Ainsi, le guide propose aux structures intéressées, un support de base pour :

Guide CEDRE - introduction – Juin 2005

Le L e s s d d ém é ma ar rc ch h es e s q qu ua al li it té é d d e e l l’ ’I IA AE E e en n r ré ég gi io on n P Po oi it to ou u -C - Ch ha ar re e n n te t es s

L L e e g g u u i i d d e e p p r r a a t t i i q q u u e e d d e e l l a a d d é é m m a a r r c c h h e e q q u u a a l l i i t t é é C C E E D D R R E E © ©

A l’image de la construction de la démarche qualité CEDRE, les contenus qui suivent ont été construits à partir des expériences et des outils du réseau de la Fédération COORACE depuis la naissance de la démarche. Ils sont le fruit d’un travail collectif ; celui des structures et des intervenants, des acteurs et des formateurs du COORACE impliqués dans le Programme CEDRE^©.

Ce fascicule ne se veut pas exhaustif mais cherche à pointer les axes forts, les « incontournables » sur lesquels les SIAE engagées dans la démarche qualité ont réfléchi, formalisé.

P P o o u u r r q q u u o o i i u u n n g g u u i i d d e e C C E E D D R R E E © ©

L’objectif de ce document est de présenter aux SIAE une méthode d’approche de l’organisation et des outils à mettre en place pour répondre au « METIER¹ » tel qu’il ressort du travail de fond réalisé en région Poitou- Charentes pour en définir les contours.

C’est sous l’angle de la démarche qualité CEDRE^©2, que sont abordés les pratiques, les méthodes, les outils de l’accompagnement socioprofessionnel.

Initialement expérimenté auprès des AI et ETTI adhérentes au réseau de la Fédération COORACE dont IRIS est le représentant en région, l’angle d’approche proposé s’avère pertinent pour toutes les SIAE.

Ainsi, le guide propose aux structures intéressées, un support de base pour :

Organiser en interne une

réflexion collective

autour du fonctionnement actuel et des pratiques d’accompagnement

Développer

les pratiques, les méthodes et les outils d’accompagnement socioprofessionnel

S’approprier et mettre en œuvre

progressivement la démarche qualité CEDRE Se préparer à la

certification

CEDRE

A A q q ui u i s s’ ’a a dr d re e ss s se e c ce e g g u u i i d d e e ? ?

Il s’adresse initialement aux AI et aux ETTI, mais peut intéresser plus globalement tout type de SIAE.

Aux

responsables

, aux administrateurs souhaitant mettre en place un processus qualité autour de l’accompagnement socioprofessionnel des personnes en insertion

A l’ensemble des

intervenants

, permanents des structures recherchant des méthodes, des outils au service de leurs questionnements et pratiques de terrain.

1 L’Insertion par l’Activité Economique « Un Métier » 2001 Collection Repère – Les Cahiers d’IRIS – Edition CARIF Poitou-Charentes.

2 CEDRE est une marque déposée de la FEDERATION COORACE dont la mise en œuvre est cofinancée par l’Etat et dont l’expérimentation en région Poitou-Charentes est financée dans le cadre du Contrat de Plan Etat-Région

Co C om mm me e n n t t u ut ti i li l i se s e r r l l e e g g ui u i de d e C CE E DR D RE E © ©

Selon son centre d’intérêt, le lecteur pourra

se laisser guider

par l’ordre proposé par le document ou passer d’une partie à l’autre ou d’une fiche pratique à une autre selon ses besoins.

Plusieurs entrées sont possibles

:

♦ Un outil de dialogue et de diagnostic interne de la structure (Cf. partie 2 – point I.)

♦ Un outil d’analyse comparative des pratiques internes au regard du référentiel qualité CEDRE©

(Cf. partie 2 – point II.) et repérage des pistes de travail envisageables

♦ Une aide à la formalisation des pratiques et des outils

♦ Un repérage des réponses en terme de formation sur certaines thématiques

♦ Un appui méthodologique ponctuel sur une question, un thème précis (Partie 3 – Fiches pratiques)

Et

plusieurs modalités de travail

:

♦ Utilisation du guide de manière autonome en interne

♦ Articulation entre le travail interne (guide) et le pilotage ou l’accompagnement d’IRIS selon les besoins

Le guide se veut être un

outil complémentaire

dans la palette de réponses dont disposent aujourd’hui les SIAE pour se professionnaliser et améliorer progressivement leurs pratiques d’accueil et d’accompagnement.

Guide CEDRE –Introduction– Juin 2005

La L a d dé é m m ar a rc ch h e e e e t t l l e e g g ui u i de d e C C E E DR D RE E e e n n r ré é g g i i on o n

(Le schéma ci-dessous est repris et développé dans la partie 2, point I.)

- réunions et travaux internes - 2 à 3 sessions intra (à la

demande, au besoin)

Plan d’amélioration de la qualité

« La palette de réponses »

Sessions intra (à la demande) Sessions inter

Regroupements SIAE

Appui au pilotage Séminaire

Formations régionales (dispositif SAFRAN)

Formations régionales IRIS

Autres formations (COORACE, …)

Transferts de savoir- faire entre SIAE

Etc…

Une présentation de la démarche qualité Une préparation à l’état des lieux

« Audit blanc » La SIAE souhaite poursuivre sa

réflexion par d’autres moyens - réunions et travaux internes - appui externe

- Formation « analyse des pratiques »

Les besoins, les attentes

Les points forts / les écarts par rapport à la démarche et au référentiel qualité CEDRE

Convention tripartite

- réunions et travaux internes

- 1 session intra (à la demande, au besoin), appui externe

Formalisation de l’état des lieux

Un état des lieux approfondi de la SIAE

Interventions externes

Audit de certification

2

Des réponses en termes de formation

D’autres réponses (existantes ou à créer) La SIAE souhaite s’engager dans la démarche qualité CEDRE

Guide CEDRE

Des interventions «CEDRE»

3 1

CERTIFICATION CEDRE

4

Pilotage - Appui

Un outil méthodologique Guide CEDRE

Guide CEDRE

Guide CEDRE

Accompagnement de la SIAE

Pl P l an a n d d u u g gu ui i de d e

Pour le sommaire détaillé, se référer à chacune des parties. Par ailleurs, un sommaire technique est proposé à la suite de ce plan.

Partie 1

: L’accompagnement socioprofessionnel et sa mise en oeuvre dans le cadre de la démarche qualité CEDRE^©

Le document présente dans un premier temps les travaux menés sur la définition du métier de l’insertion par l’activité économique et sa traduction en termes de pratiques d’accompagnement socioprofessionnel. Il s’attache dans un second temps à présenter le Programme CEDRE^© en reprenant les enjeux de la démarche, ses objectifs, ses missions ; pour finir sur le processus de certification lancé depuis l’année 2005.

