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Des femmes invisibles dans l'Athènes classique ? Les effets du travail pour une redéfinition de la place des femmes dans la vie publique

Des femmes invisibles dans l'Athènes classique ? Les effets du travail pour une redéfinition de la place des femmes dans la vie publique

142 Des femmes invisibles dans l’Athènes classique ? Les effets du travail pour une redéfinition de la place des femmes dans la vie publique certaines sources littéraires telles que Xénophon, les femmes libres se révèlent, grâce à leur profes- sion, pleinement actives dans la vie économique de la cité, par leur participation aux échanges, mais également par le biais de la production de biens et de services. Si quelques exemples suggèrent que certaines femmes travaillent aux côtés de leurs maris, elles n’en exercent pas moins une profession autonome : c’est ainsi le cas d’Artémise [54] qui, bien que semblant partager une boutique avec son mari, pratique son propre métier d’orfèvre, alors que Dionysos, son mari, est occupé à fabriquer des casques. La loi, citée par Isée [55] , impliquant qu’une femme ne peut passer de contrat d’une valeur supérieure à un médimne de blé pourrait apparaître comme un sérieux obstacle à l’activité professionnelle des femmes. Toutefois, comme l’a suggéré R. Brock, si la loi imposait le consente- ment du kurios pour chaque transaction, ce que le passage d’Isée ne formule pas explicitement, dans les faits celui-ci était sans doute considéré comme acquis, car les femmes n’auraient pas pu réelle- ment pratiquer des échanges productifs et finan- cièrement intéressants si elles avaient dû dépendre d’un tiers pour chaque vente [56] . En résumé si, d’un point de vue légal, les femmes conservent leur tutelle, dans les faits et grâce à leur métier, les femmes libres peuvent accomplir une activité dont elles sont les seules exécutrices. Elles deviennent ainsi responsables de la réalisation et de la bonne conduite de leur affaire.
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La place du travail dans l'identité

La place du travail dans l'identité

Identités » permet donc, pour la première fois, de mieux comprendre la place qu’occupe le travail dans les identités et la manière dont les différentes activités s’articulent, se composent selon le sexe, la structure familiale, la position professionnelle ou l’origine des personnes. Cet article propose une approche quantitative de la place du travail dans les identités des personnes, non pas par la mesure du temps passé au travail qui est de plus en plus difficile à évaluer et insuffisante pour comprendre l’importance relative accordée au travail, mais par l’analyse de la perception subjective de l’importance accordée au travail par les individus. Il pose la question de la définition du travail en tant qu’élément de l’identité des personnes et en tant qu’activité, en concurrence avec d’autres activités qui sont, comme lui, à la fois des objets d’investissements affectifs et fortement consommatrices de temps. Il cherche ainsi à mettre en évidence les déterminants du «coût d’opportunité » du travail (c’est-à-dire le coût de renoncement à un usage alternatif de son temps) et à apporter quelques éléments de nature à éclairer la question d’une éventuelle «relativisation du travail ».
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La place du travail dans l'identité des personnes

La place du travail dans l'identité des personnes

tion des identités. 8 403 adultes vi- vant en France métropolitaine ont été interrogés, et 4 387 pour la partie consacrée à l’identité profes- sionnelle. Cette partie, intitulée « Votre situation par rapport à l’em- ploi » comporte 20 questions. Elles portent sur les conditions de travail, la satisfaction au travail, la concilia- tion entre vie familiale et vie profes- sionnelle, l’importance accordée au travail, les éléments de leur travail que les salariés voudraient changer. L’objectif est de cerner plus préci- sément les différents composants de l’identité des personnes en ana- lysant en profondeur chacun d’entre eux, en les réintégrant dans l’histoire de vie et donc dans les trajectoires familiales et profes- sionnelles des personnes, y com- pris des personnes immigrées et issues de l’immigration. Elle per- met notamment de préciser le rap- port subjectif qu’entretiennent les personnes avec le travail. Au terme d’un entretien qui aborde chacun des grands domaines de leur vie (situation familiale, nationalité, gé- néalogie, parents, lieux, politique, religion, emploi, loisirs, santé, re- lations avec les autres), on de- mande aux personnes : « parmi les thèmes que nous venons d’aborder, quels sont les trois qui vous cor- respondent le mieux ? » et si la per- sonne ne comprend pas bien la question : « quels sont les trois qui permettent de dire qui vous êtes ? ». L’importance du travail est à com- parer, pour chaque individu, à
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Santé mentale des cadres : travail, identité et pratiques de gestion des ressources humaines

