sur les soins de santé Le plus important sondage sur les régimes de soins de santé au Canada Parlons santé pour une meilleure productivité

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Parlons santé

Pour une meilleure Productivité

sondaGe sanoFi canada sur les soins de santé

20 14

Le pLus important sondage sur Les régimes de soins de santé au Canada

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Le Sondage Sanofi Canada sur les soins de santé s’intéresse depuis longtemps aux opinions, préoccupations et comportements des participants à un régime de soins de santé. Pour une 17^e année consécutive, ce sondage phare donne à plus de 1 500 participants l’occasion de s’exprimer, et nous sommes fiers de souligner que notre sondage auprès des promoteurs de régimes a recueilli 500 réponses, un nombre jamais atteint auparavant.

Au fil des ans, nous avons exploré des thématiques variées, mais un aspect en particulier continue de gagner du terrain : les participants se montrent de plus en plus réceptifs aux efforts déployés dans leur milieu de travail pour favoriser la santé personnelle. Dans le sondage 2014, cette réceptivité s’observe entre autres par le soutien marqué des employés à l’égard du dépistage de maladies, dont le cancer et le diabète, et de troubles de santé mentale (voir la section sur le mieux-être, p. 12).

Les promoteurs de régimes, quant à eux, soulignent le manque systématique d’information et une quête continue de nouvelles approches du côté des fournisseurs (voir la section sur les assureurs, p. 16). L’enjeu consiste en partie à transcender la question des coûts. Comme l’a dit un membre de notre Conseil consultatif : « Si la discussion s’amorce toujours avec la gestion des coûts, nous n’arriverons jamais à parler de la gestion de la santé. » Les promoteurs sont également plus nombreux à reconnaître que des employés en bonne santé sont plus productifs, et se tournent vers les fournisseurs pour obtenir de l’aide.

Outre ces thèmes qui demeurent importants, l’édition 2014 du Sondage Sanofi Canada sur les soins de santé se penche sur deux problématiques d’actualité : le fossé générationnel (p. 4) et le maintien des avantages sociaux à la retraite (p. 8). Sur ces deux questions, il faut s’attaquer aux idées

préconçues et améliorer les communications; et le plus tôt sera le mieux.

Dernière chose, mais non la moindre, une meilleure appréciation de la valeur ou du but premier des régimes de soins de santé et des programmes de mieux-être chez les participants et les promoteurs sous-tend les principaux résultats présentés ici (voir la section sur la philosophie des régimes, p. 24).

Comme toujours, Sanofi Canada est très heureuse de favoriser le dialogue par l’entremise du Sondage Sanofi Canada sur les soins de santé, et nous espérons que les résultats contribueront à améliorer les perspectives et à encourager des initiatives qui appuieront mieux la santé, la mobilisation et la productivité de la population active canadienne.

Parlons santé pour une meilleure productivité

sondage sanofi Canada sur Les soins de santé

Danny Peak

Chef principal, Stratégie nationale, Secteur privé Sanofi Canada

3

messaGe de sanoFi canada

4

THÈME 1

le Fossé Générationnel

8

THÈME 2

les avantaGes sociauX À la retraite

12

THÈME 3

le mieuX-Être

16

THÈME 4

les Fournisseurs de réGimes

20

THÈME 5

la Gestion de l’aBsentéisme

24

THÈME 6

la PhilosoPhie des réGimes

29

la méthodoloGie

30

le conseil consultatiF

31

le GrouPe sanoFi au canada Le pLus important sondage sur Les régimes de soins de santé au Canada

sondaGe sanoFi canada sur les soins de santé

t a B l e d e s m a t i È r e s

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il est temps de collaborer pour un système de santé viable

sondage sanofi Canada sur Les soins de santé message de sanofi Canada

On dit que tout est une question de perspective, et l’édition de 2014 du Sondage Sanofi Canada sur les soins de santé révèle que nous devons changer notre perception des régimes de soins de santé. Les lacunes en matière de compréhension, entre les participants, entre les participants et les promoteurs et entre les promoteurs et les fournisseurs, peuvent uniquement se traduire par des régimes de soins de santé et des programmes de mieux-être qui n’atteignent pas leur plein potentiel.

Les leaders d’opinion et les employeurs décrits dans le présent rapport sont clairs à ce sujet : ceux qui conçoivent et gèrent des régimes de soins de santé comme un investissement, plutôt qu’un coût, récolteront les avantages de la diminution du taux d’absentéisme, de l’amélioration de la productivité et de la fidélisation des employés, facteurs qui contribuent au succès d’une entreprise.

En effet, une population vieillissante tend à compter un plus grand nombre de personnes malades. En effet, plus de la moitié des travailleurs canadiens ont au moins une maladie chronique. Parallèlement, les entreprises doivent être plus « en santé » que jamais pour demeurer concurrentielles. Les régimes de soins de santé, notamment les composantes qui favorisent l’adoption d’une attitude responsable à l’égard de la santé, constituent une source inexploitée de viabilité, peu importe la nature des activités. Avoir des employés en meilleure santé se traduit également par un allégement significatif sur notre système public de santé.

Dans le cas des employeurs qui doivent gérer le changement à tous les niveaux, il peut sans aucun doute s’avérer difficile d’intégrer la santé et le mieux-être à leur stratégie commerciale, mais il devient de plus en plus évident que cette approche est sensée, non seulement parce qu’elle contribue à fidéliser les employés, mais également parce qu’elle procure un avantage concurrentiel.

Les plus récentes données d’IMS Brogan indiquent que le coût total des médicaments dans les régimes privés devrait demeurer prévisible, abordable et viable à court terme. Il est maintenant temps de se pencher sur la question de notre population active vieillissante. Les acteurs du secteur privé doivent se regrouper et travailler de concert pour trouver des solutions viables en ce qui concerne les maladies chroniques qui ne sont pas prises en charge, le principal facteur d’augmentation des dépenses pour les promoteurs de régimes.

Le milieu de travail peut jouer un rôle clé dans cette démarche, mais l’édition 2014 du Sondage Sanofi Canada sur les soins de santé révèle que les promoteurs sont de plus en plus conscients qu’ils ne peuvent pas y arriver seuls.

