DOSSIER N°
28 2021
// le dossier pratique
À CLASSER SOUS DROIT DISCIPLINAIRE
Modèle de règlement intérieur
Modèles de règlement intérieur, de communication à l’inspection du travail et de rescrit
Depuis le 1
erjanvier 2020, l’établissement d’un règlement intérieur
est obligatoire dès lors que l’entreprise ou l’établissement emploie
habituellement au moins 50 salariés (avant le 1
erjanvier 2020, ce seuil
était fixé à 20 salariés).
Élaboré par l’employeur, ce document doit comporter les mesures
d’application relatives à la santé, la sécurité
et la discipline.
Il constitue une charte des droits et obligations
des salariés dans l’entreprise.
Voici un modèle de règlement intérieur réalisé par la rédaction de Modèles RH
au quotidien.
1 Quel est le contenu du règlement intérieur ?
Le règlement intérieur fixe exclusivement : – les mesures d’application de la réglemen- tation en matière de santé et de sécurité dans l’entreprise ou l’établissement ; – les conditions dans lesquelles les sala- riés peuvent être appelés à participer, à la demande de l’employeur, au rétablisse- ment de conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité des salariés, dès lors qu’elles apparaîtraient compromises ; – les règles relatives à la discipline.
Il rappelle par ailleurs :
– les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés dans le cadre d’une procédure disciplinaire ;
– les dispositions relatives au harcèlement moral et sexuel et aux agissements sexistes.
Il est possible d’y ajouter, à certaines conditions, des dispositions inscrivant le principe de neutralité et restreignant la manifestation des convictions des salariés.
Pour plus de développements sur le contenu du règlement intérieur et son élaboration : v. le dossier pratique -Droit discipl., RI- n° 05/2021 du 8 janvier 2021.
2 Comment est-il contrôlé ?
L’inspecteur du travail contrôle la régu- larité de l’élaboration du règlement et la conformité de son contenu. Il peut à tout moment exiger, en les motivant, le retrait ou la modification de dispositions qu’il
l’objet d’un recours hiérarchique devant le Direccte ou d’un recours contentieux devant le tribunal administratif.
À l’occasion d’un litige individuel, le conseil de prud’hommes peut égale- ment avoir à se prononcer sur la légalité d’une clause du règlement et écarter son application pour le procès en cours.
3 En quoi consiste la procédure de rescrit ?
En cas de doute sur la conformité d’une disposition du règlement intérieur, l’em- ployeur a la possibilité de formuler un rescrit auprès de l’inspection du travail.
La demande doit être adressée par courrier recommandé mentionnant la ou les dispo- sitions concernées, accompagnée du texte du règlement ainsi que des références des articles de la convention ou de l’accord de branche ou d’une copie des dispositions du ou des accords d’entreprise en rapport.
L’inspecteur rend sa décision dans les deux mois suivant la réception de la demande.
Il notifie cette décision et la communique également, le cas échéant, aux membres du CSE.
Il peut déclarer les dispositions conformes, ce qui les rend opposables pour l’avenir à l’autorité administrative, tant que la situa- tion de fait exposée dans la demande ou la législation concernée n’a pas été modifiée, ou tant que l’inspecteur du travail n’a pas notifié une modification de son apprécia- tion. Il peut aussi déclarer les dispositions non conformes et doit dans ce cas préciser si celles-ci doivent être retirées du règle-
Modèle de règlement intérieur
Ce règlement intérieur est un simple schéma qui doit être adapté et complété en fonction des particularités de l’entreprise.
Dispositions générales 1. Objet et champ d’application
1.1. Le présent règlement a pour objet, conformément aux dispositions des articles L. 1321‐1 et suivants du Code du travail :
– de préciser l’application à l’entreprise de la réglementation en matière de santé et de sécurité ;
– de déterminer les règles générales et permanentes relatives à la discipline ainsi que la nature et l’échelle des sanctions applicables ;
– de rappeler les garanties de procédure prévues aux articles L. 1332‐1 et suivants du Code du travail dont jouissent les salariés en matière de sanctions disciplinaires ;
– de rappeler les dispositions relatives à l’interdiction du harcèlement sexuel, de toute pratique de harcè- lement moral et de tous agissements sexistes.
1.2. Il s’applique :
– à tous les salariés de l’entreprise en quelque endroit qu’ils se trouvent (lieu de travail, parking, restaurant d’entreprise, etc.) ;
– pour les mesures relatives à la santé et à la sécurité, aux salariés temporaires et aux stagiaires présents dans l’entreprise ;
– aux représentants du personnel, sous réserve des conditions et modalités fixées par la législation pour l’exercice de leurs mandats.