Santé mentale des cadres : travail, identité et pratiques de gestion des ressources humaines

88 Il semblerait que l’identité joue un rôle majeur dans le bien- être psychologique des individus, d’une manière générale, et des cadres d’une manière spécifique. Selon Dejours (2008), l’identité représente le noyau, voire l’armature de la santé mentale (Dejours, 2008). Généralement, les identités renvoient aux conceptions de soi en termes de rôles individuels (Thoits, 1992). Elles consistent, dans ce cas, en des « positions in the social structure, which are enacted in role relationships with others and viewed as descriptive of oneself » (Thoits, 1995, p. 72). Il s’agit selon Stets et Harrod (2004) de « a set of meanings attached to the self », c’est-à-dire un ensemble de significations liées à soi. Ces significations servent de standards ou de références pour l’individu (Stets et Harrod, 2004). En fait, les individus acquièrent des identités de rôles sur la base des positions sociales qu’ils occupent (McCall et Simmons, 1966; Thoits, 1992) (ex. : rôle de parent, de cadre, de professeur, de tante, de joueur de soccer, etc.). Ces identités constituent, selon Thoits (1983), des sources indéniables de sens existentiel et des objectifs de vie. Elles sont accompagnées de normes qui permettent d’identifier les comportements appropriés associés à chaque rôle, générant ainsi des lignes directrices qui guident l’individu et qui le protègent, étant donné qu’elles servent de points de repère (Toits 1983 ; 1992), à la fois pour lui et pour l’ensemble de la société. Ces normes s’avèrent des standards de comparaisons, selon la théorie de l’identité, que nous présenterons en détail dans le chapitre suivant (chapitre 3). En fait, il semblerait que l’identité nécessite régulièrement une confirmation (Stets et Harrod, 2004). Dans ce contexte, l’individu compare « les inputs » d’une situation vécue avec les standards associés à son identité de rôle. Par exemple, les cadres sont reconnus pour avoir une latitude décisionnelle élevée comparativement aux autres membres de l’organisation, notamment le personnel non-cadre. Dès lors, une situation de faible latitude décisionnelle ne leur permettrait pas de vérifier leur identité de cadre, ce qui est susceptible d’avoir des répercussions négatives sur leur équilibre psychologique. En fait, selon cette théorie, la vérification de l’identité peut avoir des conséquences émotionnelles positives, alors qu’un faible niveau de vérification d’une identité de rôle peut entraîner inversement des conséquences émotionnelles négatives (Burke, 1991; Burke et Stets, 2009), minant ainsi la santé mentale de l’individu. En fait, le lien entre les rôles sociaux et les problèmes de santé mentale repose, selon la théorie de l’identité, sur « the meaning », c’est-à-dire le sens de ces rôles pour l’individu (Burke, 1991; Marcussen, 2006; Thoits, 1983, 1991).
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Dialogue autour de la place du travail

Dialogue autour de la place du travail

apporter, à un moment du cycle de vie, sa couche de socialisation et n’entrait pas en concurrence ou au moins en interaction avec les autres. Je voudrais, à ce moment de mon développement, proposer deux hypothèses. La première est que notre sociologie du travail française a construit sa définition et en quelque sorte son modèle du travail à partir de la possibilité du manque de celui-ci, ce qui explique sans doute qu’il soit ainsi paré de toutes les qualités. On se souvient des analyses de Lazarsfeld, Zeisel et Jahoda en 1931 sur la ville de Marienthal, à l’époque minée par le chômage. Marienthal, petite bourgade autrichienne minée par la fermeture de l’usine en 1930, devient presque une ville fantôme : ayant perdu leur travail, les citoyens de Marienthal ont perdu en fait beaucoup plus que leurs revenus. Ils ont perdu leur estime de soi, leur capacité à faire des projets, leurs collègues, leurs relations sociales. Non seulement les familles ont considérablement réduit leurs besoins et ne se procurent plus désormais que le strict minimum, mais surtout, la participation à d’autres activités (les fêtes, l’activité politique, syndicale…) s’est estompé et les individus sont devenus incapables de se projeter dans l’avenir. Le chapitre sur le temps est particulièrement fort : « déliés de leur travail, écrivent les auteurs, sans contact avec le
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La place des émotions dans le travail social

