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Articulation emploi-famille et temps de travail : L'offre de mesures de conciliation et les usages différenciés du temps chez les pères et les mères

Articulation emploi-famille et temps de travail : L'offre de mesures de conciliation et les usages différenciés du temps chez les pères et les mères

Dans le présent article, nous ferons une brève revue des recherches et écrits réalisés sur la conciliation et l’articulation emploi-famille afin de montrer pourquoi nous nous sommes intéressée à cette question sous l’angle des mesures de conciliation offertes et du temps de travail. Puis, nous présenterons quelques résultats de la recherche que nous avons effectuée sur les mesures offertes par les organisations ; bien qu’elle ait ses limites, comme toute enquête, celle-ci nous paraît intéressante, puisque contrairement à la plupart des autres, elle ne se limite pas à la présence de mesures dans les organisations, mais s’intéresse aux critères d’accès et aux modes d’utilisation de ces mesures dans les organisations. Nous montrerons surtout que les mesures offertes dans les organisations québécoises sont assez limitées, en nombre comme sur le plan de l’accès, et que l’usage qu’en font les hommes et les femmes est différent, du moins selon les données recueillies. Enfin, nous conclurons en exposant les limites de cette recherche et présenterons des avenues à explorer dans des recherches futures.
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Articulation emploi-famille, mesures de conciliation et temps de travail; Observations et différences selon le sexe

Articulation emploi-famille, mesures de conciliation et temps de travail; Observations et différences selon le sexe

Dans les organisations, aujourd’hui, on a l’impression que la gestion relève encore d’un modèle organisationnel présumant que les responsabilités familiales constituent un domaine qui ne concerne pas l’employeur. Il semble que l’articulation emploi-famille, même si l’on en parle sur la scène publique, reste du domaine de la vie privée des employés, ou encore, dans certains milieux, une «affaire de femmes», plutôt qu’une « affaire de société » Pourtant, le problème de l’articulation emploi-famille ne peut se poser qu’avec plus d’acuité dans l’avenir, puisque les femmes sont de plus en plus actives à plein temps et que la progression est particulièrement marquée chez les femmes avec enfants. De plus, les familles se sont transformées, décomposées et recomposées, complexifiant ainsi l’articulation emploi-famille (Méda, 2001). Les aménagements au sein de la famille seront donc de plus en plus complexes à réaliser. Ainsi, pour assurer une intégration équitable des femmes sur le marché du travail et une participation équitable des hommes aux responsabilités parentales, il importe d’identifier les facteurs et mesures pouvant faciliter la conciliation emploi-famille. C’est là l’objet de notre programme de recherche, dans lequel le présent projet s’inscrit.
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Articulation emploi-famille,mesures de conciliation et temps de travail; une comparaison de personnels de secteurs syndiqués au SCFP et de personnels hors SCFP

Articulation emploi-famille,mesures de conciliation et temps de travail; une comparaison de personnels de secteurs syndiqués au SCFP et de personnels hors SCFP

Introduction Au cours des dernières années, un grand nombre de recherches ont rendu compte du fait que nombre de parents évoquent des sentiments de manque de temps, surtout les parents de jeunes enfants. Certaines de ces recherches ont montré qu’une forte proportion des parents qui occupent un emploi se sentent stressés parce qu’ils parviennent difficilement à concilier leurs obligations professionnelles et familiales. Certaines recherches ont aussi indiqué que les mesures de conciliation emploi-famille les plus recherchées par les parents de jeunes enfants ont trait à la flexibilité des horaires (Lero et al., 1993, Tremblay et Vaillancourt, 2000) et c’est ce qui nous a amenée à nous intéresser à la présence de telles mesures relatives au temps de travail dans les organisations. Par ailleurs, la diversification des formes d’emplois (temporaire, autonome, sur appel, occasionnel) et d’horaires (temps partiel, horaires brisés, etc.) accroît d’autant les difficultés qu’ont les parents à articuler emploi et famille. Aussi, nous sommes-nous aussi interrogés sur cette situation et son effet sur la conciliation emploi-famille.
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Les facteurs influençant l'utilisation des mesures de conciliation emploi-famille au moment du retour au travail à la suite du congé parental

