Contrat d'objectifs Emploi Formation dans l Hôtellerie et la Restauration à La Réunion

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Contrat d'Objectifs Emploi Formation dans

l’Hôtellerie et la Restauration à La Réunion

2009 – 2013

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SOMMAIRE

CHAPITRE I : DISPOSITIONS GENERALES ... 4

Article 1 – Objet ... 4

Article 2 – Champ d’application... 4

CHAPITRE II : DIAGNOSTIC PARTAGE... 6

Article 3 – Les entreprises de la filière... 6

Article 4 – Les actifs et l’emploi ... 6

Article 5 – Le marché du travail ... 8

Article 6 – Les difficultés de recrutement... 7

Article 7 – L’offre de formation ... 7

Article 8 – Les enjeux ... 8

CHAPITRE III : ORIENTATIONS STRATEGIQUES EMPLOI FORMATION... 9

Axe 1 – Développer l’emploi en attirant et fidélisant les ressources humaines... 9

Article 9 – Pourvoir aux besoins en compétences des professionnels... 9

Objectif 1 : Améliorer l’image du secteur et de ses métiers... 9

Objectif 2 : Développer et coordonner la rencontre entre le besoin et l’offre de compétences.... 9

Article 10 – Fidéliser les salariés ... 10

Objectif 3 : Sécuriser les parcours professionnels... 10

Objectif 4 : Améliorer la GPEC dans la branche et favoriser les bonnes pratiques en GRH... 11

Axe 2 – Développer et optimiser l’offre de formation ……….……….….11

Article 11 – Coordonner l’offre de formation... 11

Objectif 5 : Améliorer la concertation entre les financeurs de formation et la profession... 11

Objectif 6 : Mieux connaître l’emploi et la formation pour mieux agir... 12

Article 12 – Optimiser l’offre de formation ... 12

Objectif 7 : Favoriser l’actualisation de compétences des actifs du secteur………12

Article 13 – Sécuriser les parcours de formation... 12

Objectif 8 : Sécuriser les parcours de formation... 13

CHAPITRE IV : CONDITIONS GENERALES D’EXECUTION ... 14

Article 14 – Le Comité de Pilotage ... 14

Article 15 – Mise en œuvre... 14

Article 16 – Suivi et évaluation ... 14

Article 17 – Durée de validité ... 15

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Entre

D’une part,

L’ETAT représenté par :

Le Préfet de Région, Monsieur Pierre-Henry MACCIONI,

Le Recteur d’Académie, Monsieur Mostafa FOURAR

Le Conseil Régional de La Réunion représenté par son Président, Monsieur Paul VERGES,

Et d’autre part,

Les organisations professionnelles et les syndicats de salariés du secteur de l’hôtellerie et de la restauration :

L’Union des Hôteliers de La Réunion, représentée par son Président, Monsieur Frédéric VEYRIER,

L’Union des Métiers et des Industrie de l'Hôtellerie de La Réunion, représentée par son Président, Monsieur Philippe DOKI-THONON, également Vice-président de la CRPF-IH

La CFDT, représentée par Monsieur Joël DALLEAU,

La CFE CGC, représentée par Monsieur Laurent LE SAGE, également Président de la CRPF-IH

La CFTC, représentée par Monsieur Paul JUNOT,

La CGTR, représentée par Monsieur Patrick LAURET

FO, représentée par Monsieur Zoubir HAMMOUCHE

Vu l'article 84 de la Loi n°83-8 du 7 janvier 1983 modifiée, relative à la répartition des compétences entre les Communes, les Départements, les Régions et l'Etat, et de façon plus générale l'ensemble des textes légaux et réglementaires relatifs à la décentralisation, notamment dans le domaine de la formation professionnelle ;

Vu l’Accord national professionnel du 22 mai 1985 étendu par arrêté ministériel du 11 octobre 1985 portant sur les objectifs et les moyens de la formation professionnelle, et son avenant du 27 octobre 1992 ;

Vu l’article 22 de la Loi n° 87.572 du 23 juillet 1987 relative à l’apprentissage, complétant l’article 84 de la Loi de 1983 et créant les Contrats d’Objectifs ;

Vu la Loi n° 89.486 du 10 juillet 1989 sur l’orientation et l’éducation ;

Vu la Loi n° 92.675 du 17 juillet 1992 relative à l’apprentissage, à la formation professionnelle et modifiant le Code du travail et le décret d’application n° 93.51 du 14 janvier 1993 ;

Vu le Décret 93.51 du 14 janvier 1993, pris pour l’application de la Loi du 17 juillet 1992 ;

Vu l’Accord du 20 décembre 1994 portant acte constitutif de l’OPCA de l’Industrie Hôtelière (FAFIH), de ses activités connexes et de son champ d’application (art.II) ainsi que la mise en place de Commissions Régionales Paritaires sur la Formation dans l’Industrie Hôtelière (art.III) ;

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Vu la Loi 2002-73 du 17 janvier 2002 de modernisation sociale relative au développement de la formation professionnelle et de la Validation des Acquis et de l’Expérience (VAE) ;

Vu la Loi 2004-391 du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social ;

Vu, l'encadrement communautaire des aides à la formation défini dans le règlement CE n° 363/2004 de la Commission du 25 février 2004 modifiant le règlement CE n° 68/2001 du 12 janvier 2001 ;

Vu le Schéma Régional de Développement Touristique de La Réunion adopté le 22 décembre 2004 par l’Assemblée Plénière du Conseil Régional de La Réunion et le Schéma Régional de Développement du Tourisme et des Loisirs – Stratégie et actions 2005/2010 du 25 février 2005 ;

Vu, l’Ordonnance n°2005-731 du 30 juin 2005 - Article 5 relatif à l'aide technique et financière que peut apporter l'Etat à des organisations professionnelles de branches ou à des organisations interprofessionnelles dans le cadre des Engagements de Développement de l'Emploi et des Compétences ;

Vu, le Décret n° 2006-54 du 16 janvier 2006 relatif aux modalités d'application de l'article L.5121-1 du Code du travail ;

Vu, la Circulaire DGEFP n° 2006/18 du 20 juin 2006 relative à la mise en œuvre d'une politique de soutien au développement de l'emploi, des compétences et de la qualification sur les territoires ;

Vu, le Plan Régional de Développement de la Formation Professionnelle adopté par la Région le 1^er mars 2006 par l’Assemblée Plénière du Conseil Régional de La Réunion ;

Vu l’Accord national interprofessionnel sur le développement de la formation tout au long de la vie professionnelle, la professionnalisation et la sécurisation des parcours professionnels du 7 janvier 2009 (ANI 2009) ;

Vu le contrat d’avenir signé le 28 avril 2009 entre les organisations professionnelles et l’Etat en faveur des consommateurs, des salariés et de la modernisation du secteur de la restauration ;