Avoir des éléments de définition sur le métier spécifique des SIAE, sur l’accompagnement socioprofessionnel

S’approprier la démarche qualité CEDRE (enjeux, démarche actuelle, principes d’action, « langage CEDRE ») Prendre connaissance du référentiel de certification CEDRE et de ses exigences

Partie 2

: La mise en œuvre de la démarche qualité CEDRE^© : diagnostic et éléments de méthode générale

Après quelques éléments de définition de la qualité, cette partie comprend deux points permettant à la structure de :

Réaliser un état des lieux global du fonctionnement (point I.), des pratiques d’accompagnement en listant des questions sur son public, son offre d’insertion, son organisation, ses pratiques d’accompagnement. La « check -list » permet d’entamer la réflexion interne sur son organisation et de repérer les points faisant débat ou nécessitant d’être approfondis.

Poursuivre l’état des lieux pour comparer ses pratiques, identifier ses atouts et dégager les pistes de travail à envisager avec l’équipe face aux exigences du référentiel de certification CEDRE^©

(outils : « grille diagnostic » et « PAQ - Plan d’Amélioration de la Qualité »)

Partie 3

: Les fiches pratiques

Chaque fiche propose de s’arrêter sur les concepts-clefs de la démarche qualité CEDRE^© qui ont été mis en exergue par les praticiens de terrain.

Fiche 1 : Formalisation de l’organisation, des pratiques et des outils actuels Fiche 2 : Se fixer des priorités

Fiche 3 : Mission accueil : pour passer de la demande exprimée à la définition des objectifs

Fiche 4 : Mission insertion : la mise en œuvre des parcours autour des engagements réciproques Fiche 5 : L’évaluation

Fiche 6 : La régulation pédagogique

Fiche 7 : L’analyse de l’offre d’insertion et la mobilisation des heures de travail Fiche 8 (*): Le partenariat (Fiche prévue en fin 2005)

Fiche 9 : La mission observatoire (fiche provisoire – finalisation prévue en fin 2005)

(*) Bien qu’absente de cette version 1 du guide, le choix a été fait de faire figurer la fiche 8 sur le plan afin de donner à l’utilisateur un aperçu global des thématiques retenues. Cette fiche doit faire l’objet d’un travail de construction collective sur 2005 et sera proposée à chaque

Guide CEDRE – Sommaire technique –Juin 2005

SO S O MM M M A A IR I RE E T T EC E C HN H NI IQ Q UE U E

PPAARTRTIEIE 1 : L1 L’’AACCCCOOMMPPAAGNGNEEMMEENNTT SSOOCCIIOOPPROROFFEESSSSIIOONNNNEELL EETT SSAA MMIISSEE EENN ŒŒUUVVRERE DDAANSNS LLEE CCAADRDREE DDEE LLAA DDEEMMAARCRCHHEE QQUUAALLIITTEE DDUU PPROROGGRRAAMMMMEE CCEDEDRREE

P^AGES I - L’accompagnement socioprofessionnel dans les SIAE, quelques éléments de définition……… 1 II – La démarche qualité CEDRE et la certification………. 8

PPAARTRTIEIE 2 2 ::LLAA MMISISEE EENN ŒŒUUVVRERE DDEE LLAA DDEEMMAARCRCHHEE QQUUAALILITTE ECECEDDRRE E :: QQUUEELLQQUUEESS EELLEEMMEENNTTS S DDEE MMEETTHOHODDEE GGEENNEERRAALELE

T^ITRES P^AGES F^ICHES O^UTILS P^AGES

I – La mise en œuvre de la démarche qualité

CEDRE 33 Fiche outil n°1

État des lieux, quelques questionnements préalables 41

II – Le diagnostic et le PAQ 45

Fiche outil n°2 Grille diagnostic Fiche outil n°3

Le Plan d’Amélioration de la Qualité (PAQ) Fiche outil n°4

Calendrier interne des actions à mener Fiche outil n°5

Prendre en compte la satisfaction des personnes en insertion

48 70 72 73

PPAARTRTIEIE 33::LLESES FFIICCHHEESS PPRARATTIQIQUEUESS

F^ICHE

PRATIQUE T^ITRE P^AGE O^UTILS P^AGE E^XEMPLES P^AGE

Fiche outil n°6

Formaliser son organisation, ses pratiques 791

Fiche exemple 1 Tableau de synthèse de l’organisation

87 Fiche outil n°7

Classification des principaux documents liés à la démarche qualité CEDRE

80 Fiche exemple 2

Schéma de fonctionnement 93

Fiche outil n°8

Tableau de repérage des outils de construction et de gestion des parcours socioprofessionnels

84 F^ICHE

PRATIQUE N°1

Formalisation de l’organisation, des pratiques et outils actuels

77

Fiche outil n°9

Le manuel qualité 85

Fiche outil n°1

État des lieux, quelques questionnements préalables

41

Fiche exemple 3

Exemples de priorités dégagées par les structures

FICHE 97 PRATIQUE

N°2

Se fixer des priorités 95

Fiche outil n°2

La grille de diagnostic 48

Fiche outil n°10

De l’analyse des éléments recueillis lors de l’entretien

100 Fiche outil n°11

« … au repérage des besoins des actions pouvant être envisagés »

102 Fiche outil n°12

Pour aider à comprendre le rapport à l’emploi 103 F^ICHE

PRATIQUE N°3

Mission accueil : pour passer de la demande exprimée par la personne… à la définition des objectifs

98

Fiche outil n°13

Fiche de synthèse de l’entretien 105

Guide CEDRE – Sommaire technique –Juin 2005

F^ICHE

PRATIQUE T^ITRE P^AGE O^UTILS P^AGE E^XEMPLES P^AGE

Fiche outil n°14

Définition des engagements 112 Fiche exemple 4

Fiche individuelle de suivi 122 Fiche outil n°15

Le repérage des engagements 113 Fiche exemple 5

Tableau de synthèse des parcours 124 Fiche outil n°16

Questionnements sur la mise en œuvre des engagements

114 Fiche exemple 6

Témoignages de structures 126 Fiche outil n°17

Question de contractualisation et de formalisation des engagements

117 Fiche outil n°18

Les conditions de réussite de l’engagement de la personne

119 F^ICHE

PRATIQUE N°4

Mission insertion : la mise en œuvre des parcours autour des engagements réciproques

107

Fiche outil n°19

Modèle de conventions d’engagements réciproques

121 Fiche outil n°20

Quelles sont vos pratiques actuelles d’évaluation ?

