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Ce qu'attendent les salariés et les employeurs de leur complémentaire santé

Ce qu'attendent les salariés et les employeurs de leur complémentaire santé

1.9 Une majorité de cotisation « famille » Dans 58% des entreprises proposant une complémentaire santé, les employeurs déclarent que la cotisation est une cotisation « famille », c’est-à-dire la même pour tous les salariés, quelle que soit leur situation familiale. 27% déclarent qu’elle est une cotisation « Isolé/couple/famille » ou « Isolé/famille », c’est-à-dire qui varie selon la situation familiale, sans choix du salarié. 11% proposent une cotisation « adulte/enfant », c’est-à-dire qui varie en fonction du nombre de personnes que le salarié souhaite déclarer. 3% ont une cotisation « isolé » ne couvrant que le salarié sans prise en compte ni du conjoint ni des enfants.
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Les attentes des salariés et des employeurs en matière de prévoyance et de complémentaire santé

Les attentes des salariés et des employeurs en matière de prévoyance et de complémentaire santé

• 65% des salariés • et 59 % employeurs opteraient pour la complémentaire santé ƒ Une progression de la complémentaire santé dans les TPE/PME • Sur les 93% des salariés couverts par une complémentaire santé, 59 % déclarent bénéficier d’un contrat collectif d’entreprise

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Ce qu'attendent les employeurs et les salariés de la complémentaire santé d'entreprise 
Conférence de presse du 12 février 2009

Ce qu'attendent les employeurs et les salariés de la complémentaire santé d'entreprise Conférence de presse du 12 février 2009

II - Simplicité et unicité de la complémentaire santé dans la plupart des entreprises Dans la plupart des entreprises de moins de 50 salariés, les employeurs déclarent que la complémentaire santé consiste en une formule identique pour tous les salariés. Les réponses des responsables des plus grandes entreprises montrent davantage une différenciation de la couverture santé selon les catégories professionnelles. Dans les petites entreprises, la complémentaire santé paraît être un élément de cohésion sociale. Dans les plus grandes, elle paraît davantage intégrée à une politique globale de rémunération.
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Les déterminants de la demande individuelle de couverture complémentaire santé en France

Les déterminants de la demande individuelle de couverture complémentaire santé en France

.c Les facteurs de croissance de l’assurance collective Pour Matallah (2004), le développement de l’assurance collective est la résultante de trois phénomènes. Tout d’abord il dépend de la nature du marché du travail dans la mesure où le contrat collectif est un élément du contrat de travail qui procure une rémunération différée. Or, si pendant 50 ans, le contexte du marché du travail a été favorable à l’assurance collective avec beaucoup d’embauche sous forme de contrats à durée indéterminée (CDI) et si le législateur a encouragé l’assurance collective au niveau juridique (pour les retraites) et fiscal (santé et retraite), aujourd’hui l’emploi salarié stable est en déclin, ce qui freine le développement de l’assurance collective. Ensuite, le développement de l’assurance collective dépend a priori de l’environnement légal et réglementaire. Cependant les contraintes juridiques de la protection sociale collective sont en réalité faibles en santé : les obligations légales portent essentiellement sur les retraites et la prévoyance. C’est l’importance de la couverture obligatoire en santé (incomparablement plus élevée qu’en retraite et en prévoyance) qui explique cet état de fait. Enfin la fiscalité peut aussi peser sur le développement de l’assurance collective. En effet, les avantages fiscaux encouragent notamment les salariés qui contribuent le plus à la mutualisation d’accepter la logique collective. A ce propos, la fiscalité reste jusqu’ici très favorable à l’assurance santé collective : le salarié peut déduire ses cotisations de son revenu net imposable, l’employeur ne paie pas de charges sociales sur les cotisations et enfin l’employeur peur déduire les cotisations du bénéfice imposable 29 . Comme le rappelle Turquet (2004), ces possibilités de réductions d’assiette des charges sociales pour les employeurs et de déductions fiscales pour les salariés sont loin d’être négligeables. La Cour des Comptes (2002) chiffre en effet les concours publics à 50% du coût de la couverture complémentaire pour les contrats obligatoires et à environ 25% pour les contrats à adhésion facultative. Mais les changements en cours remettent en cause cette logique du système : la loi Fillon modifie déjà le mode de calcul du plafond de déductibilité des cotisations au détriment de la prévoyance et de la santé collective.
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L'accessibilité financière à la complémentaire santé en France : les résultats de l'enquête Budget de Famille 2006

