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La Nature juridique et Les conditions du travail Du salarié Face Au Covid 19
« regard sur le droit du travail marocain » Karima RAGOUBA :
Enseignante-Chercheuse en Droit privé ragoubakarima0@gmail.com
Faculté des sciences, Economiques et Sociales- Ain Sebaâ Université HASSAN II- CASABLANCA
Résumé
Le coronavirus a affecté de façon directe la relation de travail et principalement le salarié comme la partie la plus fragile dans la relation du travail. En effet le coronavirus en changer plusieurs habitudes relatif au cycle normal de la vie, et il a imposé le confinement ce qui y a provoqué des effets sur l'économie et qui a créé plusieurs problèmes sociaux à savoir la suspension, la rupture des contrats de travail. Comment protéger les droits d’un employé depuis l’embauche jusqu’à son engagement dans telle situation à travers une lecture du code de travail ?
Mots clés :
covid 19, pandémie, nature juridique, cas de force majeure, embauche, engagement, contrat de travail, droit de retrait, faute grave.
Introduction
Les coronavirus constituent une large famille de virus pouvant provoquer des maladies diverses, allant du rhume banal au syndrome respiratoire aigu sévère « SRAS ». Les coronavirus, ou Coronaviridae en latin, sont capables d’infecter un autre être vivant : un humain, un animal ou une plante. Il existe même des virus qui infectent les bactéries. Ils sont d’ailleurs utilisés comme traitement dans certaines infections bactériennes (on parle de bactériophages ou virus tueurs de bactéries). Les coronavirus, eux, infectent les mammifères – dont l’homme – et les oiseaux. Les premiers coronavirus ont été observés dans les années 1960. Leur nom vient du latin corona, qui signifie
« couronne », à cause de la présence de petites particules à sa surface, qui rappellent en effet une couronne1.
1 KIERZEK Gérald, Fanny BERNARDON, Coronavirus, comment se protéger ? 5à question-réponses, Ed., ARCHIPOCHE., Paris, 2020, p.15.
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Selon la définition que leur donne l’OMS2, les coronavirus forment une vaste famille de virus qui peuvent être pathogènes chez l’homme et chez l’animal. On sait que, chez l’être humain, plusieurs coronavirus peuvent entraîner des infections respiratoires dont les manifestations vont du simple rhume à des maladies plus graves comme le syndrome respiratoire du Moyen-Orient (MERS) et le syndrome respiratoire aigu sévère (SRAS). Le dernier coronavirus qui a été découvert est responsable de la maladie est le coronavirus 2019 (COVID-19).
D’un petit virus invisible à l’œil nue à une crise sanitaire mondiale.
Apparu en décembre 2019 à Wuhan et propagé dans le globe entier, le coronavirus (COVID-19) est aujourd’hui qualifié par l’OMS comme une pandémie. Ces péripéties aussi dramatiques que tragiques ne sont pas sans effet. Si la crise sanitaire mondiale constitue la conséquence directe du virus, ce dernier a eu des retombées sur plus qu’un secteur, c’est ce que nous appelons l’effet papillon.
Les dangers des virus des maladies ont évoqué à travers le temps plusieurs questions et problématiques économiques sociales et juridiques également. Et c'est le même problème que pose actuellement le coronavirus dans le monde, le coronavirus affecté de façon directe les transactions internationales commerciales humaines et politiques. Il a vu un grand impact sur les peuples de plusieurs pays, en effet le coronavirus en changer plusieurs habitudes relatif au cycle normal de la vie, et il a imposé à plusieurs pays le confinement ce qu'il y a eu un effet sur l'économie on a créé plusieurs problèmes sociaux à savoir la rupture des contrats de travail.
Outre ces informations, nous sommes face au droit du travail, celui-ci est le fruit d’un long processus de négociation entre les autorités marocaines, les syndicats des travailleurs et certains organismes internationaux, le rédacteur du code de travail, en ce qui concerne les droits des travailleurs, ont essayé de lui garantir un
« minimum légal ». Cela veut dire que l’employeur a la possibilité de
2 Organisation mondiale de la santé (OMS), Déclaration sur la deuxième réunion du Comité d’urgence du Règlement sanitaire international (2005) concernant la flambée de nouveau coronavirus 2019 (2019-nCoV). Pour aller plus loin, voy., https://www.who.int/fr/news- room/detail/30-01-2020-statement-on-the-second-meeting-of-the-international-health- regulations-(2005)-emergency-committee-regarding-the-outbreak-of-novel-coronavirus- (2019-ncov)
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prévoir des clauses beaucoup plus avantageuses pour le salarié, et n’a pas la possibilité de faire le contraire sous peine de sanction. Quid du salarié en cas de pandémie ? Nous remarquerons vite que cette pandémie internationale a provoquée une interruption de plusieurs relations commerciales international entre le Maroc et plusieurs pays, et plusieurs sociétés internationales domiciliés au Maroc on connaît une suspension de travail à cela s'ajoute plusieurs sociétés qui travaillent dans plusieurs domaines productif, qui ont suspendu leurs activités à cause de la décision prise par le pays d'arrêter un certain nombre d'activités, cette situation exceptionnelle a aussi un impact sur les relations de travail entre l'employeur et le salarié dans quelle mesure le législateur a organisé cette situation dans le cas de la pandémie et quand est il pour le salarié ? peut on considéré le covid 19 comme un cas de force majeure ?