La place des émotions dans le travail social

6.2 Apports personnels et professionnels Arrivée au terme de ce travail de Bachelor, je peux dire que ce travail m’a enrichie autant personnellement que professionnellement. Tout au long de cette recherche, je me suis moi- même questionnée sur le sujet des émotions dans ma vie privée et professionnelle. Je me suis remise en question à plusieurs reprises et j’ai également mis en place les découvertes que j’ai pu faire lors de ce travail, notamment les outils et les réflexions que j’ai pu développer. Mon souhait, au début de ce travail, était principalement de trouver et comprendre comment travailler avec ses émotions et ce notamment car : « Nous le vivons tous, dans l’école ou dans l’entreprise ; ce qui fait la différence, ce ne sont pas seulement nos compétences techniques, mais nos capacités à gérer nos affects et à communiquer. » (Filliozat, 1997, p.10). Et puis, les émotions font partie intégrante de chaque individu dans tous les moments de vie. Je voulais alors traiter ce sujet étant moi-même d’un naturel sensible, curieuse et à l’écoute de mes émotions. Puis, je voulais ajouter à cette thématique l’aspect réflexif qui appartient au travail social. De ce fait, j’ai pu affiner mon sens de l’observation et de l’analyse par rapport à mes émotions mais également par rapport aux personnes en face de moi.
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Pépite | La qualité de vie au travail en EHPAD

Pépite | La qualité de vie au travail en EHPAD

74 avec l’ARS et le département, les établissements pourront bénéficier de financements spécifiques si la démarche QVT est développée dans le contrat. Il est important de mesurer la Qualité de Vie au Travail des salariés afin de savoir si la démarche menée est pertinente. Chaque expérimentation est évaluée mais nous pouvons réévaluer la démarche globale grâce aux indicateurs de résultats cités au- dessus. Ces indicateurs servent donc à établir un état des lieux au début de la démarche, à évaluer les expérimentations mises en place ainsi qu’à évaluer la pertinence de la démarche dans sa globalité. En effet, chaque indicateur doit être choisi selon ce que l’on souhaite mesurer. Si la structure dispose de moyens suffisants, il est aussi possible de construire un baromètre QVT, c’est-à-dire un questionnaire afin d’évaluer en continue la démarche QVT. Les questions devront être adaptées à l’établissement et aux équipes. Celui-ci sera administré tous les 12 mois par exemple. Pour évaluer la démarche globale, il est aussi important d’écouter les professionnels et de se rendre sur le terrain.
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Pépite | La qualité de vie au travail en EHPAD

Pépite | La qualité de vie au travail en EHPAD

cadres sont unanimes sur le fait de former les équipes et de faire des rappels annuels sur ces formations devant aborder les thèmes suivants : gestes et les postures, utilisation du matériel et physiologie du corps. Par ailleurs, il apparaît nécessaire de former les salariés récemment embauchés ainsi que les remplaçants, la problématique de l’absentéisme pesant toujours sur les EHPAD. Mais ces leviers concernant la formation et l’équipement en matériel restent tributaires du budget de l’établissement et il n’est pas évident pour toutes les structures d’investir. Le matériel de manutention est très onéreux : pour exemple, l’achat et l’installation de lève-personnes sur rails coûtent en moyenne 2500€ pour un dispositif (entre 1000€ et 4000€ selon le modèle choisi 56 ). Le nombre de formations dispensées, quant à lui, est défini dans le plan de formation, établi pour une année. Il reste donc compliqué de permettre à l’ensemble d’une équipe d’assister à une même formation chaque année. Par ailleurs, en complément des formations, l’idée a été émise de proposer des mises en situation avec les soignants et une personne référente sur les risques liés à l’activité physique. Créer des petits scénarii avec 2 ou 3 collègues en se mettant à la place du résident à tour de rôle, pourrait permettre aux équipes de se rendre compte qu’aller chercher un verticalisateur pour effectuer le transfert, ne retarde pas le soin et permet de ménager son dos.
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Pépite | La qualité de vie au travail et ses enjeux

