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Faire respecter nos métiers,reconnaître et promouvoirnos qualifications CARRIÈRES

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Supplément au n° 619 du 6 mai 2005

C A R R I È R E S

Faire respecter nos métiers, reconnaître et promouvoir nos qualifications

Dans la fonction publique de l’État, nos catégories constituent le cœur

de la catégorie A et en sont la référence en terme de qualification et classement indiciaire, fondement des rémunérations et des déroulements de carrière qui y sont liés.

Force est de constater que la situation relative de nos professions s’est beaucoup dégradée et que nous avons subi un important décrochage par rapport aux autres métiers comparables de la fonction publique. En 1989, avec la création des hors- classes et l’accélération des débuts de carrière mais aussi avec la création de l’ISOE, nous avons réussi par nos actions à obtenir un premier rattrapage. Appréciables, ces acquis que nous avons dû âprement défendre, tout particulièrement pour faire respecter les volumes de promotions qui nous étaient dus, ne pouvaient être qu’une étape dans la remise à niveau d’autant plus indispensable que les nécessités du développement du service public la rendaient impérieuse.

La construction de la réussite de tous les élèves par l’accès aux baccalauréats et à la poursuite d’études exige des professionnels hautement qualifiés. Plus que jamais nos métiers d’enseignant, de CPE, de CO-Psy sont des métiers de conception. Ils doivent être reconnus et leur attractivité en dépend largement.

Le SNES porte ces exigences qui doivent se traduire en terme de niveau de

recrutement, de rémunération et de carrière dans le cadre d’une fonction publique revalorisée dans son ensemble. Une double nécessité s’impose : celle de porter le niveau de recrutement au mastère pour toutes nos catégories et celle de reconnaître nos qualifications et les spécificités de nos métiers par la

reconstruction de nos grilles de rémunérations et de nos déroulements de carrière.

Soucieux d’affaiblir le service public, de réduire les dépenses publiques, le gouvernement choisit au contraire le chemin inverse. Le projet Dutreil pour la fonction publique (la trentaine de « cadres statutaires » dans lesquels les certifiés et assimilés sont classés à un niveau de « cadre d’exécution »), la remise en cause aujourd’hui du droit de tous à accéder à un déroulement complet de carrière incluant l’accès à la hors-classe en sont des traductions majeures. Il s’agit d’abord de peser sur le niveau des rémunérations – et, au-delà, sur les pensions – mais aussi de transformer en profondeur la gestion de nos carrières pour les faire dépendre étroitement des avis hiérarchiques de « proximité ». Les solidarités seraient brisées, l’individualisation serait la règle au mépris du travail en équipe et de l’unité du service public sur tout le territoire. L’objectif gouvernemental est de déqualifier nos métiers, choix cohérent avec les renoncements que contient la loi Fillon pour le système éducatif et l’ensemble de la jeunesse.

Les attaques contre nos carrières telles qu’elles s’engagent dès cette année par la remise en cause des hors-classes et leurs conséquences sur l’évaluation

concernent toute la profession, toutes les générations. C’est le sens de nos métiers qui est en jeu, c’est notre qualification qui est bafouée et remise en cause.

Nous les combattons résolument.

Parce que nous avons de l’ambition pour nos élèves, nous voulons des carrières revalorisées, des personnels reconnus et respectés dans l’exercice de leurs missions.

Fabrice Giovanazzi, Nicole Sergent

SOMMAIRE

2

Hors-classes des certifiés et CPE : diversité des barèmes académiques,

unité dans l’arbitraire Hors-classe des agrégés : opacité et peu de visibilité

pour les nominations 3

Redonner de l’attractivité à nos carrières Deux (mauvais) exemples

La nécessaire réparation des injustices

4

Évaluation, mérite et LOLF I-prof (ou comment utiliser

l’informatique pour opacifier les procédures)

Dossier réalisé par Fabrice Giovanazzi, Didier Pihoué,

Nicole Sergent, Erick Staelen

(2)

2

H O R S - C L A S S E S D E S C E R T I F I É S E T C P

Diversité des barèmes acadé unité dans l’arbitrair

administrative), on voit ainsi très souvent pris en compte le mode d’accès (choix ou grand choix) au 11e échelon, dans des proportions parfois considérables. La note, qui détermine cet accès dans le cadre des promotions d’échelon, intervient ainsi de fait deux fois. Pire, les barèmes prévoient dans beaucoup d’académies de laisser à la libre appréciation des IPR et des chefs d’établissement un certain nombre de points, bien au-delà de l’ancien « hors- barème » et dans une proportion suffi- sante pour que cela soit déterminant

