Gestion des resources humaines

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Les mobilités géographiques des salariés : le territoire est-il soluble dans la gestion des ressources humaines ?

Les mobilités géographiques des salariés : le territoire est-il soluble dans la gestion des ressources humaines ?

MOTS CLÉS Mobilité, trajectoires, gestion des ressources humaines, territoire, sociologie économique ABSTRACT As employee relocation is a deeply territorialised phenomenon, it involves their professio- nal life as well as their private life. But managerial rhetoric and human resources mana- gement practices usually endeavour to minimize the territorial dimension of mobilities in order to avoid taking in consideration the many problems they raise. This de-territo- rialisation of mobilities by corporate HR managers is on the one hand balanced by the calling in of relocation support services providers. But on the other hand, this leads to let employers discard the fact that territories have to be taken into consideration. Ultimately, human resources management rhetoric and practices do not take full consideration of the role territories play in the proceeding of employee mobility. Territories are not soluble in mobility, and this reality principle should be better taken into consideration by human resources management practices.
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La Gestion des Ressources Humaines en temps de crise économique : le cas de MANPOWER dans l'Est de la France

La Gestion des Ressources Humaines en temps de crise économique : le cas de MANPOWER dans l'Est de la France

Mots clés : gestion des ressources humaines, crise économique, agence d’emploi. Abstract : In 2008, the economic crisis arrives and obliges companies to cope with this unexpected situation. The employment agencies depend on manpower needs of customers companies and so, they are directly affected by this crisis. Two years later, the firms hope to get out of the crisis. We can wonder how one of major leaders in this market : Manpower, managed human resources to overcome the crisis. We have interviewed a sector’ Director and the human resources manager of Eastern region, in order to understand how human resources management has been implemented during the past two years and know if there is a change in theirs behaviors.
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Gestion des ressources humaines et performance économique : une étude du bilan social

Gestion des ressources humaines et performance économique : une étude du bilan social

de telle sorte que les personnes sont présumées connaître leur emploi mieux que quiconque et qu’elles n’ont pas les capacités et les compétences pour évoluer dans de nouvelles voies. L’approche des resources based suggère clairement que l’attitude d’un employé peut avoir des implications importantes sur la performance globale de l’entreprise. Et les pratiques de gestion des ressources humaines peuvent affecter la performance individuelle des salariés à travers les influences sur ses compétences, sa motivation et les structures organisationnelles mises en place pour améliorer les conditions de l’emploi. Si on en croît cette approche, on peut s’attendre, dans un premier temps, à ce que les pratiques de gestion de ressources humaines incitatives (soit globalement au niveau de l’entreprise, soir au niveau individuel) vont conduire directement à l’amélioration de résultats comme la productivité, le chiffre d’affaires, ou d’autres variables sur lesquelles les employés peuvent exercer un contrôle direct. Dans un second temps, si les retours sur investissement sont plus élevés que les coûts dans les entreprises ayant mis en place de telles pratiques, on peut s’attendre à ce que le turnover des employés soit plus faible et la productivité meilleure ce qui influencera également les indicateurs de performance financière. Ainsi, dans l’anticipation de la présentation de notre modèle nous proposons d’examiner les travaux empiriques antérieurs sur la relation GRH / performance économique fondé sur les deux disciplines que sont les domaines des ressources humaines et de la comptabilité (voir tableau 1).
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La valorisation des ressources humaines en gestion stratégique des ressources humaines

La valorisation des ressources humaines en gestion stratégique des ressources humaines

Nous avons donc vérifié l’hypothèse selon laquelle la valorisation des ressources humaines intervient comme variable médiatrice dans la relation entre la stratégie d’affaires (domination[r]

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Application des méthodes mixtes à une recherche en gestion des ressources humaines : principes et discussion

Application des méthodes mixtes à une recherche en gestion des ressources humaines : principes et discussion