Des partenariats plus solides avec les fournisseurs traditionnels, ainsi que de nouveaux partenariats, sont nécessaires pour combler les lacunes en matière de connaissances et de ressources. Sanofi Canada est déterminée à faire partie de la solution. En donnant priorité à la santé, nous pouvons, tous ensemble, aider les régimes de soins de santé à atteindre leur plein potentiel.

Jon Fairest

Président-directeur général Sanofi Canada

Merci aux

commanditaires de notre

édition 2014

Le pLus important sondage sur Les régimes de soins de santé au Canada SondaGE Sanofi Canada SUR LES SoinS dE SanTÉ | 2014

3

commanditaires diamant

commanditaires or

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Place à une nouvelle génération

avec le départ à la retraite des baby-boomers, les membres de la génération Y s’affirment au sein de la population active et font valoir leur point de vue sur les régimes de soins de santé.

L

e regard que les employés de la génération Y, nés dans les deux décennies précédant le millénaire et élevés à l’ère d’Internet, pose sur les régimes de soins de santé est-il différent de celui de leurs parents baby-boomers nés dans l’après-guerre?

Selon les sociologues, les membres de la génération Y sont plus sûrs d’eux et plus narcissiques. Se croient-ils alors en droit d’exiger des régimes de soins de santé?

Il semble que oui, selon l’édition 2014 du Sondage Sanofi Canada sur les soins de santé. En réponse aux questions sur la valeur perçue des avantages sociaux, les répondants de la génération Y sont plus enclins que les générations précédentes à considérer les avantages comme un droit, et seraient plus nombreux à les monnayer si on leur donnait le choix.

Si 63 % des baby-boomers reconnaissent que les régimes représentent un avantage ou un privilège, plutôt qu’un droit ou une obligation pour l’employeur, cette proportion chute à 50 % chez les employés de la génération Y. S’ils

pouvaient choisir entre un montant en argent comptant de 5 000 $ par année ou leur régime de soins de santé, 45 % des Y opteraient pour l’argent, contre seulement 25 % chez les baby-boomers.

Jusqu’à 75 % des participants de la génération Y veulent un régime plus flexible ainsi que la possibilité d’échanger les options couvertes pour un montant donné, contre 66 % chez les baby-boomers. Le sondage a également relevé d’autres différences d’opinions entre les deux groupes :

• Les membres de la génération Y sont nettement moins nombreux (48 %) que les baby-boomers (61 %) à dire que l’aspect le plus important du régime est le remboursement des coûts de soins de santé courants ou habituels plutôt que des coûts imprévus.

• Si l’employeur ne peut ou ne veut absorber la hausse des coûts de santé, les employés de la génération Y seront moins nombreux (26 %) que les baby-boomers (39 %) à accepter de payer des primes plus élevées pour conserver leur couverture. Ils seront par contre plus nombreux

(25 % contre 12 %) à accepter une réduction de couverture plutôt qu’une hausse des primes.

• En revanche, ils seront un peu moins nombreux (71 % contre 77 %) à accepter de payer une prime plus élevée pour garantir la couverture de nouveaux médicaments plus coûteux et plus efficaces.

Bien que ces résultats soient en partie attribuables aux taux d’utilisation – et aux salaires – moins élevés des jeunes employés, le Conseil consultatif précise

Lorsqu’on leur offre une gamme d’options qui pourraient bonifier leur régime de soins de santé, les répondants ont choisi l’assistance aux parents âgés avant des avantages personnels tels que de l’équipement de conditionnement physique et des tests génétiques pour le dépistage de maladies héréditaires.

« Ce résultat dénote

un changement de paradigme : quand on pense à la santé et au bien-être, on pense surtout aux aspects physiques, et non à l’assistance aux parents âgés. Cela a un lien direct avec le stress et la santé mentale », dit Connie Wong, directrice, assurance médicaments, à la financière Manuvie.

Comme on pouvait s’y attendre, les baby-

boomers (nés entre 1946 et 1964) sont plus nombreux à choisir l’assistance aux parents âgés (43 %) et les tests génétiques (35 %). Les employés de la génération X (nés entre 1965 et 1979) partagent cette préoccupation, quoique l’assistance aux parents âgés (40 %) est suivie de près par la couverture des frais d’équipement de conditionnement physique

(39 %). « il s’agit d’une simple réaction à la réalité que beaucoup vivent en ce moment. La prise en charge de parents âgés est une tâche exigeante pour bon nombre d’employés », reconnaît Pierre Marion, directeur principal, Ventes et relations avec la clientèle, à Croix Bleue Medavie. Pour en savoir plus sur l’aide aux parents âgés, voir l’encadré à la page 6. l

La FaMiLLE D’aborD Pour LEs baby-booMErs ET La généraTion X

0 % 20 % 40 % 60 % 80 % Génération Y

(personnes nées entre 1980 et 2000)

Génération X

Baby-boomers

Participants Promoteurs

14 % 50 %

60 % 63 % 59 %

76 % 16 %

21 % 18 %

52 % 41 %

24 % 42 % 44 % 36 %

les régimes de soins de santé : un privilège?

n Fortement d’accord n Plutôt d’accord

éCHantiLLon : tous les participants (n = 1 502) et les promoteurs (n = 500)

1

THÈME l e F o s s é G é n é r a t i o n n e l

l a F a m i l l e d ’ a B o r d

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5

que les étapes de vie n’expliquent pas entièrement ces écarts.Le fait demeure que les employés de la génération Y représentent un segment de la population active de plus en plus important et que, contrairement à leurs parents, ils ont tendance à choisir l’argent avant la tranquillité d’esprit lorsqu’il est question de régimes de soins de santé.