1.3. Des dispositions spéciales pourront être prévues, en raison des nécessités de service, pour certaines catégories de salariés, certains services ou certains secteurs. Ces dispositions, appelées à constituer des compléments au présent règlement intérieur, seront donc soumises à la procédure de l’article L. 1321‐5 du Code du travail.
1.4. Pour une meilleure information, ce document sera communiqué à chaque nouveau salarié, lors de son embauche, pour qu’il en prenne connaissance.
Santé et sécurité 2. Santé
2.1. Les dispositions visant à l’application des dispositions légales et réglementaires relatives à la santé figurent dans le présent article et dans des notes de service affichées < indiquer les lieux d’affichage >.
2.2. Il est interdit de pénétrer ou de demeurer dans l’établissement en état d’ébriété ou sous l’emprise de la drogue.
Le recours à l’alcootest est prévu pour les salariés qui : < par exemple : manipulent des produits dangereux ou travaillent sur des machines dangereuses, etc. >, si leur état présente un danger pour leur sécurité et celle de leurs collègues.
Les salariés peuvent demander à être assistés d’un tiers et à bénéficier d’une contre-expertise.
2.3. La consommation des boissons alcoolisées est interdite, sauf dans des circonstances exceptionnelles et avec l’accord de la direction.
2.4. Il est interdit de prendre ses repas sur le lieu de travail.
2.5. L’accès au restaurant d’entreprise est autorisé de < préciser les horaires >.
2.6. Le personnel dispose d’armoires individuelles munies de serrures pour y déposer vêtements et outils personnels, armoires ne devant être utilisées que pour l’usage auquel elles sont destinées. Elles doivent être maintenues dans un état constant de propreté.
Une fois le salarié informé, la société est en droit de faire ouvrir l’armoire en cas de nécessité liée à l’hygiène et à la sécurité en présence du salarié, sauf urgence ou empêchement exceptionnel.
2.7. Les salariés effectuant des travaux salissants < énumération > peuvent utiliser les installations sanitaires suivantes < indiquer les installations et le lieu où elles se trouvent > de < préciser les horaires >.
2.8. Les infractions aux obligations relatives à la santé donneront lieu éventuellement à l’application de l’une des sanctions prévues au présent règlement.
3. Sécurité (*)
3.1. Les dispositions visant à l’application des prescriptions légales et réglementaires relatives à la sécurité des travailleurs figurent dans le présent article et dans des notes de service affichées < indiquer les lieux d’affichage >.
3.2. Les salariés sont tenus d’utiliser les moyens réglementaires de protection contre les accidents mis à leur disposition, notamment : < par exemple : casques sur les chantiers ou lunettes de soudure ou port d’un bonnet et de gants pour la manipulation de certains produits, etc. >.
3.3. Il est interdit de fumer dans les locaux de l’entreprise, à l’exception des emplacements réservés aux fumeurs < à préciser si mise en place de « fumoirs » >.
3.4. Le personnel est tenu de veiller à la conservation des dispositifs de sécurité mis à sa disposition.
3.5. Tout salarié ayant constaté une défaillance ou une anomalie dans les installations ou le fonctionnement des machines est tenu d’en informer son supérieur hiérarchique.
3.6. Tout salarié est tenu de se soumettre aux examens prévus par la réglementation relative à la médecine du travail.
3.7. Tout accident, même bénin, survenu au cours du travail doit immédiatement être porté à la connais- sance du supérieur hiérarchique.
3.8. Les infractions aux obligations relatives à la sécurité donneront lieu éventuellement à l’application de l’une des sanctions prévues au présent règlement.
(*) De plus, le règlement intérieur doit fixer les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l’employeur, au rétablissement des conditions de travail protectrices de la sécurité et de la santé des salariés dès lors qu’elles apparaîtraient compromises : ces clauses sont à détailler selon la nature des risques encourus.
4. Exercice du droit d’alerte et du droit de retrait
4.1. Tout travailleur ayant un motif raisonnable de penser qu’une situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé alerte immédiatement l’employeur et peut se retirer d’une telle situation.
4.2. Tout travailleur qui estime, de bonne foi, que les produits ou procédés de fabrication utilisés ou mis en œuvre par l’établissement font peser un risque grave sur la santé publique ou l’environnement alerte immédiatement l’employeur.
Dispositions relatives à la discipline 5. Horaire de travail
5.1. Les salariés doivent respecter l’horaire de travail affiché < indiquer les lieux d’affichage >.
5.2. Chaque salarié doit se trouver à son poste, en tenue de travail, aux heures fixées pour le début et pour la fin du travail.
5.3. Les catégories de personnel ci‐après < par exemple : gardiens, VRP, etc. selon les particularités de l’entreprise >
ne sont pas soumises à l’horaire de travail précité.
5.4. Le salarié qui participe à des travaux pour lesquels une présence continue est nécessaire doit rester à son poste de travail jusqu’à son remplacement effectif.
