BENDRISS A., Journal of Biomedical Research and Health Economics (2018) N°1
ISSN: 2605-7549
Page 1 sur 6
MISE AU POINT Open Access
Manifestations des Risques Psychosociaux sur les employés au milieu du travail : Burn-out et Stress
Sanae BENDRISS AMRAOUI1*
* Correspondence:sanae.bendriss@uic.ac.ma
1Faculté de Commerce et de Gestion- Université Internationale de Casablanca- Maroc
La liste complète des informations sur l'auteur est disponible à la fin de l'article
Journal Of Biomedical Research and Health Economics
Abstract
The psychosocial risks of work are among the main challenges in the field of health and safety at work. They have a significant impact on the health of individuals, organizations and national economies. They can have negative psychological, physical and social consequences, such as work-related stress, burnout or depression.
Keywords: Psychosocial Risks, Stress, Burn out, Depression, Suicide.
Résumé
Les risques psychosociaux occasionnés par le travail font partie des principaux défis à relever dans le domaine de la santé et la sécurité au travail. Ils ont une incidence considérable sur la santé des personnes, des organisations et des économies nationales. Ils peuvent avoir des conséquences psychologiques, physiques et sociales négatives, telles que le stress occasionné par le travail, le Burn-out ou la dépression.
Mots-clés : Risques Psychosociaux, stress, épuisement professionnel, dépression, suicide.
Page 2 sur 6
Introduction
Le travail joue un rôle central dans la vie des employés d’une entreprise, puisque la plupart des employés passent au moins huit heures par jour sur leur lieu de travail. Par conséquent, le milieu de travail doit être favorable à l’épanouissement du capital humain et adapté à leurs besoins physiques et mentaux.
En d'autres termes, la santé et la sécurité des employés doivent être assurées sur tous les aspects du bien-être physique et psychique. Mais, il arrive parfois que les tensions au travail deviennent nuisibles et aboutissent à des situations de souffrance psychique, de stress, de découragement, de conflits et parfois même à de réels traumatismes (dans les cas de Burn- out ou chez les victimes d’harcèlements ou de dépressions, etc…).
En effet, les risques psychosociaux peuvent être définis comme les risques pour la santé physique et psychique, engendrés par les conditions d’emploi et les facteurs organisationnels et relationnels susceptibles d’interagir avec le fonctionnement mental
(1).
Par ailleurs, les risques psychosociaux qui portent atteinte à l’intégrité physique et à la santé mentale des employés au sein de leur environnement professionnel, peuvent recouvrir différentes formes : les troubles émotionnels, les troubles de sommeil, les troubles digestifs, l’hypertension, les problèmes cardio-vasculaires, les troubles musculosquelettiques (l'expression « troubles musculo-squelettiques liés au travail » (TMSLT) désigne un ensemble d'atteintes douloureuses des muscles, des tendons et des nerfs. Le syndrome du canal carpien, la tendinite, le syndrome du défilé thoraco-brachial et le syndrome de la tension cervicale en sont des exemples (2)). et maladies psychosomatiques causés principalement par le stress, les troubles anxio-dépressifs, tentatives de suicide… (3). L’objectif de cette recherche est de lever l’ambiguïté sur la notion des risques psychosociaux et de préciser la gravité de ces risques qui peuvent être néfastes sur la santé des employés mais aussi qui peuvent coûter chers aux entreprises en termes de rentabilité et de réputation.
1. Le Burn out
Le terme « Bur-nout » qualifie à l’origine une construction sociale et scientifique apparue dans les années 1970 pour décrire l’épuisement au travail et conceptualisé pour la première fois par le psychiatre américain Freudenberger en 1975, il a fait l’objet de nombreux travaux, notamment ceux de la psychologue sociale Christina Maslach,
L’épuisement professionnel est surtout connu sous l’appellation anglaise ‘Burn-out’. Selon l’Organisation Mondiale de la Santé (OMS), il se caractérise par « un sentiment de fatigue intense, de perte de contrôle et d’incapacité à aboutir à des résultats concrets au travail.