132 Fiche outil n°21

Evaluer la dy namique de la personne 133 Fiche outil n°22

Grille d’analyse d’une mission de travail et des compétences mises en œuvre

136

Fiche exemple 7

Analyse de la mission « employée de ménage à domicile »

138 F^ICHE

PRATIQUE N°5

L’évaluation 128

Fiche outil n°23

3 concepts : « évaluation, validation, certification » 137

Fiche exemple 8

Outil d’évaluation de la mission

« employée de ménage à domicile »

139

F^ICHE

PRATIQUE N°6

La régulation

pédagogique 140

Fiche outil n°24

Quelles réunions sont actuellement mises en place ?

142

F^ICHE

PRATIQUE T^ITRE P^AGE O^UTILS P^AGE E^XEMPLES P^AGE

Fiche outil n°25

Le répertoire de MES TS 147

Fiche outil n°26

Repérer les actions associées mobilisées par la SIAE

149

Fiche exemple 9 Tableau de l’offre

d’insertion 151

F^ICHE

PRATIQUE N°7

Analyse de l’offre d’insertion interne et externe

144

Fiche outil n°27

Analyser un processus de mise à disposition 150 Fiche exemple 10 Formalisation du

processus de mise à disposition 153 F^ICHE

PRATIQUE N°8

Le partenariat Fiche en cours d’élaboration, finalisation prévue sur fin 2005

Fiche provisoire issue des travaux collectifs en région.

Finalisation prévue sur fin 2005 Fiche outil n°28

Les indicateurs retenus en région pour l’observatoire CEDRE

157

Fiche outil n°29

« Vers un tableau de bord… » 170

FICHE PRATIQUE

N°9

La mission

observatoire 154

Fiche outil n°30

Eléments de définition : les trajectoires socioprofessionnelles et les logiques d’action dans le rapport à l’emploi

172

Fiche exemple 11 Exemple des

indicateurs de la maison accueil 173

PA P AR RT TI IE E 1 1

L’ L ’ AC A C CO C OM MP P AG A GN NE EM M EN E NT T SO S OC C IO I OP P RO R O FE F ES S SI S I ON O NN N EL E L

ET E T S S A A M M I I SE S E E E N N ΠΠU U V V RE R E D D AN A N S S L LE E C C AD A DR RE E D DE E L L A A D D EM E MA A RC R CH HE E

QU Q U AL A LI IT T E E D D U U P P RO R OG GR R AM A MM M E E C CE E DR D R E E

P P A A R R T T I I E E 1 1

« L

E METIER DE L

’IAE

OU L

’

ACCOMPAGNEMENT SOCIO PROFESSIONNEL

»

ET SA MISE EN ŒUVRE DANS LE CADRE DE LA DEMARCHE QUALITE DU PROGRAMME

CEDRE

Sommaire

PAGE

I – L’

ACCOMPAGNEMENT SOCIOPROFESSIONNEL DANS LES

SIAE,

QUELQUES ELEMENTS DE DEFINITION

………..1

A – Le métier spécifique des SIAE………...2

B - Comment l’accompagnement socioprofessionnel se traduit-il dans les structures ?...6

II –

LA DEMARCHE QUALITE CEDRE ET LA CERTIFICATION

………. .

8

A- La démarche qualité CEDRE……….. .9

1- Pourquoi s’engager dans une démarche qualité ?...9

2- Comment s’est construite cette démarche ?... 11

3- Quels sont les principes d’action ?... 12

4- Quelle est la démarche proposée ?...14

B- La démarche de certification………21

C- Petit lexique de la démarche qualité CEDRE……….. 31

Guide CEDRE – Partie 1 I –Juin 2005 1

I – L’

ACCOMPAGNEMENT SOCIOPROFESSIONNEL DANS LES SIAE

,

QUELQUES ELEMENTS DE DEFINITION

…

L’IAE est un secteur jeune qui s’est construit dans les 20 dernières années par la volonté et les initiatives des acteurs de terrain.

C’est à partir des expériences réalisées que le cadre légal s’est peu à peu structuré et a acquis aujourd’hui une reconnaissance officielle de son rôle.

Dans l’évolution du champ de l’Insertion par l’Activité Economique, quatre grandes périodes peuvent être identifiées :

Annexe 1 – Evolution du champ de l’insertion par l’activité économique - l’émergence (années 70 -80)

- le foisonnement des initiatives, avec un cadre de l’IAE tracé (années 90)

- la structuration : la loi de lutte contre les exclusions confère une reconnaissance officielle de l’IAE (1998-2000)

- la refondation / le repositionnement (2000-2005)

Face aux évolutions multiples des situations des demandeurs d’emploi, du chômage, de l’insertion et de l’emploi, et plus globalement de l’environnement socio-économique, législatif, l’ensemble des SIAE régionales a notamment ressenti le besoin de se repositionner, de clarifier leur métier spécifique.

C’est autour d’un comité de réflexion et de rédaction animé et coordonné par IRIS (1999-2000) que de nombreuses structures ont participé à la formalisation de leurs pratiques débouchant sur un cahier¹

« l’insertion par l’activité économique, un métier » et alimentant par ailleurs à la construction de la démarche qualité CEDRE.

Toutes les SIAE ont bien évidemment des spécificités de par leur histoire, leur nature (AI, ETTI, EI, RQ, CI), leur statut juridique, leur cadre réglementaire, leurs activités économiques supports, leurs méthodes et outils d’accompagnement.

Sans occulter ses différences, le cahier met l’accent sur le « tronc commun » des SIAE, sur leurs caractéristiques communes, autrement dit sur ce qui fait le « ciment » de leur métier.

La démarche régionale adoptée a été de décrire au travers du cheminement d’une personne, de l’accueil au départ de la structure, le métier et ses différentes facettes en présentant pour chaque étape ce que veut dire “ accompagner une personne dans un parcours socioprofessionnel ” en termes d’objectifs, de pratiques, de moyens.

Sans reprendre l’ensemble du cahier, il nous a semblé intéressant d’en retirer les éléments forts du métier de l’IAE que la démarche CEDRE reprend par ailleurs (avec son vocabulaire, son langage spécifique et commun à l’ensemble des structures, ce qui constitue l’un des fondements d’une démarche qualité).

La démarche qualité CEDRE, présentée en point II., reprend l’ensemble des informations ci-dessous et propose des méthodes de travail et de mise en œuvre des parcours.

1 Cahier IRIS n°2 : « l’insertion par l’activité économique, un métier » - Edition CARIF Poitou-Charentes - 2000

AA––LELEMEMETTIEIERRSPSPEECCIIFFIQIQUUEEDEDESSSISIAAEE

Remettre les personnes qui connaissent des difficultés d’accès à la vie professionnelle, en capacité d’occuper un emploi.