L'accessibilité financière à la complémentaire santé en France : les résultats de l'enquête Budget de Famille 2006

Cette enquête présente en outre deux avan- tages de taille. Le premier est d’apporter des informations particulièrement précises sur les revenus des ménages, fournissant ainsi des données plus fiables que dans la plupart des enquêtes menées en population générale. Cette enquête offre alors la possibilité d’étudier de manière précise la distribution selon le niveau de revenu du taux de couverture par une com- plémentaire santé. Le deuxième avantage de cette enquête est de répertorier de manière unique en France l’ensemble des consomma- tions des ménages, et de renseigner non seule- ment le montant de la prime d’assurance payée directement par les ménages aux organismes d’assurance complémentaire afin d’être cou- verts dans le cadre d’un contrat individuel, mais également le montant des prélèvements à la source effectués par les employeurs au titre de la participation des salariés à la complémentaire santé d’entreprise, ce qui n’est pas recueilli dans les autres enquêtes. Cette seconde spécificité offre alors la possibilité d’étudier précisément la distribution du montant de l’ensemble des dépenses de complémentaire santé engagées par 1. Au 31  décembre 2010, 4  319  165 personnes bénéficiaient gratuitement d’une couverture en raison de la faiblesse de leurs revenus par le biais de la couverture maladie universelle com- plémentaire (CMU-C) (Fonds CMU, 2011). Ce dispositif, mis en place en 2000, propose une couverture à 100 % et sans avance de frais pour un assez large panier de soins pour les personnes ayant un niveau de vie inférieur à un certain seuil. En 2006, ce dispositif concernait les individus résidant en France de façon stable et régulière et disposant d’un niveau de vie inférieur à 598,23 euros par mois pour une personne seule, soit 7 % de la population française (Arnoud et Vidal, 2008).
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La complémentaire santé : acteurs, bénéficiaires, garanties - édition 2016

La complémentaire santé : acteurs, bénéficiaires, garanties - édition 2016

Il n’est cependant pas certain que la généra- lisation augmente d’autant le nombre de salariés couverts par un contrat collectif d’entreprise. En effet, des exceptions à l’obligation demeurent. Par exemple, l’accord de mise en place du contrat collec- tif peut stipuler que les titulaires d’un contrat CMU-C ou ACS ne seront pas tenus d’adhérer à la complé- mentaire proposée par l’employeur. Les salariés couverts par le contrat du conjoint peuvent disposer d’une dispense d’adhésion 10 . C’est également le cas des salariés en CDD de moins de un an et des travail- leurs à temps très partiel. En effet, en se liant à leurs employeurs pour leur couverture complémentaire santé, les travailleurs précaires risquent de devoir changer souvent d’organisme assureur. Cependant, en ne souscrivant pas à la complémentaire collective de leur employeur ils restent toutefois désavantagés par rapport aux autres salariés de leur entreprise puisqu’ils ne bénéficient pas de la contribution de l’employeur à la complémentaire santé. La loi de financement de la Sécurité sociale pour 2016 entend garantir l’accès des salariés précaires à une couver- ture santé à l’aide d’une aide individuelle qui pour- rait leur être versée en lieu et place de leur affiliation au contrat collectif.
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Quel impact attendre de la généralisation de la complémentaire santé d’entreprise sur le taux de non couverture en France ? Une simulation à partir de l’enquête Santé et Protection Sociale 2012

Quel impact attendre de la généralisation de la complémentaire santé d’entreprise sur le taux de non couverture en France ? Une simulation à partir de l’enquête Santé et Protection Sociale 2012