Considérant les compétences dévolues à l’État et à la Région dans le domaine de la formation professionnelle ;

Considérant que l’évolution des besoins en compétences, tant qualitativement que quantitativement, dans les entreprises nécessite d’être accompagnée par l’adaptation de l’offre de formation ;

Considérant les priorités arrêtées en matière de formation par les partenaires sociaux de la Branche ;

Considérant que l'alternance sous statut scolaire ou étudiant, sous contrat de travail ou statut de la formation professionnelle et l'engagement des entreprises du secteur de l’Hôtellerie Restauration, en faveur du développement de l'apprentissage doivent être confortés ;

Considérant enfin que l'information et l'orientation professionnelle de l'ensemble des publics sont des axes majeurs d'amélioration des politiques d'insertion ;

Considérant les constats majeurs dégagés par le Contrat d’Etude Prospective et le diagnostic actualisé ;

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

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CHAPITRE I : DISPOSITIONS GENERALES Article 1 – Objet

Le présent contrat résulte de la volonté conjointe des représentants de la Profession, du Conseil Régional de La Réunion et de l’Etat, de collaborer de façon étroite à la définition d’orientations communes et d’actions cohérentes en matière de développement de l’emploi et de la formation, tant dans son organisation que dans sa planification. Il définit entre autres les modalités de collaboration des parties signataires dans les domaines de l’emploi et de la formation professionnelle.

Ces orientations sont définies au regard de la réalité économique du secteur et du territoire dans son contexte infrarégional, régional, national et international (zone OI), des perspectives d’emploi à court ou moyen terme, des besoins spécifiques de la filière et des différents publics. C’est en fonction notamment de ces facteurs que les objectifs et les actions seront définis contractuellement par les signataires. Les méthodes, les moyens et les indicateurs de suivi et d’évaluation seront définis au sein de « fiches action » élaborées à l’issue de la rédaction du contrat. Elles y seront annexées.

Le présent contrat vise à :

- Favoriser l’accès et le maintien dans l'emploi, principalement dans le secteur de l’hébergement marchand et de la restauration et potentiellement dans celui du tourisme, tant pour des publics jeunes et/ou demandeurs d’emploi que des actifs ; Et ce en mobilisant l’ensemble des dispositifs de la formation professionnelle initiale ou continue, qualifiantes ou de perfectionnement, et la valorisation des parcours professionnels par l’acquisition de certification par la voie de la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE).

- Améliorer la coordination entre les différents dispositifs et filières de formation pour ajuster au mieux l’appareil de formation professionnelle aux besoins de l’économie, en cohérence avec le Plan Régional de Développement des Formations Professionnelles 2006-2013.

- Encourager, dans les entreprises, le développement des bonnes pratiques qui concourent de façon directe ou indirecte à attirer et à fidéliser les personnels dans le secteur, ainsi qu’à sécuriser leur parcours.

La profession et les syndicats de salariés se concertent au niveau régional, notamment au sein de la Commission Régionale Paritaire de la Formation de l’Industrie Hôtelière (CRPF/IH). Cette commission mobilise la délégation régionale du Fonds d'Assurance Formation de l’Industrie Hôtelière (FAFIH), Organisme Paritaire Collecteur Agréé (OPCA), pour assurer la liaison avec les pouvoirs publics.

Les actions prévues au titre du présent contrat sont de nature à faciliter les engagements nationaux, pris le 28 avril 2009, par les organisations professionnelles et l’Etat, dans le du cadre contrat d’avenir du secteur « hôtellerie, café, restaurant ». En contrepartie de la baisse de la TVA la profession s’est notamment engagée, en matière :

- de formation en priorisant les actions en faveur des salariés peu qualifiés et en développant les CQP, la VAE et le tutorat en entreprise,

- d’emploi en créant 40 000 emplois au niveau national dont 20 000 au titre de l’alternance.

Article 2 – Champ d’application

Le territoire considéré est le département de La Réunion (974)

Les activités économiques prises en compte par le présent contrat d’objectifs concernent les entreprises exerçant notamment dans les activités désignées à la section H (Hôtels et restaurants) de la nomenclature française d’activités et plus particulièrement les codes NAF suivants :

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Intitulé NAF 2008 Codes NAF 2008 Intitulé NAF 2003 Codes NAF 2003 Hôtels touristiques avec restaurant 551A

Hôtels touristiques sans restaurant 551C

Autres hôtels 551E

Hôtels et hébergements similaires 55.10Z

Autre hébergement touristique 552E (partiellement) Hébergement touristique et autres

hébergements de courte durée 55.20Z Autre hébergement touristique 552E (partiellement) Restauration traditionnelle 56.10A Restauration de type traditionnel 553A (partiellement) Cafétérias et autres libres services 56.10B Restauration de type traditionnel 553A (partiellement)

Cafés tabacs 554A

Débits de boissons 554B

Débits de boissons 56.30Z

Discothèques 554C

Services des traiteurs 56.21Z Traiteurs, organisation de réception 555D

Restauration collective sous contrat 56.29A Restauration collective sous contrat 555C Autres services de restauration nca 56.29B Cantines et restaurants d’entreprises 555A Et pour partie de leurs activités :

Organisation de jeux de hasard et d’argent 92.00Z (casinos) Jeux de hasard et d’argent 927A

Gestion d'installations sportives 93.11Z Centres de bowlings 926A

Entretien corporel (thalassothérapie) 96.04Z Activités thermales et de thalassothérapie 930K

Le champ d’application comprend, dans une plus large acception, l’ensemble des activités liées à l’hébergement marchand et la restauration, prenant en compte les intérêts des gîtes, chambres d’hôtes, auberges, meublés… Les activités de restauration rapide (55.3B) ne sont pas incluses.

A la signature du présent accord, des acteurs du tourisme, voire de la restauration rapide, non inclus initialement et constitués en groupement - professionnel ou associatif – porteur d’un projet collectif, pourront, par le biais d’un avenant, adhérer au présent accord dans la mesure où leur activité est en relation directe avec celles de l’hébergement marchand, de la restauration ou du tourisme, à l’exception de celles relevant de l’Animation et du Sport listées ci-dessous :

Toute activité spécifique à la branche sport et animation.

L’accueil collectif de groupes tels que centres de loisirs, centres de vacances pour mineurs, classes de découverte, centres de vacances pour majeurs handicapés.

L’enseignement de toute matière, à tout public pendant ses heures de loisirs tel que les activités des écoles de danse, de musique, d’art plastique, d’art dramatique…

Les activités d’accueil temporaire de la petite enfance telles que haltes-garderies, crèches parentales…

Les activités de développement et de diffusion culturelles telles que centres de culture scientifique et technique, bibliothèques, ludothèques, médiathèques, musées…

Les activités d’information, de découverte de l’environnement et du patrimoine telles que écomusées, centres permanents d’initiation à l’environnement, maisons de la nature, fermes pédagogiques, chantiers de jeunes…

Les activités de scoutisme.