Face à un chômage que l’on peut désormais définir comme structurel², le marché de l’emploi se révèle incapable d’intégrer une frange croissante de personnes en capacité de travailler mais considérée maintenant comme inemployable.

Ce phénomène est d’autant plus grave que notre société s’est construite sur le modèle dominant du salariat, l’emploi stable à temps complet étant devenu la valeur de référence et d’intégration.

Cette situation amène les acteurs de terrain - travailleurs issus du secteur social, militants du secteur associatif - à se mobiliser pour lutter contre ces nouvelles formes de chômage.

C’est pour des personnes « sans emploi, rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières ³» que vont être conçues et organisées les actions du secteur de l’insertion par l’activité économique.

Il n'existe pas de définition ou de typologie satisfaisante pour caractériser les personnes exclues du marché de l’emploi.

Les “ exclus ” ne forment pas un groupe homogène. En marge de la société, ils n'ont de commun entre eux que le côté négatif de leur situation :

- précarité ou absence d'emploi, - détresse morale et matérielle.

Cette exclusion du système de référence principal de la société entraîne en cascade d'autres problèmes financiers, sociaux et psychologiques qui éloignent encore davantage les personnes du marché de l'emploi.

2Chômage de masse par le volume de la population active qu'il frappe ; chômage d'exclusion qui touche les populations les moins "qualifiées"

ou les moins "expérimentées et revêt un caractère durable.

Trop longue période d’inactivité

Faible qualification Problèmes économiques, sociaux,

psychologiques dus à l’absence d’emploi

Qualification obsolète ou inadaptée au marché du travail

Absence d’expérience professionnelle

Bas niveau d’étude Des personnes en marge du marché de l’emploi,

rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières pour des raisons

multiples…

è è

Un

U

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Guide CEDRE – Partie 1 I –Juin 2005 3 Une offre d’insertion originale fondée sur l’emploi salarié, la formation par le travail et l’accompagnement socioprofessionnel.

Le métier de l’insertion par l’activité économique est devenu au fil des années une nouvelle approche du processus de formation des personnes.

Les SIAE utilisent en effet le travail salarié pour accompagner individuellement, redynamiser socialement et requalifier professionnellement les personnes privées d’emploi et, de ce fait, exclues durablement de toute participation à la vie sociale et économique de notre société.

è L’emploi salarié

L’emploi salarié, en conférant un revenu, une certaine utilité, un statut, des repères, des liens sociaux, est l’un des principaux supports de redynamisation.

La MESTS⁴ est ainsi le premier levier que les structures utilisent pour redynamiser, remotiver, remobiliser la personne.

è La formation par le travail

Support de requalification professionnelle, la MESTS est organisée en permettant à chacun, selon son rythme et ses objectifs, de mieux connaître ses potentialités, ses motivations, de découvrir une activité, un métier, d’actualiser ou de développer ses compétences…

L’organisation du travail doit prendre en compte la double fonction de la SIAE : prise en compte de la production de biens ou de services auprès des clients (dimension économique) et prise en compte des besoins, de la situation, des projets de chaque salarié.

4 Mises En Situation de Travail Salarié

L’activité économique : Un EEMMPPLOLOI / un TI TRRAVAVAAIILL

qui apportent Un revenu

Un statut

Une utilité

Des droits, des devoirs

Des liens sociaux

Une autonomie, une sécurité

matérielle

Un savoir-faire

Des savoirs de base

Des repères

Un comportement professionnel Une image

positive de soi

è è

Un

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DeDe ll’’aaccccuueeiill àà llaa mmiissee eenn œœuuvvrree dduu paparrcocouurrs s

(R(Ree)) ddyynanammiisseerr

((RRee))qquuaalliiffiieerr

Ac A cc co om mp p ag a gn ne em me en nt t s so oc c io i o p p ro r of fe e ss s si io o nn n ne e l l

è L’accompagnement socioprofessionnel

Nous allons voir plus loin, que la démarche de terrain a permis de décrire le métier de l’IAE, en formalisant le parcours de la personne, de son accueil à son départ de la structure.

La SIAE, à la fois employeur et formateur, s’appuie sur ses activités économiques supports (MESTS) et co-construit avec son salarié un parcours d’apprentissage visant à favoriser l'acquisition des compétences attendues sur le marché du travail.

Elle articule, elle mobilise, chemin faisant, un ensemble de ressources et de moyens afin de répondre aux besoins et aux projets des personnes en insertion. A la manière d’un puzzle, le parcours, loin d’être linéaire, se co-construit progressivement avec la personne, étape par étape, pièce par pièce, action par action.

è Des partenaires associés tout au long du parcours

L’offre d’insertion, les réponses pouvant être apportées aux personnes ne résident pas uniquement dans l’offre interne de la SIAE. Nul ne peut prétendre accompagner seul une personne…

C’est pourquoi les SIAE sont amenées à mobiliser toutes les ressources utiles (internes et externes), en fonction de l’étape du parcours et des objectifs d’insertion visés.

Ce peut être :

® Les acteurs de la formation :

Adaptée aux besoins des salariés, la formation est :

- un complément à la formation par le travail effectué dans les SIAE ;

- un moyen de reconnaître, de valider l’expérience acquise dans le cadre du parcours d’insertion ;

- une reconnaissance officielle des compétences professionnelles acquises par le salarié en insertion grâce à la certification (VAE).

Les MESTS

Les actions d’accompagnement

Vers l’emploi durable

((ReRe)) ddynynaammiisseer r

popouurr

((RRee)) qquuaalliiffiieerr

En mobilisant les partenariats utiles dans le parcours

U U n n p pa ar rc co ou ur rs s d d’ ’ in i n se s er r ti t i on o n q qu ui i s s’ ’a ap pp pu ui i e e su s ur r

u u n n e e n n s s e e m m b b l l e e d d e e m m o o y y e e n n s s e e t t d d ’ ’ a a c c t t i i o o n n s s … …

Guide CEDRE – Partie 1 I –Juin 2005 5

® Les organismes sociaux :

L’accompagnement social qu'ils réalisent à différents moments du parcours, constitue :

- un complément aux actions individuelles et collectives d’accompagnement socioprofessionnel réalisées par les SIAE en permettant une prise en compte de la personne dans sa globalité ;

- l’occasion pour le salarié de résoudre dans le cadre de son parcours des problèmes de santé, de logement ou des difficultés sociales, familiales, psychologiques qui sont autant de freins à son insertion professionnelle.