Les facteurs influençant l'utilisation des mesures de conciliation emploi-famille au moment du retour au travail à la suite du congé parental

« Je pense que le syndicat va venir atténuer le conflit travail-famille dans le sens où ça vient garantir les normes et que tu n’as pas peur au final de perde ton emploi si tu prends les mesures disponibles. Alors que mon chum, lui, au privé, c’est le contraire. Il n’est pas syndiqué, il est au privé et pour eux, c’est cette peur-là qui est réelle. Il a toujours la peur du « au cas où je ne fais plus l’affaire et qu’il me mette dehors », alors qu’avec le syndicat, tu te sens [sic] « backé ». Le syndicat vient garantir qu’au moins ton job va être là et tu vas être payé, donc ça fait moins peur. Mais comme je dis toujours à mon chum, moi j’ai la sécurité, mais je n’ai pas la place pour les promotions et l’avancement et la reconnaissance et je n’ai pas de souper glamour non plus au centre- ville. J’ai à peu près 5$ pour manger le midi quand je suis en formation à l’extérieur. C’est tout un ou tout l’autre. Mais je pense que la sécurité, ça me satisfait dans mon rôle de mère. Donc, quand je fais le comparatif avec le conjoint, je constate que c’est plus difficile pour lui de concilier que pour moi. C’est plus difficile aussi s’il veut se prévaloir des mesures en place. Il faut d’abord qu’il en parle d’avance, que ce soit approuvé et ça se prépare plus… qu’il prépare le terrain, qu’il fasse du travail en amont et qu’il fasse du travail de la maison et qu’il soit plus impliqué. Alors que moi, je peux peser sur pause et c’est moins grave…bien moins grave… disons que je suis moins imputable, car ça continue de rouler et je n’ai pas peur pour mon job justement. Quand je vais revenir, je sais que le poste est là… là c’est moins vrai avec les coupures dans le réseau public et tout, mais bon, ça, c’est le réseau public ! Ce n’est pas lié à l’employeur ni au syndicat qui ne nous laisse pas tomber, c’est lié au gouvernement. – Participante 11
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La conciliation emploi-famille: des mesures à développer dans les milieux de travail

La conciliation emploi-famille: des mesures à développer dans les milieux de travail

Il ne faut pas omettre un dernier aspect mis en relief dans les résultats de recherche qualitative, à savoir « la prise en considération de la CEF dans les pratiques de gestion » des organisations. De fait, comme nous l’avons dit antérieurement, il y a un lien de cause à effet entre l’adoption de programmes de CEF au sein des organisations et l’accessibilité et/ou la participation des parents salariés aux mesures de CEF. En d’autres termes plus l’employeur s’appropriera une philosophie de gestion axée sur la CEF, plus il la diffusera à travers l’entreprise et même l’intègrera à celle-ci, plus les pères et les mères se prévaudront des mesures de CEF. Nous avons observé dans le chapitre antérieur que la gestion et les préoccupations administratives priment sur un ensemble d’aspects humains au sein de l’organisation. Cela provoque inévitablement un sentiment de retrait face à tout ce qui concerne la CEF. Ce sentiment se manifeste différemment chez les pères et les mères. Les pères qui s’impliquent de plus en plus dans la CEF, s’ils ne sont pas encouragés de quelque façon que ce soit, ne seront pas enclins, il va s’en dire, à se prévaloir davantage des mesures de CEF et ce, encore bien moins si les supérieurs immédiats ne partagent pas leur point de vue à l’égard de leur implication dans la vie familiale ou si les supérieurs immédiats n’adoptent pas une philosophie de gestion basée sur la CEF. Il est intéressant d’observer de plus que cette requête en matière de pratique de gestion axée sur la CEF provient de mères dans l’organisation du transport en commun. Or, cette organisation est composée de personnel majoritairement masculin, de sorte que la CEF est loin d’être considérée comme un élément important de la philosophie de celle-ci. Comme nous l’avons déjà évoqué antérieurement cela n’entrave aucunement l’attrait pour les emplois dans cette organisation puisque à chaque nouvelle embauche, des milliers de candidats se présentent aux portes de l’organisation en raison des salaires et des conditions de travail généralement avantageuses qu’on y retrouve. Néanmoins, les mères, comme nous venons tout juste de le dire, n’en revendiquent pas moins des pratiques de gestion mettant l’emphase sur la CEF et cela, en dépit de l’indifférence de l’employeur. N’oublions pas que les conditions de travail ne sont pas faciles dans cette organisation. Aucun week end de congé, un horaire de travail brisé, y compris un horaire fonctionnant sur les quarts de soir et de nuit. Bref, un ensemble de conditions rendant d’autant plus complexe une meilleure harmonisation de l’emploi et de la famille.
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L'adéquation entre les besoins en matière d'emploi des personnes ayant une lésion médullaire d'origine traumatique et les mesures visant à soutenir le retour en emploi; la perspective de personnes ayant une lésion médullaire et d'intervenants