Hors-classe des agrégés : opacité et peu de visibilité pour les nominations

La plupart des CAPA, et la CAPN pour les détachés, se sont maintenant tenues. Le bilan encore partiel que nous pouvons établir actuellement montre qu’il y a bien eu attribution de 20 points sur les 40 de la bonification « recteur » aux lauréats du concours de l’agré- gation (sauf avis défavorable). Mais l’usage général que les recteurs et le ministre ont fait de leur bonification est pour le moins extrêmement variable : d’une attribution glo- bale par le recteur à un découpage par tranche de 5 points avec une part chef d’éta- blissement et une part inspection. Des bonifications souvent nombreuses mais au volume variable et arbitraire (3, 8, 12...), inégales en volume et en nombre selon les disciplines, selon les académies…

Le résultat est cependant le même : égalité de traitement bafouée (tous les dossiers ne font pas l’objet d’avis et il n’est pas possible d’établir des comparaisons), pas de critère réellement objectif et donc absence de transparence et beaucoup d’arbitraire.

Aucune visibilité n’est donc possible tant les bonifications rectorales « au mérite » (nombre, hauteur et volume) ont été diverses selon les académies. Et cela pour une pro- motion nationale qui doit s’effectuer statutairement toutes disciplines et toutes académies confondues !

La CAPN de nomination est prévue les 5, 6 et 7 juillet. Les barres d’accès à la hors-classe ne seront déterminées qu’à l’issue de cette CAPN.

Les élus nationaux agiront en CAPN pour rétablir l’égalité de traitement et donc réduire au maximum toutes ces bonifications. Ils ont besoin de l’expression collective et vous appellent à utiliser la lettre-pétition lancée par le SNES.

L

es nouvelles procédures d’accès aux hors-classes des certifiés et CPE (PEPS et PLP) donnent tout pouvoir aux recteurs, pour construire des barèmes académiques, théorique- ment dans le respect d’orientations nationales. Il y a de fortes chances que cela induise partout des boulever- sements considérables dans les condi- tions d’accès aux hors-classes et qu’un nombre important de collègues en soient de fait exclus.

Même si les barèmes nationaux des années précédentes étaient en partie contestables, ils avaient au moins le mérite de privilégier l’ancienneté de carrière, ce qui était décisif pour assurer la rotation la plus forte possible sur les emplois de hors-classe, rotation indispensable pour permettre à la grande majorité des collègues d’y accéder à cette fin de carrière. Ce que montre aujourd’hui l’examen des barèmes académiques, dont certains sont encore à l’état de projet, c’est que la part de l’ancienneté de carrière est partout considérablement minorée (voire quasiment absente) au profit de critères réputés assurer la prise en compte du « mérite » individuel. À côté de la notation (pédagogique et

pour l’accès ou non à la hors-classe.

Les indications encadrant ces attribu- tions de bonifications étant suffisam- ment floues pour permettre l’arbitraire le plus total ce qui accentue ainsi les inégalités entre les établissements, les disciplines, et les collègues eux- mêmes.

D’autre part, dans la majorité des académies, les éléments de qualifica- tion (concours, diplômes, ancienneté dans le corps pour les CPE...) sont absents des barèmes ou très minorés, y compris la biadmissibilité, ce qui est particulièrement injuste pour des collègues qui seront pénalisés par leur reclassement comme biadmissibles.

À travers les trente barèmes acadé- miques, et dans leur diversité, apparaît partout la volonté de rompre avec une logique qui ferait de la hors-classe, et des indices de rémunération afférents, une fin de carrière accessible à tous.

Les évolutions de carrière seraient donc assujetties au respect d’objectifs déterminés par les seules hiérarchies locales. Remise en cause donc du prin- cipe de la carrière et de l’indépendance des fonctionnaires qui va avec.

Le ministère ne cache d’ailleurs plus que c’est bien l’objectif. Il annonce d’ores et déjà que là où les recteurs ont pris soin de tenir compte de la conti- nuité et des demandes des organisa- tions syndicales, cela ne saurait être qu’une situation transitoire !