® Les organismes de placement :

En amont du parcours, les organismes de placement ont un rôle :

- d’orientation des personnes vers les SIAE lorsqu’elles connaissent des difficultés particulières d’accès à l’emploi

- d’agrément des personnes qui souhaitent s’engager dans un parcours d’insertion en SIAE

En aval du parcours, les organismes de placement ont un rôle de : - mise en relation de l’offre et de la demande d’emploi - formation aux techniques de recherche d’emploi

- suivi des démarc hes de recherche d’emploi des salariés en lien avec les SIAE

® Les entreprises :

Pour préparer le départ des salariés à l’issue de leur parcours, les coopérations menées avec les entreprises sur leur bassin d’emploi permettent de :

- réaliser des évaluations en milieu de travail - favoriser l’intégration des salariés

B B -- CCOMOMMMEENTNT L’L’AACCCCOMOMPPAAGGNENEMMEENNTT SOSOCCIOIOPPRROOFEFESSSSIIOONNNENELL SESE TRTRAADDUUITIT--ILIL DADANNSS LELESS STSTRRUUCCTTUURERESS ??

Quelles en sont les étapes principales ? Quels sont les objectifs poursuivis et les différents moyens mobilisés par les structures ?

En réponse à ces interrogations, le schéma⁴ ci-dessous tente de synthétiser les grandes étapes du parcours et de l’accompagnement socioprofessionnel et formatif en SIAE.

Accueillir, rencontrer

♦ Faire le point sur la situation socioprofessionnelle

♦ Informer, conseiller, orienter

♦ Vérifier que la SIAE est une réponse adaptée à ses attentes Intégrer, un temps de découverte mutuelle

♦ Découverte du fonctionnement de la SIAE

♦ Découverte des MESTS

♦ Découverte de l’environnement professionnel

♦ Découverte de ses potentialités, de ses points faibles Requalifier, rendre le travail formateur

♦ Faire émerger une motivation, un projet

♦ Se conformer aux contraintes et règles du travail

♦ Découvrir un métier, développer ses compétences

♦ Retrouver l’envie d’apprendre, de se former, de se qualifier Redynamiser, permettre à chacun de se mobiliser

♦ Reprendre confiance en soi, se motiver, retrouver une image positive de soi

♦ Mieux se connaître

♦ Faire des choix, des projets

♦ Mobiliser ses ressources pour construire son projet Evaluer, mesurer, repérer, reconnaître, valider

♦ Les compétences (techniques, comportements,…) acquises tout au long du parcours

♦ La progression de la personne (appropriation du travail, équilibre personnel, projection professionnelle) Préparer le départ de la SIAE

♦ Les démarches vers l’emploi

♦ La poursuite du parcours d’insertion (formation, SIAE, autres partenaires,…)

Guide CEDRE – Partie 1 I –Juin 2005 7 Pour aller plus loin, vous trouverez ci-dessous la rubrique formation qui est proposée tout au long du guide et donne un aperçu des formations existantes en région sur le thème traité. La liste est une sélection et ne se veut donc pas exhaustive.

Le L es s f fo o rm r ma at ti io o ns n s … …

Des précisions sur les formations sont disponibles sur le site www.iris.asso.fr (« les dossiers », rubrique

« formations ») ou sur le catalogue des organismes de formation (liste et coordonnées en annexe).

♦ Initiation à l’IAE – COORACE Formation

♦ Initiation au programme CEDRE et démarche qualité – COORACE Formation

Pour aller plus loin, vous pouvez également consulter le cahier IRIS n°2 « l’insertion par l’activité économique, un métier » - Edition CARIF Poitou-Charentes – 2000.

♦ Accueil et suivi des demandeurs d’emploi – COORACE Formation (inscription à IRIS)

♦ Pratiquer le tutorat dans une SIAE (niveau 1 et niveau 2)- CREAHI Poitou-Charentes (inscription à IRIS)

II – L

A DEMARCHE QUALITE CEDRE ET LA CERTIFICA TION

Les 3 points de cette partie font la synthèse ou reprennent des extraits d’un certain nombre de documents de présentation issus principalement des « cahiers de la formation » - Etienne Laurent – Juillet 2004, du document de présentation du référentiel de certification CEDRE – version octobre 2004, ainsi que des présentations du programme CEDRE faites en région Poitou-Charentes.

Dans un souci de faciliter la lecture, il ne sera pas fait référence à ces documents en bas de page.

Pages A–LADEMARCHEQUALITECEDRE

1-POURQUOI S’ENGAGER DANS UNE DEM ARCHE QUALITE,centrée sur la mission

d’accompagnement des parcours d’insertion des personnes accueillies………..9

2-C^{OMMENT S}’EST CONSTRUITE CETTE DEMARCHE ?...11

3-QUELS SONT LES PRINCIPES D’^ACTION ?...12

4-QUELLE EST LA DEMARCHE PROPOSEE ?... 14

B–LADEMARCHEDECERTIFICATION……… ….21

C–PETITLEXIQUEDELADEMARCHEQUALITECEDRE……… …31

Guide CEDRE – Partie 1 II – Juin 2005 9

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L'environnement des organismes d'insertion par l'économique a constamment évolué.

Annexe 1« Evolution du champ de l’insertion par l’activité économique»

Si au début des années 1980 lors de l'émergence de cette forme d'intervention, il n'existait que les centres d'adaptation à la vie active (depuis 1974), les entreprises intermédiaires et les associations d'insertion (qui allaient devenir associations intermédiaires en 1987), peu à peu le champ de l'insertion s'est étoffé.

La mise en place du RMI (Revenu Minimum d'Insertion) en 1988 -1989 a mobilisé de nombreuses collectivités territoriales. Elle a entraîné l'apparition d'animateurs d'insertion et de chantiers d'insertion gérés par les collectivités ou des associations. La création des dispositifs CES (contrat emploi solidarité) et ensuite CEC (contrat emploi consolidé) ont encore accéléré ce phénomène.

Le début de la décennie 90 a vu la création des premières entreprises d'intérim d'insertion des dispositifs plan locaux d'insertion par l'économique, des associations de service aux personnes et la modification, en 1995, de la législation sur les associations intermédiaires.

La loi de lutte contre les exclusions (1998) a pour la première fois défini l'insertion par l'activité économique et remis l'ensemble de ces dispositifs dans le même cadre juridique.

Parallèlement à ces évolutions, le chômage a lui aussi changé quantitativement et qualitativement. Le nombre de chômeurs est passé de l'ordre de 2 millions à 3,5 millions et il a commencé en 1999, une trop lente régression. Si au début des années 1980, l'idée d'un dépannage suffisait comme solution immédiate aux situations de chômage rencontrées, le développement du chômage de longue durée touchant plus durement les personnes non qualifiées, particulièrement les femmes et une partie non négligeable des jeunes a eu pour conséquence une modification souvent peut formalisée des modes d'intervention.