« La génération Y n’a pas la même attitude face à ces régimes que les générations précédentes, souligne David Willows, vice-président, Solutions de marché stratégique, à Green Shield Canada. Comment intègre-t-on ces employés dans le milieu de travail et que leur communique-t-on au juste au sujet des régimes de soins de santé? »

Nous leur donnons, entre autres, de l’information sur la manière dont les régimes sont financés, et ce, pour qu’ils puissent faire des choix judicieux lorsqu’ils y auront davantage recours, répond le Conseil consultatif. « Nous avons un régime à la carte qui, je crois, répond aux besoins multigénérationnels, car nous constatons que les jeunes ont tendance à renoncer aux avantages classiques et à placer l’argent dans un compte de soins de santé, affirme Carol Craig, directrice, Avantages sociaux et régimes de retraite, Ressources humaines, chez TELUS. Cela répond aussi à nos besoins, car un élément important du processus d’adhésion est de renseigner les gens sur les coûts. Par exemple, il nous arrive d’interrompre les réunions d’équipe pour renseigner les gens sur le coût d’un nettoyage de dents. Nous les aidons ainsi à choisir leurs options, et avec le temps, nous espérons qu’ils se feront une idée plus juste de la valeur du régime. » l

Les promoteurs de régimes sont nombreux (81 %) à croire que leurs régimes de soins de santé sont structurés de manière à répondre aux besoins de différentes générations, un résultat qui a suscité beaucoup de discussion au sein du Conseil consultatif du Sondage Sanofi Canada sur les soins de santé. « nous ne faisons que commencer à examiner les facteurs démographiques sous un nouvel angle et essayons de cibler nos communications, mais dans l’ensemble, les structures de régimes ont peu changé, dit Susan Cranston, vice-présidente adjointe, Marketing, promotion et communications, Solutions collectives – avantages sociaux et régimes de retraite, à la financière Manuvie. À mon avis, cela indique que les promoteurs souhaitent aller dans cette direction. »

Les promoteurs dont la moitié de l’effectif se compose de baby- boomers sont les plus nombreux à se dire d’accord avec cette position (90 %). Ceux qui offrent un régime assuré sont plus nombreux à indiquer qu’ils répondent aux besoins multigénérationnels (83 %) que ceux qui offrent seulement un régime de soins de santé avec services administratifs seulement (SaS) (69 %).

dans le sondage, les promoteurs devaient ensuite indiquer les deux principaux avantages

pour chacune des générations (Y, X et baby-boomers). Les trois générations ont placé l’assurance médicaments en tête de liste, la proportion augmentant avec chaque génération (52 % pour la génération Y, 62 % pour la génération X et 72 % pour les baby-boomers). Suivaient l’assurance vie pour les baby- boomers (32 %) et les soins dentaires de base pour les générations X et Y (48 % et 30 % respectivement).

diverses couvertures venaient au troisième rang : comptes de soins de santé pour la génération Y (23 %), soins dentaires majeurs et assurance invalidité de longue durée pour la génération X (21 % dans chaque cas) et soins dentaires de base pour les baby-boomers (24 %).

Comment les participants classent-ils leurs avantages? Les trois générations sont d’avis que l’assurance médicaments (86 % pour les Y, 97 % pour les X et 98 % pour les baby-boomers) et les soins dentaires de base (79 %, 95 % et 92 %

respectivement) sont très importants.

Les soins de la vue (90 %) suivent de près, mais ne figurent pas parmi les avantages jugés les plus importants par les promoteurs. Les divergences d’opinions entre promoteurs et participants soulignent l’importance de bien saisir les caractéristiques démographiques et le profil de santé de l’entreprise avant d’apporter des changements, souligne le Conseil consultatif.

notons également que les employés de la génération Y sont moins nombreux que les autres à trouver important chaque aspect de leur régime de soins de santé, à l’exception du compte de soins de santé. l

éCHantiLLon : la taille de l’échantillon relatif à chaque régime d’assurance varie selon la disponibilité du régime d’assurance.

utilisation selon les générations

n Total n Génération Y n Génération X n Baby-boomers

0 % 20 % 40 % 60 % 80 %

Assurance Soins dentaires Soins de Soins dentaires Soins Massothérapie Soins Compte de Assurance Assurance Assurance médicaments de base la vue majeurs paramédicaux paramédicaux soins de invalidité de vie invalidité de

physiothérapeutes, chiropraticiens naturopathes, ostéopathes santé courte durée longue durée

74 % 76 % 60 % 47 % 39 % 37 % 30 % 47 % 19 % 19 % 17 %

68 % 73 % 55 % 42 % 36 % 39 % 31 % 43 % 21 % 18 % 17 %

74 % 76 % 57 % 45 % 38 % 37 %

79 % 77 % 64 % 52 % 42 % 36 % 30 % 48 % 17 % 15 % 13 %29 % 49 % 20 % 21 % 19 %

Des régimes de soins de santé

multigénérationnels : un vœu pieux?

d a n s l e m Ê m e o r d r e d ’ i d é e s

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Un horaire de travail flexible et un soutien émotionnel soulageraient grandement le fardeau des employés qui s’occupent de parents âgés, selon l’Enquête nationale 2012 sur la conciliation travail-vie personnelle¹.

Cette étude réalisée auprès de 25 021 employés canadiens, principalement des cadres et professionnels travaillant pour des sociétés de plus de 500 employés, révèle que 17 % des hommes et 20 % des femmes appartien- nent à la génération sandwich (qui doit s’occuper d’enfants et de parents âgés), et 9 % des hommes et 15 % des femmes sont des aidants naturels.

Parmi ces derniers, tous disent qu’ils offrent un soutien émotionnel ainsi que divers services, comme les courses,

le transport, etc. Environ les deux tiers contribuent aux tâches ménagères et à l’entretien, et le tiers fournit des soins personnels et infirmiers, par exemple donner à manger et administrer les médicaments. Bien que les aidants disent généralement que ces tâches ne sont pas trop exigeantes, le tiers admet qu’elles grugent leur énergie et empiètent sur leurs heures de sommeil.

Lorsqu’on leur demande ce qu’ils éprouvent dans cette situation, 40 % admettent passer outre aux sentiments de colère et de frustration, tandis que 25 % se disent préoccupés et anxieux.

Une personne sur cinq considère les soins aux parents âgés comme une tâche émotionnellement lourde sur une base hebdomadaire ou quotidienne.

La probabilité que les aidants naturels s’absentent du travail est beaucoup plus élevée. Les répondants de la génération sandwich, hommes et femmes, se sont absentés 13,4 jours et 19,4 jours respectivement, contre 7,0 et 10,6 jours pour les autres répondants.

Les auteurs du rapport recom- mandent aux employeurs de mettre en place des mesures qui faciliteront l’aide aux parents âgés, par exemple des horaires flexibles, des semaines de travail comprimées et des congés de compassion. Les employeurs pourraient aussi offrir sur place des programmes d’aide aux employés, des ateliers ou des séminaires sur la prise en charge des personnes âgées, et mettre sur pied des groupes de soutien pour aidants naturels. l

Le point sur l’assistance aux parents âgés

1

THÈME l e F o s s é G é n é r a t i o n n e l

si on lui demandait de décrire en un mot la clé d’une stratégie de mieux-être, la conseillère bonnie fulton dirait probablement « inclusion ».