Les différences de traitement d’une

©Daniel Maunoury

(3)

3

E

émiques, re

Redonner

de l’attractivité à nos carrières

Ce que revendique le SNES

Nos rémunérations et le déroulement de nos carrières sont insuffisants au regard de nos qualifications et de notre rôle social. Pour le SNES, la qualification des personnels et sa reconnaissance consti- tuent un élément essentiel pour la qualité du service public d’éducation, son déve- loppement et sa démocratisation.

Reconstruire nos grilles indiciaires

Aujourd’hui, le début de carrière d’un certifié se situe environ à 1,3 fois le SMIC et son déroulement de carrière en classe normale (le 11eéchelon) l’amène à près de 2,5 fois le SMIC. Cela ne peut plus durer.

Nos grilles indiciaires doivent être revues comme celles de toute la fonction publique qui a subi un décrochage d’ensemble. Nous demandons donc leur reconstruction avec l’intégration des actuels indices hors classes et l’améliora- tion des débuts de carrière. La carrière en onze échelons des certifiés et assimilés devrait s’échelonner entre les indices 415 (soit 1531O) et 782 (2885O), celle des agrégés entre les indices 518 (1911O) et 962 (3567O).

Accélérer le rythme d’avancement

Revalorisée, notre carrière doit l’être aussi par un rythme unique d’avancement celui de l’actuel grand choix qui permet de parcourir la grille indiciaire en 20 ans.

Dans l’immédiat nous voulons une car- rière qui pourrait se dérouler sur 25 ans en accélérant à nouveau, comme en 1989, les débuts de carrière avec un rythme unique jusqu’au 6eéchelon, mais en sup- primant le rythme à l’ancienneté à toutes les autres étapes de la carrière et en reve-

Deux (mauvais) exemples

Strasbourg

Le barème académique a été imposé unilatéralement par le recteur après un simulacre de concertation (une seule réunion avec les organisations syndi- cales, dont aucune observation n’a été prise en compte). Il se compose de la note (sur 100), de 45 points attribués aux collègues ayant atteint le 11e échelon au choix ou au grand choix, de 40 points distribués par les IPR et 20 par les chefs d’établissement. Autant dire qu’il fau- dra plaire, et avoir plu... ce qui ne sera de toute façon pas une garantie.

Toulouse

Le barème y est élaboré dans le même esprit : rien pour l’ancienneté de car- rière, poids prépondérant du passage au grand choix au 11e, survalorisation des bonifications laissées à l’arbitraire hié- rarchique. Il intègre aussi des éléments liés à l’exercice de fonctions particulières.

Pourront ainsi être bonifiés l’exercice en ZEP ou les fonctions de chefs de tra- vaux... sauf si l’IPR ou le chef d’établis- sement en jugent autrement!

nant sur l’allongement de la durée de séjour à partir du 8eéchelon.

Faire de l’agrégation revalorisée une référence pour tous

La promotion interne reste trop limitée.

L’accès au corps des agrégés doit être déve- loppé, notamment par liste d’aptitude.

Nous revendiquons la création des agré- gations dans toutes les disciplines et spé- cialités et l’augmentation des recrutements d’agrégés. L’accès aux chaires supérieures doit aussi s’élargir encore et un débouché indiciaire sur l’échelle-lettre B est indis- pensable. Les décrochages enregistrés ces dernières années des carrières de nos caté- gories d’avec celles des inspecteurs et des chefs d’établissement doivent être corrigés.

Non aux régressions ministérielles

Au lieu de répondre à ces exigences, les politiques ministérielles tentent de réser- ver à une minorité de collègues l’accès à une carrière améliorée. C’est notamment le sens des attaques contre les hors-classes avec l’objectif de mettre en concurrence les personnels sous le contrôle des hié- rarchies de proximité. Il s’agit d’ailleurs de transformer notre métier en un métier d’exécutant. C’est aussi ce positionne- ment statutaire nouveau que prévoit Dutreil pour les certifiés dans sa refonte des corps de la fonction publique en 28 cadres statutaires. Cela ne correspond ni aux besoins du travail en équipe ni à la nécessité de reconnaître les qualifica- tions. Le recrutement au niveau du mas- tère que nous revendiquons ne saurait non plus être contourné. Nous n’accep- tons pas les régressions qu’on voudrait nous imposer.