Pour répondre à cette problématique, nous allons parler dans une première partie de la classification et nature juridique de la pandémie du coronavirus l, et dans une seconde partie nous allons voir l'impact de la pandémie du Covid 19 sur les droits du salarié dans le travail.
I- la nature juridique de la pandémie du covid 19 par rapport aux textes de la loi
La nature juridique de la pandémie permet de donner une qualification et mieux la placer dans son endroit convenable par rapport aux textes de la loi.
Le covid-19 est-il une force majeure ? cette question se pointe dans ce débat pour savoir si cette pandémie peut être considéré comme un cas de force majeure.
Si on revient à la définition de la force majeure, elle est la suivante « un cas dit de force majeure est un événement exceptionnel auquel on ne peut faire face. En droit, les conditions de la force majeure évoluent au gré de la jurisprudence et de la doctrine.
Traditionnellement, l'événement doit être « imprévisible, irrésistible, extérieur et indépendante » pour constituer un cas de force majeure ».
En matière contractuelle la force majeure recouvre une très grande importance, les parties du contrat peuvent même définir d’autre événements comme force majeure pour limiter leur responsabilité.
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Le problème qui se pose ici est qu’aucun juge marocain ne s’est prononcé sur le sujet, mais si on traite le covid-19 à travers les critères de la force majeure, les trois premiers (extérieure, insurmontable, imprévisible) peuvent nous pousser à penser que le covid-19 est une force majeure, toutefois, la réflexion s’arrête et l’hypothèse n’est plus valable une fois arriver au dernier critère (l’indépendance) et ce pour la simple et unique raison que le salarié peut être testé positif au coronavirus, il devint ainsi considéré comme une maladie en droit ne relève pas de la force majeure.
Néanmoins, la qualification reste entre les mains des magistrats marocains, et le covid-19 n’est pas une force majeure jusqu’à preuve du contraire.
En France, par contre, un arrêt datant du 28 février 2020, déclare que « le coronavirus sera considéré comme un cas de force majeure pour les entreprises en particulier au regard des marchés publics de l’Etat, justifiant l’inapplication des pénalités en cas de retard d’exécution des prestations contractuelles ». Mais rien ne se rattache au contrat de travail.
En générale et suite aux répercussions de la situation sanitaire due au covid-19 sur les plans économiques et juridiques, plusieurs débats ont discutés la qualification juridique de cette pandémie dans le sens où s'il est possible d'invoquer la force majeure dans les relations contractuelles de travail. D'ailleurs, ce n'est pas la première fois que se pose la question du caractère de force majeure d'une épidémie étant donné que les juges se sont prononcés concernant des maladies telles que l'Ebola, la peste, où encore la grippe A(H1N1)3.
Quoi qu'il en soit , on comprend que seuls les tribunaux où les parties au contrat ,puisqu'ils peuvent faire recours à des clauses contractuelles, sont en mesure de déterminer si le coronavirus est un cas de force majeure. D'une manière générale, la force majeure s'applique dans tout contrat y compris le contrat de travail régit par le droit marocain. En effet, selon le dahir des obligations et contrats la force majeur est définit comme tout fait que l'homme ne peut prévenir, tel que les phénomènes naturels, l'invasion ennemie, le fait
3https://la revue.squirepattonboggs.com/impact-du-covid-19-sur-vos-contrats-sous-droit- prive.html consulté le 10 avril 2020.
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du prince et qui rend impossible l'exécution de l'obligation4. En fait ,s'agissant du coronavirus , il faut faire référence à la caractérisation des conditions cumulatives nécessaires à la qualification de force majeure à savoir le critère d l'irrésistibilité de l'événement qui ne peut être évité malgré les efforts réalisé pour honorer et exécuter ses obligations contractuelles , de l'imprévisibilité de l'événement qui s'apprécie au jour de la conclusion du contrat et d'extériorité de l'événement qui doit échapper au contrôle de la partie qui se trouve dans l'impossibilité d'exécuter le contrat. Il convient de souligner que l’imprévisibilité s’apprécie toujours au jour de la conclusion du contrat. En conséquence, si l’événement, telle qu’une épidémie préexiste au contrat, le critère d’imprévisibilité n’est pas rempli5.