DISCUSSION Apports théoriques et méthodologiques La contribution des MM à notre étude fait écho à l’étude d’Onwuegbuzie et Leech (2005) : la reformulation de la question de recherche est rendue possible et nécessaire avec un protocole mixte qui a été soigneusement développé en amont. L’incorporation de méthodologies quantitatives et qualitatives dans une étude en GRH peut aider à éclairer des phénomènes complexes et ouvre des perspectives de recherches futures. Notre étude souligne la pertinence d’un mélange de méthodologies quantitatives et qualitatives dans la recherche sur la santé et la gestion des ressources humaines. La plupart des études menées dans le domaine de la GRH (Gray et autres, 2011; Kiessling et Harvey, 2005; Kooij et autres, 2014; Stentz et autres, 2012) utilisent un modèle de recherche « séquentielle ou parallèle » (Creswell et Plano Clark, 2011; Tashakkori et Teddlie, 2010), analysant les données quantitatives et qualitatives dans une visée de « triangulation où les deux méthodes sont utilisées pour trianguler les résultats sur un sujet unique » (Creswell et Plano Clark, 2011, p. 77). La phase qualitative est préalablement mise en œuvre avant la phase quantitative et les deux méthodologies ne sont pas utilisées de façon égale. Notre méthodologie est basée sur la typologie des méthodes mixtes de Tashakkori et Teddlie (2010). Notre étude est une adaptation du protocole « multiniveaux mixtes ». Nous avons simultanément recueilli des données de deux domaines différents (un au niveau « macro », l’enquête SUMER, un au niveau « micro », l’étude de cas) sur le même sujet, mais avec deux terrains différents. Ensuite, nous avons comparé les résultats obtenus à partir des deux méthodologies. Il ne s’agissait en aucun cas ici d’illustrer les résultats quantitatifs avec les résultats qualitatifs. Les résultats qualitatifs (données collectées au niveau des cadres et des ouvriers) sont intégrés dans les résultats quantitatifs (données collectées au niveau des salariés) afin de mieux comprendre les effets des pratiques d’organisation du travail allégé sur la satisfaction et la santé au travail. Ces pratiques sont complexes à étudier puisque les effets peuvent être ambivalents.
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L’efficacité de la gestion des ressources humaines des pays en voie de développement : une étude empirique

L’efficacité de la gestion des ressources humaines des pays en voie de développement : une étude empirique

Les non-professionnels de la GRH : Dans cette classe figurent les dirigeants et administrateurs. Ils ont comme rôle l’administration du personnel et l’opérationnalisation des normes RH auprès des fonctionnaires. Une étude a été réalisée par Tidjani sur le profil des responsables RH au Sénégal. Son objectif était de chercher les explications des écarts qui existent entre la réalité et le discours des pratiques des ressources humaines dans les pays en voie de développement (Tidjani, 2000). Il a alors fait les constats suivants : le responsable des RH est un homme relativement âgé, qui a pu accéder au poste sans avoir reçu une formation dans le domaine RH, il a une faible influence sur les décisions concernant le personnel, ses tâches sont prédominées par les actions à court terme (demandes ponctuelles du personnel). Son accès à la fonction s’est fait de façon indirecte après qu’il ait occupé d’autres fonctions. Le profil du responsable RH identifié dans le cadre de cette étude fait ressortir l’existence d’un grand écart entre le discours et la réalité. Les chefs d’entreprises déclaraient la GRH comme un élément central dans l’organisation ; pourtant, selon l’étude, le responsable RH n’est pas un maillon central de la stratégie de l’organisation.
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L'engagement organisationnel et les comportements discrétionnaires: L'influence des pratiques de gestion des ressources humaines

L'engagement organisationnel et les comportements discrétionnaires: L'influence des pratiques de gestion des ressources humaines

Discussion Cette recherche avait pour principal objectif d’examiner l’influence d’un certain nombre de pratiques de GRH sur l’engagement organisationnel et les comportements de mobilisation. Cette présente étude se distinguait des autres recherches sur au moins trois aspects. D’une part, elle visait à tester le point de vue des individus à l’égard d’un certain nombre pratiques plutôt que celui des responsables de ressources humaines. Nous croyons que l’engagement organisationnel et les comportements au travail sont davantage influencés par la mise en œuvre des pratiques de GRH, et par la façon dont elles sont perçues par les individus, que par le fait que ces pratiques existent ou non. D’autre part, notre étude reposait sur des modèles conceptuels parcimonieux fondés sur des assises théoriques éprouvées. Enfin, notre étude visait à élargir le champ des comportements hors rôles par une mesure originale de comportements de mobilisation
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La performance des administrateurs : application des théories de la gestion des ressources humaines à un contexte de gouvernance

La performance des administrateurs : application des théories de la gestion des ressources humaines à un contexte de gouvernance