2 1. Introduction En France, malgré le rôle prépondérant de l’assurance maladie obligatoire au financement des dépenses de santé (76 % en moyenne en 2013 ; Zaidman et Roussel, 2014), l’accès aux soins est fortement dépendant de la possession d’un contrat de couverture complémentaire santé et de sa qualité (Buchmueller et al., 2004 ; Dourgnon et al., 2012 ; Jusot, 2013). Face à ce constat, plusieurs dispositifs ont été mis en place par le gouvernement pour favoriser l’accès à une complémentaire santé pour les plus précaires (CMU-C en 2000 1 , Aide à l’acquisition d’une complémentaire santé en 2005 2 ) mais également pour soutenir le développement des complémentaires santé d’entreprise (exonérations de charges sociales et fiscales introduites en 1985), de sorte que le taux de personnes qui ne bénéficient pas d’une telle couverture n’a cessé de diminuer depuis les années 1990 (Perronnin et al., 2011). Néanmoins, l’accès à une complémentaire santé demeure très inégalitaire et en 2012, 5% de la population déclarant toujours ne pas être couvert par une complémentaire santé. En effet, 6 % des Français bénéficient gratuitement d’une couverture en raison de la faiblesse de leurs revenus par le biais de la Couverture maladie universelle complémentaire (CMU-C), 53% bénéficient d’un contrat à titre individuel et 35% bénéficient d’un contrat collectif, c’est-à-dire souscrite par le biais de leur employeur ou de l’employeur d’un membre de leur ménage (Célant et al., 2014 ; Jusot, 2014). C’est pourquoi la généralisation de l’accès à une complémentaire santé se trouve au cœur de la stratégie nationale de santé énoncée par Marisol Touraine le 23 septembre 2013, au coté de l’objectif de réduction des inégalités sociales de santé (Touraine, 2014). La première mesure, négociée dans le cadre de l’Accord national interprofessionnelle (ANI) de janvier 2013, consiste à généraliser à l’ensemble des salariés du secteur privé ou d’un particulier la complémentaire santé collective partiellement financée par les employeurs, et sa portabilité au 1 er janvier 2016.
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La complémentaire santé : acteurs, bénéficiaires, garanties - édition 2019

La complémentaire santé : acteurs, bénéficiaires, garanties - édition 2019

A Accord national interprofessionnel (ANI) : accord qui porte sur les conditions de travail et les garan- ties sociales dont peuvent bénéficier les salariés au sein des entreprises. Il concerne plusieurs secteurs d‘activités, c‘est pourquoi on parle d‘accord interpro- fessionnel. Issu d‘un dialogue entre les partenaires sociaux, l‘ANI est adopté lorsque la majorité repré- sentative des syndicats et du patronat acceptent les modalités de nouveaux droits et garanties sociales tant pour les salariés que pour les employeurs. L‘article 1 de l‘accord national interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2013, transcrit dans la loi relative à la sécurisation de l‘emploi du 13 juin 2013, a généralisé la complémentaire santé à tous les salariés du privé. Affection de longue durée (ALD) : maladie recon- nue par l‘assurance maladie obligatoire (AMO) comme nécessitant un suivi et des soins prolongés et faisant l‘objet d‘une prise en charge spécifique. L‘ensemble des soins relatifs à ces affections sont notamment pris en charge à 100 % par l‘AMO. Aide au paiement d‘une complémentaire santé (ACS) : aide financière annuelle visant à alléger le coût d‘un contrat de complémentaire santé pour les ménages modestes mais non éligibles à la CMU-C. Le montant versé est croissant avec l‘âge du bénéfi- ciaire. L‘ACS donne aussi droit à une dispense totale de frais sur la part obligatoire et, depuis juillet 2015, au tiers payant intégral (y compris la part complé- mentaire), ainsi qu‘à l‘exonération des franchises médicales et des participations forfaitaires. Depuis février 2013, elle donne droit à des tarifs oppo- sables sur les consultations. Depuis octobre 2017, les professionnels de santé doivent respecter des tarifs maximum fixés par arrêté pour les soins den- taires prothétiques et d‘orthopédie dento-faciale. Elle est attribuée sous conditions de résidence et de ressources. Depuis juillet 2015, elle est en outre réservée à des contrats de complémentaire santé
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Garanties et services : les attentes des salariés et des employeurs Synthèse des résultats de la huitième vague réalisée pour le CTIP Baromètre des institutions de prévoyance