Pépite | La qualité de vie au travail et ses enjeux

L’accord peut avoir un effet dynamisant. Mais pour que cette dynamique se mette en place, il faut des conditions propices : la prise en compte de l’histoire de l’entreprise, son contexte, le mode de management... tout cela ne se décrète pas du jour au lendemain pour assurer un déploiement effectif de la QVT. Il faut, par ailleurs, tenir compte de deux phénomènes issus de l’analyse contemporaine du travail. Le premier est celui de la restructuration économique permanente : c’est un obstacle indéniable au développement de la qualité de vie au travail. Pour parvenir, en effet, à développer une stratégie QVT, il est nécessaire de partir d’un fond culturel commun dans l’entreprise. Or, avec ces mutations rapides et brutales, l’idée même d’une culture d’entreprise est fragilisée. Toute stratégie en termes de QVT est donc foncièrement culturelle. À défaut, le risque d’une dérive vers une démarche purement cosmétique est important. Ainsi, on peut bien créer des espaces de discussion à titre expérimental (comme l’envisage l’accord), mais si on ne les ancre pas dans quelque chose de plus profond – le travail -, l’effet QVT ne sera pas solide.
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Changements technologiques et identité au travail : le cas des techniciens dans une entreprise industrielle de télécommunications

Changements technologiques et identité au travail : le cas des techniciens dans une entreprise industrielle de télécommunications

disciplines, il serait utile de livrer ici un point de vue qui nous a paru à bien des égards représentatif d’une tendance de plus en plus marquée en sociologie industrielle, et tout particulièrement dans ce qui peut être appelée la « littérature organisationnelle ». Naturellement enracinée dans le processus de taylorisation de l’industrie, la mécanisation des tâches apparaît comme l’étape première d’une évolution technologique dont les effets continuent de se manifester dans l’organisation du travail. Adoptant une approche se voulant concrète et résolument ancrée dans la réalité industrielle, l’auteur estime que cette mécanisation a eu pour effet majeur « d’éloigner le sujet fabriquant de l’objet fabriqué, l’ouvrier de son matériau, l’artisan de son œuvre » et que, du même coup, elle a conduit à séparer la conception du produit de la conception du procédé. Avec ce processus, l’atelier de fabrication s’impose comme le lieu unique de production de la valeur ajoutée, les tâches et les fonctions de service gravitant autour de cet espace ne pouvant être alors considérées que comme des supports, « improductifs » mais nécessaires, à cet espace de production. Dans un second temps, l’automatisation tentera par sa fonction même de réunir ce que la mécanisation a séparé. En effet, si dans un premier temps l’objet a été éloigné des mains de l’opérateur par la mécanisation, c’est ce dernier lui-même qui sera éloigné du processus de mécanisation –parce que mis en mesure de s’exécuter de façon autonome par le processus d’automatisation. C’est à partir de cette étape précise que s’opère alors le passage d’un rapport physique et matérialisé à un rapport informationnel, à caractère plus abstrait. La mise en place de ce processus d’automatisation s’accompagne en effet nécessairement d’une logistique dite « informationnelle » permettant le fonctionnement de tout système automatisé. L’un des effets majeurs de ce passage est le dessaisissement par la machine des savoirs et des savoir-faire engrangés jusque-là par l’ouvrier devenu opérateur. Le lien physique (« dur ») avec la machine, apparu avec la mécanisation, est remplacé par un lien
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La place des formateurs professionnels dans une licence universitaire en ligne : une complémentarité au péril de leur identité professionnelle ?