La gestion d’équipements accueillant une ou plusieurs des activités précitées, telles que maisons des jeunes et de la culture, maisons pour tous, maisons de quartier, maisons des associations, foyers ruraux…

Les activités d’accueil et d’hébergement individuels et collectifs de courte durée telles que auberges de jeunesse, centres internationaux de séjours…

Les activités d’administration ou de coordination d’organismes exerçant une ou plusieurs des activités précitées.

Les groupements d’employeurs dont l’activité principale relève de l’animation ou du sport.

Les dispositifs pris en compte sont les dispositifs de formation suivants : - La formation initiale sous statut scolaire.

- La formation en alternance sous contrat de travail (Apprentissage, Contrats ou périodes de professionnalisation…). - La formation professionnelle continue des salariés (Périodes de professionnalisation, CIF, DIF…).

- La formation des jeunes et des adultes demandeurs d’emploi.

Sont également pris en compte d’autres dispositifs visant à l’insertion professionnelle et à la qualification, dont notamment la VAE.

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CHAPITRE II : DIAGNOSTIC PARTAGE

Les éléments de diagnostic présentés ci-dessous sont issus des travaux réalisés dans le cadre du Contrat d’Etude Prospective dans l’hébergement marchand et la restauration en 2005 et de son actualisation de 2008 (Cf. annexe 2).

Préambule

La Réunion est une île tropicale qui, de par sa position géographique, la qualité de ses paysages – alliant mer et montagne - et la richesse de son patrimoine culturel, possède de nombreux atouts touristiques. Les années 90 ont été le théâtre de l’essor de la filière (afflux de visiteurs, développement de l’offre et structuration de la filière). L’activité du secteur se stabilise au début des années 2000, puis est tirée vers le bas par la crise sanitaire de 2005. Ses conséquences économiques touchent principalement les hôtels avec restaurant, leur faisant perdre 430 emplois en 2006 (en partie rattrapés en 2007) et fermer 15 établissements (Source : Insee, 2006).

Article 3 – Les entreprises de la filière

Dans le champ initial du Contrat d’Objectifs, on retrouve 1237 entreprises (Source : Insee-Sirene, 2007, hors artisans) et 701 établissements employant 5047 salariés au 31/12/2007 (Source : Unedic, 2007). Une particularité forte du tissu économique du secteur est le nombre de petites structures puisque 50% n’ont pas de salariés et 86% emploient moins de 6 salariés.

Les activités d’hébergement : 140 hôtels, dont 57 classés (Source : Insee-Sirene, 2007) auxquels il faut ajouter 607 structures « autres types d’hébergement », (gîtes ruraux, chambres d’hôte, auberges…) (Sources : Insee, TER 2007), soit au total près de 750 structures. Malgré la fermeture entre 2005 et 2006 de 291 chambres suite à la crise sanitaire, le nombre progresse de 9,1% entre 2003 et 2007. Les trois quarts des établissements sont implantés dans l’Ouest et le Sud de l’île, zones d’attractivité touristique. Le Nord (Saint-Denis) possède des équipements hôteliers davantage voués au tourisme d’affaire. La capacité d’accueil totale est de 4900 lits, dont 2260 en hôtellerie classée (Source : Insee, TER 2007). Si le taux d’occupation tend à rattraper celui d’avant la crise sanitaire, la capacité d’accueil reste cependant réduite.

Les activités de restauration comprennent 640 entreprises (hors restauration rapide ; Source : Insee- Sirene, 2007, hors artisans) et 483 établissements employant des salariés, soit 27% de plus qu’en 2003 (Source : Unedic, 2007). 94% d’entre eux sont des restaurants traditionnels. Les entreprises sont réparties de façon homogène sur le territoire à l’exception d’un déficit dans l’Est de l’île. Cette activité est en forte croissance.

Article 4 – Les actifs et l’emploi

Le secteur de l’hébergement marchand et de la restauration compte 5047 salariés en 2007, soit 16,5% de plus qu’en 2003, et représente près de 4% des salariés de l’île.

Dans les activités d’hébergement, les 120 établissements employeurs comptent 1557 salariés en 2007. Par rapport à 2003 (1742 salariés), le nombre d’emplois recule de 10,6 %. Les plus gros employeurs sont les hôtels avec restaurant avec 1210 employés (Source : Unedic, 2007).

Les entreprises de restauration et de bouche emploient, en 2007, 2782 salariés. Ce nombre est en progression de 40% par rapport à 2003. Les principaux employeurs sont les restaurants traditionnels (94% des emplois), les hôtels et les restaurants traditionnels sont les structures qui emploient le plus puisqu’ils représentent 82% des salariés de la filière (Source : Unedic, 2007).

Les salariés : 40% sont des femmes, 60% ont moins de 35 ans, 60% bénéficient de contrats de travail à durée indéterminée et 5% sont sous statut d’apprenti. La moitié des salariés du secteur a un niveau de formation équivalent à la fin de 3^e ou de première année de CAP (niveau VI). Cette proportion est particulièrement élevée chez les patrons de (petites) structures (Source : Insee DADS, 2006). A noter que 25% des actifs ont le statut indépendant.

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Article 5 – Le marché du travail

La Réunion est un territoire particulièrement touché par le chômage. 24.5 % de sa population est touchée contre 8% pour la métropole (Source : Insee, 2008). Au 1^er janvier 2008, 3873 personnes, représentant 5% des demandeurs d’emploi de La Réunion, sont inscrites à Pôle Emploi sur les 28 métiers relevant de la filière, soit 15% de moins par rapport à 2003 (Source : DTEFP-SEPES, 2007).

5 métiers spécifiques (hors métiers d’animation) à la filière regroupent 53% des demandeurs d’emploi : « aide cuisinier », « cuisinier », « serveur », « employé polyvalent » et « employé d’étage ».

Article 6 – Les difficultés de recrutement

80% des postes sont pourvus, notamment sur les 5 métiers indiqués précédemment auxquels vient s’ajouter le métier de « réceptionniste d’hôtel ». Toutefois, les difficultés de recrutement sont très fortes sur des fonctions d’encadrement : « maître d’hôtel », « cuisinier », « chef de cuisine » et

« gouvernante » où les postes sont pourvus dans une faible proportion. Notons que le nombre d’offres d’emploi est relativement restreint sur ces métiers (Source : DTEFP-SEPES, 2007).

