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CHAPITRE I LE DROIT DU TRAVAIL : CONNAISSANCE,

1. Développement et diversification du salariat

CHAPITRE II

CAUSES ET CONSÉQUENCES D’UN DROIT MÉCONNU

I - COMPRENDRE LES RAISONS DE LA MÉCONNAISSANCE OU DE L’IGNORANCE

A l’évidence, l’ignorance de la matière juridique n’est pas plus grande pour le droit du travail que pour d’autres législations, mais un certain nombre d’éléments spécifiques permettent de mieux comprendre les raisons de cette méconnaissance ou de cette ignorance et méritent à ce titre d’être soulignés.

A - STRUCTURATION DU MONDE DU TRAVAIL

Si pendant la plus grande partie du XXe siècle, le monde du travail est apparu clairement structuré - un employeur, un lieu de travail, un statut de salarié, un emploi souvent à vie dans la même entreprise ou, tout au moins dans la même région - les contours de chacune de ces entités s’avèrent aujourd’hui de moins en moins aisés à déterminer de façon certaine et précise.

C’est dans le contexte de la fin des trente glorieuses, de la crise de l’emploi, de l’internationalisation puis de la mondialisation des échanges marchands, et de l’arrivée de nouvelles technologies qu’ont évolué et se sont diversifiées les formes jusqu’ici traditionnelles du statut du salarié, et de l’employeur et de la structure de l’entreprise.

Face à la multiplication des facettes que peut prendre la relation de travail, toujours plus nombreuses, le droit du travail a cherché à prendre en compte les différents cas de figure et à s’adapter à ces nouvelles exigences.

De fait, la connaissance du droit du travail se trouve ainsi sensiblement plus difficile à mettre en œuvre.

En principe, le salariat apparaît relativement simple à définir, comme étant la situation d’une personne liée à une autre par un contrat de travail, un lien de subordination et une rémunération, en contrepartie de la prestation de travail qu’elle fournit.

Cependant, une analyse plus poussée des situations de travail réelles laisse entrevoir une certaine complexité, d’où émergent, aux côtés des salariés classiques, des assimilés, des travailleurs aux statuts voisins, de faux indépendants1… En outre, le statut même du salarié connaît une géométrie variable, dès lors que l’on sort du contrat à durée indéterminée pour entrer dans le champ des contrats à objet et durée déterminés.

1.1. Le salariat, notion extensive…

On serait tenté d’emblée de dire que c’est le contrat de travail qui fonde et qui définit la relation de travail salariale. Or, dans nombre de cas, la prestation de travail est effectuée sans s’appuyer sur un contrat de travail formel.

En effet, le Code du travail n’impose impérativement la conclusion d’un contrat de travail écrit que pour les formes particulières que celui-ci peut prendre : contrat à durée déterminée, contrat d’adaptation ou de qualification, emploi-jeunes, emploi-solidarité… A contrario et sous réserve de stipulations particulières prévues par les conventions collectives, le contrat de droit commun à durée indéterminée, peut valablement être conclu de façon implicite2, la preuve de la relation de travail étant alors principalement apportée par l’établissement et la remise de bulletins de salaires.

A l’inverse, certaines prestations de travail, présentées à tort, intentionnellement ou non, comme situation de travail indépendant, peuvent être juridiquement requalifiées en relation salariale, dans l’hypothèse où le juge, à partir d’un faisceau d’indices convergents, au titre desquels figurent le versement d’un salaire en contrepartie d’une prestation de travail personnelle, identifie l’existence d’un lien de subordination. De son côté, le bénévolat, du fait de la forte expansion du monde associatif, en particulier dans les organisations non gouvernementales, tend à évoluer dans certains cas vers le salariat.

Le lien de subordination entre un entrepreneur et une personne travaillant pour le compte de celui-ci était un critère facile à établir dans la première partie du XXe siècle, dans un contexte d’un taylorisme industriel dominant, où les ouvriers constituaient, loin devant toute autre, la population salariée la plus nombreuse. Aujourd’hui, l’augmentation du nombre d’employés et de cadres, la diminution corollaire de la population des ouvriers, le développement de nouvelles formes d’organisation du travail et le progrès technologique des outils de travail, rendent plus difficiles la mise en évidence d’un lien de subordination

1 Cf loi Madelin du 11 février 1994, qui disposait notamment que les travailleurs indépendants immatriculés au registre du commerce ou au répertoire des métiers étaient réputés ne pas être liés par un contrat de travail. Cette disposition a été abrogée par la loi Aubry II du 19 janvier 2000 qui permet aux organismes de sécurité sociale et aux caisses de congés payés de récupérer les cotisations sociales dues au titre d’un travailleur fictivement indépendant, employé dans les conditions de subordination d’un salarié.

2 A noter qu’une directive du 14 octobre 1991 fait obligation aux employeurs d’établir un document précisant les éléments essentiels du contrat. Cette directive a été partiellement transposée par la France qui a complété en ce sens les mentions obligatoires devant figurer sur le bulletin de salaire.

au regard des seuls critères traditionnels que sont les horaires et la discipline/autorité. Cependant, les contraintes subies, si elles changent de forme, notamment à la faveur d’une plus grande autonomie, n’en demeurent pas moins bien réelles et ressenties comme telles par les salariés.