L'adéquation entre les besoins en matière d'emploi des personnes ayant une lésion médullaire d'origine traumatique et les mesures visant à soutenir le retour en emploi; la perspective de personnes ayant une lésion médullaire et d'intervenants

9 1.6.1.2 L’âge et le temps écoulé depuis la lésion médullaire Quelques études indiquent que le taux de retour en emploi est plus élevé chez les personnes étant plus jeunes lors de l‟accident causant la LM (Conroy et McKenna, 1999; Krause et al., 1999; Lidal, Huynh et Biering-Sorensen 2007; Phillips, Hunsaker et Florence, 2012). L‟âge au moment de l‟étude aurait aussi une influence puisque, selon les données de Krause et al. (1999), les personnes âgées entre 26 et 35 ans sont celles qui étaient davantage en situation d‟emploi. Dans le même ordre d‟idées, Hirsh, Molton, Johnson, Bombardier et Jensen (2009) ont trouvé une relation non linéaire entre le statut d‟emploi et l‟âge. Ainsi, les participants âgés de 25 à 34 ans avaient un taux d‟emploi presque deux fois plus élevé que celui des personnes de moins de 25 ans (p. 271), alors que pour les personnes ayant entre 25 et 54 ans, le taux d‟emploi était sensiblement le même avant de diminuer de manière importante après l‟âge de 54 ans (p. 271). De même, Pfaum et al. (2006) constatent qu‟à la suite d‟un délai de cinq ans après la lésion, la probabilité de travailler augmente avec l‟âge, jusqu‟à l‟atteinte d‟un certain plateau (p. 382), pour diminuer par la suite. Ainsi, ils indiquent que l‟âge n‟a pas un effet linéaire puisqu‟il diminue de manière importante à l‟âge habituel de la retraite. De plus, Pflaum et al. (2006) font ressortir dans leur étude plusieurs raisons se retrouvant dans les écrits actuels pour expliquer l‟importance de considérer le délai avant le retour en emploi. Ce délai peut correspondre au temps requis pour terminer des études, pour réaliser une formation, pour trouver un autre emploi, pour s‟adapter à la nouvelle situation, etc. De plus, certains chercheurs soulèvent l‟idée qu‟il puisse y avoir des disparités concernant l‟importance accordée au travail selon le temps écoulé depuis la blessure. À cet effet, les répondants au sondage de Jongbloed et al. (2007) ayant subi la blessure depuis quatre à neuf ans accordent davantage d‟importance à cet aspect de la vie que ceux ayant subi une blessure depuis seulement un à trois ans.
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Articulation emploi-famille et temps de travail : De quelles mesures disposent les travailleurs canadiens et à quoi aspirent-ils?