Article 7 – L’offre de formation

Les formations qualifiantes

L’offre de formation locale, est constituée de :

- 11 formations de niveau V (regroupant près de 70% des effectifs sortants), - 7 formations de niveau IV,

- 5 formations de niveau III

- 1 formation de niveau II (licence professionnelle).

Entre 2003 et 2007, l’offre de formation qualifiante a été complétée par une formation de niveau II, 2 formations de niveau III et 3 formations de niveau V, pour 85 places supplémentaires. Les CQP et certifications de tuteurs restent à mettre en place. Les effectifs formés en 2008 augmentent de 4.6%

par rapport à 2003, atteignant près de 740 personnes (Sources : Rectorat, DAF, DRAM, DRASS, DRJS, Rectorat, Université).

Les formations non qualifiantes

En 2008, 10 formations non qualifiantes ont été ouvertes à La Réunion. Par rapport à 2003, des actions de pré-qualification ont étoffé l’offre par la mise en place d’« ateliers de préparation à des parcours européens dans l'hôtellerie » pour 18 personnes et des « préqualifications hôtellerie restauration ». Parmi les formations non qualifiantes, on notera celles d’ « agent de restauration » et de « garçon ou serveuse de restaurant », avec respectivement 36 et 60 places offertes (Source : Formanoo - CARIF-OREF Réunion, 2007).

Les formations par dispositif

- La formation initiale sous statut scolaire compte près de 300 inscrits à l’examen et 86% de réussite.

- Les effectifs en formation en alternance sous contrat de travail sont, en 2007, de 420 personnes dont 168 en contrats de professionnalisation et 80 apprentis inscrits à l’examen.

Leur taux de réussite de 91%.

- La formation professionnelle continue des salariés : En 2007, pour les formations qualifiantes, les OPCA ont financé 57 périodes de professionnalisation, 9 congés individuels de formation et 650 actions de formation continue non qualifiantes de perfectionnement, dont 80% à destination de salariés œuvrant dans les entreprises de plus de 10 salariés (Source : ARGFP, AGEFOS PME), dans un secteur où 94% des entreprises comptent moins de 10 salariés (Source : INSEE-Sirene). 2/3 des actions étaient destinés à des salariés des hôtels avec restaurant.

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Les points faibles de l’offre de formation réunionnaise :

- Peu de formation pour l’encadrement intermédiaire, tant en formation initiale qu’en formation continue ;

- Le dispositif exceptionnel de formation mis en place lors de la crise sanitaire de 2005 a permis aux salariés de bénéficier de formations telles que les langues, la connaissance de La Réunion et de son offre touristique, le développement du sens du service et de la relation client. Ces thématiques sont insuffisamment développées en formation qualifiante alors qu’elles sont devenues incontournables dans les entreprises, un gage de compétence, de professionnalisme et de qualité ;

- L’absence de formations pour les activités et pratiques de très haut de gamme ;

- La mauvaise qualité des données sur les taux de placement en entreprise à l’issue de la formation, et plus généralement sur le suivi des sortants de formation à court et moyen terme ;

- L’absence de formations modulaires capitalisables ; - Une offre de formation concentrée sur l’Ouest de l’île.

Article 8 – Les enjeux

Afin de relancer la destination Réunion et d’accompagner au mieux le développement du secteur Hôtellerie, Restauration et Tourisme, l’Etat, les collectivités et les acteurs économiques se sont dotés d’un schéma de Développement et d’Aménagement Touristique de la Réunion (SDATR) en 2004.

L’objectif visé de 600 000 touristes permettrait la création de près de 5000 emplois supplémentaires (Source : SDATR, 2004).

Les partenaires se sont engagés dans un Contrat d’Etude Prospective dans l’hébergement marchand et la restauration en 2005. Actualisé en 2008, il identifie les mêmes problématiques d’emploi et de formation dans la filière (CARIF-OREF Réunion, 2005 et 2008).

Dans ce contexte de reconstruction de la destination touristique Réunion, tant en termes de développement de l’activité de la filière que d’amélioration de la qualité de son offre de service, le secteur est confronté à un double enjeu Emploi-Formation :

- Disposer de la Ressource Humaine qualifiée suffisante pour répondre aux besoins en compétences actuels et futurs ;

- Améliorer ou mettre en place les bonnes pratiques (managériales, environnementales, en matière d’hygiène, de sécurité, de qualité…) pour attirer et retenir les forces vives et les compétences.

Les enjeux Emploi-Formation se déclinent selon 2 axes principaux :

- Développer l’emploi dans le secteur en attirant et fidélisant les Ressources Humaines ;

- Adapter le système de formation aux besoins actuels et à venir des entreprises.

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CHAPITRE III : ORIENTATIONS STRATEGIQUES EMPLOI FORMATION

Axe 1 – Développer l’emploi en attirant et fidélisant les Ressources Humaines

L’attrait du secteur dépendra avant tout des choix que feront les entreprises en matière de gestion des ressources humaines et de leur capacité à attirer et conserver dans le secteur les jeunes qualifiés.

Article 9 – Pourvoir aux besoins en compétences des professionnels

Constats

Du fait de contraintes fortes, notamment organisationnelles, le secteur et ses métiers souffrent d’un déficit de popularité et de vocation. Celui-ci est en partie une conséquence de l’image moins attractive du secteur et des métiers par rapport à d’autres secteurs d’activité.

De plus, un nombre de jeunes, jeunes adultes ou adultes sont en recherche d’orientation professionnelle. Une enquête réalisée en 2009 par le CARIF-OREF Réunion montre que la moitié des salariés (de l’échantillon de l’étude) exerçant dans le secteur n’ont pas fait le choix de leur métier actuel en formation initiale.

Enfin, si certaines formations, pour lesquelles les débouchés existent, peinent à trouver des effectifs à former, les professionnels rencontrent parallèlement des difficultés à recruter des personnels immédiatement opérationnels sur certains métiers.

Enjeux

- Améliorer l’attractivité du secteur et de ses métiers

- Répondre aux besoins immédiats du secteur en compétences

Objectifs et moyens

Objectif 1 : Améliorer l’image du secteur et de ses métiers Pour cela :

Diffuser une image réaliste et attractive du secteur, des métiers et de ses conditions d’emploi auprès d’un large public et plus spécifiquement auprès des personnes en recherche d’orientation professionnelle (jeunes et parents, demandeurs d’emploi, étudiants…) ;

Développer des actions et des supports de communication adaptés aux différents publics ;

Améliorer l’image que les professionnels véhiculent dans l’exercice de leur activité.

Modalités de réalisation :

- Coordonner, capitaliser et diffuser des informations actualisées et complètes sur le secteur, l’emploi, les métiers, les dispositifs de professionnalisation, les formations, … au travers d’un portail électronique en complémentarité de l’existant.

