Conditions d'emploi et de travail

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Emploi des seniors en Europe : les conditions d'un travail " soutenable "

Emploi des seniors en Europe : les conditions d'un travail " soutenable "

cependant, qu’elles renvoient aux mêmes formes d’action, dans l’entreprise ou dans les politiques publiques. Au niveau européen, cette diversité se double de fortes spécificités nationales (Vendramin et col., op. cit.). Selon l’enquête, les écarts entre âges en matière de conditions de travail sont, en ordre de grandeur, bien moindres que les différences entre pays, ceux-ci s’alignant schématiquement le long d’un axe nord-ouest/sud-est à l’échelle du continent, avec des indicateurs de « soutenabilité » plutôt favorables au Danemark, en Suède ou aux Pays-Bas, plutôt défavorables en Bulgarie ou en Roumanie – la France occupant une position moyenne. De façon très générale toujours, ces disparités recouvrent bien, dans l’enquête, celles qui concernent le sentiment de « ne pas pouvoir tenir » jusqu’à 60 ans, ainsi que les différences réellement constatées entre pays d’Europe en matière d’emploi des 55-64 ans. Les objectifs en matière de durée de vie professionnelle et de maintien en emploi, rappelés au début de ce texte, renvoient donc très clairement à l’aménagement des horaires et des carrières, à la réduction des exigences physiques, au desserrement des contraintes de rythme et, plus généralement, à la mise en œuvre de politiques visant à améliorer la qualité de vie au travail.
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Des conditions d’enquête aux conditions d’emploi. : Le travail de sociologue saisi par le confinement

Des conditions d’enquête aux conditions d’emploi. : Le travail de sociologue saisi par le confinement

Dans le cas d’institutions spécialisées comme le Conseil européen de la recherche (ERC), l’atteinte des objectifs scientifiques peut être décalée dans le temps grâce à une procédure administrative relativement simple, mais sans octroi de financement additionnel. Au moment du confinement, l’ERC accorde ainsi une prolongation de six mois au projet dont fait partie Mathilde Mondon-Navazo. Il a suffi à l’équipe de démontrer que le confinement a eu un impact sur les recherches qu’ils et elles mènent et a remis en cause le chronogramme initial. En l’absence de financement complémentaire, cette prolongation a toutefois représenté, pour la coordinatrice du projet, un travail considérable de réorganisation du budget, de manière à étendre de six mois les contrats des post-doctorant·es. Par ailleurs, les membres de l’équipe cherchent à tout prix à respecter le chronogramme initial, malgré les fortes contraintes qui pèsent depuis mars 2020 sur les déplacements vers l’Allemagne, les Pays-Bas et le Royaume-Uni, où les études de terrains sont prévues. En effet, toute remise en cause de l’une de ces enquêtes obligerait les chercheur·ses à soumettre un amendement à l’ERC, ce qui constitue une démarche extrêmement longue et chronophage.
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Une évaluation de l'impact de l'aménagement des conditions de travail sur la reprise du travail après un cancer

Une évaluation de l'impact de l'aménagement des conditions de travail sur la reprise du travail après un cancer