En effet, le Burn-in constitue la première phase de l’épuisement professionnel et précède l’étape ultime du Burn-out. Il se manifeste principalement par du « présentéisme ». Présentéisme : (en anglais, presenteeism). Ce terme est apparu en 1994 et est attribué au psychologue anglais Gary Cooper, alors professeur du département « Organizational management » de la Manchester University (4).
Le « Présentéisme » qui s’oppose à « l’absentéisme », désigne une présence abusive sur le lieu de travail menant à un état pathologique de surmenage. L’employé en Burn-in est à son poste malgré des problèmes de santé physique ou mentale qui devraient l’en tenir à l’écart (grippe, allergies, dépression, asthénie, arthrite rhumatoïde, dorsalgies, céphalées, troubles gastro-intestinaux, hypertension, difficultés majeures dans la vie privée, etc.). Il est physiquement présent mais démotivé, fatigué, peu productif et souffre de somatisations diverses (4).
La deuxième phase de l’épuisement professionnel est le Burn-out qui se traduit par un état d’épuisement professionnel (à la fois émotionnel, physique et psychique) ressenti face à des situations de travail « émotionnellement » exigeantes.
Par conséquent, faire un Burn-out, c’est « brûler de l’intérieur, se consumer ». C’est une usure à petit feu qui trouve sa source dans le cadre professionnel; Épuisement, angoisse, peur de se rendre au travail.
Le Burn-out, qui est une forme de dépression liée au stress ou à un traumatisme professionnel, est donc un important facteur de vulnérabilité dû à une charge de travail élevée, à laquelle s’ajoutent l’une ou l’autre des sources de tension suivantes : Le manque
BENDRISS A., Journal of Biomedical Research and Health Economics (2018) N°1
ISSN: 2605-7549
Page 3 sur 6
d’autonomie (ne participer à aucune ou à peu de décisions liées à sa tâche), le déséquilibre entre les efforts fournis et la reconnaissance obtenue (salaire, promotion, respect, etc…), le faible soutien social (avec le supérieur hiérarchique ou entre les collègues) et une communication insuffisante (de la direction aux employés, concernant la vision et l’organisation de l’entreprise).
En fait, cette période d’épuisement professionnel peut, au-delà du travail, avoir des répercussions dans toutes les sphères de la vie. Dans pareil cas, l’employé peut glisser vers la dépression.
Certaines personnes peuvent vivre de l’anxiété, souffrir des troubles de l’alimentation, avoir des problèmes de toxicomanie ou, à l’extrême, des pensées suicidaires.
D’après le Dr Patrick Légeron, « le Burn-out est un processus qui s'installe progressivement en plusieurs semaines et même plusieurs mois. Il passe par une phase dépressive dans laquelle on n'a plus rien à faire » (5).
En effet, Dans un premier temps, le Burn-out se traduit par un état de fatigue psychologique caractérisé par une absence quasi-totale d’énergie émotionnelle qui se répercute sur la vitalité physique de l’individu.
Le deuxième stade du Burn-out se traduit par un état de dépersonnalisation caractérisé par une attitude négative et détachée de la part de l’individu envers les personnes avec qui il interagit dans son contexte professionnel (responsables hiérarchiques, collègues, clients, etc.) qui finissent par être traités tels des objets (6).
Finalement, le troisième et dernier stade du Burn-out comprend une diminution du sens de l’accomplissement et de la réalisation de soi. A ce stade, l’individu va porter un regard particulièrement négatif et dévalorisant sur la plupart de ses réalisations et accomplissements personnels et professionnels. Il est démotivé et son estime de soi s’en ressent. La perte de confiance en soi résultant de ce type d’attitude est associée à des états dépressifs importants et à une incapacité à faire face aux obligations professionnelles.
A cet égard, nous pensons que ces différents cas de figure devraient être considérés comme des indicateurs d’alerte pour toutes les Directions Ressources Humaines dans une entreprise.