Or le caractère imprévisible ne relève pas uniquement de l’existence du Coronavirus en soit mais des mesures prises par les autorités pour lutter contre sa propagation car si la force majeure pourrait être contestée du fait de la très relative prévisibilité du coronavirus, les mesures strictes prises par de nombreux pays y compris le Maroc pour enrayer la propagation du virus et incontestablement inédites, paralysant de ce fait l’économie mondiale, ainsi que les déclaration de l'OMS6 soutiennent considérablement que l'épidémie actuelle est constitutive d'un événement qualifié de force majeure. sans oublier que l'article 296 du dahir des obligations et des contrats emploie l'expression '' Le fait du prince'' comme un cas de force majeure ce qui peut renforcer cette qualification du coronavirus comme un cas de force majeure. Ce qu'on peut proposer comme recommandation allons dans ce sens est que durant cette crise, il pourrait être envisagé que le parlement marocain adopte une loi complétant et intégrant à l'article 296 du dahir des obligations et
4 Article 269 du dahir des obligations et contrat : "La force majeure est tout fait que l'homme ne peut prévenir, tel que les phénomènes naturels (inondations, sécheresses, orages, incendies, sauterelles), l'invasion ennemie, le fait du prince, et qui rend impossible l'exécution de l'obligation. N'est point considérée comme force majeure la cause qu'il était possible d'éviter, si le débiteur ne justifie qu'il a déployé toute diligence pour s'en prémunir.
N'est pas également considérée comme force majeure la cause qui a été occasionnée par une faute précédente du débiteur".
5https://www.avocats-mathias.com/actualites/force-majeure-impacts-contrat consulté le 10 avril 2020.
6 dès lors qu’un Etat ou l’OMS ont déclaré l’existence de cette épidémie, cette dernière devient un événement qui entre dans le champ d’une possible force majeure.
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contrats les épidémies telles que le coronavirus donnant lieu à des mesures restrictives, comme cas de force majeure. Sachant que la qualification de force majeure demeure soumise à l'appréciation souveraines des juges marocains qui ont le monopole de déterminer si la dite pandémie constitue véritablement un cas de force majeure en fonction des faits de chaque espèce et donc la qualification sera faite au cas par cas. N'empêche que la jurisprudence française s'est déjà prononcé sur cette question suite à la saisie de la cour d'appel de Colmar qui a statué sur la qualification de force majeure de l'épidémie de covid-19 à propos de la rétention administrative d’une personne frappée par cette mesure elle n’a pas pu le faire en sa présence et qui avait été en contact avec des personnels susceptibles d'être infectées par le virus Covid-197.
Il est clair que la pandémie du coronavirus qui s'agit d’une pandémie internationale que la science n'a plus jusqu'à aujourd'hui trouver un médicament ou un vaccin pour y remédier, en analysant les conditions qui tournent autour cette pandémie, on peut dire il s'agit d'un fait concret que l'être humain ne peut prévoir à savoir l'employé et l'employeur, et il est impossible de résister au dommage produit par cette pandémie, en outre il s'agit d'un fait qui est hors la volonté des deux parties et qui la rend liée à la force majeure, ce qui rend l'exécution des obligations contractuelles en général, et les obligations relative au contrat de travail spécialement impossible ou difficile on se basant sur la situation de l'entreprise est la nature de l'activité commerciale. L’on s’interroge sur la situation du salarié dans ce cas ?
II- Les conditions de relation du travail du salarié face au Covid-19
La crise provoquée par la pandémie mondiale de coronavirus a créé un climat incroyablement difficile dans les relations de travail.
Que ce soit pour les entreprises, ou pour les salariés. Une analyse du code de travail face aux situations du salarié dés son engagement et embauche au sein de l’entreprise pendant la pandémie Covid 19.
La relation du travail : Engagement et embauche
7Colmar, 6e ch., 12 mars 2020, décision n° 20/01098 qui qualifie le risque de contagion par le COVID -19 de force majeure.
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Le code du travail marocain8 consacre deux manières d’embaucher le salarié, soit une embauche directe de la part de l’employeur, soit indirecte ou encore par le biais de certains organismes tel que l’ANAPEC9 ou les agences d’emploi privées.
Quel que soit les modalités d’embauche, l’employeur doit respecter un principe général du droit, à savoir, le principe de non- discrimination. En lisant attentivement les dispositions de l’article 9 de notre code du travail, nous constatons que celui-ci interdit la discrimination pour plusieurs raisons10, mais en aucun moment le législateur dans cet article ne mentionne que la discrimination puisse être fondée pour des raisons de santé, qui a pour effet de violer ou d’altérer le principe d’égalité des chances et de traitement des salariés, en aucun cas on nous parle de la santé comme un motif d’écarter un salarié au sein d’une procédure d’embauche. La question se pose de la manière suivante : Si l’employeur prend connaissance de la maladie antérieure du salarié qui a été atteint du Covid-19 et souhaite écarter ce dernier de la procédure d’embauche, que dit le code du travail sur cette question ?