Garanties et services : les attentes des salariés et des employeurs Synthèse des résultats de la huitième vague réalisée pour le CTIP Baromètre des institutions de prévoyance

Dans les deux échantillons, la moitié des répondants appartiennent à des entreprises dont le contrat de prévoyance et/ou de complémentaire santé est géré par une institution de prévoyance. Selon l’actualité et les sujets de réflexion du CTIP et des institutions, certaines questions évoluent d’une année sur l’autre, de nouvelles peuvent être intégrées, d’autres restent à l’identique pour mesurer l’évolution des opinions. En particulier, cette année, un volet sur le financement de la dépendance plus détaillé qu’en 2007 a été ajouté.
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Quel impact attendre de la généralisation de la complémentaire santé d’entreprise sur le taux de non couverture en France ? Une simulation à partir de l’enquête Santé et Protection Sociale 2012

Quel impact attendre de la généralisation de la complémentaire santé d’entreprise sur le taux de non couverture en France ? Une simulation à partir de l’enquête Santé et Protection Sociale 2012

2 1. Introduction En France, malgré le rôle prépondérant de l’assurance maladie obligatoire au financement des dépenses de santé (76 % en moyenne en 2013 ; Zaidman et Roussel, 2014), l’accès aux soins est fortement dépendant de la possession d’un contrat de couverture complémentaire santé et de sa qualité (Buchmueller et al., 2004 ; Dourgnon et al., 2012 ; Jusot, 2013). Face à ce constat, plusieurs dispositifs ont été mis en place par le gouvernement pour favoriser l’accès à une complémentaire santé pour les plus précaires (CMU-C en 2000 1 , Aide à l’acquisition d’une complémentaire santé en 2005 2 ) mais également pour soutenir le développement des complémentaires santé d’entreprise (exonérations de charges sociales et fiscales introduites en 1985), de sorte que le taux de personnes qui ne bénéficient pas d’une telle couverture n’a cessé de diminuer depuis les années 1990 (Perronnin et al., 2011). Néanmoins, l’accès à une complémentaire santé demeure très inégalitaire et en 2012, 5% de la population déclarant toujours ne pas être couvert par une complémentaire santé. En effet, 6 % des Français bénéficient gratuitement d’une couverture en raison de la faiblesse de leurs revenus par le biais de la Couverture maladie universelle complémentaire (CMU-C), 53% bénéficient d’un contrat à titre individuel et 35% bénéficient d’un contrat collectif, c’est-à-dire souscrite par le biais de leur employeur ou de l’employeur d’un membre de leur ménage (Célant et al., 2014 ; Jusot, 2014). C’est pourquoi la généralisation de l’accès à une complémentaire santé se trouve au cœur de la stratégie nationale de santé énoncée par Marisol Touraine le 23 septembre 2013, au coté de l’objectif de réduction des inégalités sociales de santé (Touraine, 2014). La première mesure, négociée dans le cadre de l’Accord national interprofessionnelle (ANI) de janvier 2013, consiste à généraliser à l’ensemble des salariés du secteur privé ou d’un particulier la complémentaire santé collective partiellement financée par les employeurs, et sa portabilité au 1 er janvier 2016.
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Les salariés apprécient la complémentaire santé d'entreprise

Les salariés apprécient la complémentaire santé d'entreprise

Un outil de politique sociale de l’entreprise auxquels les salariés sont sensibles Les employeurs sont actuellement inci- tés par des avantages sociaux et fiscaux à mettre en place des contrats collectifs. Pour les entreprises qui en proposent à leurs salariés, la complémentaire santé représente un des principaux outils de leur politique sociale. Elle fait partie, avec les contrats de prévoyance ou les produits d’épargne retraite, des avan- tages offerts au personnel en complé- ment de la rémunération. Les salariés semblent effectivement y être sensibles : 58 % d’entre eux estiment que les garan- ties proposées en complémentaire santé et en prévoyance pourraient avoir un impact sur leur décision s’ils avaient à choisir entre deux entreprises. 18 % pensent même que cela aurait beaucoup d’impact. Les cadres supérieurs sont moins nombreux à penser que cet élé- ment aurait un impact (44 %). A l’inverse, les ouvriers le prendraient plus en compte (63 %), peut-être parce que le poids relatif que représentent ces avan- tages par rapport à la rémunération est pour eux plus important.
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Défendre « l’agriculture » ou les « employeurs agricoles » ?