- Organiser et mettre en œuvre des campagnes de communications adaptées aux publics cibles identifiés.

- Animer la diffusion d’une information fidèle auprès de structures « relais » en contact direct avec des publics cibles.

- Identifier et mettre en œuvre des actions permettant aux actifs de connaître, de maîtriser et d’améliorer l’image qu’ils véhiculent dans l’exercice de leur profession.

Objectif 2 : Développer et coordonner la rencontre entre le besoin et l’offre de compétences Pour cela :

Développer et coordonner les actions de recrutement au sein de la branche Mutualiser les moyens de la filière pour répondre aux difficultés des recrutements

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- Développer des actions collectives de recrutement, notamment orientées « seconde chance » vers des publics qualifiés ou non, ayant ou non l’intention a priori d’exercer dans le secteur,

- Organiser la collecte des besoins en recrutement et mettre en place des actions (CV thèque…) visant à favoriser la rencontre entre l’offre de compétences et les besoins (actifs, Demandeurs d’Emploi, jeunes diplômés, personnel en recherche de mobilité…), - Organiser l’arrivée de personnes qualifiées de l’extérieur de La Réunion sur les profils

spécifiques n’existant pas à La Réunion pour exercer leur métier et favoriser la diffusion de leurs compétences auprès de professionnels locaux.

Article 10 – Fidéliser les salariés

Constats

Si d’un côté, une part importante des personnes formées aux métiers de ce secteur tend à ne pas ou ne plus exercer après quelques temps (turn-over) ; d’un autre côté une fuite des compétences du secteur et/ou du territoire (mobilité vers l’Europe) est observée. Ces deux constats expliquent en partie les difficultés de recrutement auxquelles le secteur est confronté sur quelques métiers.

Des métiers sont liés, de par leur nature, à des conditions de travail difficiles. La chaleur, la station debout, le rythme de travail, notamment pour les postes en cuisine… sont autant de caractéristiques qui n’engagent pas les jeunes, diplômés ou non, à exercer. De même, les inconvénients majeurs des emplois du secteur sont liés aux horaires de travail (soir, week-end…). Si ces caractéristiques font partie intégrante des contraintes liées à l’emploi dans le secteur, les ressources humaines disponibles sur le marché du travail sont peu enclines à se laisser absorber par le travail et les contraintes économiques des entreprises. Le management des ressources humaines [Gestion des Ressources Humaines (GRH), Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC),…] est un facteur primordial dans la fidélisation des personnels.

Enfin, dans les très petites entreprises, les stratégies de GPEC en interne, pour la professionnalisation des actifs sont inopérantes. La GPEC de branche doit alors prendre le relais, et ce d’autant plus qu’au sein même de ces entreprises, quelque soit leur taille, les dispositifs de professionnalisation sont méconnus, tant des dirigeants que des salariés.

Enjeux

- Sécuriser les parcours professionnels des actifs et futurs actifs

- Améliorer la GPEC et les pratiques de gestion des Ressources Humaines (GRH)

Objectifs et moyens

Objectif 3 : Sécuriser les parcours professionnels Pour cela :

Proposer des dispositifs favorisant l’insertion des jeunes dès leur sortie du système de formation ;

Permettre à tous les salariés et dirigeants de se professionnaliser (formation continue VAE, Bilan de Compétences, …) en mobilisant les dispositifs financiers (DIF, CIF, période de professionnalisation…) ;

Développer un système de capitalisation des formations et expériences reconnu a minima au sein de la branche (portefeuilles de compétences).

- Baliser les voies d’accès à l’emploi, informer et accompagner les publics cibles vers l’emploi dans la filière ;

- Identifier les conditions de mise en œuvre et développer l’utilisation des dispositifs de professionnalisation.

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Objectif 4 : Améliorer la GPEC dans la branche et favoriser les bonnes pratiques en GRH Pour cela :

Accompagner la Branche dans l’évolution et la mise en œuvre des politiques de GPEC ; Identifier et mettre en place des actions qui visent à limiter le turn-over dans le

secteur ;

Identifier et mettre en place des actions visant à limiter l’impact des contraintes du secteur sur les ressources humaines.

- Développer les pratiques GPEC : pour toutes les fonctions, identifier les enjeux et mener des actions d’information, de formation et d’accompagnement adaptés ;

- Réaliser une veille sur les moyens techniques et humains qui visent à amoindrir la pénibilité du travail, à améliorer les conditions de travail et réduire les risques professionnels ; et promouvoir leur mise en œuvre en s’appuyant sur les ressources existantes (ARACT, DRASS, CGSS,…) ;

- Organiser une mobilité professionnelle dans la ZOI sécurisée qui encourage le retour du personnel dans les entreprises réunionnaises ;

- Identifier les enjeux et répondre aux besoins des TPE en les accompagnant en matière de GRH.

Axe 2 – Développer et optimiser l’offre de formation

Article 11 – Coordonner l’offre de formation

Constats

Du système de formation professionnelle, initiale ou continue, sortent annuellement plus de 700 personnes qualifiées. Les informations sur les parcours professionnels et taux d’insertion dans l’emploi des diplômés du secteur manquent pour réaliser une analyse quantitative et qualitative approfondie et pertinente qui consolide ou module les orientations des politiques de formation. La Région souhaite améliorer sa lisibilité afin de mieux piloter ses plans de formation, quinquennal et annuel, et améliorer la pertinence de ses orientations en termes de formation face aux besoins en emploi.

Dans le même temps, la profession souhaite s’investir davantage dans le milieu de la formation, notamment pour porter plus haut les besoins des entreprises en matière de compétences.

Enjeux

- Adapter l’offre de formation initiale et continue au besoin des entreprises et des salariés - Améliorer la réactivité du système de formation

- Améliorer la lisibilité des formations dans le secteur - Piloter l’offre de formation de façon éclairée

Objectifs et moyens

Objectif 5 : Améliorer la concertation entre les financeurs de formation et la profession Pour cela :

Développer les partenariats entre les financeurs publics de formation et la profession

- Organiser et mettre en place un travail de concertation et de coordination entre la profession et les financeurs de formation ;

- Identifier et planifier les actions de formation de façon concertée et annuelle ; - Proposer des améliorations dans la mise en œuvre et la réalisation des formations.

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Objectif 6 : Mieux connaître l’emploi et la formation pour mieux agir Pour cela :

Disposer d’informations actualisées, récurrentes et pertinentes pour conduire les politiques de formation et de l’emploi

- Définir et organiser un comité de pilotage qui programme et oriente les actions et les études portées par la mission d’observation ;

- Mettre en place un dispositif d’observation prospectif sur l’activité, les métiers, l’emploi et la formation en s’appuyant sur l’existant.