En effet , cette recherche se concentre sur la performance individuelle des administrateurs, car comme vous le verrez dans le premier chapitre , cet aspect n ' est [r]

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Évaluation d'une application de gestion des ressources humaines et de son processus de développement et de maintenance

Évaluation d'une application de gestion des ressources humaines et de son processus de développement et de maintenance

Dans le temps alloué à notre projet, nous visons à évaluer la qualité du produit logiciel RH.net et de son processus d'évolution et maintenance afin de déterminer quelles sont [r]

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L'impact du modèle de gestion des ressources humaines sur la réalisation du plan de développement des ressources humaines : cas de l'Hôpital l'Hôtel-Dieu de Montréal

L'impact du modèle de gestion des ressources humaines sur la réalisation du plan de développement des ressources humaines : cas de l'Hôpital l'Hôtel-Dieu de Montréal

Nous avons démontré que l'organisation qui choisie d'implanter avec succès un plan de développement des ressources humaines doit commencer par mettre en place des valeurs [r]

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Les entreprises canadiennes optant pour la gestion stratégique des ressources humaines font-elles davantage appel à la gestion participative?

Les entreprises canadiennes optant pour la gestion stratégique des ressources humaines font-elles davantage appel à la gestion participative?

compétences des employés et à la réorganisation des méthodes de travail, les relallons s'avéraient soit positives ou négatives selon les pratiques de gestion particip[r]

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La Dimension Stratégique De La Gestion Des Ressources Humaines : Cas De L’entreprise Algérienne

La Dimension Stratégique De La Gestion Des Ressources Humaines : Cas De L’entreprise Algérienne

4.4 - Analyse des résultats : La question centrale de notre problématique était la suivante « En quoi le développement des ressources humaines est-il l’une des clés de réussite de l’entreprise ? La réponse a été donnée par les résultats du sondage effectué auprès des étudiants (es). En effet, l’analyse du questionnaire nous a permis de constater plusieurs points positifs : la gestion des ressources humaines intéresse les étudiants. L’importance d’un partenariat avec les institutions étrangères dans ce domaine est mise en évidence. La motivation, le monde du travail et l’université ; le recrutement, le salaire, le capital humain, la formation ; la direction des ressources humaines… Toutes ces notions ont été mises en exergue a travers les réponses afférentes au questionnaire. La GRH est donc la fonction qui vise à obtenir une adéquation efficace et durable entre les salariés de l’entreprise et les emplois, en termes d’effectifs, de qualification et de motivation. Elle a pour objectif l’optimisation continue des compétences au service de la stratégie de l’entreprise et de ce fait, elle est une des clés de réussite de l’entreprise algérienne.
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Une Gestion des ressources humaines à l'interface des organisations : vers une GRH territoriale ?

Une Gestion des ressources humaines à l'interface des organisations : vers une GRH territoriale ?

2.1.1.Une incitation à la fluidification des parcours professionnels De nouvelles démarches de gestion des parcours émergent. Littière et Sardas (2007) observent deux grands types de démarches à l’initiative des entreprises : une logique d’anticipation des besoins de reclassement d’une part et, de l’autre, un investissement par l’entreprise dans le développement de l’employabilité et de l’aptitude à la mobilité. Deflandre et Xhauflair (2007) montrent également comment certaines entreprises, face à un impératif de restructuration, développent des dispositifs innovants de reclassement des ressources humaines. A ce titre, rappelons le démarrage d’un projet de modernisation du marché du travail, qui devrait se concrétiser par un Accord national interprofessionnel sur la modernisation du marché du travail. Le texte aura pour objectif, tout d’abord, de « faciliter l’entrée dans l’entreprise et améliorer le parcours en emploi ». Le texte s’attachera ensuite à décrire les conditions selon lesquelles il sera possible de « sécuriser les contrats et améliorer le retour à l’emploi ».
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Gestion des ressources humaines d'un service d'urgence en période épidémique

Gestion des ressources humaines d'un service d'urgence en période épidémique

Dans un premier temps, nous faisons abstraction du contexte des services d’urgences et nous étudions la gestion des ressources humaines d’un point de vue méthodologique.. Les particulari[r]

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Flexibilité des pratiques de gestion des ressources humaines et intention de quitter des salariés

Flexibilité des pratiques de gestion des ressources humaines et intention de quitter des salariés