Nous retrouvons la réponse dans ce principe générale du droit énuméré par l’article 9 à savoir le principe de non-discrimination, ce principe a une portée générale au-delà des situations déterminées par ledit article. La Cour de cassation marocaine a déjà eu l’occasion d’entériner cette position par rapport à l’âge du salarié. En effet, l’âge du salarié ne figure dans les dispositions de l’article 9 du code du travail, toutefois, la Cour de cassation a eu l’occasion d’indiquer que le salarié qui a dépassé l’âge de soixante ans11 a le droit d’être embauché, et ce, en conséquence du principe de la non-discrimination
8 La loi n°65-99 relative au code du travail, promulguée par le dahir n°1-03-194 du 14 rejeb 1424 (11 septembre 2003).
9 L’Agence nationale de promotion de l’emploi et des compétences (ANAPEC) est un établissement public administratif marocain placé sous la tutelle de l’Etat, créé par la loi n°51-99 promulguée par le dahir n0220-00-1 du 5 juin 2000.
10Art. 9., «… Est également interdite à l’encontre des salariés, toute discrimination fondée sur la race, la couleur, le sexe, le handicap, la situation conjugale, la religion, l’opinion politique, l’affiliation syndicale, l’ascendance nationale ou l’origine sociale, ayant pour effet de violer ou d’altérer le principe d’égalité des chances ou de traitement sur un pied d’égalité… ».
11 Ayant atteint l’âge de soixante ans, tout salarié doit être mis à la retraite. Toutefois, il peut continuer à être occupé après cet âge par arrêté de l’autorité gouvernementale chargée du travail sur demande de l’employeur et avec le consentement du salarié.
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énuméré par la convention n°11112, que le Maroc avait ratifié et qu’elle demeure partie intégrante de notre droit interne marocain13.
De ce fait, le juge marocain doit lui donner application et celle-ci stipule expressément que l’état de santé ne peut être un motif pour écarter le salarié d’une situation d’embauche étant donné que dans le cas que nous venons de signaler le salarié a déjà guéri et par conséquent, il n’y a pas lieu de parler d’un état de santé, parce qu’il est considéré comme un salarié normal.
Qu’en est-il du salarié qui souhaite être embauché, mais l’employeur n’est pas au courant de son état de santé ? le code du travail prévoit dans une disposition qui figure dans l’article 290 qui dispose ce qui suit : « Pour les travaux et emplois qui exigent un examen médical préalable, l’employeur doit soumettre les salariés qu’il se propose de recruter à une visite médicale et leur imposer de renouveler ensuite périodiquement cette visite. ». Puisque l’employeur a l’obligation de présenter chaque nouveau salarié nouvellement recruté à la visite médicale d’embauche, le médecin du travail qui par son art, sa technicité et son savoir-faire peut dépister dans le cadre de cet examen est-ce qu’un salarié a les symptômes du coronavirus ou pas. Ensuite, celui-ci va demander à l’employeur de sursoit à cette embauche parce qu’elle est de nature à porter un grave préjudice à l’entreprise. Nous remarquons alors que le maillon le plus important de cette chaîne au moment de l’embauche reste le médecin de travail qui lui et lui-seul peut se prononcer sur l’aptitude ou l’inaptitude en terme de santé.
➢ L’exercice de l’activité du salarié au sein de l’entreprise
Le code du travail met à la charge de l’employeur une obligation générale qui figure dans l’article 24 de celui-ci qui dispose ce qui suit : « De manière générale, l’employeur est tenu de prendre toutes les mesures nécessaires afin de préserver la sécurité, la santé et la dignité des salariés dans l’accomplissement des tâches qu’ils exécutent sous sa direction et de veiller au maintien des règles de
12 C111 Convention concernant la discrimination (emploi et profession), 1958, Organisation internationale du travail, Déclaration relative aux principes et droits fondamentaux au travail.
13La constitution marocaine indique que les conventions dûment ratifiées par le pays ont primauté sur la loi interne.
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bonne conduite, de bonnes mœurs et de bonne moralité dans son entreprise. », cette obligation de l’employeur de respecter, de sauvegarder et de protéger la santé et la sécurité du salarié est une portée générale. Au niveau de la doctrine se pose une question, est-ce qu’il s’agit d’une obligation de résultat ou d’une obligation de moyen ?
La Cour de cassation française a eu l’occasion à plusieurs reprises d’indiquer que ce n’est pas une obligation de moyen, l’employeur est responsable lorsqu’advient un malheur au salarié, lorsque l’état de santé du salarié ou l’état physique de celui-ci est atteinte pendant l’exercice de son activité. C’est une obligation principale qui incombe au salarié et qui fait qu’il doit protéger ses salariés contre la contagion du coronavirus, l’employeur doit veiller par tous les moyens d’éviter cet état de fait, faute de quoi il demeure responsable, non seulement vis-à-vis des salariés dans le cadre des dispositions du code du travail, mais aussi, des dispositions générales du Dahir des Obligations et des Contrats.