Articulation emploi-famille et temps de travail : De quelles mesures disposent les travailleurs canadiens et à quoi aspirent-ils?

1. Recension des écrits Il est difficile de rendre compte succinctement de tout ce qui a été écrit, au cours des dernières années, sur cette problématique de l’articulation ou du « conflit » 3 emploi-famille, ainsi que des stresseurs associés à cette situation. Nous exposons ici les principaux écrits pertinents en regard de l’objet d’étude identifié plus haut. Ainsi, certaines recherches estiment que les caractéristiques de l’emploi sont déterminantes dans le conflit emploi-famille (Guérin et al., 1997); alors que d’autres mettent plutôt l’accent sur l’importance de la catégorie socio-professionnelle comme facteur de différenciation de la participation des hommes et des femmes aux responsabilités parentales comme aux responsabilités professionnelles (Nelson et Quick, 1985). Ces deux éléments étant nécessairement des vases communicants, une forte implication dans l’un se fait souvent au détriment de l’autre. Dans certains couples, il y a bien sûr équilibre et participation équivalente, mais ce n’est généralement pas le cas, même si la participation des hommes aux activités familiales s’est accrue au Québec et au Canada (Pronovost, 2005).
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Migration camerounaise et emploi

Migration camerounaise et emploi

d’emploi ont changé, ce qui remet en question la place des étrangers dans l’économie. Les mesures de priorité nationale en matière d’emploi suggèrent notamment que la main-d’œuvre étrangère entre en concurrence avec la main- d’œuvre française. Cette substitution n'est pas toujours effective (Merckling, 1987). Toutefois, la réduction des effectifs pour des raisons économiques, la délocalisation d’une partie de la production vers des pays en voie de développement, ou encore le développement d’activités nécessitant une main-d’œuvre qualifiée jouent en défaveur de l’emploi des étrangers. En ce sens, on peut parler d’une discrimination liée à une baisse et à une mutation de l’activité. Ce dernier point concerne la formation et la qualification des étrangers, ou plutôt leur manque de qualification, qui peut être un argument avancé pour expliquer le taux de chômage élevé les concernant (Mekachera, 1993). Les modalités d’acquisition de la qualification affectent les catégories sociales défavorisées, sans distinction quant à l’origine ethnique ; la discrimination, sur ce point, est donc sociale et non raciale. Dans le cas des personnes rencontrées, la qualification n’est pas un frein à l’emploi, mais les modalités d’acquisition de cette qualification et les types de formation suivis sont un frein à l’emploi qualifié, ce qui accentue le sentiment d’être victime de discriminations.
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Temps de travail et emploi

Temps de travail et emploi

La variabilité des durées conventionnelles constitue une précieuse source d’information pour évaluer les conséquences des mesures de réduction de la durée légale du travail sur les heures effectivement travaillées, les salaires et l’emploi. Jennifer Hunt (2) s’est livrée à cet exercice d’évaluation en utilisant des données individuelles d’entreprises couvrant la période 1984-1994. Elle trouve que la durée effective du travail décroît dans une proportion similaire à celle de la durée conventionnelle. En revanche, il n’y aucun effet significatif ni sur le salaire mensuel – la compensation salariale est donc totale – ni sur le niveau global de l’emploi (certaines estimations aboutissent même à un impact significativement négatif sur l’emploi masculin). En d’autres termes, les diminutions de la durée conventionnelle du travail négociées entre les partenaires sociaux se sont réalisées avec une compensation salariale mensuelle à peu près totale et sans effet positif, ni permanent ni transitoire, sur l’emploi, alors que l’objectif initial des négociations sur la durée du travail était pourtant le partage du travail et donc la création d’emplois.
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Engagement, travail , emploi