2. Le Stress
D’une manière générale, le stress est positif quand il peut être maîtrisé par la personne et l’aide à accomplir une tâche demandée, mais devient problématique dès lors qu’il s’installe et submerge l’individu.
Cependant, contrairement à une idée répandue, on ne peut pas distinguer médicalement un « bon » et un « mauvais » stress. Le stress n'est donc pas une maladie mais une exposition prolongée au stress peut causer des problèmes de santé et réduire l'efficacité au travail.
En outre, des conséquences du stress sur la santé physique ont été prouvées comme une étude selon laquelle un risque élevé de crises cardiaques est positivement associé à la monotonie des tâches. Aussi, une étude de Gombet, confirme que 70% des hypertendus souffrent de stress au travail. Un lien entre le risque de diabète type 2 et le stress au travail est également prouvé. Et enfin, une étude de Aptel, associe des troubles musculosquelettiques au stress (7).
Par ailleurs, on constate que les effets à court terme du stress sont maintenant bien connus (8): o Sur le plan physique, on trouve, avec des variations
individuelles : - Maux de tête, - Problèmes digestifs, - Troubles du sommeil, - Fatigue chronique, - Douleurs musculaires…
o Sur le plan psychologique, on observe les symptômes suivants :
- Colères,
- Pertes de mémoire et oublis, - Anxiété,
- Sentiment d’impuissance, - Isolement vis-à-vis des collègues.
A plus long terme, des liens ont été établis avec les problèmes physiques suivants :
- Hypertension, - Maladies cardiaques, - Diabète,
- Ulcères,
- Troubles musculo-squelettiques.
Page 4 sur 6
Et sur le plan psychologique : - Dépression, - Violences, - Alcoolisme,
- Abus de psychotropes, - Comportements suicidaires.
Par conséquent, le stress au travail augmente le taux d’absentéisme, baisse la motivation, porte atteinte à la productivité, et favorise les comportements à risques.
Désormais, il est prouvé que le bien-être a un impact sur la performance des employés selon l'Organisation Mondiale de la Santé (OMS), qui considère le stress lié au travail comme étant l’ensemble des réactions que les employés peuvent avoir lorsqu’ils sont confrontés à des exigences et à des pressions professionnelles ne correspondant pas à leurs connaissances et à leurs capacités et qui remettent en cause leur aptitude à faire face ».
De ce fait, il semble que le décès de Moritz Erhardt (9),après avoir enchaîné 72 heures de travail, est un phénomène que l'on appelle la mort subite par stress. Les Japonais l'ont appelé ‘le Karoshi’( En 1982, trois médecins, Hosokawa, Tajiri et Uehata, donnent une description détaillée de ce syndrome qu’ils nomment le « Karoshi » (過労死, mort par le travail):
C'est un phénomène de destruction physique par un stress violent et répété (4).
Par ailleurs, les facteurs à l’origine du stress au travail sont nombreux et évoluent en fonction de la nature de chaque activité. On identifie généralement six familles de facteurs de stress(10):
1. Facteurs liés à la tâche ou au contenu même du travail à effectuer :
• Fortes exigences quantitatives (rendement, pression temporelle, masse d'informations à traiter…).
• Fortes exigences qualitatives (précision, qualité, vigilance…).
• Difficultés liées à la tâche (absence d'autonomie, répétition, fractionnement…).
2. Facteurs liés à l'organisation du travail :
• Absence de contrôle sur la répartition et la planification des tâches.
• Contradiction entre les exigences du poste (comment faire vite et bien ? Qui est
prioritaire le client ou l’objectif à atteindre ?).
• Inadaptation des horaires de travail aux rythmes biologiques et à la vie familiale.
3. Facteurs liés aux relations de travail :
• Mauvaise communication entre les collègues et/ou des supérieurs hiérarchiques.
• Management peu participatif, autoritaire, déficient.
• Absence ou faible reconnaissance du travail accompli.
4. Facteurs liés à l'environnement physique et technique du travail :
• Nuisances physiques au poste de travail (bruit, chaleur, humidité…).