La nécessaire réparation des injustices

Au-delà de la défense des acquis que représentent les mesures de revalorisation de 1989, il est aussi nécessaire de corriger sans délai leurs insuffisances. Exclus de ces mesures ou pénalisés par des conditions de reclassement injustes, trop nombreux sont les collègues à ne pas avoir pleinement bénéficié de leurs effets. Il faut ainsi, au lieu de le restreindre, élargir l’accès aux hors-classes, classe exceptionnelle et aux chaires supérieures, seul moyen d’en garantir l’accès à tous et créer une véritable hors-classe pour les CO-Psy. Nous exi- geons aussi que tous les retraités voient enfin les mesures acquises en 1989 et 1996 réper- cutées sur leurs pensions. Des mesures spécifiques de réparation des injustices liées aux décrets de 1989 et 1993 doivent être prises avec des perspectives d’accès à l’indice 782 pour ces collègues. De la même façon, le ministère doit sans délai intégrer dans le corps des certifiés les quelques centaines d’adjoints d’enseignement qui demeurent. Le SNES porte fermement ces revendications face au ministère. Force est de constater que les choix que fait ce dernier pour nos carrières vont à rebours de ces nécessités.

académie à l’autre, et aussi le fait que ne sont même pas respectées les orien- tations générales de la circulaire natio- nale (qui rappelait le rôle de la hors- classe dans la revalorisation de nos catégories), ont conduit les organisa- tions syndicales unanimes à demander une fois de plus le 9 mai dernier au ministère de revenir aux règles précé- dentes de promotion à la hors-classe et d’ouvrir de véritables négociations sur la rénovation de nos carrières, qui en ont grand besoin.

Dans ces conditions, il est bien évident que le rôle des CAPA et donc des élus du SNES qui y représentent les personnels sera plus que jamais décisif pour assurer transparence et justice.

Contraindre l’administration à expli- citer ses critères, à traiter chacun de façon équitable, informer l’ensemble des collègues promouvables, tels seront les objectifs des commissaires paritaires. Ils le feront d’autant mieux qu’ils pourront s’appuyer sur les fiches syndicales et la mobilisation des collègues.

(4)

L’Université Syndicaliste, suppl. au n°619 du 6 mai 2005, hebdomadaire du Syndicat national des enseignements de second degré (FSU), 46, avenue d’Ivry, 75647 Paris Cedex 13 - Directeur de la publication: Gérard Anthéaume - Compogravure : CAG, Paris - Imprimerie: RPN, Livry-Gargan (93) - N°CP 0108 S 06386 - ISSN n°0751-5839

I

l est clair que le mot évaluation renvoie tout autant à un ensemble de principes, de méthodes et d’instru- ments que d’attitudes (Cf. le supplé- ment à L’US du 16 décembre 2004).

Mais si l’on s’intéresse au rôle que l’on accorde à l’évaluation, nous pensons qu’elle doit d’abord avoir pour objectif l’amélioration du service public d’éducation. Les missions de service public impliquent la qualité de ce service pour tous les établisse- ments, personnels et élèves.

Déconnecter avancement et évaluation

C’est dans ce but que nous réaffirmons notre revendication de déconnexion de l’avancement et de l’évaluation. Remar- quons au passage que nos évaluateurs (IPR et chefs d’établissement) sont soumis à un rythme unique d’avancement. Il faut décrocher l’évaluation de l’avancement dans la carrière, il s’agit en effet davantage de chercher ensemble ce qui s’avère effi- cace pour les apprentissages et non de proclamer ni de promouvoir un « mérite » individuel. Il faut plutôt repérer, aider, analyser, conseiller, construire et propo- ser des actions de formation et ce de plus en plus dans le cadre collectif. Au fond, pour le SNES, l’essentiel est moins de classer les collègues que de faire en sorte que tous s’améliorent. Les ministères de l’Éducation nationale et de la Fonction publique ne sont pas du tout dans cette logique-là puisqu’ils considèrent l’ensei- gnant comme ayant besoin de reconnais- sances et de récompenses. Selon nos déci- deurs, il est évident que payer les performances engendre un meilleur ensei- gnement. En conséquence, toucher au statut en l’adaptant pour tendre vers

« moins de rigidités et de frontière, plus de souplesse et fluidité »(1) est un passage obligé. La nouvelle GRH préconisée vient à l’évidence percuter notre fonction publique de carrière, fondée sur un sys- tème de qualifications traduites par des titres et concours, porteur de garanties et de solidarités pour les personnels et répon- dant aussi aux besoins du service public (continuité, égalité de traitement, indé- pendance...). Il s’agit alors pour le gou- vernement de substituer la gestion statu- taire et collective à une logique fondée sur le contrat individuel et une évaluation plus ou moins subjective qui mènent à une forme de promotion au mérite (Cf.le dossier Fonction publiquedans L’USMag).