Quid du salarié qui a été atteint du coronavirus, mais effectue son service par inadvertance ou encore parce qu’il a peur de se mettre en situation de maladie et perdre les trois jours de carences de la CNSS, et encore une partie de son salaire parce que l’indemnisation de la CNSS pour cause de maladie n’est pas totale mais partielle ? le salarié préfère effectuer son service au sein de l’entreprise tout en sachant qu’il a tous les symptômes du coronavirus, et sait, qu’il va peut-être propager le virus. Ce salarié est responsable, il suffit de lire attentivement les dispositions de l’article 20 du code du travail, qui disposent que « le salarié est responsable dans le cadre de son travail de son acte, de sa négligence, de son impéritie ou de son imprudence. ». Ce salarié a commis dans le présent cas une faute grave, qui justifie le renvoi de ce dernier, et qui donne à l’employeur de droit d’user de son pouvoir disciplinaire vis-à-vis de ce salarié sur la base des dispositions de l’article 20 du code du travail, et qui mettent à la charge du salarié la responsabilité de respecter les mesures d’hygiène et de santé au sein de l’entreprise.
Force est de constater que pendant l’exercice de l’activité, et en dehors de ces considérations, il existe une personne obligatoire pour
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les entreprises qui disposent de plus de cinquante salariés, où chaque fois que la nature de l’activité de l’entreprise est dangereuse doit être présente pendant toutes les heures du travail, nous faisons allusion au médecin du travail. Sur la base des dispositions de l’article 290 du code du travail, celui-ci a l’obligation de faire des visites périodiques annuelles à tous les salariés, via les contrôles préalables, le médecin du travail peut détecter les signes précurseurs de la présence de la maladie et les ébauches de celle-ci, et a l’obligation de tenir informer l’employeur de toutes les mesures qui sont susceptibles de protéger le salarié, cette proposition n’est pas une simple recommandation, l’employeur doit s’y plier sur la base des dispositions de l’article 31814du code du travail, du rôle préventif du médecin du travail et pour éviter certains dangers graves qui risqueraient de porter atteinte à la santé des salariés, le cas échéant, c’est l’inspecteur de travail qui tranchera l’affaire.
Constatons que le médecin du travail exerce son activité avec un lien de subordination sur la base des dispositions de l’article 312 qui dispose ce qui suit : « Le médecin du travail est lié à l’employeur ou au chef du service médical intra-entreprises par un contrat de travail respectant les règles de déontologie professionnelle. » Nous remarquons que le médecin du travail du moment qu’il constate qu’il y a un risque de propagation du coronavirus au sein de l’entreprise, doit porter conseil à l’employeur, ce dernier doit arrêter l’activité afin de prendre les mesures nécessaires pour éviter cette propagation. Une autre interrogation s’impose par rapport au médecin du travail, celui- ci et sur la base des dispositions de l’article 320 du code du travail qui disposent que « le médecin du travail est habilité à proposer des mesures individuelles telles que mutations ou transformations de postes, justifiées par des considérations relatives notamment, à l’âge, à la résistance physique ou à l’état de santé des salariés. », l’employeur doit prendre en considération ces mesures, parce qu’elles ne sont pas de simples recommandations, ce rôle de conseil du médecin du travail peut jouer en faveur de la limitation de la
14« Le médecin du travail a un rôle préventif qui consiste à procéder sur les salariés aux examens médicaux nécessaires, notamment à l’examen médical d’aptitude lors de l’embauche et à éviter toute altération de la santé des salariés du fait de leur travail, notamment en surveillant les conditions d’hygiène dans les lieux de travail, les risques de contamination et l’état de santé des salariés. »
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propagation du coronavirus, et interrompre la chaîne de la contagion.
Le médecin du travail peut demander à l’employeur d’exercer des contrôles complémentaires et des analyses complémentaires pour s’assurer de l’état de santé des salariés, le code du travail précise que ces analyses sont à la charge de l’employeur.
De même, et dans le même prolongement de ces idées, l’article 321 indique également que « le médecin du travail a un rôle de conseiller en particulier, auprès de la direction, des chefs de service et du chef du service social, notamment en ce qui concerne l’application des mesures suivantes : - la surveillance des conditions générales d’hygiène dans l’entreprise ; - la protection des salariés contre les accidents et contre l’ensemble des nuisances qui menacent leur santé ;- la surveillance de l’adaptation du poste de travail à l’état de santé du salarié ;- l’amélioration des conditions de travail, notamment en ce qui concerne les constructions et aménagements nouveaux, ainsi que l’adaptation des techniques de travail à l’aptitude physique du salarié, l’élimination des produits dangereux et l’étude des rythmes du travail. »
Notre code du travail alors n’a pas ignoré la pandémie ou l’épidémie, il s’intéresse à ces derniers d’une façon vague. Faut-il rappeler que la règle de droit est une règle générale et abstraite, elle s’applique à plusieurs situations et le code du travail en parle d’une manière générale mais absolue, donc, ces considérations peuvent-être appliquées au cas présent « Covid-19 ».