• Mauvaise conception des lieux et/ou des postes de travail (manque d’espace, éclairage inadapté…).
5. Facteurs liés à l’évolution sociologique :
• Individualisation de l’activité
professionnelle avec sur-
responsabilisation.
• Exigence ou agressivité de la clientèle.
6. Facteurs liés à l'environnement macro- économique de l'entreprise :
• Mauvaise santé économique de l’entreprise ou incertitude sur son avenir.
• Compétitivité, forte concurrence dans le domaine de l’activité.
Donc, disposer d'une liste des principaux facteurs de stress est néanmoins un outil intéressant pour une phase de diagnostic, elle aide à repérer lesquels peuvent être présents dans l’entreprise, ce qui permet de les évaluer afin de mettre en place les mesures de prévention adaptées.
Par conséquent, dans les entreprises où le stress est élevé, on peut ainsi noter :
• Une augmentation de l’absentéisme et du turnover,
• Des difficultés pour remplacer le personnel ou recruter de nouveaux employés,
• Des accidents du travail,
BENDRISS A., Journal of Biomedical Research and Health Economics (2018) N°1
ISSN: 2605-7549
Page 5 sur 6
• Une démotivation, une baisse de créativité, et de rentabilité,
• Une dégradation du climat social, une mauvaise ambiance de travail,
• Des atteintes à l’image de l’entreprise…
En raison de ces conséquences, le stress peut coûter cher. Nous estimons qu’il est plus « rentable » pour les entreprises d’investir dans la prévention du stress au travail.
Par exemple, l’Agence européenne pour la sécurité et la santé au travail avait estimé le coût du stress d’origine professionnelle à environ 20 milliards d’euros par an. Le stress serait également à l’origine de 50 à 60 % de l’ensemble des journées de travail perdues.
D’un autre côté, il faut respecter la vie privée des employés parce que la frontière entre vie professionnelle et vie privée est brouillée du fait d’un accès à Internet souvent plus performant au bureau et de la nécessité de terminer parfois son travail chez soi, ce qui ne permet plus de savoir à quel moment la journée de travail se termine réellement (11).
En outre, nous pouvons ajouter un autre facteur de mal-être des employés et qui peut aggraver le stress induit par l’activité, il est engendré par le manque de reconnaissance de la contribution de chacun dans la sphère professionnelle. « La reconnaissance peut être une motivation plus puissante que l’argent, ce qui inquiète le plus les employés c’est le manque de reconnaissance ou de participation dans la prise de décision»(12).
Pour le psychologue du travail Xénophon Vaxevanoglou (13): « l'absence de marges des moyens d'action par rapport aux méthodes de travail, aux contraintes temporelles et aux prises de décisions autonomes sont des déterminants du déséquilibre émotionnel au travail, précurseur du stress et de la souffrance, et ils contribuent à la déstructuration du rapport au travail ». Pour ceux qui ont la peur au ventre, certaines situations peuvent s'avérer difficilement tenables psychologiquement. Surtout s'ils subissent le mépris et le déni de leur qualité de travail.
Par ailleurs, France Telecom qui avait été frappée par une vague de suicides (plus de 30 suicides en deux ans) était soupçonnée d'avoir mis en place une politique de déstabilisation des salariés qui avait ému la France il y a quelques années. C’est le cas aussi du
techno-centre de Renault ou d'Orange ont fait la une des médias.
En définitive, nous constatons que la survenance de risques psychosociaux provient d'un environnement propice qui regroupe plusieurs facteurs ; personnels et associés au contexte de l’entreprise.
Conclusion
En matière de risques psychosociaux, l’expérience a montré que l’alerte est toujours donnée trop tard : elle intervient lorsqu’il y a suicide ou dans les cas d’harcèlement, dans les plaintes des victimes.
De ce fait, la mise en œuvre d’un plan risques psychosociaux doit s’inscrire dans un PSP (processus de solution du problème) commun à l’employeur et ses partenaires sociaux qui doivent avoir la même priorité : anticiper et intervenir avant les comportements extrêmes.