Dans ce champ de l'insertion par l'activité économique devenu plus complexe et, face aux évolutions du chômage, la nécessité d'un repositionnement des différentes structures d'insertion, d'une professionnalisation accrue des intervenants, d'une lisibilité meilleure et valorisation des actions entreprises, d'une cohérence interne au réseau est apparue dés 1996 au COORACE :

Ø Repositionnement des structures dans la gestion des parcours ; n'étant plus les seuls intervenants, ayant mieux appréhendé les apports spécifiques de chaque structure dans le parcours (les outils, les compétences, les moyens techniques et financiers dont je dispose), quelles sont les propositions que je peux faire aux personnes en insertion ?

Ø Professionnalisation accrue ; les réponses aux problèmes d'insertion se sont construites au jour le jour, le plus souvent sans formalisation. Du dépannage des débuts, on est allé vers une gestion complexe de parcours associant des formes d'intervention diverses (mises en situation de travail, entretiens, réunions, ateliers, chantiers écoles, formations courtes ou longues, qualifiantes ou non, filières professionnelles, évaluations, …).

Cohérence doit être donnée à celles-ci par la mise en œuvre de parcours d’insertion formalisés.

Ø Lisibilité et valorisation des actions ; pouvons nous cerner nos principaux modes d'intervention, pouvons nous présenter nos résultats concrets, notre efficacité dans la lutte contre l'exclusion et la modification des trajectoires professionnelles des personnes en difficulté ? Pouvons -nous présenter à nos partenaires publics ou privés les conditions nécessaires à une meilleure réussite de nos actions ?

Ø Cohérence interne ; le COORACE a évolué d'une forme de coordination à une fédération d'organismes d'insertion par l'activité économique. Cette fédération regroupe des organismes ayant des histoires, des implantations, des ressources parfois très diverses. Cependant la préoccupation d'avoir un "cadre de référence commun" permettant de distinguer et de valoriser les adhérents s'est exprimée de façon de plus en plus précise d'abord sous une forme de charte déontologique et maintenant du programme CEDRE.

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Le programme CEDRE, qui s’adresse aux adhérents de la Fédération, est issu d’une volonté et d’une décision politique de la Fédération COORACE( en 1996). Il poursuit deux grands buts :

Le programme CEDRE s’inscrit dans le cadre de la loi d’orientation relative à la lutte contre les exclusions article L.322-4-16.-I « l’insertion par l’activité économique a pour objet de permettre à des personnes sans emploi, rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières, de bénéficier de contrats de travail en vue de faciliter leur insertion sociale et professionnelle. Elle met en œuvre «des modalités spécifiques d’accueil et d’accompagnement».

La démarche qualité CEDRE s’inspire également de la charte de la fédération¹ et s’inscrit dans le respect et l’application des principes essentiels de l’économie sociale et solidaire¹.

1 Cf. Annexe 4 : charte COORACE

Annexe 7 : le programme CEDRE et les 7 principes de l’économie sociale et solidaire

Ä Contribuer à modifier positivement les trajectoires socioprofessionnelles des personnes en situation précaire.

Les contrats courts quels qu’ils soient ont peu d’influence sur les trajectoires socioprofessionnelles.

D’où l’importance de l’articulation et la coordination des actions entre structures différentes pour construire des parcours dans la durée et modifier les trajectoires professionnelles.

Par la professionnalisation des SIAE, le programme CEDRE est une démarche qualité qui vise à formaliser et donc rendre plus lisible l’action des organismes d’insertion vis-à-vis des personnes en insertion et des partenaires économiques et sociaux avec lesquels ils travaillent.

C’est un moyen de “ redonner forme ” aux pratiques, méthodes et objectifs poursuivis.

Ä Améliorer les résultats en nombre de sorties positives des salariés en insertion

Et ainsi de mieux définir à nos “ partenaires ” ce sur quoi nous travaillons et comment nous travaillons.

Guide CEDRE – Partie 1 II – Juin 2005 11

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Annexe 3 sur l’évolution du programme CEDRE « le programme CEDRE en quelques dates »

La démarche du programme CEDRE s’est construite à partir des expériences et des pratiques des structures du terrain.

Septembre 1996 Décembre

Ø Repositionner les structures Ø Professionnaliser

Ø 2 ou 3 messages forts

5 types de contrats : Coup de pouce, test professionnel, tremplin, stabilisé, référent

Mars Juin 1997 Septembre Octobre

Ø Contrats d'objectifs = engagements mutuels

Ø Expérimentation métier des A.I., marché des A.I.

Ø Expérimentation en région

Juin

1998 Novembre

Ø Bilan expérimentation - 40 associations, 1200 D.E.

Ø Modification de 2 engagements

Ø Décision de généralisation

Mars 1999 Septembre

Ø 1^er séminaire - Démarche qualité

Ø Convention entre adhérent volontaire, région volontaire, fédération

Ø Dépôt I.N.P.I. - Marque déposée

Juin 2000

Ø 2^ème séminaire - 56 associations Ø Modification engagement Ø Cahier des charges

Ø Un cadre de référence pour les adhérents

Septembre 2002

Ø 3^ème séminaire – 61 organismes d’insertion - Un nouvel engagement

- La mobilisation des heures et actions sur un parcours - Evaluer l’impact du programme

- Réflexion sur « l’engagement »

Juin 2004 Décembre

Ø 4^ème séminaire – 70 organismes d’insertion - S’intégrer au développement local

- Reconnaissance et participation des salariés en insertion Ø Résultats étude d’impact

Ø Référentiel de certification CEDRE, lancement des audits blancs

6 types d’engagements : Coup de pouce, Soutien actif, Templus, Mobilisation et préparation

professionnelle, Découverte, validation professionnelle

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Entrer dans la démarche CEDRE suppose un choix politique clair de l’organisme d’insertion et au préalable de partager une même perception du travail d’insertion par l’activité économique. Parmi les acteurs de l’insertion par l’activité économique, deux tendances fortes se dégagent : « Les dirigeants prioritairement animés par des objectifs de production postulent une automaticité du lien entre l’exercice d’une activité économique et l’insertion. D’autres dirigeants, inversement, sont prioritairement animés par la poursuite d’objectifs sociaux et ils postulent la nécessité d’un accompagnement social et formatif approprié, la situation de travail n’étant qu’un élément de la réussite du processus d’insertion dans le cadre global d’un projet personnalisé bâti avec l’usager »².