La place des formateurs professionnels dans une licence universitaire en ligne : une complémentarité au péril de leur identité professionnelle ?

« C'est une surcharge de travail » « Il faut un véritable animateur pour que ce soit dynamique, que ça marche » Les étudiants eux-mêmes, répondant aux injonctions de s'organiser tous seuls, vont déserter peu-à- peu les webconférences qui, non préparées, se transforment en une sorte de forum synchrone dénué d'un intérêt pédagogique, aux dires de la plupart d'entre eux. La fréquentation moyenne des webconférences pour l'année 2010-2011 a été d'environ 10% de la promotion, soit 1 à 2 étudiants par webconférence. Beaucoup d'entre elles ont par ailleurs du être annulées faute de participants. Le formateur ELEGIA voit donc ses possibilités d'intervention considérablement réduites. Le contenu de la formation qui fait référence aux yeux des étudiants n'est pas le sien, le modèle économique qui s'impose à lui le contraint à se limiter à des activités formatives cloisonnées et l'autonomie des étudiants, invités à construire leur apprentissage en dehors de la plate-forme et des temps de formation, le prive d'une maîtrise de ses interventions similaire à celle qu'il connaît dans les stages qu'il anime en dehors de la licence. Or nous avons vu qu'un des éléments de la dynamique identitaire du formateur est justement cette approche large d'une activité où tour-à-tour il est ingénieur pédagogique, animateur, concepteur de contenu, commercial, etc.. Le formateur est une sorte d'artisan, dans le sens où il met en pratique un art de la transmission des connaissances et savoir-faire qu'il a cumulés durant son expérience professionnelle et qui est marqué par un fort intuitu personæ et un enracinement dans une histoire personnelle. La licence ne peut qu'imprimer les logiques universitaire et industrielle à l'activité du formateur : celle-ci devient une activité « impersonnalisée », segmentée et rationalisée en vue d'une fin utilitaire où le savoir est assimilé à un « bien éducatif » (Moeglin, 2005) soumis à une logique de marché. On pourrait faire dès lors le rapprochement avec ce qu'ont connu les artisans au cours du XIX° siècle qui a vu la France entamer sa période d'industrialisation : ceux-ci sont progressivement devenus des ouvriers, perdant non seulement la spécificité de leurs savoirs, mais surtout leur beauté, beauté qui constitue comme nous l'avons vu l'un des deux jugements liés à la reconnaissance au travail.
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La qualité de vie au travail des sages-femmes : quels enjeux ?

La qualité de vie au travail des sages-femmes : quels enjeux ?

Le management se définit comme étant « l'ensemble des techniques de direction, d'organisation et de gestion de l'entreprise » (50). Il existe différent types de management ; autocratique, démocratique participatif et du « laissant faire ». Parmi les dires des sages-femmes, le management du « laissant faire » semble être prédominant. Le management participatif est un management prônant les formations, les staffs pluridisciplinaires (réunion entre professionnels, et la démarche de projet au sein de l'établissement. (45). Le développement du travail en équipe et des formations participent activement à la reconnaissance des soignants (45). Concernant les formations, l'étude a montré que plusieurs sages-femmes considéraient insuffisant l’accès à la formation de leur choix. Il apparaît que ce sont majoritairement les mêmes sages-femmes qui ont exprimé un manque de management de la part de leur hiérarchie. Le management participatif favorise également le travail en équipe, qui semble être satisfaisant pour l'ensemble des sages-femmes entendues (à l'exception de trois sages- femmes). Un management adapté et bien réalisé valorise les relations de travail, l'autonomie, la mise en place d'innovations, la participation à des décisions aboutissant à une amélioration de la satisfaction des soignants et une meilleure reconnaissance au travail (46).
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Place et sens du travail en Europe : une singularité française ?

Place et sens du travail en Europe : une singularité française ?