Défendre « l’agriculture » ou les « employeurs agricoles » ?

On dit souvent que l’agriculteur est « indépendant » et demeure son « propre patron ». Pourtant l’univers agricole reste traversé d’importantes divisions (entre employeurs et salariés, entre secteurs de production) dont la FNSEA est bien sûr tributaire. Il ne viendrait pas spon- tanément à l’esprit de considérer ce syndicat et les mul- tiples groupements qui gravitent autour de lui comme un syndicat « patronal ». Son histoire reste cependant l’his- toire d’un combat mené essentiellement par des exploi- tants pour garder la légitimité de représenter une pro- fession qui se réduit et qui est fortement hétérogène. À travers elle affleure alors la problématique du maintien de l’unité d’une profession mais aussi d’un secteur d’activité dont cette fédération se veut le porte-parole.
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Effet de l'assurance complémentaire santé sur les consommations médicales, entre risque moral et amélioration de l'accès aux soins

Effet de l'assurance complémentaire santé sur les consommations médicales, entre risque moral et amélioration de l'accès aux soins

Feldstein et Friedman déterminent ensuite les taux effectifs de coassurance en se basant sur les données de 200 000 salariés de l’administration fédérale. Ces salariés ont le choix de se couvrir ou non et s’ils se couvrent, ils ont le choix entre quatre contrats qui peuvent être hiérarchisés selon leur niveau de franchise et leur niveau de coassurance pour les soins hospitaliers et ambulatoires (les contrats offrant les plus bas niveaux de coassurance sont également ceux proposant les plus faibles franchises). La population est découpée en classes de revenu auxquelles est associé le taux d’imposition correspondant. Pour chaque classe de revenu les taux de coassurance optimaux théoriques sont calculés pour chaque combinaison d’une grille de paramètres d’aversion absolue au risque et d’élasticité-prix. Au final, ne sont sélectionnées que les combinaisons de paramètres telles que taux théoriques et taux réels (calculés par le ratio « reste à charge/dépense totale ») soient proches. Pour chaque classe de revenu et chacune des combinaisons « aversion pour le risque × élasticité-prix » conservées, le modèle établi précédemment permet également de déterminer quelle option serait choisie en absence d’exonérations de taxes. A partir des options choisies avec exonération et en absence d’exonérations de charges il est possible de calculer les taux réel de coassurances, pour l’ambulatoire et l’hôpital, avec et sans exonérations. Sans exonérations, le taux est de 0,6 pour le total des dépenses, 0,44 pour l’hôpital et 0,8 pour l’ambulatoire. Avec exonérations, le taux est de 0,4 pour le total des dépenses, 0,35 environ pour l’hôpital et tombe à 0,45 / 0,5 pour l’ambulatoire soit près de la moitié de ce qui était observé sans exonération.
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Employeurs et salariés au coeur de l’usage croissant des contrats courts. Une enquête dans trois secteurs sur trois territoires en région Provence-Alpes-Côte d’azur (synthèse du rapport)

Employeurs et salariés au coeur de l’usage croissant des contrats courts. Une enquête dans trois secteurs sur trois territoires en région Provence-Alpes-Côte d’azur (synthèse du rapport)

Ce double réseau de contraintes induit par l’incertitude économique pèse sur des effectifs permanents calculés au plus près. Or s’exerce partout une forme d’obligation de continuité de service, évidente et directe dans le secteur de la santé, mais aussi dans des activités qui ne supportent pas de report dans les collectivités territoriales (ouverture d’une crèche, d’une piscine, collecte des ordures). Cette obligation de continuité est aussi mentionnée dans les établissements du commerce où la fermeture temporaire, même partielle, pour un rayon, n’est pas ou plus envisageable. Les employeurs et gestionnaires du personnel doivent donc jongler entre fluctuations d’activité et absences des membres de l’effectif permanent. Si certaines situations sont a priori planifiables (congés d’été, période des soldes, surcroit saisonnier), elles ne peuvent plus être soumises au moindre aléa lorsque les effectifs sont réduits au strict minimum. Les reports de charge de travail sur le personnel permanent alimentent souvent un cercle vicieux : la dégradation de leurs conditions de travail entraîne des absences plus nombreuses, notamment pour raisons de santé, contribuant à dégrader encore les conditions de travail. Une incertitude organisationnelle et sociale vient ainsi s’articuler à l’incertitude économique.
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Le stress vu par les dirigeants ou tenir compte des représentations des acteurs pour améliorer la santé des salariés.

