la sanction, le chef d’entreprise doit donc se garder de faire cavalier seul ; le respect de la vie privée et personnelle du salarié se joue également dans le droit des relations collectives de travail.
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Transitions des jeunes vers la vie adulte : processus d’insertion et rapports à la vie professionnelle

Transitions des jeunes vers la vie adulte : processus d’insertion et rapports à la vie professionnelle

Enfin, la diversité des transitions vers l’emploi ne reste pas à l’écart des inégalités. Les tendances d’insertion générales se précisent notamment face à l’importance du diplôme et du sexe. En effet, près de 90 % des diplômés de troisième cycle (bac +5 minimum) accèdent rapidement ou de manière différée à un emploi à durée indéterminée et s’y maintiennent. À l’opposé, seuls 29 % des non- diplômés connaissent ce type de trajectoire, la plupart des autres ayant des parcours marqués soit par de longues périodes de chômage ou d’inactivité, soit par un accès à l’emploi, mais sans stabilisation en contrat à durée indéterminée. La progression des statuts et des salaires bénéficie davantage aux plus diplômés. Bon nombre de jeunes semblent accepter, dans un premier temps, des conditions d’emploi modestes pour mieux valoriser ensuite leur diplôme sur le marché du travail. Ce qui s’applique davantage aux diplômés de l’enseignement supérieur : leur salaire médian progresse de 10 % par an durant les trois premières années et 70 % des titulaires d’un bac +2 qui ont débuté à des postes d’ouvriers ou d’employés non qualifiés ont un niveau d’emploi supérieur dès la troisième année de vie active. Par contraste, 60 % des non-diplômés commencent à des emplois non qualifiés et ils sont encore 53 % à y rester trois ans plus tard. Les conditions de départ d’entreprise diffèrent également selon le niveau de formation. Les démissions représentent 46 % des départs des plus diplômés de troisième cycle contre 25 % pour les jeunes sans diplôme (Couppié, Gasquet, Lopez, 2007).
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Conciliation qualité de vie au travail et qualité de vie en général

Conciliation qualité de vie au travail et qualité de vie en général

séparant l’individu de ses objectifs se traduit par un impact positif sur la qualité de vie générale de l’individu, sur la positif sur la qualité de vie générale de l’individu, sur la performance organisationnelle et, par conséquent, sur le

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Le numérique, le travail, et la vie

Le numérique, le travail, et la vie

La structure de la start-up et le statut d’autoentrepreneur s’avèrent ainsi caractéristiques de cette recherche d’un monde en permanente reproduction, qui ne doit pas se constituer en un ensemble stable, et dont la croissance économique doit être toujours stimulée par l’introduction de nouvelles innovations. La start-up est en effet une entreprise qui fonctionne avec une mise en fond importante en capital, des effectifs réduits, et des coûts de fonctionnement faibles. Faciles à créer, ne nécessitant que l’association de quelques partenaires autour d’une idée commune, les start-ups incarnent le nouveau modèle d’un libéralisme dynamique qui s’oppose aux lourdeurs d’un appareil administratif incapable d’innover. Les success-story autour de figures comme Mark Zuckerberg, Xavier Niel, ou Travis Kalanick 21 , redonnent un sens à l’imaginaire créé autour de la figure de l’entrepreneur ne devant rien à personne sinon à son seul travail. La facilité d’accès à l’outil numérique contribue de plus à lever la nécessité matérielle ou logistique, et renforce l’attrait pour ces structures, qui donnent l’impression que chacun peut désormais devenir milliardaire, pourvu qu’il ait l’idée qui lui permettra de toucher son public.
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Représentations des médecins généralistes sur leur fin de vie et leur mort : influence sur leur vie et leur pratique professionnelle

Représentations des médecins généralistes sur leur fin de vie et leur mort : influence sur leur vie et leur pratique professionnelle