Avec le XIX e siècle s’ouvre une seconde période au cours de laquelle une seconde couche de signification, radicalement différente de la première, va venir s’ajouter à la première (et non s’y substituer) : le travail est considéré comme la liberté créatrice de l’homme, le pouvoir transformateur et négatif de l’homme, permettant à ce dernier tout à la fois d’anéantir le naturel et de faire le monde à son image et de ce fait, de s’exprimer et de se transformer lui- même. Formalisée originellement dans la philosophie de Hegel, cette conception trouve son aboutissement dans les Manuscrits de 44 de Marx, où le travail apparaît comme l’activité humaine par excellence, celle qui permet le mieux à l’homme de s’exprimer à la fois dans son genre et dans sa singularité : « supposons, écrit Marx, que nous produisions comme des êtres humains : chacun de nous s’affirmerait doublement dans sa production, soi-même et l’autre. 1. Dans ma production, je réaliserais mon individualité, ma particularité ; j’éprouverais, en travaillant, la jouissance d’une manifestation individuelle de ma vie, et dans la contemplation de l’objet, j’aurais la joie individuelle de reconnaître ma personnalité comme une puissance réelle, concrètement saisissable et échappant à tout doute (…) 3. J’aurais conscience de servir de médiateur entre toi et le genre humain, d’être reconnu et ressenti par toi comme un complément à ton propre être et comme une partie nécessaire de toi-même, d’être accepté dans ton esprit comme dans ton amour» (Marx, 1979 11 ). Le travail n’est plus une désutilité : « considérer le travail simplement comme un sacrifice, donc comme source de valeur, comme prix payé par les choses et donnant du prix aux choses suivant qu’elles coûtent plus ou moins de travail, c’est s’en tenir à une définition purement négative (…) Le travail est une activité positive, créatrice (Marx, 1979 12 ). Dès lors qu’il ne sera plus aliéné, le travail deviendra premier besoin vital.
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La qualité de vie au travail au risque de sa transformation en process

La qualité de vie au travail au risque de sa transformation en process

Ce type de vocabulaire s’impose dans la deuxième moitié des années 2000 et s’assortit de plans d’action qui prétendent ne plus s’inscrire dans la réaction à la survenue de situations critiques, mais agir plus en profondeur et en prévention. Cela confirme l’ancrage, dans les programmes gouvernementaux autant que dans les politiques d’entreprises, de ces thèmes et de moyens accordés à des services pour déployer des initiatives. Une marque de cette institutionnalisation se situe dans la rapide réduction de cette expression à un acronyme dont les acteurs concernés sont aujourd’hui familiers : la QVT. Le passage à l’acronyme ne manque généralement pas de s’accompagner d’une poursuite du développement du phénomène concerné sur un registre volontiers plus technique. Il est généralement le signe qu’un milieu professionnel plus ou moins homogène s’est constitué, dont les participants se reconnaissent mutuellement autour de questions et d’une actualité qu’ils partagent, d’une commune attention aux évolutions légales et réglementaires, d’un intérêt commun pour des problèmes identifiés, des modes managériales, des thèses, des doctrines et des outils influents. Ils partagent également un vocabulaire, volontiers hermétique pour les non-initiés, et un intérêt pour la résolution pratique des questions dont ils ont la charge. Les questions qui s’imposent alors sont celles de l’ingénierie : comment, pratiquement, mettre en place les actions et les outils, comment concevoir les dispositifs, quelles règles de fonctionnement pour ceux-ci ? La QVT n’a pas échappé à cette évolution. Comme la gestion des compétences en son temps 4 , on peut, dès lors, se demander si la qualité de vie au travail n’est pas
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Pépite | Amélioration de la qualité de vie au travail en ESAT

Pépite | Amélioration de la qualité de vie au travail en ESAT

ii. La loi en faveur de l'emploi des travailleurs handicapés La loi de 1975 a été corrélativement modifiée et complétée par la loi du 10 Juillet 1987 en faveur de l'emploi des travailleurs handicapés. Cette loi va venir déter- miner davantage les conditions de l’obligation d’emploi. Elle prévoit « que toute en- treprise du secteur privé ou tout établissement public à caractère industriel et com- mercial employant 20 salariés ou plus, doit occuper, à temps plein ou à temps partiel, au moins 6 % de travailleurs handicapés. ». 10 Celle-ci a également mis en place l’AGEFIPH* qui a pour mission de maintenir l’emploi pour les personnes en situation de handicap. C’est donc elle qui va vérifier que l’OETH est respectée dans les entre- prises y étant soumises. L’entreprise n’ayant pas accueilli des personnes en situa- tion de handicap ou fait appel à de la sous-traitance (ESAT et EA) se verra recevoir une amande de la part de l’AGEFIPH.
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La place et le rôle des interactions dans le travail de groupe