Et ce n’est pas simplement parce qu’elle travaille pour le ministère des Communautés saines et inclusives du nouveau-Brunswick.

« Le nom du ministère reflète notre nouvelle stratégie de mieux-être, dit- elle. Par communautés inclusives, nous entendons promouvoir le mieux-être dans les familles, les écoles, les milieux de travail et la communauté. »

Le milieu de travail est un canal très efficace. « Les activités qui y sont menées se répercutent sur les familles des employés, leurs communautés et

leurs écoles », poursuit-elle. Sachant cela, le ministère a lancé en 2010 un projet pilote de quatre ans auprès des 10 500 employés de son propre gouvernement. au cours de cette période, l’inclusion a pris tout son sens.

En premier lieu, les objectifs ont été établis : promouvoir de saines habitudes de vie et se concentrer sur les quatre piliers de la stratégie de mieux-être, soit une saine alimentation, l’activité physique, une vie sans tabac et les aptitudes mentales. M^me fulton a également recueilli des idées sur la manière de mobiliser les employés et a amené la haute direction ainsi que le syndicat à promouvoir le projet. « Un chef syndical a accepté de jouer dans un vidéoclip exposant les raisons pour lesquelles les employés devraient participer. Cela a été une aide incroyable. »

Le fournisseur d’avantages sociaux s’est impliqué dans le projet dès le départ. « il faut avoir une solide relation

avec le fournisseur, car c’est lui qui fait le suivi des données et nous renseigne sur nos progrès, ou l’absence de progrès. »

Les tests de dépistage réalisés dans plus de 40 sites d’une à trois fois par année ont été la pierre angulaire du projet. Pour réduire les coûts, les tests biométriques ont été effectués par des étudiants en soins infirmiers formés pour cette tâche par les facultés locales de soins infirmiers.

dans l’année 3, la participation avait atteint 49 %, principalement grâce au bouche-à-oreille, au site intranet consacré au mieux-être, et à l’envoi de courriels ciblés.

Plusieurs défis en matière de mieux- être ont amené les employés à passer à l’action en fonction des résultats de leurs tests de dépistage, et les données indiquent une amélioration en ce qui a trait au niveau d’activité, à l’alimentation, aux aptitudes mentales et au taux de tabagisme.

En 2013, l’absentéisme a diminué d’une demi-journée. l

bonnie Fulton Conseillère en mieux-être CoMMUnaUTÉS SainES ET inCLUSiVES dU noUVEaU-BRUnSWiCk

un pour tous, tous pour un

le mieuX-Être dans le secteur PuBlic 1. Duxbury L., Higgins C., Balancing Work, Childcare and Eldercare: A View from the Trenches. Université Carleton, oct. 2012.

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TOUS EN SYMBIOSE

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THÈME l e s a v a n t a G e s s o c i a u X À l a r e t r a i t e

la retraite : il faut sonner l’alarme

L’âge d’or est aussi une occasion en or pour les promoteurs de régimes de rectifier les idées préconçues et d’orienter les employés vers une couverture continue.

p

rès de la moitié des participants à un régime (48 %) s’attendent à ce que leur régime de soins de santé se poursuive une fois à la retraite, mais comme le révèle l’édition 2014 du Sondage Sanofi Canada sur les soins de santé, l’enquête réalisée auprès des promoteurs de régimes indique que seulement 23 % d’entre eux offrent des avantages aux retraités. « Les employés voient la vie en rose. Le réveil sera brutal », dit Pierre Marion, directeur principal, Ventes et relations avec la clientèle, chez Croix Bleue Medavie.

Et le sera autant pour les fournisseurs de régimes que pour les employeurs et les employés, précisent les membres du Conseil consultatif du sondage. Avec le tiers de la population active qui prendra sa retraite dans les 15 à 20 prochaines années, les

promoteurs et les fournisseurs de régi- mes doivent prendre les moyens néces- saires pour renseigner les employés sur la couverture disponible, et ce, avant

que ces derniers n’aient plus accès au régime de leur employeur. Les fournisseurs de régimes et les conseillers en avantages sociaux en particulier

Dans les sociétés de 1 000 employés et plus, les participants à un régime sont nettement plus nombreux (61 %) à penser qu’ils auront, à la retraite, accès sous une forme ou une autre à leur couverture santé actuelle que ceux qui sont à l’emploi d’une entreprise de moins de 50 employés (17 %). Les résultats du sondage auprès de promoteurs vont dans le même sens : 59 % des employeurs dont l’effectif se situe entre 100 et 500 employés disent que ces derniers ont le choix de conserver leur régime de soins de santé à la retraite.

Chez les employeurs dont

l’effectif est supérieur à 500 employés, 19 % offrent l’accès au régime de soins de santé existant et 30 % à des régimes distincts.

Sur le plan régional, les participants à un régime en ontario sont un peu plus nombreux à s’attendre au maintien de leur régime (52 %), et en alberta, un peu moins (31 %). fait intéressant à noter, chez les promoteurs de régimes, la réalité semble différente : en ontario, seulement 18 % offrent l’accès aux régimes existants ou distincts, contre une proportion relativement élevée de 34 % dans les provinces de l’ouest. Le

pourcentage de promoteurs qui transmettent les coor- données de fournisseurs de régimes dans les provinces de l’atlantique est de loin supérieur au pourcentage national, soit 68 % contre 15 %, et seulement 13 % d’entre eux offrent le maintien de la couverture santé.