2 Introduction L’objectif de cet article est d’étudier l’impact des aménagements de conditions de travail sur le retour au travail des individus deux ans après le diagnostic d’un cancer. Il existe peu de travaux en France permettant d’identifier l’effet du cancer sur le travail et l’emploi (Eichenbaum-Voline et al. (2008), Malavolti et al. (2008)). De surcroît aucune étude ne s’intéresse à l’impact des aménagements des conditions de travail alors même que ceux-ci, du fait du maintien dans l’emploi qu’ils rendent possible, permettraient de minimiser les coûts économiques et sociaux impliqués par un retrait temporaire ou durable du marché du travail (Hoffman (2005)). Une telle question paraît d’autant plus importante à étudier que les patients et les médecins s’accordent à considérer que le travail est un élément majeur de la qualité de vie des personnes qui peuvent maintenir leur activité (Bloom et al. (2004), Dapueto et al. (2005), Engel et al. (2003), Koyabashi et al. (2004) par exemple). Cependant l’étude de l’impact des aménagements des conditions de travail sur le retour au travail des individus se heurte potentiellement à plusieurs écueils. L’un d’eux est relatif au fait que le bénéfice de tels aménagements peut être corrélé négativement à la sévérité de la maladie et/ou aux traitements reçus. Un autre écueil est que les aménagements peuvent être perçus comme stigmatisants par les individus qui en bénéficient (Hoffman (1991)). De manière à isoler l’impact d’un aménagements des conditions de travail des autres caractéristiques individuelles sur le retour au travail des individus affectés d’un cancer, nous utilisons deux groupes d’individus, semblables en termes de caractéristiques influençant le bénéfice de tels aménagements, l’un des groupes en ayant bénéficié et l’autre non. Nous sommes ainsi en mesure d’étudier l’effet du bénéfice d’un aménagement des conditions de travail sur le retour au travail. Nous nous intéressons également à son effet sur les revenus et sur le sentiment de pénalisation associés à la maladie.
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Une évaluation de l'impact de l'aménagement des conditions de travail sur la reprise du travail après un cancer

Une évaluation de l'impact de l'aménagement des conditions de travail sur la reprise du travail après un cancer

Globalement, ce sont les individus dont la maladie a entraîné des traitements moins invalidants et dont la situation socio-économique est la plus favorable qui ont les meilleures possibilités de s’ajuster aux conséquences de leur maladie. Un premier résultat remarquable est obtenu relativement au sentiment de pénalisation vis-à-vis de l’emploi lié à l’obtention d’aménagements de la durée ou des horaires de travail, qui masque deux effets possibles : cet effet, observé pour les hommes, peut traduire une affectation à des tâches plus périphériques notamment pour les moins qualifiés, tandis que son absence pour les femmes peut traduire l’intériorisation des plus faibles perspectives d’évolution de carrière qu’elles ont de toutes les façons, indépendamment de tout problème de santé. Ceci valide sans doute les craintes des personnes atteintes de cancer quant à la possibilité de maintenir une trajectoire professionnelle ou de connaître une telle trajectoire ascendante. Un second résultat remarquable porte sur la différence de conséquences d'un aménagement du poste entre les hommes et les femmes. Les femmes seraient plus fortement pénalisées sur leurs revenus que les hommes dans le cas d’un aménagement du poste de travail.
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Les conditions de travail des aides à domicile

Les conditions de travail des aides à domicile

18 solidarité santé n° 30 - 2012 n LES CONDITIONS DE TRAVAIL DES AIDES À DOMICILE EN 2008 faible sur une semaine longue. Mais avoir une intensité moyenne résultant d’un temps de travail inférieur à 26 heures sur une semaine de 5 jours ou moins augmente également ce risque dans des proportions plus élevées. Ainsi, malgré une intensité de travail moyenne, ces intervenants ont plus de chances de ressentir une pénibilité élevée que les salariés ayant des rythmes de travail plus intenses. Pourtant, les principales dimensions professionnelles de leur emploi (temps de travail, poids des ADL, nombre et type de personnes aidées) sont moins contraignantes. En revanche, l’enquête montre une surreprésentation d’intervenants en moins bonne santé dans cette catégorie de salariés (26 % s’estiment en moins bonne santé contre 19 % des intervenants à forte intensité de travail). Ces salariés vulnérables sont plus sensibles aux effets de l’intensité de leur rythme de travail, ce qui renvoie dans le modèle à la forte probabilité de ressentir une pénibilité élevée. Aussi, ces salariés sont en général sans qualification et une partie non négligeable d’entre eux a un statut précaire (un tiers est en CDD contre 16 % chez les autres salariés). Or, le manque de qualification et la précarité de l’emploi ne mettent pas le salarié dans une position favorable afin de négocier ses conditions de travail (la possibilité de refuser les interventions trop pénibles par exemple ou les demandes contraignantes de l’usager, cf. infra). Concernant l’âge, les différences sont très marginales, au contraire de l’ancienneté : la pénibilité augmente de façon importante et continue avec celle-ci.
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Les salariés d'agence de travail temporaire : conditions de travail et pratiques des agences.