6. Retards et absences
6.1. Tout retard doit être justifié auprès de < indiquer la personne ou le service compétent >.
6.2. Toute absence pour maladie ou accident doit être signalée dans les 48 heures par l’envoi d’un certi- ficat médical.
6.3. Aucun salarié ne peut s’absenter de son poste de travail sans motif valable ni quitter l’établissement sans autorisation préalable, sous réserve des dispositions de l’article L. 4131‐3 du Code du travail (v. Article 4).
Cette disposition ne s’applique pas aux représentants du personnel dans l’exercice de leurs fonctions.
7. Accès à l’entreprise
7.1. L’entrée et la sortie du personnel s’effectuent par < préciser >.
7.2. Le personnel n’a accès aux locaux de l’entreprise ou de l’établissement que pour l’exécution de son contrat de travail à l’exception du respect des droits syndicaux ou de représentation du personnel.
La présentation d’une carte individuelle, attribuée lors de l’embauche, permet l’accès au lieu de travail.
7.3. Sous réserve des droits des représentants du personnel ou des syndicats et sauf raison de service < à préciser >, les salariés ne sont aucunement autorisés à introduire dans l’entreprise des personnes étrangères à celle-ci.
7.4. En cas de disparition d’objets, des vérifications pourront être effectuées à l’entrée et à la sortie du personnel en présence de tiers. En pareil cas, les salariés seront informés qu’ils peuvent refuser cette vérification, les services de police judiciaire compétents pouvant alors être alertés. Cette vérification sera effectuée dans des conditions préservant la dignité et l’intimité de la personne.
8. Exécution du travail
8.1. Dans l’exécution des tâches qui leur sont confiées, les salariés doivent se conformer aux directives qui leur sont données par leurs supérieurs hiérarchiques.
9. Tenue vestimentaire
9.1. En raison de l’activité de l’entreprise, et afin de conserver son image de marque, une tenue vestimen- taire correcte est exigée du personnel présent dans les bureaux.
Pour < préciser : permettre leur identification par la clientèle ou des raisons d’hygiène ou des raisons de sécurité >, les membres du personnel sont tenus de porter < préciser : dans les locaux, l’atelier, le laboratoire, etc. > la tenue mise à leur disposition < détailler selon l’activité >.
9.2. L’entreprise accueillant de la clientèle fait partie de l’espace public au sens de la loi no 2010‐1192 du 11 octobre 2010, les salariés ne peuvent porter une tenue destinée à dissimuler leur visage. Il en est de même pour les salariés exerçant leur mission à l’extérieur.
10. Utilisation du matériel et du téléphone
10.1. Le personnel n’est pas habilité à se faire expédier correspondance et colis personnels à l’adresse de l’entreprise.
10.2. Les outils et ressources de l’entreprise (téléphone, messagerie électronique, Internet), propriété exclusive de l’entreprise, sont mis à la disposition des utilisateurs à des fins professionnelles. Cependant, une utilisation personnelle de ces outils est admise à condition qu’elle soit raisonnable et raisonnée, c’est-à-dire : – que cette utilisation soit loyale et occasionnelle ;
– qu’elle s’effectue en dehors du temps de travail effectif ; – qu’elle réponde à des obligations familiales et personnelles ;
– qu’elle s’effectue dans le respect des prescriptions de sécurité et de sûreté de l’entreprise.
10.3. Le personnel ne peut emporter des objets appartenant à l’entreprise, même temporairement, sauf avec l’accord du responsable.
10.4. Le personnel est tenu de conserver en bon état le matériel qui lui est confié pour l’exécution de son travail.
11. Manquement aux règles relatives à la discipline
11.1. Tout manquement aux règles relatives à la discipline donnera lieu à l’application de l’une des sanc- tions prévues par le présent règlement.
12. Interdiction et sanction du harcèlement sexuel et moral et des agissements sexistes
12.1. Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel (C. trav., art. L. 1152‐1).
12.2. Aucun salarié ne doit subir des faits :
– soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui, soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
– soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers (C. trav., art. L. 1153‐1).
12.3. Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémuné- ration, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés (C. trav., art. L. 1152‐2).
12.4. Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclas- sement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel tels que définis à l’article L. 1153‐1, y compris, dans le cas mentionné au 1° du même article, si les propos ou com- portements n’ont pas été répétés (C. trav., art. L. 1153‐2).
12.5. Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir témoigné de faits de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés (C. trav., art. L. 1153‐3).
12.6. Toute disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit (C. trav., art. L. 1152‐3 et art. L. 1153‐4).
Conformément aux articles L. 1152‐5 et L. 1153‐6 du Code du travail, est passible d’une sanction discipli- naire tout salarié ayant procédé aux agissements de harcèlement sexuel ou moral.
12.7. Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant (C. trav., art. L. 1142‐2‐1).