Les employés non syndiqués du secteur privé ont des attentes beaucoup moins élevées que les employés syndiqués du secteur public, soit 28 % contre 53 %, ce qui n’est guère étonnant. Les résultats obtenus du côté des promoteurs vont dans le même sens : dans les

entreprises où les employés sont syndiqués, 83 % des promoteurs offrent aux retraités l’accès au régime existant (50 %) ou à un régime distinct (33 %), contre 8 % seulement des entreprises où les employés sont non syndiqués (2 % offrent l’accès au régime existant et 6 % à des régimes distincts). Ces écarts relativement aux attentes et à la couverture soulèvent une importante question, disent les membres du Conseil consultatif : pourquoi les Canadiens n’ont-ils pas tous accès à des avantages sociaux complémentaires à la retraite? l

LEs oPTions à La rETraiTE variEnT sELon La TaiLLE ET La région

54 % 44 %

2 %

49 %

52 % 48 %

2007 2012 51 % 2014

les employés s’attendent à conserver leur régime de soins de santé à la retraite

éCHantiLLon : tous les participants (2007 : n = 1 529; 2012 : n = 1 757; 2014 : n = 1 502)

l a t a i l l e d e l ’ e n t r e P r i s e i m P o r t e

n Oui n Non n Je ne sais pas

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peuvent y voir l’occasion de consolider leur relation avec les clients et d’établir de façon proactive un rapport direct avec les participants. « Les communications sont essentielles, sinon on risque de se retrouver avec des employés très anxieux le jour où ils se rendront compte que la réalité ne répond pas à leurs attentes », dit Steve Semelman, directeur général de Mapol Inc.

Comme l’indiquent les résultats du sondage, les communications doivent s’amorcer le plus tôt possible, car les employés proches de la retraite (âgés de 55 ans et plus) sont nettement plus nombreux à s’attendre au maintien de leur régime de soins de santé (63 %) que les employés âgés de 18 à 34 ans (42 %).

Les efforts de communication doivent porter, entre autres, sur les principes de l’assurance.

« Bien souvent, les participants ne comprennent pas le concept de souscription médicale : ils ignorent que, une fois à la retraite, il se peut qu’on leur refuse une assurance privée ou qu’ils n’en aient pas les moyens. Ils doivent comprendre cela dès maintenant, pendant qu’ils travaillent encore et peuvent planifier en conséquence », dit Anne Nicoll, vice-présidente, Gestion des soins de santé et de l’invalidité, chez Croix Bleue Medavie.

« Des communications ciblées qui vont au-delà d’une couverture santé en “juste-à-temps” sont primordiales, ajoute Susan Cranston, vice-présidente adjointe, Marketing, promotion et communications, Solutions collectives – avantages sociaux et régimes de retraite, à la Financière Manuvie. C’est l’occasion d’aider les participants à comprendre dès maintenant que, dans bien des cas, ils se retrouveront sans couverture à la retraite s’ils ne font rien. Et lorsqu’ils auront bien saisi cela, ils auront une meilleure idée de la valeur actuelle de leur régime de soins de santé. »

Dans le cadre d’une stratégie de fidélisation des employés, un nombre grandissant d’employeurs offrent une aide à la planification financière de la retraite. Comme l’indique le Sondage Sanofi Canada sur les soins de santé, on pourrait faire un pas de plus en intégrant les régimes de soins de

santé à la planification de la retraite.

« Nous parlons beaucoup d’aider les employés à se préparer financièrement à la retraite, mais nous n’insistons pas suffisamment sur la progression éventuelle des coûts d’un régime de soins de santé. En tant qu’employeurs,

nous pouvons les aider à se préparer », dit Carol Craig, directrice, Avantages sociaux et régimes de retraite, Ressources humaines, chez TELUS.

Les employés semblent bien conscients du fait qu’ils ne peuvent compter sur l’État : une forte proportion (80 %) croit que le système public de santé ne couvrira pas toutes les dépenses de santé à la retraite. Les répondants de la Colombie-Britannique sont les plus nombreux à être de cet avis (88 %) et ceux du Québec, les moins nombreux (72 %).

Selon l’édition 2014 du Sondage Sanofi Canada sur les soins de santé,

qui comprend un sondage distinct de 500 promoteurs de régimes, 23 % des employeurs offrent actuellement à leurs employés retraités une forme de couverture ou d’accès à une couverture. Parmi eux, 12 % disent que les participants peuvent conserver

leur régime de soins de santé s’ils acceptent d’en payer les primes, et 11 % offrent un régime distinct avec primes. Par ailleurs, 15 % des employeurs disent qu’ils transmettent simplement les coordonnées de leur fournisseur de régime aux employés qui souhaitent se procurer une assurance santé privée.

Cependant, les promoteurs de régimes dont les employés sont syndiqués sont plus nombreux à offrir un régime de soins de santé à la retraite : 50 % d’entre eux mentionnent que les retraités peuvent conserver leur régime s’ils paient les primes (contre 2 % seulement

« Les employés voient la vie en rose.

Le réveil sera brutal. »

Pierre Marion, Croix BLeue medaVie

Les gouvernements provinciaux doivent prendre part à l’éducation des consommateurs en informant ces derniers du coût des soins de santé à la retraite, soulignent les membres du Conseil consultatif du Sondage Sanofi Canada sur les soins de santé.

« L’immense cohorte de baby-boomers va bientôt prendre sa retraite et le gouvernement n’est pas prêt, dit Chris Bonnett, président de H3 Consulting.

À moins que les choses ne changent, je m’attends à une forte mobilisation des personnes âgées, qui réclameront la bonification des régimes provinciaux sous-jacents. Une fois à la retraite, les baby-boomers vont constater qu’ils se retrouvent les mains vides ou avec si peu comparativement à ce qu’ils avaient avant, et qu’ils ne remplissent pas les conditions requises pour une assurance individuelle ou n’en ont pas les moyens. ils vont se tourner vers le gouvernement et exercer des pressions, l’État étant le seul à pouvoir fournir un filet de sécurité. “ Le gouvernement doit s’occuper de nous ”, diront-ils. »

Les promoteurs exerceront également des pressions, ajoute art Babcock, vice-président chez aon Hewitt. « Une assurance santé et soins dentaires pour les retraités n’est pas viable pour les régimes privés. Les promoteurs peuvent contribuer aux efforts de communication des options, mais le gouvernement doit agir en chef de file. » l

secteurs privé et public : le chaînon manquant LEs oPTions à La rETraiTE variEnT sELon La TaiLLE ET La région

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é d u c a t i o n

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dans les entreprises non syndiquées) et 33 % proposent aux retraités un régime distinct avec primes (contre 6 % pour les employeurs non syndiqués). Dans le secteur public, les promoteurs de régimes sont

également plus nombreux à répondre aux attentes des employés : 14 % d’entre eux offrent l’accès au régime actuel et 13 % à un régime distinct, contre 7 % et 8 % respectivement dans le secteur privé.