Les salariés d'agence de travail temporaire : conditions de travail et pratiques des agences.

La population étudiée est constituée de salariés ayant occupé au moins un emploi par l’intermédiaire d’une agence à vocation générale au cours de la dernière année, à l’exclusion des agences à vocation spécialisée (infirmières, agents de sécurité, camionneurs) 114 . En effet, compte tenu des limites temporelles et budgétaires, il est apparu préférable d’exclure certaines catégories de salariés d’agence constituant des cas d’exception répon- dant soit à des besoins particuliers, soit à des caractéristiques qui leur sont propres notamment sur le plan de la qualification professionnelle. De plus, sans égard à l’activité de location de personnel dont elles peuvent être l’objet, ces personnes sont assujetties à un cadre légal soit par leur obligation d’appartenir à un ordre professi- onnel, soit par leur assujettissement à une loi qui les régit ou à un décret qui encadre et définit leurs conditions de travail. C’est ainsi qu’ont été exclus les salariés des agences d’infirmières et de façon plus générale des agences se spécialisant dans le secteur de la santé et des services sociaux. Ce type de fourniture de main- d’œuvre intervient dans un contexte très particulier de pénurie d’infirmières dont les conditions de travail ne sont guère comparables à celle de l’ensemble des salariés d’agence ne fusse qu’en raison de leur compétence spécialisée et recherchée sanctionnée par un ordre professionnel (Loi sur les infirmières et les infirmiers, LQ, c. I-8) et du pouvoir de négociation individuelle que leur confère le contexte de pénurie. Ont également été ex- clues les agences spécialisées dans la fourniture d’agents de sécurité s’agissant d’une profession règlementée (Loi sur la sécurité privée, LQ, c. S-3.5) et d’un secteur d’activité dont les conditions de travail sont régies par un décret (Décret sur les agents de sécurité, c. D-2, r. 1) adopté en vertu de la Loi sur les décrets de convention collective (LQ, c. D-2). Enfin n’ont pas été retenus non plus les camionneurs qui bénéficient de conditions de travail également définies par des décrets (Décret sur l’industrie du camionnage de la région de Montréal, c. D-2, r. 2 et Décret sur l’industrie du camionnage de la région de Québec, c. D-2, r. 3).
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Conditions de travail et seniors : quelques expériences

Conditions de travail et seniors : quelques expériences

Connaissance de l’emploi n°92 Mai 2012 Conditions de travail et seniors : quelques expériences ne les a pas incluses dans l’accord, qui ne comporte d’ailleurs pas le domaine « conditions de travail ». Un technicien senior du service après-vente (SAV) présentant une restriction d’aptitude s’est vu proposer une nouvelle fonc- tion construite spécifiquement. Il disposait d’une compétence dans le domaine électrique. Le développement des gammes de produits impliquait une augmentation des tâches dans ce domaine. Dans un premier temps, l’idée était de renforcer les compétences de ce salarié en le formant aussi en maintenance électrique et électromécanique. Il fallait ensuite que cette com- pétence spécialisée rencontre un volume d’activité suffisant pour justifier économiquement ce poste. C’est là qu’est intervenu ce que la direction des ressources humaines (DRH) a appelé « le pari du sur-mesure ». Le technicien s’est vu confier la ges- tion du portefeuille des collectivités. Celles-ci présentent en effet deux caractéristiques favorables à une telle évolution : elles sont proches de l’entreprise, ce qui minimise les déplace- ments ; les produits installés sont de petites dimensions, ce qui réduit les efforts liés aux manipulations.
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Travailler avec le VIH : quelles conditions de vie et de travail ?