13. Principe de neutralité
L’application d’un principe de neutralité s’impose au sein de l’entreprise compte tenu de < justifier les restric- tions par l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise >.
En application de ce principe, toute manifestation ostentatoire de convictions < religieuses, politiques > sera interdite au sein de l’entreprise.
Sanctions
14. Dispositions générales
Tout comportement considéré comme fautif par l’employeur pourra, en fonction de sa nature et de sa gravité, faire l’objet de l’une ou l’autre des sanctions énumérées ci‐après par ordre d’importance.
15. Liste des sanctions applicables (*) 15.1. Échelle des sanctions
Sont susceptibles d’être mises en œuvre dans l’entreprise, les sanctions suivantes : – les avertissements écrits ;
– la mise à pied < en fixer la durée maximale > ; – la mutation ;
– la rétrogradation ;
– le licenciement pour faute disciplinaire.
15.2. Cas particulier de l’avertissement
L’avertissement écrit sera susceptible de constituer ultérieurement une circonstance aggravante justifiant une sanction plus lourde.
(*) Le blâme, simple mise en garde, ne saurait avoir aucune incidence, immédiate ou différée, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié auquel il s’adresse. Il a pour objet exclusif de prévenir l’intéressé.
Garanties de procédure
16. Sanction autre que le licenciement
16.1. Aucune sanction ne peut être appliquée à un salarié sans que celui-ci soit informé dans le même temps et par écrit des griefs retenus contre lui.
16.2. À l’exception des avertissements, toute sanction susceptible d’avoir une incidence immédiate ou différée sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié est soumise à la procédure suivante, prévue à l’article L. 1332‐2 du Code du travail :
1) convocation à un entretien préalable ;
2) entretien, durant lequel le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant à l’entreprise. Au cours de cet entretien, l’employeur indiquera le motif de la sanction envisagée ;
3) notification écrite et motivée de la sanction retenue.
16.3. La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien.
16.4. Si l’agissement du salarié a rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat, aucune sanction définitive ne peut être prise sans que la procédure précitée ait été observée.
17. Licenciement disciplinaire
Les licenciements sont soumis à la procédure prévue aux articles L. 1232‐2 à L. 1232‐6 du Code du travail.
Entrée en vigueur et modifications du règlement intérieur 18. Entrée en vigueur
Ce règlement intérieur a été soumis à l’avis du comité social et économique en date du < date >. Il a été communiqué à l’inspecteur du travail en date du < date >, et déposé au greffe du conseil de prud’hommes de < ville >, en date du < date >.
Ce règlement entrera en vigueur le < date, au plus tôt un mois après l’exercice de la dernière de ces formalités >.
Il est affiché < indiquer les lieux >.
19. Modifications
Toute modification du règlement intérieur sera soumise à la procédure définie à l’article L. 1321‐4 du Code du travail.
Modèle de communication du règlement intérieur à l’inspecteur du travail À < lieu >, le < date >
< dénomination sociale de l’entreprise >
< adresse >
Monsieur < ou Madame > l’inspecteur < ou inspectrice > du travail
< adresse >
Lettre recommandée avec avis de réception Monsieur < ou Madame >,
En application de l’article L. 1321‐4 du Code du travail, j’ai l’honneur de vous adresser deux exemplaires du règlement intérieur de l’entreprise < dénomination sociale de l’entreprise >.
Ce document a été soumis au comité social et économique, le < date >.
Vous trouverez ci‐joint l’avis de ce comité.
Veuillez agréer, Monsieur < ou Madame >, < formule de politesse >.
< signature >
Modèle de rescrit auprès de l’inspection du travail sur la validité de tout ou partie du règlement intérieur
À < lieu >, le < date >
< dénomination sociale de l’entreprise >
< adresse >
Monsieur < ou Madame > l’inspecteur < ou inspectrice > du travail
< adresse >
Lettre recommandée avec avis de réception Monsieur < ou Madame >,
Conformément aux dispositions de l’article L. 1322‐1‐1 du Code du travail, nous soumettons à votre appré- ciation la conformité de la disposition suivante de notre règlement intérieur :
< recopier la ou les dispositions à soumettre >.
Vous trouverez ci‐joint le règlement intérieur de notre entreprise.
Notre entreprise relève de la convention collective de < branche >, au sein de laquelle les questions relatives à < dispositions soumises > sont traitées par les articles < préciser >.
Nous vous transmettons également copie de notre accord d’entreprise de < date > relatif à < thème >, qui définit également les règles conventionnelles applicables sur ce sujet.
Nous restons bien évidemment à votre disposition pour vous apporter tout complément d’information vous permettant de vous prononcer utilement.
Veuillez agréer, Monsieur < ou Madame > l’inspecteur < ou inspectrice > du travail < formule de politesse >.
< signature >