Engagement, travail , emploi

4 – Un ensemble de mesures visant à favoriser le développement de l’apprentissage ; 5 - Une réforme de la gouvernance du système de formation, avec la création de France Compétences, nouvelle agence quadripartite (Etat, régions, organisations syndicales de salarié.e.s et représentant.e.s des employeurs) qui sous la tutelle du Ministère du Travail répartit les financements de la formation, régule la qualité de l’offre de formation (en imposant que les organismes de formation soient certifiés) et établit les «coûts-contrats » En parallèle, les anciens Organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA) gérés par les partenaires sociaux deviennent des Operateurs de compétences (OPCO). Ces nouveaux opérateurs en nombre plus restreint (11 dont 3 pour l’ESS) ont pour mission de recentrer leurs actions de service de proximité pour les entreprises de moins de 50 salarié.e.s et d’appui technique aux branches professionnelles en matière de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Enfin, au niveau régional, des commissions paritaires interprofessionnelles constituées pour partie de membres d’anciens Fongecif sont en charge de gérer le CPF de transition professionnelle.
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Emploi des salariés âgés 

Emploi des salariés âgés 

La loi veut ainsi défendre un objectif d'emploi sans prendre en compte la faisabilité de mise en place de mesures adaptées au contexte. L’éviction partielle ou complète des salariés âgés devrait donc continuer à cohabiter avec le cadre réglementaire actuel. Certes, les Directions ne pourront plus user de la mise à la retraite d'office entre 60 ans et 65 ans. Cette dernière pouvait intervenir lorsque le salarié avait suffisamment cotisé (160 trimestres) pour percevoir une retraite à taux plein, et s'il relevait d'une branche ayant signé un accord prévoyant cette mesure. La métallurgie, les assurances, ... : plus de 120 branches (sur les 160) avaient signé de tels accords. Bientôt, tout cela ne sera plus possible. L'extinction de ces accords est programmée pour le 31 décembre 2008. Ajouté à la révision à la hausse des indemnités de licenciement actée courant mi 2009, certaines entreprises tentent de profiter de cette ultime "fenêtre de tir". La crise et son cortège de plans de départs ne font qu'amplifier le phénomène.
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Le sous-emploi: pourquoi?

Le sous-emploi: pourquoi?

- en termes de volume de travail, en retenant l'évaluation sommaire du Bureau of Labor Statistics (un demi emploi) , seul le tiers de l’accroissement du déficit mesuré en équivalent temps complet apparaît sous forme de chômage. En France, le sous-emploi BIT a connu une évolution très rapide pendant la décennie 1990 5 , dont une part résulte de sa sensibilité conjoncturelle, ce qui expliquerait le ralentissement observé en 2001 et 2002. En tant que forme involontaire de partage du travail, il a contribué à freiner la hausse du taux de chômage (DARES, 2001), au même titre que la baisse des taux d'activité aux âges extrêmes induite par la prolongation des scolarités, les dispositifs de préretraite et l’avancement légal ou spontané de l'âge de la retraite. Une accélération incontestable de la substitution du sous- emploi au chômage a lieu durant la période 1994-1998, sous l’impulsion de mesures législatives très favorables à l’emploi à temps partiel. Plusieurs mesures d'encouragement au temps partiel ont été prises : par exemple, l'exonération partielle de charges sociales décidée en août 1992 et améliorée en janvier 1993 (loi quinquennale) et octobre 1996 (« De Robien »). Par la suite, ces mesures ont été rendues moins généreuses. La législation sur les 35 heures a simultanément bloqué ce mouvement en limitant les effets d’aubaine et accru la flexibilité horaire de l’emploi à temps complet. La conjonction entre reprise du chômage et baisse du sous-emploi observée en 2002 pour les hommes et 2003 pour les femmes, pourrait s’expliquer par deux effets des 35 heures décrits par V. U LRICH (2002) : le passage à temps complet des salariés à temps partiel long et le retrait d’activité ou le chômage des temps partiels très courts, feraient baisser la part du sous-emploi. Pour autant, il est difficile d’affirmer que le mouvement de fond de croissance du sous-emploi est terminé, d’où l’intérêt d’une réflexion sur ses moteurs.
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Emploi et chômage des seniors en 2018