Travailler avec le VIH : quelles conditions de vie et de travail ?

Si l’activité professionnelle est donc susceptible d’avoir beaucoup d’effets positifs sur le quotidien des personnes infectées par le VIH, il ne faut tout de même pas sous-estimer les difficultés spécifiques que celles-ci peuvent rencontrer dans leur emploi. Par exemple, de fortes contraintes professionnelles (conjuguées parfois à des obligations familiales) et des conditions de travail difficiles peuvent avoir un impact sur le suivi médical et compromettre ainsi l’efficacité thérapeutique, ou encore obliger le patient à révéler une séropositivité qu’il aurait préféré continuer à dissimuler. En outre, la croissance actuelle du nombre des personnes séropositives occupant un emploi est concomitante de profondes mutations et de changements organisationnels dans les entreprises, qui ne sont pas sans effet sur le quotidien des salariés, mais qui ne touchent pas également toutes les professions. C’est pourquoi le présent chapitre vise à étudier les conditions de vie et de travail des patients séropositifs qui ont un emploi, en essayant en particulier d’explorer l’hétérogénéité de ces conditions.
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Nouvelles conditions de travail : satisfaction ou résignation ?

Nouvelles conditions de travail : satisfaction ou résignation ?

Plusieurs explications de l’intensification du travail et de son acceptation sont suggérées par les auteurs des deux articles. M. Gollac insiste sur l’effet délétère du cumul inédit des contraintes de rythmes industriels et de rythmes marchands, mais il évoque également le manque de maîtrise des innovations organisationnelles par les firmes, ceci se traduisant par de fréquentes consignes contradictoires anxiogènes pour les salariés. P. Azkenazy privilégie quant à lui une explication en termes de désyndicalisation et de peur de la perte d’emploi en présence d’un fort taux de chômage. Ces analyses sont convaincantes mais appellent plusieurs pistes d’approfondissement en direction des deux disciplines évoquées dans ce numéro. Le sociologue Michel Gollac invoque des explications économiques et gestionnaires qui ramènent à une question de fond : l’intensification du travail est-elle liée à un processus de transition chaotique entre modes d’organisation ou bien est-elle inhérente aux nouveaux modes d’organisation de la production reposant davantage sur la coordination entre les salariés ? Une analyse économique de la relation entre conditions de travail, innovation et performance pourrait aider à répondre à cette question, à partir de bases de données appariées
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Être de la « com-com » : emploi public et travail dans des collectivités territoriales rurales en recomposition

Être de la « com-com » : emploi public et travail dans des collectivités territoriales rurales en recomposition