« Les employeurs qui ne font rien pour les retraités devraient prendre les mesures qui s’imposent, affirme Jacques L’Espérance, président de J. L’Espérance Actuariat Conseil Inc. On comprend bien que peu d’employeurs ont les moyens d’offrir des régimes de soins de santé aux retraités, mais tous peuvent au moins leur transmettre les coordonnées de leur fournisseur et des régimes publics. » En facilitant la transition d’un régime d’employeur à un régime public bonifié par des avantages payés par l’employé, les promoteurs peuvent établir une relation de qualité avec les employés, ajoute le Conseil consultatif. l

2

THÈME l e s a v a n t a G e s s o c i a u X À l a r e t r a i t e

12 % 11 % 38 %

62 % 15 %

ce que les promoteurs offrent aux employés à la retraite

n 12 % Les employés peuvent continuer de souscrire le régime actuel moyennant un certain coût n 11 % Les employés peuvent participer à un régime

distinct moyennant un certain coût

n 15 % Les employés obtiennent les coordonnées d’un fournisseur de régime au cas où ils souhaiteraient souscrire un régime privé

n 62 % Aucun régime n’est offert; aucune coordonnée n’est fournie

éCHantiLLon : tous les promoteurs (n = 500)

Chez unilever, des employés en bonne santé sont non seulement productifs, mais essentiels à la croissance de l’entreprise. « améliorer la santé et le bien-être de nos employés fait partie de notre plan mondial pour un mode de vie durable », explique Laura Murray, directrice, Mieux-être et avantages sociaux, amérique du nord, chez Unilever.

La division canadienne de l’entreprise, qui compte 1 400 employés, a lancé le programme mondial de mieux-être en 2011. Le programme Lamplighter pour les employés, porté par les membres de la haute direction qui en sont les champions, a été mis en place par des groupes d’employés locaux qui, partout au Canada, peuvent adapter et promouvoir les volets du programme en fonction de

leurs intérêts particuliers. « notre but est de créer une culture organisationnelle positive, qui incite les employés à réfléchir activement à leur santé et à leur bien-être, poursuit M^me Murray.

La santé affecte la vie personnelle autant que professionnelle, et l’entreprise dont les employés sont en bonne santé a plus de chances de favoriser des comportements de travail positifs, un taux d’absentéisme et des coûts de santé moins élevés, ainsi qu’une productivité et une mobilisation accrues. »

Le programme Lamplighter s’amorce par une évaluation en ligne des facteurs de risque pour la santé et des incitatifs pour amener les employés à prendre en main leur santé. après trois ans, le taux de participation aux évaluations de facteurs de risque pour la santé est passé de 2 % à 44 %.

L’incitatif, soit un rabais de 150 $ sur le régime d’avantages à la carte, est conditionnel à l’évaluation des facteurs de risque pour la santé et à l’adoption d’une mesure d’amélioration, par exemple, une séance d’encadrement portant sur la santé, réalisée en ligne ou

au téléphone, ou encore, le recours au programme d’aide aux employés. des cliniques mobiles de tests biométriques, une nouveauté cette année, ne font pas partie du programme d’incitation, mais les résultats peuvent être pris en compte dans l’évaluation des facteurs de risque pour la santé. Pour mesurer les résultats, Unilever analyse avec son assureur les données brutes agrégées afin de déterminer les principaux risques et les occasions d’amélioration.

« À l’échelle mondiale, Unilever est l’une des premières entreprises à avoir démontré l’existence d’un lien entre la santé, l’engagement et le rendement.

Le programme canadien en est à ses premières étapes et, à l’interne, on doit consacrer beaucoup de temps à la gestion des fournisseurs, mais en fait, les choses se déroulent mieux que prévu », dit-elle.

En matière d’avantages sociaux, Unilever a mis l’accent sur la prévention.

Par exemple, les soins dentaires préventifs sont distincts des autres soins de base et remboursés entièrement pour tous les participants au régime à la carte. l

Laura Murray Directrice, Mieux-être et avantages sociaux, Amérique du Nord UniLEVER

employés en santé, entreprises solides

comBiner le mieuX-Être et les avantaGes sociauX 2. Statistique Canada, Tableau CANSIM 282-0001, Enquête sur la population active (EPA), estimations selon le sexe et le groupe d’âge détaillé, non désaisonnalisées, février 2014.

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le mieux-être vaut bien quelques risques

L’évaluation des risques pour la santé et la prise en charge personnelle des maladies chroniques pourraient bien être les conditions préalables au succès des stratégies de mieux-être au travail.

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uand il est question de pro- grammes de mieux-être en milieu de travail, le message des employés est clair : ils veulent des soins personnalisés. Malheureusement, l’offre actuelle des programmes de mieux-être ne semble pas répondre aux suggestions des employés.

Une forte majorité d’employés disent qu’ils participeraient à des programmes de dépistage des risques pour la santé si leur régime de soins de santé les couvrait. Or 91 % des répondants se soumettraient à des tests de dépistage du cancer, 89 % des maladies du cœur, 84 % du diabète et 75 % des troubles liés au stress et à la santé mentale. Ces résultats confirment un résultat obtenu dans l’édition 2013 du Sondage Sanofi Canada sur les soins de santé : 88 % des répondants

ont mentionné qu’ils participeraient à ces tests s’ils étaient offerts sur place. Dans tous les cas, l’intensité de l’opinion est forte : au moins la moitié des répondants indiquent qu’ils y participeraient fort probablement pour le dépistage du cancer (58 %), des maladies du cœur (54 %), du diabète (49 %) et des troubles liés au stress ou à la santé mentale (39 %).

Mais le sondage de 2014 auprès des promoteurs indique qu’il est peu probable, pour le moment, que les employeurs offrent de tels programmes de mieux-être sur place. Un peu plus de 30 % d’entre eux disent qu’ils offriraient probablement des tests de dépistage pour les troubles de santé mentale (35 %), les maladies du cœur (34 %), le diabète (34 %), et seulement 24 % pour le cancer.

« J’ai été frappé par l’écart entre l’offre des promoteurs et les souhaits des participants. Il y a lieu de se demander à quelle fréquence et avec quel sérieux les promoteurs se renseignent sur les couvertures qui intéressent les participants, » dit Chris Bonnett, président de H3 Consulting.