Emploi et chômage des seniors en 2018

• conditions d’accès plus restrictives pour la dispense de recherche d’emploi (plus de 6 % des 55-64 ans étaient concernés en 2004) à partir de 2009 et fermeture des entrées à compter de début 2012 ; • possibilité d’un départ anticipé pour carrière longue instaurée par la loi de 2003, afin de permettre aux personnes ayant commencé à travailler entre 14 et 16 ans de prendre leur retraite à partir de 56 ans, sous réserve d’avoir cotisé la durée requise pour l’âge légal d’ou- verture des droits. La loi de 2010 modifie ces conditions : les personnes concernées doivent avoir commencé à travailler avant 18 ans sous condition d’une durée de cotisation supérieure de 2 ans à celle du taux plein, avec un départ possible à partir de 58 ans. Enfin, un décret de juillet 2012 assouplit ces conditions, l’étendant aux personnes ayant commencé à travailler avant 20 ans. Pour un départ à partir de 60 ans, la majoration de 2 ans précédemment en vigueur est supprimée (1) et le nombre de trimestres « réputés cotisés » est élargi (2). Au total, ces différentes mesures ont entraîné un recul rapide de la part de bénéficiaires de cessations anticipées d’activité à financement public entre 55 et 64 ans, entre fin 2006 (9,4 %) et fin 2012 (3,3 %) (graphique A). Avec la hausse des retraites anticipées pour carrière longue et la hausse de l’âge légal (3), cette proportion s’est redressée à partir de fin 2014 (4,2 % fin 2017).
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Emploi et environnement

Emploi et environnement

Cinquièmement, les mesures adoptées ont à la fois des effets à long terme et à court terme et il convient de tenir compte des uns et des autres. Il arrive souvent que les effets les plus visibles qu’exerce sur l ’ activité économique ou l ’emploi la politique de l ’environnement se manifestent à court terme : l ’équipement doit être installé, les coûts augmentent, ou l ’investissement qui devait avoir lieu sous forme d’installations et d’équipement est utilisé à d’autres fins. Les effets à long terme peuvent être tout aussi réels, bien qu’ils soient moins visibles. L’accroissement des dépenses et de l’emploi qu’entraîhe le développement du tourisme est un exemple d’effet positif à long terme de la politique de l ’environnement. Les effets négatifs à long terme peuvent comprendre un fléchissement des gains de productivité, par suite de l ’abandon ou de l ’ajournement des projets d’investissement en installations et en équipement, ou si la politique de l ’ environnement entraîhe le transfert d’un pays à un autre de capitaux non immobilisés. Dans ce cas encore, une évaluation complète et équilibrée doit tenir compte de tous les impacts, aussi bien à long terme qu’ à court terme.
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Éditorial. Formation, emploi, territoires

Éditorial. Formation, emploi, territoires

contribution de Christian Azaïs propose un regard comparatif qui éclaire bien les processus de territorialisation à l’oeuvre. En Italie, en effet, le processus de différenciation régionale de l’offre de politiques de l’emploi et de mesures de formation est conduit de façon coordonnée avec le processus de flexibilisation, voire d’individualisation des régulations de l’ensemble du champ du travail et de l’emploi.