La place et le rôle des interactions dans le travail de groupe

e. Les apports du travail de groupe et l’importance des interactions En ce qui concerne le travail de groupe, les points de vues sont plutôt positifs. En effet ; le travail de groupe permet d’une part d’alléger le travail, comme décrit précédemment, mais également de travailler de manière plus efficace. Le fait que « l’on peut se retrouver le soir ou le weekend pour travailler sur un projet et qu’on trouve plus de choses aussi, parce qu’on a pas toutes les mêmes idées, ça permet de compléter les autres, ou de trouver de nouvelles choses à regarder » est parfaitement illustré par la situation observée en classe, lorsque l’une des membres (Chaira) a parlé d’une information concernant l’Ukraine qu’elle avait vue plus tôt à la télévision. L’enjeu des échanges et des interactions est donc de faciliter le travail, mais également de l’améliorer. Le fait de partager les documents trouvés, que ce soit lors d’un cours ou non, permet au groupe de trouver de nouveaux axes de réflexion, d’étoffer les recherches, de varier les supports et les sources d’information. C’est en cela que les interactions sont essentielles à la vie, voire la survie du groupe. Ce sont les échanges qui font le groupe, qui permettent de tisser des liens entre les membres.
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Place du médecin généraliste dans la fin de vie à domicile

Place du médecin généraliste dans la fin de vie à domicile

27 Ces 2 réseaux travaillent, en plus des médecins généralistes, en étroite collaboration avec le centre de régulation SAMU. Des fiches de liaison de chaque patient suivi par ces réseaux sont transmises hebdomadairement à la régulation afin de coopérer au mieux pour les prises en charge des fins de vie [Annexe 1]. Ces fiches patients reprennent en détail les informations utiles sur la pathologie du patient et son avancement, les interlocuteurs (médecin référent, personnes de confiance, autres intervenants) à contacter en cas de besoin et précisent les directives anticipées lorsqu’elles existent. Elles sont une aide précieuse à la décision du médecin régulateur du SAMU lorsqu’il est sollicité pour un problème concernant ces patients, lui permettant d’ajuster au mieux la limite de l’obstination déraisonnable et d’accéder rapidement aux bons interlocuteurs lorsqu’une décision collégiale doit être prise. Cette collaboration facilite le travail des urgentistes, notamment lors de décisions de limitation de soins [32].
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Organisation du travail et conditions d'exercice du travail autonome : une source d'amélioration de la conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle ?

Organisation du travail et conditions d'exercice du travail autonome : une source d'amélioration de la conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle ?

(income earning) et le soin à la famille (caring) est très similaire à celui auquel font face les employés ; pour ce groupe, le travail à la maison est rare et leurs horaires de travail sont proches des salariés, bien qu’ils soient travailleurs autonomes. L’article indique que lorsque le travail se fait à domicile, les autres membres de la famille sont souvent intégrés à la routine du travail, d’une manière qu’on retrouve peu dans les formes d’emploi conventionnelles. L’accès aux technologies peut s’avérer un facteur de conflit autour des règles et des pratiques familiales à cause de l’accès et de l’utilisation par les plus jeunes. Les besoins en termes d’espace et de temps pour les affaires peuvent amener la famille à des compromis difficiles. Par exemple, les femmes qui s’impliquent dans les affaires de leur mari autonome peuvent se retrouver emprisonnées dans un travail pour lequel elles ne sont pas formées et sans avoir de temps pour maintenir ou développer leurs propres compétences à utiliser sur le marché du travail hors foyer. Les jeunes, pour leur part, ont des occasions d’apprendre en contribuant à l’entreprise « familiale ». Leur contribution est particulièrement importante pour les affaires relatives aux NTI, pour lesquelles leurs parents manquent parfois de connaissances. Être l’enfant d’un travailleur autonome offre l’occasion d’observer le travail rémunéré sur une base quotidienne et d’y participer d’une manière peu accessible aux autres enfants. Dans l’étude de Loscocco (1997), les répondants manifestent tous un enthousiasme considérable à l’égard de la flexibilité dont ils jouissent en tant que travailleurs autonomes, entre autres sur le plan du temps. Cependant, les femmes désignent davantage l’équilibre emploi-famille comme conséquence de cette flexibilité que les hommes. Toujours selon cette auteure, la sphère familiale a tendance à s’immiscer dans la sphère professionnelle des femmes, alors que la situation contraire prévaut chez les hommes et ce, même lorsqu’il est question des travailleurs autonomes ; Felstead et Jewson (2000) observent la même chose. Le statut de pourvoyeur et l’identité parentale seraient des influences-clé quant à la manière dont travail et famille se concilient. Les stades de la famille et de l’emploi sont aussi importants.
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Les dimensions collectives de la qualité de vie au travail

