Stress et burn-out: comment les prévenir

(1)

Département fédéral de l’économie, de la formation et de la recherche DEFR Secrétariat d'Etat à l'économie SECO

Stress et burn-out:

comment les prévenir

Marc Arial Dr.sc.; Eur.Erg.

Conditions de Travail; Travail et Santé Secrétariat d’Etat à l’Economie (SECO)

Stress et Burnout DEFR/SECO/ABGG – Marc Arial

Stress définition

• Adaptation

• Stresseurs

• Stress

• Astreinte

• Conséquences sur la santé

2

(2)

Stress positif = concept à risque en prévention

• Modèles récents sur le stress dans les organisations considèrent que le stress est négatif;

• Les plaintes des collaborateurs surviennent en contexte de stress négatif

• Bon stress mauvais stress = message ambigu

3

Modèles de stress

• Modèles transactionnels

• Équilibre

• Charges

• Ressources

• Modèle de Karasek

• Modèle de Siegrist

4

(3)

• Déséquilibre entre les exigences de la tâche et les capacités des personnes

• Etat qui perdure dans le temps

Stress chronique

5

Facteur de risque : surcharge quantitative

6

• surcharge quantitative: trop à faire, pas assez de ressources; pas

le temps.

(4)

Facteur de risque: aspects qualitatifs

• Manque de reconnaissance

• Tâches illégitimes

• Conflits de valeurs

• Sentiment d’injustice

• Disparition du «beau travail»

7

Evolution des accidents du travail en Suisse

Source: P. Richoz, 2014

8

(5)

Perception du stress en 2000 et 2010

En pourcentage des personnes actives occupées, N

₂₀₀₀

= 996, N

₂₀₁₀

= 1’003

9

CH-rom:

50%

17.4

56

26.6

13.2

52.4

34.4 0 10 20 30 40 50 60

jamais parfois souvent/très souvent

Etude sur le stress 2000 Etude sur le stress 2010

Grebner, Berlowitz, Alvarado, & Cassina (2011)

Maîtrise du stress en 2000 et 2010

En pourcentage des personnes actives occupées 2000 (n = 746), 2010 (n = 870)

10

31

62.2 6.8 20

73 7 0

10 20 30 40 50 60 70 80

Entièrement Assez bien Plutôt mal/Pas du tout

Etude sur le stress2000 Etude sur le stress 2010

%

(6)

Charges psychiques 2005 – 2010 (EWCS / UE - CH)

Adapté de Krieger et al. 2012

%

11

Source: P. Richoz, 2014

Facteurs de stress (stresseurs) chronique

personnes actives occupées (n = 709-1‘005)

12

administration 74%

8 8

12 12 13

16 18

31 35

40 43

48 0 10 20 30 40 50 60

Insécurité de l'emploi Conflits de valeurs Dissonance émotionnelle

> 10 heures de travail quotidien Instructions peu claires Problèmes d'organisation Travail durant le temps libre Déséquilibre effort-récompense Restructuration / réorganisation Pression des délais Travail à un rythme élevé Interruptions

(7)

Facteurs sociaux de stress (stresseurs)

En pourcentage des personnes actives occupées (n = 1001-1005)

13

0.7 1

4 6

8 8

12 0 2 4 6 8 10 12 14

Harcèlement sexuel Violences physiques Discrimination liée au sexe Discrimination liée à l'âge Menaces et comportement humiliant Mobbing ou intimidations Violences verbales

CH-rom: 13%

Femmes: 11%

15-24 ans: 15%

Femmes: 6%

2008: 1.2% (Strub & Schär Moser)

Marge de manoeuvre et gestion du temps

Personnes actives occupées en pourcent (n = 714 – 1‘000)

14

80 67

81 80 75 41

20 33 19

20 25

59 0 20 40 60 80 100

Choisir / modifier votre cadence et votre vitesse de travail Faire une pause quand vous le

souhaitez

Choisir / modifier votre méthode de travail

Choisir / modifier l'ordre de vos tâches Influencer les décisions qui sont importantes pour votre travail Influencer le choix de vos collègues de

travail

G es tio n du te m ps M ar ge d e m an œ uv re

non oui

(8)

Des effets sur la santé

• Absentéisme, présentéisme

• Conflits

• Problèmes cardiaques

• Problèmes de santé mentale

• Troubles musculosquelettiques

15

BURNOUT

16

(9)

Le burnout, c’est quoi?

• Le burnout, ou épuisement professionnel, est un syndrome d'épuisement qui peut s'installer sur le long terme, de manière insidieuse, en réaction au surmenage et au stress.

17

Signes annonciateurs

• manque subtil de respect de ses propres besoins;

• limitation des relations sociales aux contacts en lien avec le travail;

• peur d'échouer;

• fait de ressentir les exigences comme un poids;

• incapacité à se détendre;

• modification du comportement allant dans le sens d'une perte des pratiques de santé

18

(10)

Critères diagnostiques

• processus qui s’inscrit dans la durée

• la distanciation

• la baisse des capacités cognitives

• épuisement émotionnel

• divers troubles psychosomatiques

• particularité: absence d’autodénigrement

19

Qui sont les personnes à risques?