Les employés eux-mêmes ont des opinions divergentes à l’égard des programmes de mieux-être. Ils sont 42 % à dire que les programmes de mieux-être n’ont pas amélioré leur santé. Mais 35 % ne sont pas d’accord avec cet énoncé, tandis que 22 % ne savent pas. Seulement 23 % des répondants disent que leur employeur joue un rôle actif dans l’éducation à la santé, le plus souvent sous forme de documents à lire (48 %), de programmes de mieux-être (46 %);

Pour obtenir de l’aide en vue de coordonner la mise en œuvre du dépistage des risques pour la santé, les promoteurs de régimes se tourneraient fort probablement vers les organismes de santé publique en premier (49 %), puis leur assureur en deuxième (41 %).

Cependant, les promoteurs offrant un régime de soins de santé SaS seraient plus nombreux à s’adresser à leur assureur (67 %) plutôt qu’aux organismes de santé publique (33 %). Pour en savoir plus sur le rôle de l’assureur dans le soutien aux programmes de mieux- être, voir la page 16.

des outils d’évaluation en ligne des risques pour la santé, offerts sur les sites de la plupart des assureurs, pourraient servir d’étape préliminaire aux activités de dépistages sur place.

« Les participants à un régime ne connaissent pas toutes les ressources mises à leur disposition. Si les sites Web des assureurs ne constituent pas la réponse finale au mieux-être, ils sont tout de même un excellent point de départ.

C’est à nous de faire connaître aux participants les outils et les ressources offertes », dit david Henry, directeur général délégué, Marketing, Collective, à la

Great-West, compagnie d’assurance-vie.

Laura Murray, directrice, Mieux-être et avantages sociaux à Unilever Canada, peut en témoigner. après avoir lancé une stratégie de mieux-être, dont un changement dans l’image de marque et la promotion de l’outil de dépistage en ligne des risques pour la santé, les taux de participation aux tests ont bondi de 2 % à 44 %.

après avoir recueilli des données pendant deux ans, l’entreprise a lancé des tests de dépistage biométriques réalisés sur place par des professionnels de la santé (pour en savoir plus sur la

stratégie de mieux-être d’Unilever, voir à la page 10).

Le dépistage sur place pourrait aussi tirer parti des mesures déjà existantes. Par exemple, dans les cliniques de vaccination antigrippale, on pourrait offrir, ou promouvoir à tout le moins, le dépistage des principales maladies chroniques.

« après avoir vacciné, on ferait un dépistage pour le diabète, tout simplement.

de petits gestes judicieuse- ment choisis peuvent faire progresser le dossier du mieux-être », suggère david Willows, vice- président, Solutions de marché stratégique, à Green Shield Canada. l

Pour La CouvErTurE DEs TEsTs DE DéPisTagE 3

THÈME l e m i e u X - Ê t r e

P r é v e n t i o n

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le mieux-être vaut bien quelques risques

leur donne accès à de l’information sur la santé, par des bulletins sur la santé (43 %) ou des sites Internet (42 %), ainsi qu’à des outils de conditionnement physique (p. ex., encourager l’activité physique ou en donnant accès à des équipements ou à un gymnase, 41 %).

« S’il n’y a pas de lien avec une valeur personnelle, les gens ne passeront pas à l’action, voilà ce que nous disent les résultats. Et les tests de dépistage ont une valeur personnelle : ils vous renseignent sur vous-même, d’où la motivation d’agir. Mais le fait que les promoteurs ne semblent pas vouloir investir dans ce secteur pose problème », dit Paula Allen, vice- présidente, Recherche et solutions intégratives, chez Morneau Shepell.

« Les employés réclament ce type de soins préventifs », affirme le D^r Alain Sotto, médecin en chef, médecine du travail à la Toronto Transit Commission, qui dirige des cliniques de dépistage du diabète et participe à un programme provincial de dépistage du cancer colorectal. Idéalement, ces tests de dépistage devraient se faire lors de l’examen médical annuel au bureau du médecin, mais la réalité est différente. « C’est pour cette raison, poursuit-il, que l’information sur les tests de dépistage doit rejoindre les gens là où ils se trouvent. Les employeurs ont l’occasion unique de favoriser le changement, de sauver des vies et de prévenir l’invalidité. Lorsque vous mobilisez vos employés de cette façon, vous les éduquez en leur donnant accès

à une information médicale personnelle qui favorisera leur autonomie. »

« Il se peut que nous devions remplacer les approches générales du mieux-être par des interventions plus ciblées de gestion de la santé, qui mettent l’accent sur la prévention et la prise en charge de

maladies précises. Et je dirais qu’il n’y a pas meilleur moyen pour les employés de voir que l’employeur fait vraiment quelque chose pour eux », conclut Anne Nicoll, vice-présidente, Gestion des soins de santé et de l’invalidité, chez Croix Bleue Medavie. l

Les promoteurs de régimes surestiment peut-être la qualité de leur milieu de travail : si 90 % d’entre eux croient que leur culture et leur environnement organisationnels encouragent le mieux-être de leurs employés, une majorité relativement modeste d’employés (60 %) sont du même avis.

Les employés du secteur des services (ventes, commerces de détail et immobilier) et de l’éducation sont les moins nombreux à être de cet avis (50 % dans les deux cas), et ceux du secteur de la santé, les plus nombreux (72 %). Sans surprise, la satisfaction chute à 36 % chez les employés qui considèrent la qualité de leur régime de soins de santé comme étant mauvaise ou très mauvaise, et à 46 % chez ceux qui disent que leur propre santé est mauvaise ou très mauvaise.

notons également que les employés

ayant un régime à la carte sont beaucoup plus nombreux à se dire satisfaits à l’égard de la culture organisationnelle que ceux qui ont un régime classique (70 % et 57 % respectivement).

« Pour réduire l’écart, nous devons revenir en arrière afin de comprendre ce que le mieux-être signifie pour les employés, dit Carol Craig, directrice, avantages sociaux et régimes de retraite, Ressources humaines, à TELUS. Pour certains, il pourrait simplement s’agir d’un horaire flexible qui facilite la prise en charge d’un parent âgé. Ce genre de mesures, dont le coût financier est minime, peut donner un bon coup de pouce à la culture du mieux-être. »

Mais comme le Conseil consultatif le précise, il faut que les cadres supérieurs et intermédiaires donnent l’exemple. Les programmes de mieux- être dégageront peu de valeur si les employés sont trop occupés pour y participer ou sentent que leur supérieur ne les approuve pas. l

une culture du

mieux-être... ou non?