« “Mais c’est pas vous l’autre jour que j’avais.” “Elle est où la dame que j’ai eu l’autre jour ? – Ah… elle est pas là. – Bah ça change tout l’temps là-dedans.” Ça, mais on l’a souvent… “Ça change tout le temps (en insistant :) là-dedans.” […] Ou… “Oui, mais votre collègue m’a pas dit la même chose.” C’est ça aussi. Donc il faut qu’on ait un accord parfait [entre les services municipaux et les services communautaires], parce qu’il y a l’accueil ici et l’accueil de la communauté de communes. Mais c’est un même standard. Faut qu’on soit cohérent des deux côtés. L’usager, si on lui dit pas la même chose, il va rien comprendre. […] Bon là c’est pas les bons jours aussi, mais on le ressent envers les gens. Les gens sont… sont aigris parce qu’ils savent pas à qui ils ont affaire, en fait. À l’accueil, quand j’étais à l’accueil, je restais à l’accueil. Là, [actuellement,] ça tourne. […] [À l’accueil] il y a deux mi-temps, des fois on se remplace. Et pour le public je trouve pas ça bien. Ils veulent un référent. Moi les gens ils me demandent. Tout à l’heure je suis passée, on me demande, j’ai dit : “Bah non, j’y suis plus.” […] Les gens ne voient rien [de nos conditions de travail]. Ils nous aiment bien. Tant mieux. (amusée :) Ils voient que ça a changé depuis la mutualisation, ils sont drôles les gens. Parce que avant, à l’accueil (au standard téléphonique), c’était “Mairie du Prévay”, maintenant c’est “Prévay, Mainiotais, bonjour”, et en fait ils savent pas si ils sont à la mairie ou à la communauté de communes. La confusion. “Je suis à la mairie ? – Oui vous êtes à la mairie.” Déjà ils savent pas. Après ils me reconnaissent à la voix. Les gens ils me reconnaissent beaucoup à la voix. Moi je les reconnais aussi quand je suis à l’accueil, je les reconnais bien. Mais combien de fois mes collègues peuvent dire “Oui, oui, vous êtes à la mairie.” C’est qu’il y a un problème déjà de savoir où l’usager se trouve. […] L’usager a des références, des vieilles références dans leur tête. Ils savaient de madame Untelle était à l’État-civil, mais qu’est plus là, donc ils savent que c’est Annick maintenant. Ils savent que c’est Annick. Ils vont demander Annick partout, mais Annick ne fait pas tout. Si c’est pas Annick, c’est moi. Ils ont des référents. Et combien de fois on nous appelle, et c’est pas pour nous… et ils nous demandent, alors je dis : “Mais arrêtez de poser des questions, moi je m’occupe pas des permis d’urbanisme ou de permis de construire, j’y connais rien.” Alors les gens, ils savent pas où ils sont, ils nous appellent, nous on les remet quelque part, il suffit que eux ils répondent pas… c’est une chaîne sans fin, c’est pas normal. »
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Emploi des personnes avec des incapacités : évaluation du programme Contrat d’intégration au travail

Emploi des personnes avec des incapacités : évaluation du programme Contrat d’intégration au travail

et un diplôme universitaire, il s’agit respectivement d’une hausse salariale de 29,8% et 54,7%. Finalement, nous pouvons aussi observer l’effet des caractéristiques liées à l’incapacité. Nous obtenons des résultats contre-intuitifs pour la sévérité. Les coefficients de l’incapacité modérée et très sévère ne sont pas significatifs alors qu’une incapacité sévère diminue le salaire de 21,8%. Cette significativité observée pour les conditions sévère mais pas pour les conditions très sévères peut trouver son explication au niveau des adaptations. Cette fois-ci, nous avons estimé l’effet des besoins satisfaits ou non en adaptation sur le salaire. Nous ne trouvons pas d’effet significatif pour une personne nécessitant une adaptation et pour laquelle ladite adaptation est présente, comparativement à des personnes handicapées n’ayant pas besoin d’adaptation. Les accommodements n’entraînent donc pas de répercussions salariales. Il s’agit d’un résultat en accord avec Boman et al. ( 2015 ). Par contre, les résultats indiques que pour les personnes ayant besoin d’une adaptation mais pour lesquelles elle n’est pas disponible gagnent 31,1% moins que les personnes n’ayant pas besoin d’adaptation. Les besoins insatisfaits d’adaptation du milieu du travail ont bien un effet négatif sur le salaire.
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Les conditions de travail des enseignants du second degré

Les conditions de travail des enseignants du second degré

Néanmoins, la suppression d’un nombre important de fonctionnaires depuis 2004 affecte fortement le ministère de l’Éducation nationale qui représente à lui seul la moitié des effectifs de la fonction publique d’Etat. Les conséquences de ces suppressions ne sont pas toujours simples à mesurer. En effet, un emploi supprimé ne veut pas forcément dire une personne en moins et cela pour plusieurs raisons ; les enseignants ne sont pas toujours placés sur des emplois budgétaires, ainsi certains titulaires en surnombre ou certains remplaçants peuvent
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Maintenir en emploi ou soutenir le travail ? La place de la santé au fil des parcours professionnels. Actes du séminaire "Âges et Travail", mai 2018