En effet, pour reprendre Eugène Ionesco, « Tout le monde s’imagine qu’il est le premier à mourir » (80) : si la mort est un phénomène universel, chaque mort reste unique et foncièrement singulière. Une équipe américaine a exploré les points considérés comme importants en fin de vie. Médecins et patients s’accordaient sur la nécessité de la gestion de la souffrance et des symptômes, de la préparation à la mort, du sentiment d’avoir accompli ce que l’on avait à faire, des décisions sur les préférences de traitement et du fait de traiter le patient comme une personne à part entière. Les patients mettaient aussi en exergue le fait de rester conscient, d’avoir planifié ses funérailles, de ne pas être un fardeau, d’aider les autres et d’être en paix avec Dieu. Enfin, l’étude ajoutait qu’il convenait de prendre en considération les particularités de chacun et de chaque situation de fin de vie (81).
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Utilisation de l’interaction entre couches pour prolonger la durée de vie des réseaux de capteurs sans fil

Utilisation de l’interaction entre couches pour prolonger la durée de vie des réseaux de capteurs sans fil

Chapitre 2 Protocoles de Couche réseaux 2.3.2. Le protocol PEGASIS (Power-Efficient Gathering in Sensor Information Systems) L’idée de base du protocole PEGASIS est que, dans le but de prolonger la durée de vie du réseau, les nœuds vont être organisés de telle sorte à ce qu’ils forment une chaîne, et n’auront ainsi besoin de communiquer qu’avec seulement leurs voisins les plus proches, et se relaient dans la communication avec la station de base. Ceci réduit l’énergie exigée pour transmettre des données par cycle du moment que la dissipation d’énergie est diffusée uniformément sur tous les nœuds. Par conséquent, PEGASIS a deux principaux objectifs. D'abord, augmenter la durée de vie de chaque nœud en employant les techniques de collaboration, ce qui permet d’augmenter par conséquent la durée de vie du réseau. En second lieu, permettre seulement la coordination locale entre les nœuds voisins de sorte que la largeur de bande consommée dans la communication soit réduite.
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La vie entre quatre murs : travail et sociabilité en temps de confinement

La vie entre quatre murs : travail et sociabilité en temps de confinement

tés contre seulement 6,2% des personnes travail- lant chez elles. Si nous limitons notre échantillon aux répondants qui n’avaient pas (encore) contrac- té le virus lors de la première vague d’enquête, nous constatons que ceux qui devaient continuer à se rendre sur leur lieu de travail dans la première phase du confinement ont eu une probabilité plus élevée de tomber malade. Après avoir contrôlé pour l’âge, le sexe, l’éducation, le revenu, la profession et les régions de résidence, nous constatons que les personnes travaillant à l’extérieur du domicile en avril sont trois fois plus susceptibles de se dé- clarer atteintes du Covid-19. Ce résultat reste vrai aussi pour les symptômes déclarés (fièvre, toux, difficultés respiratoires, etc.) que l’on peut rattacher au Covid-19. L’effet du déplacement sur le lieu de travail est plus prononcé pour les employés et les cadres. Cela est probablement dû au fait que les contacts interpersonnels sont plus fréquents dans ces deux professions, soit avec le grand public dans le cas des employés (comme les caissier·e·s ou les aides-soignant·e·s) ou avec leurs collaborateurs (par exemple lors des réunions) pour les cadres et dirigeants. Cette constatation corrobore la position centrale du groupe des cadres dans les réseaux
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Prédiction de la durée de vie en fretting-fatigue

Prédiction de la durée de vie en fretting-fatigue

La prévision du risque d’amorçage de fissures et de la durée de vie des assemblages subissant des sollicitations de fretting-fatigue ne peut s’appuyer sur les modèles de fatigue usuels qui montrent leurs limites pour les problèmes présentant de forts gradients de contraintes. Par ailleurs, en utilisant la mécanique du contact pour établir la frontière d’amorçage des fissures, on s’aperçoit que cette dernière dépend de la géométrie et qu’il sera donc difficile de transposer les essais réalisés sur les géométries simples (cylindre/plan) sur des géométries réelles (3D et complexe).
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