13

35 % 34 % 34 % 29 % 28 % 24 % 18 % 16%

11 %

75 % 89 % 84 % 80 % 79 %

91 % 71 %

79 % 73 % Dépistage de problèmes de stress

ou de troubles de santé mentale Dépistage de maladies du cœur Dépistage du diabète Vaccination contre l’hépatite Revues de médicaments ou gestion de la santé*

Dépistage du cancer Vaccination contre le VPH pour prévenir certains cancers Vaccination contre la diarrhée des voyageurs lors de séjours à l’étranger Vaccination contre le zona

0 % 20 % 40 % 60 % 80 % 100 %

initiatives en matière de mieux-être

n Il est probable que les promoteurs les mettent en place n Il est probable que les participants y aient recours

* avec un professionnel de la santé pour les personnes souffrant d’un problème de santé chronique comme le diabète.

éCHantiLLon : tous les répondants (promoteurs n = 500; participants n = 1 502)

37 %

47 % 12 %

4 %

Probabilité de participation à un programme de soutien aux personnes atteintes de problèmes de santé chroniques

éCHantiLLon : tous les participants (n = 1 502)

n Très probable n Plutôt probable n Peu probable n Pas du tout

probable

e n v i r o n n e m e n t

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Quatre participants sur cinq (79 %) disent qu’ils participeraient probablement à des revues de médicaments ou à la gestion de la santé avec un professionnel de la santé si c’était couvert par leur régime. Le degré d’intensité de cette opinion est très élevé : 41 % des participants affirment qu’ils le feraient fort probablement. Sachant que 53 % des répondants indiquent souffrir d’au moins une maladie chronique, souligne le Conseil consultatif, cela pourrait avoir une incidence importante.

Les pharmaciens sont d’ailleurs très bien placés pour fournir ce type de

soutien. De nouvelles lois provinciales leur permettent désormais de modifier des ordonnances, et dans certaines provinces, ils peuvent demander un pouvoir de prescription accru ou obtenir des directives médicales pour prescrire et gérer eux-mêmes la médication pour des maladies chroniques. « Les pharmaciens, des membres à part entière de l’équipe soignante, sont vraiment sous-utilisés si les promoteurs les considèrent uniquement comme des percepteurs d’honoraires. Nous espérons que les pharmaciens effectueront plus d’interventions en vue d’optimiser la gestion des pharmacothérapies et de

s’assurer que les patients respectent les lignes directrices de pratique clinique.

En tant que médecin, je ne peux qu’applaudir à une telle initiative », ajoute le D^r Alain Sotto, médecin en chef, médecine du travail à la Toronto Transit Commission.

L’observance de la médication revêt une importance cruciale pour la viabilité du régime de soins de santé, ajoute le Conseil consultatif. Environ la moitié seulement des patients prennent leurs médicaments comme prescrits. Les pharmaciens et les promoteurs peuvent coordonner les stratégies de communication en vue d’accroître l’observance et de favoriser le changement comportemental.

« Nous avons tendance à considérer les fournisseurs de soins de santé

Cibler les maladies chroniques

3

THÈME l e m i e u X - Ê t r e

steve sproule, de Husky Energy, vous dira que le mieux-être en milieu de travail n’est pas qu’une question de rendement sur le capital investi, mais aussi de découvertes mémorables.

Chef des avantages sociaux et régimes de retraite, il dit que son travail consiste à aider les gens à voir les choses sous un nouvel angle.

Tout a commencé par une découverte mémorable qui remonte à une dizaine d’années.

« En examinant les stratégies de réduction des coûts au moyen de changement à la structure du régime, nous avons constaté qu’il s’agissait essentiellement de déplacement des coûts. Mais ce qu’on recherche réellement, c’est une réduction des demandes de règlement – et c’est là que j’ai compris qu’il fallait se

concentrer sur la santé et le mieux- être », dit M. Sproule.

La première étape a été d’aban- donner le stéréotype du mieux-être, soit « un programme complémentaire réconfortant mis en place par les RH.

Les choses ont débloqué quand nous avons incorporé la notion de mieux- être aux initiatives de santé et sécurité au travail. de là, nous avons dressé un parallèle entre la santé et le plan d’affaires stratégique de l’entreprise. »

À cette fin, on peut lire dans la stratégie d’intégrité opérationnelle de l’entreprise que « le bien-être physique et psychologique des employés » est une composante essentielle de la sécurité des opérations. Une analyse approfondie des tendances relatives aux médicaments et à l’invalidité, ainsi qu’à l’utilisation du programme d’aide aux employés et à leur famille, a montré que la santé psychologique méritait qu’on s’y attarde. depuis, l’entreprise travaille étroitement avec le ministère de la Santé de l’alberta, dans le cadre d’un projet pilote financé par des fonds publics, ainsi qu’avec la Commission de la santé mentale du Canada, qui lui

fournissent des conseils en matière de recherche, de formation et d’outils pour ses 5 000 employés. « Les employés ont la liberté de refuser un travail physique qui n’est pas sécuritaire, et l’idéal serait qu’ils puissent en faire autant lorsque la sécurité psychologique est en cause », dit M. Sproule.

À l’externe, M. Sproule invite les assureurs à repenser leur rôle dans la gestion de l’invalidité et de la santé. il y a deux ans, il a convoqué la première réunion commune de leurs partenaires et établi les objectifs d’une approche intégrée de l’invalidité à court et à long terme et du processus de retour au travail. « au départ, les fournisseurs cherchaient à protéger leur territoire, et chacun se demandait pourquoi on ne lui confiait pas le mandat en entier. »

Mais une fois qu’ils ont vu les choses du point de vue de Husky, ils se sont rendu compte que leurs offres se complétaient les unes les autres et que l’intégration servirait mieux leur client mutuel. Les fournisseurs ont aussi convenu d’un formulaire de consente- ment unique et d’un programme global de prévention des rechutes. l

steve sproule Chef des avantages sociaux et régimes de retraite HUSkY EnERGY

la perspective du mieux-être

rePenser l a santé et l a sécurité