Maintenir en emploi ou soutenir le travail ? La place de la santé au fil des parcours professionnels. Actes du séminaire "Âges et Travail", mai 2018

en interne, ils sont nommés des « compagnons ». L’usage de ce terme n’est pas du tout neutre. Der- rière, il y a l’idée de l’engagement, de la qualité, d’un temps de formation, en théorie au moins qui serait important, suffisant, nécessaire. C’est un processus de socialisation avec toutes les ambiguïtés de ce terme, c’est-à-dire que c’est aussi un processus dans lequel les nouveaux, très jeunes, doivent accepter ou s’approprier un certain nombre de règles de métier qui impliquent de pouvoir s’engager individuellement, s’engager collectivement et pour le collectif, à faire la qualité et la performance attendues. Cela peut passer par des étapes et des postes de travail où les conditions de travail ne sont pas faciles, mais la question d’évoquer les difficultés, les douleurs, les plaintes, n’est pas à l’ordre du jour. Cela tombe bien, parce que c’est une population jeune. Ce processus de socialisation se fait très tôt dans la carrière de ces compagnons, mais avec des contreparties de perspective d’emploi et de travail tout à fait favorables, une rémunération aussi tout à fait intéressante pour ces compagnons. Dans ce contexte de « marché interne » qui rend souhaitables et possibles les évolutions profession- nelles, la mobilité interne devient la clé de voute de ces évolutions et c’est pour cela que l’on s’est intéressées d’un peu plus près à cette mobilité interne. On l’a interrogée, vous avez certainement commencé à le comprendre, sous un angle un peu spécifique. C’est de la mobilité interne en produc- tion, avec un parti pris de ne pas simplement regarder comment cette mobilité se traduit par des chan- gements de postes de travail, mais de regarder aussi les changements dans le travail, qui ne conduisent pas forcément à des changements de postes, mais à des changements dans les situations de travail. Cette compréhension de la mobilité par les changements de et dans le travail implique d’examiner un peu plus précisément la recomposition
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L'apprentissage : une image et des conditions de travail à améliorer

L'apprentissage : une image et des conditions de travail à améliorer

sion pratique et professionnelle de la formation, leur expérience de l’entre- prise se révèle souvent plus labo- rieuse que celle des jeunes du bâti- ment. Ils expriment davantage l’existence de difficultés, ils jugent plus souvent que leur travail est répé- titif, leurs conditions de travail dégra- dées, et s’estiment surchargés. Neuf jeunes sur dix déclarent que, dans la restauration, « les horaires sont durs » (contre sept sur dix dans le bâtiment), que « le rythme de travail est difficile à tenir » (85 % contre 59 % dans le bâti- ment). Cette relative insatisfaction explique sans doute que, dans la res- tauration, seule une minorité (47 %) des jeunes en formation choisirait entre plusieurs offres à rémunération identique de rester dans l’entreprise actuelle (contre 82 % des jeunes du bâtiment). Enfin, les jeunes formés dans la restauration entrevoient une insertion précaire : près de la moitié pensent obtenir un CDD ou travailler en intérim pour leur premier emploi (contre un tiers dans le bâtiment).
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Seniors en emploi et conciliation travail-famille

Seniors en emploi et conciliation travail-famille

souvent des problèmes de santé (IRDES, 2010 et 2011) 6 . C’est pourquoi il y a, dans la gestion interne des entreprises, une question inéluctable d’aménagement des conditions de travail. Cet aménagement doit permettre une adaptation plus adéquate des conditions de travail pour ces personnels âgés. On doit donc être attentif à introduire une certaine flexibilité de l’organisation du travail et notamment faciliter l’accès au télé-travail. On doit également veiller à un aménagement des durées de travail (passage d’un temps plein à un temps partiel, par exemple), ainsi que des horaires ; vieller également plus qu’auparavant à réduire la pénibilité du travail. Cela afin de permettre aux travailleurs âgés de concilier plus harmonieusement emploi et prise en charge plurielle de la famille.
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Normes du travail, migrations internes et emploi : une analyse théorique