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L’espace de l’articulation emploi/hors-emploi chez les travailleur.se.s indépendant.e.s

L’espace de l’articulation emploi/hors-emploi chez les travailleur.se.s indépendant.e.s

la répartition de leurs engagements, et les rétributions associées, tendent à se rapprocher. À l’inverse, un moindre niveau de qualification tendrait à renforcer le genre et ses effets parmi les non-salariés. Parmi ces travaux, certains (Craig & al, 2012 ; Hildebrand & Williams, 2003) font toutefois l’hypothèse que ces résultats peuvent être nuancés, voire contredits, dans les pays disposant de mesures collectives favorisant l’articulation des temps de vie (offre diversifiée de modes de garde, aides financières et fiscales pour la garde des enfants, école publique accessible dès trois ans…). Des enquêtes conduites en Suède (Hagqvist & al., 2017) et en France (Algava & Vinck, 2017 ; Barrois & Devetter, 2017) infirment cette supposition et confortent les résultats déjà observés. Notamment, la comparaison des temps professionnels des femmes salariées et des femmes indépendantes proposée par Amandine Barrois et François-Xavier Devetter à partir de l’enquête Conditions de Travail 2013 (Barrois & Devetter, 2017) laisse apparaître que les femmes non-salariées sont confrontées à des difficultés spécifiques selon leur niveau de qualification : les plus diplômées déclarent ainsi de plus grandes difficultés à articuler travail et famille. 31 % des non-salariées détenant un diplôme supérieur à bac + 2 déclarent ainsi ce type de difficultés, contre 21 % des salariées ayant un niveau de diplôme équivalent. Les moins diplômées s’expriment moins fortement sur le sujet, mais affichent en revanche des niveaux de rémunération mensuels bien plus faibles, leur disponibilité familiale extensive semblant pénaliser les revenus tirés de leur activité professionnelle.
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Un diplôme et un emploi pour chaque étudiant

Un diplôme et un emploi pour chaque étudiant

Universités : Un diplôme et un emploi pour chaque étudiant ? * La Commission du débat national Université-Emploi, solennellement installée en avril 2006, a rendu public, le 29 juin 2006, un « bilan d’étape » qui précise sa vision du problème qu’elle avait à traiter et propose une série de mesures d’urgence en attendant son rapport définitif en octobre ; la Commission a aussi rendu publics un ensemble de documents, en particulier les sténotypies des auditions auxquelles elle a procédé et les synthèses des débats régionaux organisés par les recteurs ; au cours du même mois de juin une mission de l’inspection générale de l’administration de l’éducation nationale et de la recherche (IGAENR) a également remis au Ministre délégué à l’enseignement supérieur et à la recherche un gros rapport sur « l’accueil et l’orientation des nouveaux étudiants dans les universités » ; le Cercle Vinci a lui aussi remis au Ministre un rapport intitulé « comment faciliter l’entrée sur le marché du travail des jeunes diplômés de l’enseignement supérieur. Enfin la Fondation pour l’Innovation en Politique (Fondapol) a publié, au mois de juin également, un document rédigé par Mme Bellosta et intitulé « De la diplômation à l’emploi. Pour un renouveau de la politique scolaire et universitaire » 1 . Par ailleurs les notes d’information de la DEP apportent des éléments indispensables pour comprendre la situation.
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Que deviennent les salariés qui perdent leur emploi ?

Que deviennent les salariés qui perdent leur emploi ?

internationale – l’industrie manufacturière ainsi que plusieurs secteurs des services – ou au contraire d’un secteur qui en est abrité. Contre toute attente, on voit que le secteur manufacturier présente un taux de licenciement plus faible que celui des services exposés et abrités, ces deux derniers secteurs affichant un taux de licenciement similaire. Les salariés de l’industrie manufacturière ont en revanche une probabilité plus faible de retrouver un emploi que les salariés des deux autres secteurs. Cette différence s’explique essentiellement par les caractéristiques sociodémographiques des travailleurs (âge, sexe, catégorie socio-professionnelle, ancienneté, etc.) mais il existe également un effet spécifique au secteur manufacturier. Une explication tient dans le dilemme qui s’impose souvent aux salariés des secteurs exposés, du fait de la concentration géographique de la production : il faut parfois choisir entre changer de région et changer d’activité, ce qui présente toujours un coût et freine par conséquent le retour à l’emploi. Nos résultats confirment cette analyse : les travailleurs de l’industrie manufacturière sont souvent amenés à changer d’activité et de métier pour retrouver un emploi. Si la mobilité inter-régionale est plutôt faible dans les trois secteurs, elle est légèrement plus élevée dans les deux secteurs exposés (services et industrie) lorsque les salariés restent dans la même activité.
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Plein-emploi et théories néoclassiques