Article 12 – Optimiser l’offre de formation

Constats

Toutes les entreprises n’interviennent pas dans les mêmes activités et n’ont pas la même clientèle.

L’offre de formation doit donc être adaptée et dimensionnée en fonction de ces caractéristiques.

Toutefois, l’insularité réunionnaise, son éloignement de la métropole et les contraintes économiques liées aux coûts de mise en œuvre des formations ne permettent pas à La Réunion de se doter d’un système de formation large lui permettant de prendre en compte les plus petites demandes.

Enjeux

- Adapter l’offre de formation aux besoins des entreprises, tant dans son organisation que ses contenus

Objectifs et moyens

Objectif 7 : Favoriser l’actualisation de compétences des actifs du secteur Pour cela :

Définir une organisation qui favorise l’accès des actifs à la formation continue Adapter les contenus de formation continue aux besoins des publics

- Définir et engager toute action visant à organiser l’offre de formation continue des actifs du secteur et des demandeurs d’emploi de façon à ce qu’elle soit adaptée au rythme des entreprises, capitalisable, coordonnée et permette la mutualisation des moyens ;

- Identifier, capitaliser et analyser toute information permettant de rendre compte des besoins de formation spécifiques aux actifs du secteur privé et du secteur public et développer une gamme de formation adaptée.

Article 13 – Sécuriser les parcours de formation

Constats

L’Académie dénombre chaque année près de 800 abandons en cours de formation initiale, toutes formations confondues. De même, par rapport au nombre de sortants de formation dans le secteur de l’hôtellerie et de la restauration, le taux de personnes exerçant dans d’autres secteur est estimé conséquent par les professionnels et fera prochainement l’objet d’une étude pour en déterminer l’ampleur et les raisons.

De plus, il est reconnu que les formations en alternance permettent à la fois d’apprendre la technicité et d’acquérir une expérience professionnelle significative et opérationnelle correspondant aux besoins des entreprises et de faciliter l’insertion professionnelle des jeunes comparativement aux formations scolaires. Enfin, même si les formations initiales sont reconnues de qualité, elles souffrent, selon les professionnels, d’un manque de « connexion avec le terrain », notamment sur le

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plan de la relation client (savoir-être, savoir-vendre, niveau en langue…). Ces lacunes pourraient ne pas favoriser l’emploi des sortants de ces formations.

Enjeux

- Augmenter les chances de réussite des apprenants avant leur entrée en formation - Accompagner les apprenants tout au long du parcours de formation

- Accompagner les sortants des formations vers l’emploi

Objectifs et moyens

Objectif 8 : Sécuriser les parcours de formation Pour cela :

Préparer la réussite des apprenants préalablement à leur entrée en formation et prévenir les ruptures dans les parcours de formation ;

Renforcer le partenariat entre système de formation et la profession durant la formation ;

Favoriser l’employabilité des sortants de formation.

- Définir des procédures et critères communs d’évaluation des apprenants à l’entrée, en cours et en sortie de formation, initiale et continue ;

- Développer un système de préparation préalable à l’entrée en formation adapté aux exigences des professionnels et du système de formation ;

- Engager toute action qui vise à renforcer l’accompagnement des apprenants (maître de stage, Parrain…) ;

- Mener toute action qui vise à :

o développer la formation en alternance, initiale ou continue ;

o favoriser l'acquisition des compétences de base pour chaque métier en formation professionnelle qualifiante.

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CHAPITRE IV : CONDITIONS GENERALES D’EXECUTION

Article 14 – Le Comité de Pilotage

Il est constitué de l’Etat, de la Région Réunion et des organisations signataires du contrat d’objectifs.

Instance de concertation et de coordination, son rôle est de :

- valider la programmation et la réalisation des actions prévues au contrat d’objectifs ; - assurer le suivi et l'évaluation des actions mises en œuvre, sur la base des fiches actions.

Il pourra associer, en tant que de besoin, l’expertise et l’appui technique de partenaires tels que représentants des salariés, prestataires de formation, services internes de la Région, Pôle emploi…

Article 15 – Mise en œuvre

Le Comité Technique :

Il est composé des membres du Comité de Pilotage et des partenaires ressources désignés par ce dernier. Il peut se réunir en tant que de besoin.

Cette instance est opérationnelle et a pour mission de :

- proposer et rédiger les « fiches-action », cahier des charges qui précise les modalités de mise en œuvre, de financement et les indicateurs de suivi et d’évaluation des actions ;

- piloter la réalisation de chaque action et veiller à la mobilisation des ressources

- procéder au suivi annuel des actions et préparer les éléments qui seront remis au Comité de Pilotage pour validation.

Il pourra constituer des « groupes projets » pour la réalisation des actions.

Les fiches actions

Elles sont la déclinaison annuelle opérationnelle du programme d’actions défini dans l’accord cadre et convenu par les signataires. Les fiches actions précisent : l’action, sa définition, son champ d’intervention, son planning, ses modalités de mise en œuvre, les moyens associés, les acteurs mobilisés et les critères d’évaluation de l’action ainsi que le pilote. Chaque fiche action sera annexée au présent contrat. Afin de favoriser l’action, la rédaction des fiches-actions a été initialisée lors de la rédaction du présent contrat (Cf. annexe 1).

Au fur et à mesure de l’avancée des travaux, des actions complémentaires pourront être ajoutées au présent contrat sous réserve de l’accord du comité de pilotage. Elles feront l’objet d’un avenant.

L’animateur :

Il assure le secrétariat général et l’animation du présent contrat d’objectif. Son rôle consiste à veiller à la mise en mouvement des acteurs, à coordonner les différents travaux.

Article 16 – Suivi et évaluation

Tous les ans :

- Chaque action fait l’objet d’un suivi et d’une évaluation par le Comité Technique. Les résultats sont évalués au regard des indicateurs définis par le Comité de Pilotage.

- Un bilan des actions est présenté au Comité de Pilotage qui se réunit à cet effet au moins une fois par an. Le Comité de Pilotage procède, le cas échéant, à un réajustement des objectifs et/ou à un complément de programmation, et valide le plan d’actions pour l’année suivante.

A l’issue de la période de validité, une évaluation globale du contrat sera produite afin de mesurer les retombées des actions sur :

- l’attraction et la fidélisation des ressources humaines dans le secteur ;

- l’amélioration de la réponse du système de formation aux besoins actuels et à venir des

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Article 17 – Durée de validité

Le présent contrat est signé pour une durée de 5 ans. Toute modification apportée devra faire l’objet d’un accord préalable entre les parties et fera l’objet d’un avenant.