De ce fait, nous parlerons d’une autre personne en l’occurrence l’inspecteur du travail, et sur la base des dispositions de l’article 532 a comme mission principale de faire en sorte à ce que les dispositions du code du travail soient appliquées au sein de l’entreprise.
L’inspecteur du travail a un rôle de contrôle de l’application du code du travail, dans le cadre de cette mission de contrôle, il se peut que l’inspecteur du travail constate une violation de certaines réglementations relatives à la santé et à la sécurité des salariés, dans le présent cas c’est le Covid-19, ce virus est de nature à porter un préjudice grave à la santé et à la sécurité des salariés, dans ce cas-là, l’inspecteur du travail ordonne à l’employeur de faire tout son possible pour cesser immédiatement ce danger, le cas échéant,
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l’inspecteur du travail a le droit de saisir le juge des référés pour ordonner soit à ce que ce trouble soit immédiatement cessé, ou encore c’est le juge des référés qui constate qu’il y a lieu de fermer l’entreprise pour une période de dix jours jusqu’à six mois. Durant cette fermeture, l’employeur a l’obligation de payer le salaire pendant toute cette durée. Si jamais l’employeur enfreint la loi, celui-ci a le droit d’un procès-verbal qui serait adressé directement au Procureur du roi, qui peut saisir le tribunal pour qu’il y ait poursuite pénale à l’encontre de l’employeur.
Qu’en est-il du salarié qui souhaite se retirer du travail, par peur de contamination ? s’agit-il d’un refus délibéré d’exécuter une tâche tel qu’énuméré par l’article 39 du code du travail comme étant une faute grave ? ou s’agit-il d’un droit absolue du salarié ?
Rappelons que l’OIT a été créé en 1919 dans le but de promouvoir la justice sociale en tant que contribution à une paix universelle et durable. Le préambule de sa Constitution dispose de manière spécifique, que « la protection des travailleurs contre les maladies générales ou professionnelles et les accidents résultant du travail » est un élément fondamental de la justice sociale. Dans ce contexte, le Maroc n’a pas ratifié la convention n°155 de l’OIT sur la santé et la sécurité15, cependant, l’Institut Marocain de Normalisation (IMANOR), qui a vu le jour en 2011 et placé sous tutelle du Ministère de l’Industrie, du Commerce et des nouvelles technologies, a élaboré plusieurs normes en lien avec la santé et la sécurité16. Néanmoins, le Maroc prend progressivement la pleine mesure en ratifiant la convention n°187 destinée à promouvoir la santé et la sécurité au travail et en adaptant son arsenal législatif et réglementaire, et il est de jurisprudence17 constante qu’il appartient à l’employeur de veiller
15 C155, Convention sur la sécurité et la santé des travailleurs, 1981 et son protocole P155, Protocole de 2002 relatif à la convention sur la sécurité et la santé des travailleurs, 1981.
16Confédération Générale des Entreprises du Maroc, Santé et sécurité au travail pour les entreprises marocaines, Guide pratique, Commission Emploi et Relation Sociales, p. 11.
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Normes des vêtements de protection au travail, Normes de sécurité des appareils et des machines, Normes de sécurité des produits chimiques, Normes de sécurité des produits électriques, Normes de sécurité incendie, Normes de mesurage acoustique et atténuation du bruit, Norme NM 00.5.801 est identique à la norme britannique OHSAS 18001 série pour l’évaluation de la santé et de la sécurité au travail.
17 Arrêt de la chambre criminelle de la Cour de cassation en date du 23 novembre 1950.
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personnellement à la stricte application par ses subordonnés des prescriptions légales destinées à assurer la sécurité du personnel18. A cet effet, le droit de retrait est la faculté pour le salarié de quitter le lieu de son travail sans que sa décision ne l’expose à une perte de salaire ou une perte de travail, il est légitime de penser qu’une tâche qui lui a été confiée par son employeur comporte un risque imminent pour sa santé.
Qu’en est-il du salarié qui souhaite faire application de ce droit de retrait ? Nous pensons qu’il y a lieu d’appliquer les dispositions du dahir des obligations et des contrats notamment sur la force majeure, selon une jurisprudence constante, la force majeure doit être imprévisible, dans notre cas, personne ne peut prévoir le virus, irrésistible, les parties n’ont pas commis une faute à l’origine de l’évènement et n’ont pas pu l’éviter, et insurmontable, c’est-à-dire, il est devenu définitivement impossible de poursuivre la relation de travail19.De ce fait, nous sommes en présence d’un cas de force majeure et savons qu’il permet à un contractant de ne pas respecter ses obligations contractuelles. Appliquons la même hypothèse pour l’employeur, qui refuse d’embaucher les salariés, abstraction faite de leur santé et sécurité mises en danger, que l’employeur demeure responsable de celles-ci et par conséquent, il se trouve en situation de force majeure, est-ce que l’employeur peut utiliser le cas de force majeure pour s’empêcher de payer le salaire ?