Les dimensions collectives de la qualité de vie au travail

fauchés intentionnellement ou non, dans ce cadre 2 . Accepter de prendre des risques pour une activité peu valorisante suppose de pouvoir redonner un sens positif à ce travail. C’est le cas de certaines brigades de police-secours. Dans ces brigades, les « anciens » (policiers plus expérimentés) font tout un travail subtil et pédagogique pour convaincre leurs collègues que le contrôle routier n’est pas inutile et fait bien partie de la « vraie mission » de la police. A l’occasion d’accidents de la circulation, par exemple, l’on souligne que les causes (vitesse excessive, alcool, mauvais état du véhicule, etc.) auraient pu être l’objet de contrôles plus rigoureux. De même des histoires édifiantes sont rappelées (tel cycliste ou maman avec poussette renversé pour avoir dû contourner un véhicule mal garé, tel enfant fauché à un feu rouge par un conducteur ivre, etc.). Lors des patrouilles, les policiers sont incités à être attentifs à certaines infractions dont la sanction fait sens (siège-bébé non attaché, place pour handicapés occupée indument, etc.). Ces brigades n’ont généralement pas de mal à atteindre les chiffres de timbres-amende exigés par la hiérarchie et ont plus d’autonomie dans l’organisation et le déroulement des contrôles : elles peuvent choisir les lieux qui leur semblent pertinents (d’après leur expériences des accidents) et l’heure qui les arrange pour casser la routine de moments trop calmes, où il ne se passe rien d’intéressant. De plus, les policiers y sont plus libres de « négocier » avec les usagers pris en faute : celui qui est respectueux et reconnait ses torts (ou la jolie fille qui accepte de plaisanter) bénéficie d’indulgence, ce qui aide à préserver une bonne ambiance et des relations moins tendues. Au total, les contrôle routiers ne sont pas envisagés comme pénibles et peuvent même parfois être vécus comme de bons moments.
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Temporalités, parcours de vie et de travail

Temporalités, parcours de vie et de travail

Temporalités, parcours de vie et de travail Marc Bessin Ce chapitre plaide pour une analyse temporelle du genre au travail, il l’illustre en montrant que l’âge est une catégorie sexuée. Certaines catégories de temps mesurent les inégalités entre les sexes, mais ce temps dominant de l’horloge n’est pas adapté pour décrire le travail dans sa complexité genrée. Une autre temporalité doit être mobi- lisée pour observer l’activité articulant, sans les disjoindre, sphères publiques et pri- vées, aspects moraux et pratiques. Elle permet de saisir l’expérience temporelle des femmes dans sa double dimension de production et de reproduction. Cette perspective conduit à donner, dans l’analyse de la division sexuelle du travail, une place centrale aux temporalités du care qui structurent l’ordre du genre et les parcours de vie. Bien que conforme aux problématisations féministes élaborées pour renouveler la sociolo- gie du travail, cette démarche implique une imbrication du genre et des âges qui n’a pas toujours été menée. D’où un certain nombre de chantiers de recherches qui restent
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