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Contrat d'Objectifs Emploi Formation dans l’Hôtellerie et la Restauration à La Réunion

2009 – 2013

__________________________

Annexe 1 : « Fiches Actions » synthétiques

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Axe 1 – Développer l’emploi dans le secteur

Objectif 1 : Attirer les Ressources Humaines

Fiche action 1 : Améliorer l’image du secteur et de ses métiers

Objectifs

Diffuser une image réaliste du secteur, des métiers et de ses conditions d’emploi auprès d’un large public et plus spécifiquement auprès des personnes en recherche d’orientation professionnelle (jeunes et parents, les demandeurs d’emploi, étudiants…)

Développer des actions et des supports de communication adaptés aux différents publics Améliorer l’image que les professionnels véhiculent dans l’exercice de leur activité

Modalités d’action

- Coordonner, capitaliser et diffuser des informations actualisées et complètes au travers d’un portail électronique en complémentarité de l’existant en :

o constituant une base de données, la plus exhaustive possible et actualisée

o imaginant et opérationnalisant une interface web sur la base de l’existant, en mutualisant les moyens o diffusant les informations qui répondent aux besoins des publics-cibles

o faisant connaître cet outil

- Mettre en place un groupe de travail qui, sur la base de l’identification des publics cibles, des relais d’information possibles, définisse et organise selon des modalités adaptées :

o des campagnes de communication

o des moyens de sensibilisation et de découverte des métiers (stages de découverte…) - Animer la diffusion de l’information auprès de structures relais pertinentes

- Identifier et mettre en œuvre des modalités d’action permettant aux actifs de connaître, de maîtriser et d’améliorer l’image qu’ils véhiculent auprès de leur clientèle

Acteurs concernés Etat (Rectorat, DTEFP), Région, organisations syndicales d’employeurs et de salariés, IRT, SAIO, Pôle Emploi, OPCA, centres de formation, CARIF-OREF Réunion

Pilote du projet UHR Suivi et évaluation

- Nombre de structures relais identifiées, degrés de mise en place du réseau d’information avec elles, nombre d’informations délivrées, nombre de demandes reçues

- Nombre d’actions de communication réalisées et nombre de personnes touchées

Fiche action 2 : Développer et coordonner les actions de recrutement

Objectifs Pallier les difficultés de recrutement les plus importantes de la branche

Mutualiser les moyens du secteur pour répondre aux difficultés des recrutements

- Développer des actions de recrutement collectives qui soient adaptées à divers publics et répondent aux besoins des divers types d’entreprises en :

o mobilisant la profession autour de ce dispositif

o identifiant les publics cibles ayant ou n’ayant pas de qualification ou d’intention initiale pour exercer dans le secteur

o identifiant les besoins des professionnels et en organisant la collecte des besoins en recrutement o développant des stratégies d’attraction, de communication et d’intégration adaptées

o identifiant et mobilisant les moyens pertinents de communication

- Mettre en place un groupe de travail sur l’organisation de l’arrivée de personnes qualifiées de l’extérieur de La Réunion sur les profils spécifiques n’existant pas sur l’île, qui s’appuie sur l’existant en :

o identifiant les profils spécifiques et besoins à La Réunion et les viviers de Ressources Humaines potentiels

o identifiant et organisant les modalités de mise en œuvre du réseau de partenaires

Acteurs concernés Organisations syndicales d’employeurs et de salariés, Pôle Emploi, centres de formation, OPCA, ARVISE Pilote du projet UMIH

Suivi et évaluation

- Nombre d’actions collectives réalisées, nombre de personnes reçues / évaluées, nombre de proposition - Degré de mise en place du réseau, nombre de partenaires identifiés, nombre de personnes entrées dans le

dispositif et nombre de sollicitations, degré de satisfaction des entreprises

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Objectif 2 : Fidéliser les ressources humaines Fiche action 3 : Sécuriser les parcours professionnels

Objectifs

Proposer des dispositifs favorisant l’insertion des jeunes dès leur sortie du système scolaire

Permettre à tous les salariés et dirigeants d’accéder aux dispositifs de professionnalisation (VAE, DIF, CIF, Bilans de Compétences…) et d’être accompagnés

Développer un système de capitalisation des formations et expériences

- Identifier et baliser les voies d’accès à l’emploi en : o identifiant les publics cibles

o les informant sur les potentiels d’emploi, actuels et à venir, et les moyens de connaître et d’exercer au sein de la branche (stages de découverte, contrats de travail, formations,…)

o accompagnant vers l’emploi dans le secteur (en coordination avec l’action n°2)

- Mettre en place un groupe projet qui travaille à la mise en place d’un plan de développement des dispositifs de professionnalisation (en coordination avec l’action n° 5) en :

o réalisant un bilan de la mobilisation des dispositifs de professionnalisation dans le secteur

o identifiant les freins éventuels aux actions de professionnalisation et portefeuilles de compétences ; proposant des solutions en tant que de besoin

o renforçant la sensibilisation des dirigeants et des salariés aux dispositifs de professionnalisation, aux portefeuilles de compétences au sein de la branche et développant leur mise en œuvre

o définissant les modalités d’accompagnement dans ces dispositifs

Acteurs concernés Etat, Région, Rectorat, organisations syndicales employeurs et salariés, CARIF-OREF Réunion, Pôle Emploi Pilote du projet DTEFP

- Nombre de dispositifs proposés, nombre d’actions réalisées, nombre de personnes accompagnées - Degré de formalisation du plan de développement, nombre d’actions de professionnalisation, nombre et

degré de diffusion et de réalisation des outils, nombre de personnes accompagnées

Fiche action 4 : Améliorer la GPEC dans la Branche et favoriser les bonnes pratiques en GRH

Objectifs Accompagner les entreprises dans l’évolution et la mise en œuvre des politiques de GPEC Limiter le turn-over dans les entreprises du secteur

Limiter l’impact des contraintes du secteur

- Développer les pratiques GPEC : pour toutes les fonctions, identifier les enjeux et mener des actions d’information, de formation et d’accompagnement adapté, en :

o réalisant un bilan des pratiques des entreprises en matière de GPEC et de GRH, sur la base de la mobilisation de l’existant et de la mutualisation des moyens

o identifiant les freins et proposant des axes d’amélioration pour l’utilisation des outils de la GPEC o favorisant leur diffusion

o mobilisant les entreprises autour de cet enjeu

- Réaliser une veille sur les moyens techniques et humains qui visent à amoindrir la pénibilité du travail, à améliorer les conditions de travail et réduire les risques professionnels; et promouvoir leur mise en œuvre en s’appuyant sur les ressources existantes (ARACT, DRASS, CGSS…), en :

o réalisant une veille informationnelle et technologique, organisant et diffusant ces informations o mobilisant les expertises et favorisant leur mise en œuvre (diagnostics, conseils…)

o sensibilisant les entreprises et valorisant la prise en compte de ces facteurs

- Organiser une mobilité professionnelle dans la ZOI sécurisée qui encourage le retour du personnel dans les entreprises réunionnaises, en :

o identifiant les principes et les conditions de sa mise en œuvre o organisant et expérimentant un ou plusieurs dispositifs - Répondre aux besoins des TPE en matière de GRH, en :

o mobilisant les entreprises

o identifiant et organisant la récolte de leurs besoins et mobilisant les moyens et dispositifs de diagnostic et d’accompagnement en matière de GRH

o identifiant leurs enjeux et proposant des modalités pour y répondre

o accompagnant la communication et la mise en œuvre des dispositifs et programmes de formation adaptés aux dirigeants (en coordination avec l’action n° 7)