Le stress vu par les dirigeants ou tenir compte des représentations des acteurs pour améliorer la santé des salariés.

2.1. L ES DIRIGEANTS INTERROGES Il existe plusieurs type de dirigeants – créateurs repreneurs ou salariés, en poste pour quelques années voire en transition, membre d’une entreprise familiale, etc. – et il est difficile de souhaiter tous les embrasser, au risque d’avoir des difficultés à stabiliser la ou les représentations qui s’en dégagerait. Nous avons donc opté pour une étude centrée sur une seule catégorie d’acteurs, les créateurs-repreneurs d’entreprise, plus particulièrement de PME, car ces dirigeants représentent d’une part un grand nombre d’entreprises (2 900 000 entreprises en 2008 couvrant 54% des actifs salariés du privé selon OSEO) et d’autre part incarnent de façon typique le profil du dirigeant « entrepreneur ». S’intéresser à leur représentation ne permet certes pas de prétendre avoir saisi l’essence de la représentation « des » dirigeants en matière de stress au travail mais fournit une base solide pour progresser concernant notre proposition de recherche.
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L’impact des engagements organisationnel sur la fidélité des salariés ; échantillon des praticiens de la santé publique en Algérie

L’impact des engagements organisationnel sur la fidélité des salariés ; échantillon des praticiens de la santé publique en Algérie

Tableau 16 : Engagement Affectif Source : Tableau conçu par nos soins à partir des questionnaires distribués Le tableau n° 16 montre des pourcentages élevés pour ce qui de l’engagement de type affectif des praticiens de la santé envers leurs établissements. 66 % des effectifs sont engagés affectivement envers leurs établissements contre 25% manifestant un désaccord quant à leur attachement. Cependant nous avons pour l’tem 1, 70% de personnel sont d’accord de finir leur carrière dans leurs établissements et une proportion de 4% serait pas d’accord ; pour ce qui est de pouvoir ressentir les problèmes des établissements comme les leurs, ils sont 59% à être d’accords par rapport à 45% à être pas d’accord. Nous remarquons ainsi que 52% du personnel sont d’accord à ressentir un fort sentiment d’appartenance à leurs établissements et au contraire, ils sont 24% à être pas d’accord. Toutes fois 60% des interrogés se considèrent attachés affectivement à leurs établissements contre 24% éprouvant le contraire. Enfin 76% sont se sentent membre à part entière à leurs établissement et 80% des répondants estiment que ces derniers ont une grande signification pour eux contre 19% ne sont pas d’accord. Globalement ces résultats nous montrent bien que le personnel médical et paramédical est affectivement attaché à sons établissement et se sent membre à part entière .
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Effet de l'assurance complémentaire santé sur les consommations médicales, entre risque moral et amélioration de l'accès aux soins

Effet de l'assurance complémentaire santé sur les consommations médicales, entre risque moral et amélioration de l'accès aux soins