Plein-emploi et théories néoclassiques

niveau zéro. Cela n’est pas dû au fait que la production totale s’annule, bien qu’elle augmente moins proportionnellement que l’emploi du facteur variable. La diminution du taux de salaire résulte, comme nous le savons, de l’hypothèse selon laquelle l’augmentation de la quantité de travail, sur une quantité fixe de capital, fait baisser sa productivité. En revanche, cette baisse du taux de rémunération du travail engendre l’augmentation du taux de rémunération du facteur constant, qui est la terre dans cet exemple. Dans ce raisonnement, la courbe d’offre de travail est verticale, ce qui signifierait, soit que les travailleurs sont indifférents au taux de leur rémunération, soit qu’ils n’ont aucune prise sur ce taux; s’ils l’acceptent, ils trouvent un emploi, s’ils ne l’acceptent pas, ils sont considérés comme des chômeurs volontaires. Ainsi s’agit-il de savoir, d’une part, si ce raisonnement est compatible avec un système concurrentiel, d’autre part, s’il peut être généralisé à l’ensemble des facteurs, puisque, comme nous le savons, dans le système d’équilibre général, le travail est considéré comme un bien. Autrement dit, peut-on appliquer un raisonnement qui convient à l’offre et à la demande des biens à l’ofifre et à la demande de travail, qui est un facteur?
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Éducation et emploi : de l'inégalité à l'égalité

Éducation et emploi : de l'inégalité à l'égalité

autrui sur le marché de l’emploi, causant ainsi un accroissement de la fréquentation scolaire (Vultur, 2003) et, ultimement, une dévaluation du diplôme conséquente à l’effet d’agrégation d’action individuelle (Boudon, 2009a). Nous constatons, grâce à la théorie de Becker et à la théorie de Thurow, que la scolarisation affecte grandement le marché de l’emploi, que cela soit pour l’insertion professionnelle des jeunes et moins jeunes, pour la recherche d’un nouvel emploi chez les travailleurs actifs ou, tout simplement, en tant que hiérarchisation des individus sur le marché du travail. Nous dirions ainsi, à la suite de Sahin et Gülmez (2000), qu’il y a une relation inextricable entre l’éducation et l’emploi. Conséquemment, l’éducation, dans sa fonction première, détient le mandat d’entraîner, en nombre et en qualité, la main d’œuvre de demain afin d’accroître le progrès national (Sahin et Gülmez, 2000). Conséquemment, selon Yano (1997), lorsqu’il y a réduction de l’offre sur le marché de l’emploi émerge alors la croyance en un système éducatif trop étendu, l’ouverture du système éducatif ayant littéralement inondé le marché de l’emploi. Inversement, lorsque les emplois sont difficilement pourvus, alors, le système éducatif s’accroît pour admettre un plus grand nombre d’étudiant. Dans son étude sur le diplôme et l’emploi au Québec, Vultur (2006) arrive à une conclusion similaire à celle de Sahin et Gülmez (2000) selon laquelle il y aurait une forme de convergence croissante entre les catégories socioprofessionnelles et le diplôme, soit « une élévation de la qualification sanctionnée par un diplôme » (p. 49). La conclusion de l’enquête de l’OCDE (2009) concernant l’éducation tend également vers cette nécessité du diplôme sur le marché de l’emploi, d’autant plus lorsque, nationalement, le niveau de scolarisation augmente, tendant vers une généralisation toujours plus élevée du cursus scolaire. Autrement dit, tel que le rapporte l’OCDE (2009), un manque de scolarité devient une lacune permanente que l’accroissement de l’expérience de travail ne compense aucunement.
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