Normes du travail, migrations internes et emploi : une analyse théorique

l’effet de la mise en place de normes dans le secteur urbain formel et son impact sur l’emploi urbain, sur le salaire, sur l’emploi rural et sur le niveau de chˆ omage urbain. Dans la premi` ere partie de notre mod´ elisation, nous supposerons que les normes ont deux effets : un effet coˆ ut et un effet productivit´ e. Nous montrerons que les normes peuvent avoir un effet positif sur l’emploi urbain. Cet effet d´ ependra du coˆ ut de la norme, du rendement de celle ci et de l’intensit´ e capitalistique du secteur formel. Quelque soit l’impact sur l’emploi formel, l’effet sur le secteur informel urbain pourra ˆ etre positif ou n´ egatif, ceci d´ ependant entre autre du niveau de salaire dans les deux secteurs urbain et rural. Nous montrerons les conditions sous lesquelles le paradoxe mis en avant par Todaro (1969) peut apparaˆıtre lorsque les cr´ eations d’emploi s’accompagnent d’une mont´ ee du chˆ omage urbain (ou secteur informel urbain). Nous montrerons ´ egalement l’existence de conditions sous lesquelles les normes jouent en faveur du d´ eveloppement avec cr´ eation d’emploi urbain, baisse de l’emploi rural et baisse du chˆ omage. Ce r´ esultat va ` a l’encontre de l’id´ ee re¸ cue selon laquelle les normes pourraient avoir un effet pervers en renfor¸ cant le dualisme de l’´ economie.
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Travail, Emploi, Métier, Profession : quel idéal ?

Travail, Emploi, Métier, Profession : quel idéal ?

sont ceux qui accordent le plus d’impor‐ tance à la non pénibilité. Il est vrai qu’ils sont voués, pour la plupart, à exercer des métiers du tertiaire et s’apprêtent donc à un certain confort de travail. En revanche, à en croire ces résultats, les demandeurs d’emploi qui posent le moins ce critère comme étant important, semblent quant à eux prêts à endurer des conditions diffi‐ ciles pour sortir de la situation dans laquelle ils se trouvent. Les enseignants universi‐ taires, les dirigeants et les conseillers à l’emploi sont ceux qui mettent le plus en avant l’absence de monotonie dans la quête d’idéal, alors que ce sont les élèves qui accordent le moins d’importance aux possi‐ bles activités routinières et tâches répéti‐ tives. Finalement, c’est sur le temps de
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TIC et conditions de travail. Les enseignements de l'enquête COI