Et la LOLF ?

Si la LOLF ne modifie pas le droit de la fonction publique, elle peut tracer la voie à la rémunération au mérite. La nouvelle nomenclature budgétaire avec un pla- fond d’emplois ministériel non plus décliné par corps mais par des ETP cou- plés à la nouvelle gestion des ressources humaines peut faire des ravages en terme de carrière (absence de déroulement com- plet de carrière, d’équité et de transpa- rence, effacement progressif de la logique statutaire en fonction des choix de nos décideurs). Par ailleurs avec la « fongibi- lité asymétrique » qui permet de trans- former des crédits de personnels en dépenses de fonctionnement ou d’inves- tissement, on peut légitimement s’inter- roger sur les conséquences en matière de politique de rémunération des fonc-

I-prof (ou comment utiliser l’informatique pour opacifier les procédures)

Dans de nombreuses académies, les procédures pour les hors-classes des certifiés et des CPE sont terminées. Tous les candidats promouvables devront être examinés puisqu’il n’y a plus d’appel à candidature. Il reste qu’il est nécessaire de se saisir sur I-prof pour compléter ou corriger son dossier, et force est de constater que souvent les procédures d’information ont été particulièrement déficientes. Plus grave encore, dans la plupart des cas, les avis des chefs d’établissement et des IPR, qu’ils soient chiffrés ou littéraux, n’ont pas été portés à la connaissance des collègues qui n’ont donc évidemment pas pu les contester. Un tel manque de transparence, qui plus est pour la partie la plus contes- table des « barèmes » académiques, est tout à fait inacceptable et il ne faut pas hési- ter, même si ce n’est pas prévu dans les circulaires rectorales, à en demander com- munication. Quant aux conditions d’accès aux informations pour les commissaires paritaires, on reste dans le flou le plus total à moins d’un mois des premières réunions des CAPA. En soi, I-prof est un outil comme un autre qui aurait pu contribuer à un pro- grès en matière de transparence et d’équité, son usage par l’administration est tout autre.

Évaluation, mérite et LOLF

tionnaires. Premier signe, en ce qui concerne les hors-classes, le pyramidage budgétaire (par exemple pour les certifiés:

le nombre des emplois de professeurs hors classe ne peut excéder 15 % de l’effectif budgétaire des professeurs de classe normale) doit être remplacé par l’utilisation d’un ratio promus/promou- vables (ceux qui ont atteint le 7eéchelon).

On n’en connaît pas la valeur mais on peut apprécier la philosophie du minis- tère de la Fonction publique à la lecture d’un document remis aux organisations syndicales(2): « le ratio devra dès lors être conçu comme un plafond offrant une marge de manœuvre que le service gestionnaire décidera d’utiliser en tout ou en partie au terme de l’ensemble de ses arbitrages (arbi- trage emploi-salaires, arbitrage rémunéra- tion principale-régime indemnitaire) ».

D’autres critères d’évaluation sont peut- être en gestation: un professeur pour- rait être d’un excellent niveau (avoir du mérite donc) et n’être pas très utile pour un recteur (sans valeur donc). C’est sûre- ment ce à quoi pensait ce recteur dans un quotidien national en janvier 2004: « Avec une enveloppe globalisée, on peut choisir des priorités... À l’avenir on pourra choisir éga- lement entre un poste de professeur de russe ou un CPE selon les besoins du terrain.» Si les procédures d’évaluation sont à amé- liorer (Cf.le supplément de L’US du 16 décembre 2004), le SNES continuera de s’opposer à l’arbitraire, à l’inégalité de traitement et à la conception « très mana- gériale » des « ressources humaines ».

(1) Conseil d’État, rapport public mars 2003.

(2) Problématique de l’avancement de grade dans le nouveau contexte budgétaire, avril 2005.

©Clément Martin

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