En outre, nous pouvons mettre en exergue ces hypothèses par rapport à ce qui se passe actuellement dans le pays, en respectant les directives des autorités gouvernementales, nous considérons que ces directives20 sont « un fait de prince »21.
La pandémie du coronavirus n’est pas seulement une crise sanitaire mondiale, mais elle est aussi une crise du marché du travail.
Et une crise économique majeure qui aura un impact énorme sur les humains dans les années à venir.
18Idem.,
19 AUDIGUIER Pierre, La rupture du contrat de travail, Ed., AFNOR, 2011, Paris, p.43.
20 Il s’agit de la décision prise par l’autorité administrative dans le cadre de ses prérogatives de puissance publique, non prévisible et rendant impossible l’exploitation ou la continuité de l’entreprise.
21BADAOUI Saoit, « Le fait du Prince dans les contrats administratifs », In : Revue internationale de droit comparé, 1956, n°8-1, pp. 158-159.
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La pandémie du coronavirus ne va pas infecter des dommages immédiats aux entreprises et aux salariés mais son impact va aller au- delà de l'immédiat pour atteindre le futur: une stagnation de l'économie sur le moyen terme peut avoir un effet immédiat sur certaines entreprises de certaines activités commerciales à savoir les petites et moyennes entreprises. Egalement certaines catégories de salariés, ce qui aggrave les inégalités à travers le monde. La pandémie du coronavirus n’est pas seulement une crise sanitaire mondiale, mais elle est aussi une crise du marché du travail. Et une crise économique majeure qui aura un impact énorme sur les humains dans les années à venir.
Au Maroc il faut s'arrêter sur les catégories les plus vulnérables des salariés, car c'est catégorie là sont menacées par la faiblesse de la protection sociale et la faiblesse du niveau des droits reconnus normalement aux employés. Pour cela le Maroc doit renforcer et doubler l’effort, et trouver d’autres alternatives pour protéger le la relation du travail et principalement le salarié du licenciement ou de la suspension pour cause économique, et appuyer la digitalisation des entreprises Pour faire face aux effets de la pandémie du coronavirus, les employeurs peuvent opter pour l’une ou l’autre des mesures qui leur sont recommandées ou qui leur sont octroyées par le biais des dispositions législatives en vigueur, et ce dans la perspective d’éviter le licenciement pour motif économique vu les conséquences qui pourront en résulter aussi bien sur le plan social que sur le plan économique. Recours au télétravail : Le télétravail figure parmi les mesures que l’employeur peut prendre afin d’assurer la sécurité et la santé de ses employés au travail. Mais actuellement, le télétravail n’est pas régi par les dispositions du code du travail. A ce titre, on peut noter l’existence d’une divergence doctrinale relative au fondement textuel du recours au télétravail. En effet, pour une partie de la doctrine, il est possible de se fonder sur les articles 2, 8, 264 et 295 du code du travail ainsi que sur le décret n°2-12-26228 se référant au travail à domicile et fixant les obligations de l’employeur en la matière, pour déterminer les conditions dans lesquelles un employeur peut recourir au télétravail. Il s’agit notamment de la position soutenue par le ministère du Travail et de l’Insertion professionnelle dans son guide à destination des employeurs et des salariés en relation
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avec le virus Covid-19. domicile. En tout état de cause, le fait que le télétravail ne soit pas réglementé n’empêche pas l’employeur d’y recourir. En l’absence de réglementation, il n’est pas nécessaire que l’employeur obtienne l’accord du salarié pour le mettre en place. De ce fait, la consultation des partenaires sociaux n’est a priori pas non plus requise. Le télétravail peut donc être mis en place directement par l’employeur, par tout moyen, tels qu’une note de service, un email informatif destiné aux salariés, un avenant au contrat de travail, etc.
La possibilité d’une redéfinition des clauses contractuelles : Les contrats peuvent contenir d’autres clauses permettant, dans un contexte tel que celui du Covid-19, de se soustraire à l’exécution du contrat, de le réviser voire de le résilier.
Donc le pays doit prendre certaines mesures pour faire face à ce problème pour atténuer l'impact social et économique de la pandémie du coronavirus sur les relations de travail au Maroc et surtout la protection de la partie la plus faible qui le salarié.
➢ Création d’une comité de vigilance sociale : pour veiller sur la situation sociale des salariés , renforcer le dialogue social, avec la participation des employeurs, les employés, le syndicat et du gouvernement comme médiateur pour reconstruire la confiance entre les parties prenantes et prendre les mesures nécessaires pour vaincre cette crise.