TIC et conditions de travail. Les enseignements de l'enquête COI

Chapitre 2 TIC ET ORGANISATION SPATIO-TEMPORELLE DU TRAVAIL Quel est l’impact des TIC sur les espaces et les temporalités du travail ? L’unicité du lieu de travail est-elle appelée à disparaître sous l’effet de l’implantation croissante des TIC dans les entreprises ? Plusieurs hypothèses peuvent ici être avancées. La tendance est souvent présentée comme inéluc- table : « les technologies numériques remettent en cause les schémas établis, instaurés par l’industrialisation à partir du XIX e siècle, de l’unité de temps et de lieu » (CAS, 2009). La diffusion des TIC modifierait en profondeur ce qui caractérise, pour la grande majorité des salariés, la rela- tion de travail et d’emploi : unicité du lieu d’exercice de l’activité professionnelle, durée et horaires de travail collectifs, collaboration et échanges avec les collègues, contrôle direct de la hiérarchie. Cette question est souvent abordée au travers du « télétravail ». Mais il s’agit là d’une notion qui reste floue. Même la définition qui en est donnée par l’accord national interprofessionnel de 2005 renvoie à un travail qui s’effectue contractuellement hors des locaux de l’entreprise, à l’aide de TIC, ce qui recouvre une grande variété de situations. Cette notion ne permet donc pas de bien com- prendre l’évolution actuelle du lien entre ces technologies et la mobilité physique des salariés. D’autant que tous les travaux sur le sujet montrent que le télétravail reste finalement très peu déve- loppé (de 2 % à 5 % selon Coutrot, 2004, 7 % selon le rapport du CAS, 2009). L'effet réel des TIC sur la possibilité de s'affranchir du lieu de travail reste mal connu. Belton et de Coninck (2007), par exemple, observent que les salariés mobiles sont souvent utilisateurs des TIC, tandis que Crague (2005) constate que l’usage d'un ordinateur a plutôt pour effet de sédentariser le travail. Mais le sens de cette causalité n’est pas évident. Si on peut penser que les TIC favorisent la mobilité, on peut aussi supposer que les salariés, qui sont déjà mobiles, sont équipés en priorité d’outils TIC. Le corollaire de l’augmentation de la mobilité serait un brouillage croissant des sphères privées et pro- fessionnelles. Cette question est porteuse de multiples enjeux, pour les salariés tout d’abord, autour des transformations des conditions d’exercice de leur travail et des risques liés à ces évolutions. Pour les entreprises également, il faut arriver à accompagner ces changements, quand ils sont utiles et productifs, tout en s’assurant de la qualité du travail. Mais plus globalement, ce sont aussi les fondements du droit du travail qui sont amenés à évoluer : le lieu de travail figure parmi les points essentiels des contrats de travail.
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CONDITIONS D'EXERCICE ET BIEN-ÊTRE AU TRAVAIL DES ENSEIGNANTS

CONDITIONS D'EXERCICE ET BIEN-ÊTRE AU TRAVAIL DES ENSEIGNANTS

Aujourd'hui, de nombreuses inégalités entre hommes et femmes perdurent dans la popu- lation active [S orrentino , V ona et alii, 2016], sources de frustrations, de souffrance psycholo- gique et de précarité [m ilewSki , D auphin et alii, 2005 ; l ewiS , 2006], contribuant à des disparités sexuées de bien-être au travail, c'est-à-dire, d'adéquation entre les besoins et aspirations du travailleur d'une part, et les contraintes du poste et du milieu de travail d'autre part, tant sur le plan de la satisfaction professionnelle générale que de la santé physique ou mentale. Les hommes et les femmes sont ainsi inégalement répartis selon les secteurs et les types d'emploi – en particulier, les femmes sont plus souvent à temps partiel et ont moins accès aux postes à responsabilité – mais également, au sein d'une même profession, des différences sont perceptibles, souvent en défaveur des femmes, tant au niveau des conditions de travail (organisation, moyens et cadre du travail, exigences, relations professionnelles, etc.) que des salaires [C hamkhi et t outlemonDe , 2015]. Au final, si une part importante des inégalités de trai- tement s'explique par le temps de travail ou le type de métier, il persiste, selon l'Insee, une différence « toutes choses égales par ailleurs » de l'ordre de 10 % en défaveur des femmes [C hamkhi et t outlemonDe , 2015 ; C haSSarD , u lriCh , r ibault , 2016].
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Centralité du travail, plein emploi de qualité et développement humain

Centralité du travail, plein emploi de qualité et développement humain

Il ne s’agit pas de soutenir que le travail n’aurait pas existé à un moment puis aurait brutalement fait son apparition, mais bien plutôt que, si les hommes ont toujours dû se confronter à la nature pour survivre et ont toujours transformé leurs conditions de vie, ces activités, d’une part, n’ont pas toujours été rassemblées sous une catégorie unique et, d’autre part, n’étaient pas au fondement de l’ordre social. Comprendre le concept de travail comme le résultat d’une construction mais aussi d’une certaine illusion devrait nous permettre aujourd’hui, non seulement de le reconnaître comme un bien premier fondamental auquel tout individu doit avoir accès, mais aussi de comprendre qu’il ne peut pas épuiser l’ensemble des manières pour l’être humain de s’exprimer ou de mettre le monde en valeur.
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