Le programme CEDRE se situe clairement dans la deuxième tendance où l’action économique de l’organisme d’insertion est un outil original et particulier de la construction du parcours d’insertion, et en la complétant par la prise en compte de la dimension territoriale, collective et interactive des processus d’insertion comme d’exclusion d’ailleurs.

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La démarche proposée, invite les structures à revisiter leurs pratiques d’accueil et d’accompagnement des demandeurs d’emploi dans la construction de leur parcours socioprofessionnel, en regardant leurs pratiques sous l’angle de la relation SIAE / personnes en insertion.

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La particularité des structures d’insertion par l’activité économique, repose sur la double fonction d’employeur et de “ formateur ” qu’elles développent.

En tant qu’employeur, les structures établissent, comme toute entreprise, un contrat de travail avec les salariés qu’elles accueillent et qu’elles emploient dans le cadre des activités économiques qu’elles exercent. Cependant, si elles se bornent à cela, rien ne les distingue des employeurs traditionnels.

Leur particularité repose sur l’engagement qu’elles prennent avec la personne pour lui permettre de faire émerger et de construire pas à pas son projet professionnel.

Les SIAE exercent donc une fonction de formateur qui vise à redynamiser et à requalifier les personnes en utilisant l’emploi salarié comme support.

Ajoutons que tout travail d’insertion repose sur une double démarche qui doit être conduite de façon simultanée : une démarche avec les personnes en difficulté en tenant compte de leurs impératifs, leurs attentes et une démarche avec les acteurs du milieu socio-économique qui permette de faire une place aux personnes exclues ou en transition professionnelle.

2 « Vers le management des structures d’insertion par l’activité économique : construction d’un modèle de la performance inspiré du concept de

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Qui se traduit par la contractualisation (orale ou écrite) précisant :

- Les objectifs successifs - Les moyens et actions adaptés

- Les modalités d’évaluations et les échéances

Guide CEDRE – Partie 1 II – Juin 2005 13

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L’engagement noué entre la structure et ses salariés consiste à partir de la demande exprimée par la personne à définir, mobiliser les moyens et mettre en place les actions qui répondent à sa demande, à ses besoins et à ses souhaits, c’est-à-dire, à ses objectifs.

Le parcours d’insertion repose donc sur la contractualisation (orale ou écrite) des engagements que prend la SIAE envers son salarié pour mettre en place les actions et les moyens (mises en situation de travail, accompagnement socioprofessionnel, actions de redynamisation, formation) qui permettront au salarié d’améliorer et de développer son employabilité.

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La démarche proposée ne relève pas d’une seule relation de face à face entre « un accompagnateur socioprofessionnel » et une personne en insertion mais d’un projet collectif, un projet « d’entreprise ».

Ce projet d’entreprise est l’expression « d’une volonté partagée comprenant quatre grandes composantes : une vision du futur concrétisée dans un grand dessein ; une volonté d’atteindre la fin fixée ; un système de valeurs partagées ; des priorités pour l’action. »³

Cette volonté partagée suppose une élaboration collective (administrateurs, directeurs, personnels salariés et bénévoles) et une organisation qui permette sa concrétisation.

Une organisation dans laquelle, chacun en fonction de sa place institutionnelle joue son rôle et respecte celui de l’autre. En rappelant que les « services humains recèlent toujours trois domaines distincts : le domaine politique, le domaine du management et celui du service à rendre »⁴.

Une régulation pédagogique – une équipe pédagogique

« Le propre d’une régulation est, dans tous les domaines, d’informer un système en action sur le résultat de ces actions et de les corriger en fonction des résultats obtenus »⁵.

Dans le cadre du programme CEDRE cette régulation doit être systématique, régulière, formalisée. Elle est le fruit et l’objet d’un travail d’équipe de ceux qui assurent le service à rendre.

La construction du parcours, le cheminement d’i nsertion est donc aussi le produit d’un travail collectif pour lequel l’apport des différents acteurs de l’organisme et de ses partenaires peut être sollicité.

3 BOYER, EQUILBEY (1986) cité par J. BOUTINET, idem, p208

4 KOUZES et MICO (1979) cité par J.M. DUTRENIT, gestion et évaluation des services sociaux, Paris, Economica, 1989, p.228.

5 Jean PIAGET, Biologie et connaissance, Paris, Gallimard, 1967, collection Idées, p.167.

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Le programme CEDRE est la méthode construite par les adhérents du COORACE pour permettre aux structures d’appréhender à partir de leurs pratiques cet angle de leur métier, l’Insertion par l’Activité Economique.

Cette méthode s'appuie sur les différentes caractéristiques des SIAE et en les questionnant sur les points suivants :

1- quels sont les objectifs d’insertion visés par les SIAE à les 6 engagements CEDRE

2- quels sont les moyens, les réponses construites par les SIAE pour répondre à ces objectifs à l’offre d’insertion (interne et externe)

3- quelle est leur organisation à travers leurs missions principales à les 3 missions

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Les expériences menées par les AI et les ETTI des différentes régions ont permis de définir et de préciser les objectifs d’insertion visés par les SIAE. Le parcours est fondé sur un engagement réciproque noué entre la personne et la structure qui répond selon la situation de la personne à des objectifs différents, qui vont se succéder et être adaptés tout au long du parcours de la personne dans la structure.

Six propositions d'engagement permettent d’atteindre les objectifs poursuivis par les SIAE et contribuent à formaliser le parcours d'insertion.

Elles veillent à utiliser au mieux les mises en situation de travail salarié et les actions associées (entretien, bilan, formation, démarches administratives, réunion, atelier de recherche d'emploi).

Elles définissent la nature du suivi et de l'accompagnement socioprofessionnel.

Ø Engagement Coup de pouce Ø Engagement Découverte Ø Validation Professionnelle Ø Soutien Actif

Ø Templus

Ø Mobilisation et préparation professionnelle Définition des engagements en page suivante.

La mise en œuvre des engagements réciproques :

Ø traduit l’engagement de la structure à accompagner la personne en insertion dans la construction de son parcours.

Ø définit la nature de cet accompagnement socioprofessionnel réalisé par la SIAE :

- en formalisant la démarche pédagogique mise en place dans le cadre du parcours d’insertion ;

- en rendant plus lisibles les actions menées auprès des partenaires (observatoire).