Le problème du départ volontaire devient de plus en plus préoccupant. On constate un accroissement accru de la part des chercheurs en gestion pour l’étude de ce problème. Aujourd’hui, une simple recherche dans Internet nous donne une multitude d’articles, de séances de formation sur la question, tandis que d’autres sites vont jusqu’à fournir des stratégies pour contrer cette problématique. En reprenant les données d’une étude américaine réalisée par Gordon et Lowe (2002), on établit que 33 % des travailleurs interviewés avaient l’intention de quitter leur emploi au cours des deux prochaines années. Nous devons tout de même mentionner qu’il y a eu de très grands changements dans la façon de penser de la main- d’œuvre, en particulier dans celle de la nouvelle génération.
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Gestion strategique des ressources humaines - E-book - Livres pour tous | Livres gratuits

Gestion strategique des ressources humaines - E-book - Livres pour tous | Livres gratuits

le meilleur gage de la satisfaction du client. » (Objectif compétence, MEDEF, 2003) Le message par rapport à l’indiscutable rôle des ressources humaines dans le succès des entreprises est déterminé au niveau du discours ; en revanche, au niveau de l’entreprise, la réalité est mitigée. Certaines entreprises ont entièrement adhéré à ce discours et l’ont concrétisé en mettant en place une gestion des ressources humaines (GRH) destinée à développer et à valoriser leurs ressources humaines, dont la caractéristique est d’être de valeur, rares, inimitables et non substituables, contrairement à des ressources financières, technologiques, et autres, facilement acquises et copiées par le marché. D’autres entreprises, à l’opposé, sont restées au stade du discours et n’ont manifesté que peu d’intérêt vis-à-vis de leurs ressources humaines, puisqu’elles continuent de les traiter comme un coût administratif à réduire. Cette logique conduit à une progression de toutes les formes d’ajustement dont le capital humain fait les frais : plans sociaux, délocalisations. La question qui se pose à ce niveau est pourquoi existe-t-il un décalage entre les entreprises qui s’engagent dans une GRH innovante et d’autres qui ne le font pas ?
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Gestion des ressources humaines et description des outils à la section Collège Frontière de l'Université de Sherbrooke

Gestion des ressources humaines et description des outils à la section Collège Frontière de l'Université de Sherbrooke

La gestion stratégique des ressources humaines étant définie comme l'ensemble des activités influant sur le comportement des individus dans leurs efforts pour formuler et satisfaire les[r]

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Le rôle de « l'empowerment » dans la relation entre certaines pratiques de gestion des ressources humaines et la mobilisation

Le rôle de « l'empowerment » dans la relation entre certaines pratiques de gestion des ressources humaines et la mobilisation

Le noyau de compétences, ou « core competences», est déterminé par l'expertise caractérisant l'organisation (spécificité de gestion et compétences du personnel) ainsi [r]

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Système de pratiques hautement performantes en gestion des ressources humaines : une étude dans les PME québécoises

Système de pratiques hautement performantes en gestion des ressources humaines : une étude dans les PME québécoises

La principale hypothèse de notre étude porte sur la relation positive entre le système de pratiques hautement performantes en gestion des ressources humaines composé [r]

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L'intégration du hors-travail dans la gestion des ressources humaines : entre paternalisme et empowerment

L'intégration du hors-travail dans la gestion des ressources humaines : entre paternalisme et empowerment

3.1. Situation des pratiques au regard des deux modèles de management Examinons ce qui rapproche les pratiques d'harmonisation travail hors-travail de chacun de ces deux modèles de management. Paternalisme tout d'abord : les crèches d'entreprise renvoient aux salles d'asile, les galas d'entreprise aux pique-niques ouvriers, les séminaires de formations aux cours du dimanche, etc. En effet, pour Kirchmeyer, les crèches et autres services de proximité relèvent de la prise en charge paternaliste (1995). Mais il ne faut pas se laisser aveugler par leur excessive médiatisation : les mesures de flexibilité du travail dans le temps et l'espace sont bien plus importantes pour les salariés, car elles tentent de modifier en profondeur l'organisation même du travail et ses normes, plutôt que de simplement pallier les difficultés générées par l'organisation du travail. Ainsi Staines et Pleck observent dès 1983 que l'autonomie dans la gestion de l'emploi du temps est la source la plus efficace de réduction du conflit travail – hors-travail. Or ces mesures de flexibilité sont, toujours selon Kirchmeyer, au coeur du modèle du respect-capacitation.
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