A côté de cette qualification générique du contrat de travail, entraînant la reconnaissance du statut de salarié, la loi1 prévoit dans certaines conditions l’application du Code du travail à des divers types de contrats, assimilés à un contrat de travail ; on citera à titre d’exemple les VRP, les artistes de spectacle, les mannequins, ou encore les travailleurs à domicile. Certaines professions de non-salariés bénéficient par ailleurs des règles applicables aux salariés, tels les gérants de succursales, distributeurs, assistantes maternelles…

Les contours du salariat ou tout au moins l’application de ses règles sont par conséquent étendus à diverses catégories socioprofessionnelles. Tendraient- ils à s’élargir encore ? En effet, la Chambre sociale de la Cour de cassation, après avoir récemment précisé2 que l’application des dispositions du Code du travail aux relations professionnelles entre un commerçant ou un artisan et son conjoint salarié ne supposait pas nécessairement l’existence d’un lien de subordination, retient la même solution pour les franchisés dépendant d’une entreprise et soumis aux conditions de vente et de prix imposées par ladite entreprise.

Ainsi, si la notion de salariat reste déterminée par un critère a priori simple - l’existence, explicite ou implicite, d’un contrat de travail - la multiplicité des formes qu’elle peut revêtir rend ses contours plus flous et partant, la connaissance des règles de droit applicables plus difficiles, tant pour les employeurs et leurs salariés.

On retiendra, pour illustrer ce propos, deux exemples significatifs : d’une part, les salariés sous contrats précaires, encore appelés contrats atypiques, d’autre part, ceux qui, pour des raisons diverses, se trouvent confrontés à un certain isolement dans le cadre de leur prestation de travail.

1.2. Les salariés sous contrats atypiques

Le Contrat à durée indéterminée (CDI), qui était la norme de recrutement jusque dans les années soixante-dix, laisse depuis lors une large place à des contrats conclus pour un objet et une durée délimités, encadrés par voie légale et conventionnelle3 dans la perspective d’améliorer la qualité du travail à durée déterminée en assurant le respect du principe de non-discrimination. De contrats d’exception permettant aux entreprises d’adapter le volume de main-d’œuvre aux périodes de plus forte activité ou encore de répondre à des besoins ponctuels, les contrats atypiques tendent aujourd’hui à être un mode usuel d’entrée dans le monde du travail.

De fait, que l’on parle de Contrat à durée déterminée (CDD) ou de travail temporaire (ou intérim), force est de constater que leur importance a tendance à croître dans le panorama du marché du travail4. Pour illustrer le propos, si en

1 Livre VII du Code du travail sur les « dispositions particulières à certaines professions ».

2 Cass. soc., 6 nov. (n° 99-40.756) et 4 déc. 2001 (n° 99-44.265, 43.440 et 44.452).

3 Accord national interprofessionnel du 24 mars 1990 relatif au contrat de travail temporaire et au contrat de travail à durée déterminée.

4 Même si le nombre de contrats à durée indéterminé constitue encore en volume la majeure partie.

1985, le mode d’entrée d’un salarié sur le marché du travail prenait la forme, dans trois cas sur dix, d’un contrat précaire, cette proportion atteint 90 % des embauches réalisées en 1998. L’usage de formes de travail atypiques est désormais devenu dans de nombreux cas un outil de gestion habituel pour les entreprises.

Une multitude d’emplois bénéficiant d’une aide financière de l’Etat sont en outre progressivement apparus. Ces emplois, qui empruntent les traits des figures existantes du contrat du travail: CDI, CDD, intérim et apprentissage, s’adressent à des populations particulières, demandeurs d’emplois, jeunes, personnes en grandes difficultés, et visent en priorité à l’insertion ou à la réinsertion de ces publics. Sans exhaustivité, on citera les contrats emploi-solidarité ou emploi- consolidé, les emplois-jeunes ou encore les différentes formes de contrats en alternance, mixant les cours théoriques et la formation pratique dans l’entreprise

1.3. Les salariés isolés

S’agissant de l’usage des contrats atypiques, on peut penser que malgré les règles protectrices dont ils font l’objet, les salariés qui y sont soumis éprouvent a priori des difficultés supérieures d’intégration à la collectivité de travail, en lien avec la durée du contrat ou de la mission.

Ce relatif isolement et le sentiment de ne pas être tout à fait un salarié comme les autres au sein de l’entreprise peuvent entraîner, plus ou moins directement, des conséquences sur l’approche qu’ils peuvent avoir du droit du travail, comparée à la connaissance collective de ce droit par les personnels stables. Les salariés embauchés sous contrat précaire peuvent éprouver des difficultés plus grandes dans le recours à l’aide et aux renseignements des représentants du personnel ou des délégués syndicaux, dans la mesure où ils sont moins informés que les salariés permanents de leur existence et de leurs missions au sein de l’entreprise. On imagine dès lors leur isolement potentiel face au dédale des normes d’origine et de nature diverses.

Toutefois, les difficultés que peuvent rencontrer ces salariés dans l’appréhension de la législation du travail concernent plus largement d’autres catégories de salariés. En effet, un certain nombre d’entre eux, bien que sous CDI, peuvent se trouvent plus ou moins isolés du collectif de travail du fait même de l’exécution de leur prestation de travail. Il en va ainsi des agents commerciaux ou des VRP, des salariés détachés à l’étranger, mais aussi des ouvriers du bâtiment intervenant sur des chantiers, des travailleurs à domicile et télé-travailleurs ou encore des employés de maison1. Le niveau d’information qu’ils peuvent obtenir sur leurs droits en matière de conditions de travail, indemnisations diverses, congés, durée du temps de travail, voire rémunération, s’avère plus difficile. Par ailleurs, à l’atypisme de leur régime de travail s’ajoute la faible fréquence de leurs contacts avec leurs collègues, qui rend plus difficile le partage d’expériences et d’informations. De même, leur accès aux institutions représentatives du personnel ou des organisations syndicales est rendu plus difficile que pour les salariés sédentaires, seule une démarche de ces instances à destination de ces catégories de salariés pouvant se révéler efficace.

1 Le cas particulier des employés de maisons et des particuliers employeurs est évoqué ci-dessous.