Guide CEDRE – Partie 1 II – Juin 2005 15 PROGRAMME CEDRE

Les engagements

Coup de pouce

Il s'agit d'apporter par des Mises En Situation de Travail Salarié (METS)et d'autres actions associées, une réponse immédiate à une situation difficile vécue par le demandeur d'emploi et aussi le premier pas d'un parcours d'insertion, et qui se caractérise par :

§ Un manque de ressources financières pouvant entraîner d'autres difficultés

§ Une détresse psychologique provoquée par un événement social ou familial

§ La nécessité d'acquérir ou de réacquérir dans un court délai des droits sociaux minimum

§ Un risque de rupture dans un parcours d'insertion

La capacité par la personne à occuper un emploi immédiatement . Découverte

Il s'agit par la construction d'un parcours d'insertion comportant des MESTS et d'autres actions associées, d'aider un demandeur d'emploi qui présent e des difficultés particulières d'accès ou de retour à l'emploi :

§ A découvrir ou redécouvrir ses potentialités (capacités, compétences), à clarifier ses motivations, à exprimer et construire un projet professionnel

§ A se revaloriser, à reprendre confiance en soi

§ A découvrir ou redécouvrir une tâche, un poste de travail, un métier Validation professionnelle

Il s'agit par la construction d'un parcours d'insertion comportant des MESTS et d'autres actions associées de contribuer à la requalification professionnelle d'un demandeur d'emploi, c'est à dire :

§ Conforter ou réacquérir des compétences et des savoirs directement utiles sur le marché de l'emploi et des faires reconnaître et valider

§ Dynamiser ses démarches d'insertion socioprofessionnelle, de recherche d'emploi Soutien actif

Il s'agit par la construction d'un parcours d'insertion comportant des MESTS et d'autres actions associées, de contribuer à la résolution des problèmes sociaux (santé, famille, logement, mobilité…) ou des discriminations qui freinent ou bloquent l’accès à l’emploi :

§ En proposant une activité professionnelle rémunérée garantissant des ressources financières, contribuant au maintien d’un équilibre personnel, de liens et de reconnaissance sociale

§ En assurant un soutien personnalisé à la résolution des problèmes ou de la discrimination

§ En mobilisant les partenaires pouvant être impliqués dans cette résolution TEMPLUS

Il s'agit par la construction d'un parcours d'insertion à long terme comportant des MESTS et d'autres actions associées , d'assurer dans la durée au demandeur d'emploi en grande difficulté :

§ Une activité rémunérée nécessaire à la préservation de droits sociaux (acquisition de points de retraite, couverture sociale, …)

§ Une activité rémunérée qui sera productrice d'équilibre, de lien et de reconnaissance sociale

§ Un suivi ou un accompagnement favorisant une intégration associative, une intégration dans la collectivité et à long terme une intégration professionnelle

Mobilisation et préparation professionnelle

Il s’agit par la construction d’un parcours comprenant des MESTS et d’autres actions associées, de permettre aux personnes de réamorcer une démarche d’insertion. Cette construction propose :

§ Un contenu de travail valorisant et / ou des activités (sociales, culturelles, sportives, éducatives…) dans une continuité mobilisant progressivement leurs capacités d’autonomie, d’intégration à un collectif de travail, de développer leurs compétences sociales.

§ Une rémunération, un ou des statuts qui permettent de s’affranchir d’une dépendance des aides sociales

§ Un accompagnement socioprofessionnel adapté et structuré hors du temps de travail ou d’activité sous une forme individualisée ou collective.

§ Une prise de risque mesurée de retour dans un emploi en secteur “ ordinaire ” en fonction de son évolution.

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Dans le cadre de la démarche CEDRE, l’ensemble des réponses possibles est appelé « offre d’insertion » (interne ou externe).

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mmiissssiioonnss FICHE PRATIQUE N°1 – Fiche exemple n° 2 : Schéma de fonctionnement

Quel fonctionnement, quelle organisation les SIAE mettent en place pour assurer le meilleur « service » aux salariés en insertion ?

la mission accueil : définir ce que l’on va faire ensemble Mises en situation de

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MAD, mission d’intérim (en tant qu’ outils supports à l’insertion)

Les actions associées Les actions d’accompagnement de la

personne dans sa démarche - évaluations, ateliers formation, acquisition des gestes professionnels, aide au CV,

- soutien dans les démarches, actions sur la mobilité, la santé, groupes de parole, atelier collectif « mieux être »,……

- entretiens, déplacements sur site,…

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- Atelier de redynamisation, actions de lutte contre l’illettrisme, atelier mobilité,…

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Guide CEDRE – Partie 1 II – Juin 2005 17 Ainsi, la démarche CEDRE distingue différents temps d’accueil :

- la phase de « pré-accueil » - 1^er contact entre la personne en insertion et la structure - la phase d’accueil – prise de connaissance mutuelle

Cette phase permet à la SIAE d’évaluer la situation globale de la personne, sa situation socioprofessionnelle.

Elle se concrétise fréquemment par un entretien individuel réalisé entre la structure et la personne en insertion et une inscription (si la structure estime pouvoir répondre aux attentes et besoins de la personne).

- la phase de « pré-embauche » - moment « clef » où la structure et la personne vont définir, co-construire et négocier les termes du parcours d’insertion dans lequel elles s’engagent réciproquement.

Cette phase plus ou moins « théorique » traduit le temps consacré par le SIAE à apprécier, à évaluer les capacités professionnelles de la personne.

Elle se concrétise par une période plus ou moins longue faite de « MESTS tests », d’entretiens, d’actions individuelles et collectives et d’évaluations en vue de bâtir un parcours d’insertion adapté aux besoins et aux souhaits de la personne.

la mission insertion : construire et mettre en oeuvre le parcours d’insertion FICHE PRATIQUE N°1 : Formalisation de l’organisation, des pratiques et outils actuels

Fiche exemple n°2 : Schéma de fonctionnement

Cette phase démarre lorsque la structure est à même de formaliser l’accompagnement du demandeur d’emploi par un parcours d’insertion négocié et débouchant sur un engagement réciproque.

La mission insertion se traduit par l’accompagnement socioprofessionnel mis en œuvre par la structure. Dans la démarche qualité CEDRE , c’est en quelque sorte au travers des engagements réciproques que la structure formalise et valorise ses pratiques d’accompagnement.

FICHE PRATIQUE N°4 : la mise en œuvre des parcours autour des engagements réciproques L’engagement réciproque se construit à partir d’une analyse croisée :

- de la demande de la personne (ses attentes, son projet, ses besoins, ses forces et faiblesses) ;

- des moyens dont dispose la structure pour y répondre (mise en situation de travail, actions associées internes telles que les entretiens de bilan, les actions complémentaires apportées par les partenaires,…).

Cette analyse s’effectue tout au long des temps d’accueil (cités plus haut) et débouche sur la mise en œuvre des engagements (mission insertion).