• Le burnout touche particulièrement fréquemment les personnes qui s'investissent beaucoup dans leur travail

• Personnes engagées et motivées

• Personnes capables de faire face à une charge importante

• Personnes qui n’abandonnent pas facilement, même dans l’adversité

• Perfectionnistes

• Les personnes pour qui le travail occupe une place centrale dans la vie

• Peu de relations sociales en dehors du travail

• Peu d’activités non professionnelles permettant de se réaliser

20

(11)

S’en sortir… mais comment?

• Ça prend du temps;

• Consulter !

• Reconstruire sa capacité à récupérer;

• Reconstruire sa capacité à se ressourcer;

• Identifier les facteurs qui ont conduit au Burnout;

• Travailler sur les causes du problèmes et se fixer des limites;

• Reprise progressive du travail.

21

Quelques mythes

• On devrait éviter d’engager des personnes qui ont déjà souffert d’un burnout car on ne guérit jamais

complétement.

• Le burnout touche exclusivement les métiers qui se caractérisent par le contact avec la clientèle.

• Le burnout est une maladie reconnue.

• L’absentéisme est un bon indicateur pour identifier les cas à risque de burnout.

• Le burnout est d’abord un problème de motivation; les stratégies habituelles pour augmenter la motivation des employés constituent de bons moyens de prévention.

22

(12)

POURQUOI LE STRESS ET LE BURNOUT?

23

Des facteurs explicatifs

• Accélération, intensification

• Sociétés et lois

• Profil des managers

• Outils de gestion et de contrôle

• Complexité des processus

• Rapport au travail en décalage avec ses exigences

• Déséquilibre de la relation de travail

• Difficultés de l’approche stratégique de la GRH

24

(13)

QUELLES PRÉVENTIONS ?

Stress et Burn-out

25

Stratégies préventives individuelles

• Prendre de profondes respirations, exercices respiratoires divers;

• S’obliger à faire des activités qui permettent de

«recharger» les batteries:

• Sport;

• Sorties culturelles;

• Activités artistiques;

• Passer des moments de qualité en famille;

• Nutrition équilibrée.

• Résister à l’envahissement des activités personnelles par le travail.

26

(14)

Activités de base

• Saisie du temps de travail;

• Respect des lois et ordonnances (bruit, éclairage, protections de la santé, qualité de l’environnement de travail, sécurité…);

• Participation et information des collaborateurs;

27

Stratégies préventives organisationnelles

• Mettre à disposition des ressources compétentes pour la prise en charge des personnes en souffrance :

• Informer de la disponibilité de ces ressources

• Sensibiliser / promouvoir leur utilisation

• Garantir la confidentialité

• Monitoring

• Communication transparente;

• Eviter de mettre en œuvre des solutions qui visent seulement l’individu (cours de gestion du stress, relaxation et respiration…);

28

(15)

Des pièges à éviter

• Sur-psychologisation des rapports de travail;

• Perte de crédibilité et de légitimité des intervenants qui investissent dans des solutions superficielles;

• Tout miser sur la gestion des crises et oublier la prévention primaire;

29

Une alternative:

stratégies de régulation

• Trouver un sens

• Marge de manœuvre

• Enrichir le travail

• Reconnaissance / valorisation

• Maintien et développement des compétences

30

(16)

Qu’est-ce qui donne un sens?

Source: Arial, M., Corbaz S. 2008. Un aspect important de la santé au travail pour les ambulanciers : trouver un sens à son activité professionnelle , Les Cahiers des FPS, 2008,

n°10, p. 7-9

CHUV 31

S’aménager des marges

• Diminuer la pénibilité de certaines activités de travail

• Physique

• Cognitive

• Emotionnelle

32

(17)

Enrichir le travail

• Suivre des formations complémentaires

• Transmettre ses connaissances

• « tricher » avec les protocoles d’intervention

• Élargir le rôle

• Éviter le transfert vers l’hôpital

33

Reconnaissance

• Réconforter et rassurer

• Echanges avec le personnel médical

• « Exclure » certains intervenants

• Autres …

34

(18)

Développement et maintien des compétences

• Échanger le « lead »

• Confronter les pratiques

• Pratiquer des gestes délicats in-situ

• S’informer de l’état du patient

Source: Arial, M., Benoît, D. 2011. Stratégies de préservation de la santé et de développement des compétences chez des ambulanciers. Revue Économique et Sociale, Dossier: Les travailleurs de l’instant présent.

vol.69, no. 2, pp.53-60.

35

Conclusion

• Il n’y a pas de baguette magique

• Ne pas sous-estimer l’importance des activités de base;

• Remettre le «travail» au cœur des discussions;

• Agir sur les ressources et sur les contraintes (sur le travail et pas seulement sur les personnes)

36

(19)