L’approche de Rice apparaît également trop normative lorsque le patient a une certaine latitude dans le choix des soins. Un exemple caricatural est le choix d’une paire de lunette prescrite par un ophtalmologiste. Le patient peut choisir entre une paire de lunette « basique » ou « sophistiquée ». Le surcoût lié à la seconde apparaît médicalement superflus mais l’individu peut pourtant accorder une forte utilité à l’aspect esthétique, par exemple parce que sa profession l’oblige à être en contact avec le public. De même, la nécessité de prendre certains médicaments antidouleur (par exemple de l’Advil suite à des soins dentaires) peut être très relative à la façon dont l’individu ressent la douleur : un patient peut les demander à juste titre aux praticiens, d’autres non. Au contraire, un patient peut renoncer à un soin, même efficace, parce qu’il va engendrer de la douleur, de la fatigue, des contraintes en termes de temps ou un risque pour la santé. Ces facteurs influençant l’utilité que l’individu attribue aux soins sont soulignés par Pamela Peel (1993) dans une discussion de l’article de Rice. Ce dernier répond que les attributs autres que la qualité des soins ne peuvent expliquer à eux seuls les résultats observés par Lohr et al. Néanmoins la remarque de Peel démontre en partie qu’on ne peut pas se baser sur le seul jugement des experts pour décider si un traitement est justifié ou non.
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Emploi familial : le vécu des particuliers-employeurs

Emploi familial : le vécu des particuliers-employeurs

Les raisons du recours aux services à domicile Au-delà de la relation entre particuliers- employeurs et employés, l’étude du CRÉDOC permet de faire le point sur les motivations qui conduisent les ménages à avoir recours aux services à domicile. Les éléments déclencheurs les plus fréquents ont trait à l’incapa- cité d’accomplir certaines tâches par soi-même (problèmes de santé) ou à des changements dans l’organisation du foyer (événements familiaux et pro- fessionnels). Vient ensuite, loin derrière, la volonté de déléguer des activités contraignantes (ménage, repassage) parce qu’on « peut se le permettre ». Certains particuliers évoquent enfin un élan philanthropique : la solidarité avec des personnes en situation de préca- rité, à qui l’on offre un moyen de sub- sistance. Ces éléments dépendent for- tement de l’âge et du type de service utilisé. Ainsi, les plus de 70 ans et les utilisateurs de services liés à la dépen- dance évoquent très majoritairement des problèmes de santé.
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Aide au paiement d’une complémentaire santé : un niveau de couverture équivalent à celui des contrats du marché individuel en 2018

Aide au paiement d’une complémentaire santé : un niveau de couverture équivalent à celui des contrats du marché individuel en 2018

sans reste à charge à tarif modéré. Sa mise en place est l’occasion d’un bilan des réformes successives de l’ACS. En 2018, 1,24 million de personnes sont couvertes par un contrat ACS et bénéficient d’un niveau théorique de prise en charge comparable en moyenne à celui des autres contrats individuels des complémentaires santé. Alors qu’en 2013, les contrats ACS faisaient partie des moins couvrants du marché, plusieurs changements de réglementation ont permis d’améliorer le recours au dispositif, l’accessibilité financière aux soins et le niveau de qualité de la couverture. Ainsi en 2018, le contrat ACS le plus couvrant, choisi par 4 bénéficiaires de l’ACS sur 10, donne accès à un niveau de prise en charge supérieur à celui dont disposent 90 % de l’ensemble des personnes couvertes en individuel. Cependant, le taux de recours au dispositif reste nettement plus faible que celui à la CMU-C. De plus, les restes à charge demeurent élevés sur des postes de soins tels que l’optique, les soins prothétiques dentaires et les audioprothèses. En simplifiant le dispositif par un contrat unique, dont le panier de soins accessible sans reste à charge est élargi, la CSS vise précisément à corriger ces défauts.
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L'information des salariés

L'information des salariés

outre, dans un arrêt du 12 avril 2011 46 la Cour d'appel de Rouen statue sur l'obligation d'information pesant sur l'employeur, à l'occasion de la négociation et de la conclusion d'une rupture conventionnelle. Les juges y décident que le salarié ne peut valablement soutenir que son contrat a été vicié dés lors que la convention de rupture mentionnait expressément que l'employeur avait, au cours du premier entretien, informé le salarié de la faculté qu'il avait de prendre les contacts nécessaires, notamment auprès du service public de l'emploi, pour être en mesure d'envisager la suite de son parcours professionnel, avant de donner son consentement à cet acte. L’évolution en cause peut aussi porter sur les conditions dans lesquelles les salariés effectuent leur travail. Le problème de la mise en œuvre par l’employeur d’un dispositif de surveillance illustre, ici encore, les contraintes que le droit contemporain du travail lui impose autour de son obligation d’information. Si
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