Acteurs concernés Etat, Région, organisations syndicales d’employeurs et de salariés, Pôle Emploi Pilote du projet DTEFP

- Degré du bilan des pratiques GPEC et GRH, moyens et nombre d’actions diagnostic engagées

- Nombre de moyens identifiés pour limiter les contraintes, nombre d’entreprises sensibilisées, nombre d’entrées en démarche d’appropriation des moyens

- Degré de construction de l’offre de mobilité, nombre de partenaires, de négociations, de conventions,

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Axe 2 – Développer et optimiser le système de formation

Objectif 3 : Coordonner l'offre de formation

Fiche action 5 : Améliorer la concertation entre les financeurs de formation et la profession

Objectifs

Adapter l’offre de formation initiale et continue au besoin des entreprises et des salariés Améliorer la réactivité du système de formation

Améliorer la lisibilité des formations dans le secteur

Développer les partenariats entre les financeurs de formation et la profession

- Mettre en place un groupe de travail régional pour la coordination des formations professionnelles en : o précisant son champ et ses modalités de fonctionnement, les buts et objectifs à atteindre et portée

des décisions, les partenaires associés (financeurs de formation, représentants de la profession…), les modalités de concertation, la fréquence des rencontres.

o définissant les informations nécessaires à la préparation de la prise de décision, - Formaliser un plan de formation annuel pour la Branche :

o sur la base des échanges de « l’instance de concertation et de coordination »

o en définissant les modalités et moyens de mise en œuvre du plan de formation concerté en favorisant la mutualisation des moyens et dispositifs.

Acteurs concernés Etat, Région, Rectorat, organisations syndicales d’employeurs et de salariés, OPCA, centres de formation, CARIF-OREF Réunion, SAIO, Pôle Emploi

Pilote du projet Région Réunion

- Degré d’organisation et de mise en œuvre de l’instance de concertation et de coordination, nombre de réunion de concertation, degré de formalisation du plan de formation commun, nombre et nature des communications

- Degré de satisfaction des financeurs et de la profession

Fiche action 6 : Mieux connaître l’emploi et la formation pour mieux agir

Objectifs Disposer d’informations actualisées, récurrentes et pertinentes pour conduire les politiques de formation et de l’emploi

- Définir et organiser un comité de pilotage qui programme et oriente les actions et études portées par la mission d’observation sur la base de la concertation des partenaires et signataires de l’accord cadre.

- Mettre en place un dispositif d’observation prospectif de l’activité, des métiers, de l’emploi et de la formation en :

o identifiant les données, producteurs, modalités de mise à disposition et indicateurs régionalisés et territorialisés nécessaires à la conduite des politiques de la formation et de l’emploi à La Réunion, o coordonnant cette observation avec les moyens existants et les mobilisant

o définissant un comité de pilotage qui établit un programme d’action et oriente les actions et études portée par la mission d’observation

Pilote du projet Région Réunion

Suivi et évaluation - Degré d’opérationnalité de l’observation, degré de formalisation du plan d’action, nombre d’actions lancées, nombre d’objectifs atteints, degré de satisfaction du comité de pilotage

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Objectif 4 : Améliorer la qualité de l'offre de formation

Fiche action 7 : Favoriser l’actualisation de connaissance des actifs du secteur

Objectifs Définir une organisation qui favorise l’accès des actifs à la formation continue Adapter les contenus de formation continue aux besoins des publics

- Définir et engager toute action visant à organiser l’offre de formation continue des actifs du secteur et des demandeurs d’emploi de façon à ce qu’elle soit :

o adaptée au rythme des entreprises pour favoriser l’accès aux formations des salariés et dirigeants (organisation temporelle, modalités de compensation de l’absence temporaire des personnels…), en coordination avec l’action 3

o capitalisable, modulaire et complémentaire

o coordonnée et permettant la mutualisation des moyens organisationnels, logistiques, financiers (décloisonner les publics…)

- Identifier, capitaliser et analyser toute information permettant de rendre compte des besoins de formation spécifiques aux dirigeants, salariés et/ou enseignants et développer une gamme de formation adaptée (des basiques à la « très haute technicité »)

Pilote du projet DTEFP

- Nombre de propositions d’adaptation de l’organisation des formations, nombre de négociations entamées, nombre de propositions mises en œuvre

- Degré d’identification des contenus de formation, nombre de formations proposées, nombre de formations mises en œuvre, nombre d’apprenants concernés.

Objectif 5 : Sécuriser les parcours de formation

Fiche action 8 : Sécuriser les parcours de formation

Objectifs

Favoriser la réussite des jeunes entrants en formation Favoriser l’employabilité des sortants de formation

Renforcer le partenariat entre le système de formation et la profession

En coordination avec les actions 1 et 5 :

- Définir des procédures et critères communs d’évaluation des apprenants à l’entrée, en cours et en sortie de formation, initiale et continue

- Développer un système de préformation préalable à l’entrée en formation adapté aux formations - Engager toute action qui vise à renforcer l’accompagnement des apprenants

- Mener toute action qui vise à :

o développer la formation en alternance, initiale ou continue

o favoriser l'acquisition des « basiques-métier » en formation professionnelle qualifiante

Pilote du projet Rectorat

- Nombre de propositions d’évaluation, nombre de partenariats mis en œuvre, nombre d’apprenants évalués, taux de réussite pré-post

- Nombre d’actions de développement de l’alternance proposées, nombre d’actions menées, taux de progression des sortants sur les « basiques métiers »

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Contrat d'objectifs Emploi Formation dans l Hôtellerie et la Restauration à La Réunion

Contrat d'Objectifs Emploi Formation dans

l’Hôtellerie et la Restauration à La Réunion

2009 – 2013

SOMMAIRE

Contrat d'Objectifs Emploi Formation dans l’Hôtellerie et la Restauration à La Réunion

2009 – 2013

__________________________

Annexe 1 : « Fiches Actions » synthétiques

Contrat d'Objectifs Emploi Formation dans l’Hôtellerie et la Restauration à La Réunion

2009 – 2013

__________________________

Annexe 2 : Diagnostic rétrospectif 2004-2008