➢ un système de surveillance et de suivi social par les inspecteurs de travail pour maintenir un climat professionnel et lutter contre les abus de pouvoirs et la discrimination contre les employés
➢ Renforcer la coordination et la coopération internationale : le coronavirus est une épidémie sanitaire mondiale, elle affecte les transactions internationales humaines, économiques et politiques, et chaque pays doit se forcer limiter sa propagation ou au moins réduire les inégalités économiques et humaines. Il faut coordonnées aussi avec l'organisation mondiale de la santé et renforcer la consultation avec l'organisation mondiale du travail et ce en ratifiant la convention internationale numéro 155 relative à la santé et à la sécurité du travail. Tous les pays sont concernés de façon
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directe et indirecte par la gestion rationnelle de cette épidémie sanitaire qui a aussi des dimensions économiques et sociales.
➢ L'expansion des mesures de protection sociales et économiques: par l'instauration de mesures urgentes pour renforcer la protection des salariés au niveau sanitaire, en protégeant non seulement les salariés mais aussi les employeurs et leurs familles. A savoir le renforcement de la protection au sein des lieux de travail mais également on se rend sur l'idée de télétravail quand le travail est possible à domicile.
➢ Il faut donc à côté des mesures préventives et de la déclaration d’état d’urgence, procéder au contrôle de toutes les sociétés. Mais avant d’en arriver là, il faut dès la création de la société imposer aux fondateurs la délocalisation d’une partie du travail. Pour être plus claire, il faut intégrer une mesure légale, au niveau du droit du travail et celui des sociétés, qui impose aux créateurs et fondateurs des personnes morales privées d’exercer une partie de leur activité par télétravail, et donc de mettre une infrastructure adaptée au travail à distance, ceci permettra de faciliter l’adaptation au changement des circonstances et donc aux états de crises.
Aujourd’hui, et plus que jamais, les sociétés privées et les administrations publiques ont su l’importance de la digitalisation et se sont rendu compte de la nécessité d’accroitre ce potentiel numérique, et ce en faisant bon usage des nouvelles technologies. A l’appui une imagine montrant l’impact du covid-19 sur le fonctionnement du travail.
Bibliographie
• Ouvrages généraux
[1] AL-KHALILI Jum, Ce que la science sait du monde de demain, Intelligence artificielle, transhumanisme, menace climatique, surpopulation …Notre vie en 2050, Ed., 1., édition Presses polytechniques et universitaires romandes, 2020, Paris, p.10.
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• Ouvrages spéciaux
[1] AUDIGUIER Pierre, La rupture du contrat de travail, Ed., AFNOR, 2011, Paris, p.43. DARSA Jean-David, Les risques opérationnels de l’entreprise, un environnement toujours plus risqué ?, Ed., GERESO, Paris, 2013, p.17.
[2] KIERZEK Gérald, Fanny BERNARDON, Coronavirus, comment se protéger ? 5à question-réponses, Ed., ARCHIPOCHE., Paris, 2020, p.15.
[3] PREVALET Martial, La gestion des risques dans la Fonction Publique, Gestion de crise dans une direction ou un service, Ed., GERESO, 2e édition, Paris, 2020, p.45.
[4] VILLANI Cédric, L’IA, une énérgie précieuse à canaliser, Livre Blanc IA, Paris, Ed., Ed., CCI ESSONNE, 2019, p.4
• Article
[1] BADAOUI Saroit, « Le fait du Prince dans les contrats administratifs », In : Revue internationale de droit comparé, 1956, n°8-1, pp. 158-159.
• Thèse
[1] SCHÜTZ Rose-Noëlle, L’aménagement de la force majeure dans le contrat : essai de théorie générale sur les clauses de force majeure dans les contrats internes et internationaux de longue durée, Thèse pour l’obtention du grade de Docteur de l’Université de Poitiers, soutenue le 03 juillet 2012, p.30.
• Jurisprudences
[1] Arrêt de la chambre criminelle de la Cour de cassation en date du 23 novembre 1950.
[2] Arrêt du T. Adm. De Casablanca, ordonnance du juge des référés n°239 du 23 mars 2020, dossier n°358/7101/2020.
[3] Arrêt de la C. App. Adm. De Rabat, Arrêt n°210 du 26 mars 2020, Dossier n°422/7202/2020.
• Loi et Webographies
[1] La loi n°65-99 relative au code du travail, promulguée par le dahir n°1-03-194 du 14 rejeb 1424 (11 septembre 2003).
[2] Convention C111 concernant la discrimination (emploi et profession), 1958, Organisation internationale du travail, Déclaration relative aux principes et droits fondamentaux au travail.
[3] Guide pratique de la Confédération Générale des Entreprises du Maroc, Santé et sécurité au travail pour les entreprises marocaines, , Commission Emploi et Relation Sociales, p. 11.
[4] https://la revue.squirepattonboggs.com/impact-du-covid-19-sur-vos-contrats-sous-droit-prive.html consulté le 10 avril 2020.
[5] https://www.avocats-mathias.com/actualites/force-majeure-impacts-contrat consulté le 10 avril 2020.