A cet effet, cette action préventive doit être axée sur la prévention des facteurs de risques avant l'apparition des premiers signes de la maladie avec une analyse détaillée des points critiques de l'environnement du travail, et ce avec une bonne gestion des carrières, une surveillance des dossiers médicaux des employés, une écoute active de leurs problèmes en accordant aux employés des journées de télétravail.
Aussi, une analyse psychosociale doit être menée par une équipe pluridisciplinaire impliquant médecin du travail, psychologue, sociologue, employés et employeur, afin de fixer les bonnes pratiques et proposer les améliorations concrètes pour prévenir les risques psychosociaux au travail.
Enfin, dans l’espoir que le Burn-out soit considéré en tant que maladie professionnelle reconnue par le Droit Marocain, il faut que les employeurs et les employés collaborent et participent à des programmes de formation, touchant à la médecine du travail, à l'hygiène, et aussi à la psychologie, pour garantir la sécurité et la santé des employés.
________________________________________________
Page 6 sur 6
Informations sur l’auteur :
Sanae BENDRISS AMRAOUI est Docteur en Droit.
Elle est Professeur et Responsable du Master Droit des Affaires et Fiscalité à l’Université Internationale de Casablanca. Elle a occupé des postes de responsabilité dans des Directions Juridiques et dans des Directions Ressources Humaines au Maroc et à l’étranger.
Références
1. Marceline, GOLLAC Michel et BODIER. Mesurer les facteurs psychosociaux de risque au travail pour les maîtriser . 2011.
2. Centre canadien d'hygiène et de sécurité de travail.
Troubles musculo-squelettiques liés au travail (TMSLT). [En ligne] 08 janvier 2014. L'expression « troubles musculo- squelettiques liés au travail » (TMSLT) désigne un ensemble d'atteintes douloureuses des muscles, des tendons et des nerfs. Le syndrome du canal carpien, la tendinite, le syndrome du défilé thoraco-brachial et le syndrome de la tension cervicale en sont des exemples.
3. PREVENTICA. Risques psychosociaux : un phénomène compris mais mal maîtrisé. [En ligne] 30 juin 2017.
http://www.preventica.com/dossier-risques- psychosociaux.php.
4. Josse, Evelyne. Le burn-in et le burn-out. [En ligne] 2008.
http://www. resiliencepsy. com/IMG/pdf/burnin_burnout.
pdf .
5. Légeron, Patrick. Le stress au travail: un enjeu de santé.
s.l. : Odile Jacob, 2015.
6. « Dépression, burn-out et risques psychosociaux ».
Légeron, Patrick. 29, Paris : s.n. page 4.
7. BATTAL, Sabrine, TOUFIK, Saida, et KERAK, Ebrahim. Etude bibliographique sur les risques psychosociaux et qualité de vie au travail au Maroc.
International Journal of Innovation and Applied Studies.
2015, Vol. 11, 2.
8. BOBILLIER-CHAUMON, Marc-Eric et SARNIN, Philippe. Manuel de psychologie du travail et des organisations. 2012 : De Boeck.
9. Eychenne, Alexia. Stagiaire mort à Londres: la City, terre
"d'esclavage"? [En ligne] 21 Aout 2013.
https://www.lexpress.fr/emploi/gestion-carriere/stagiaire- mort-a-londres-la-city-terre-d-
esclavage_1274825.html#A6mTPZe6fcMebDSd.99.
10. INRS (l'Institut National de Recherche et de Sécurité), Pour la prévention des maladies professionnelles et des accidents du travail. [En ligne] 14 octobre 2013.
http://www.inrs.fr/accueil/risques/psychosociaux/stress/fact eurs.html .
11. Dominique, PEYRAT Guillard. Le respect de la vie privée des salariés. Revue française de gestion. 2012, 224.
12. Karine, BRANVIN. Comment la direction des ressources humaines peut-elle être un des acteurs majeurs de la compétitivité et de la différentiation de l'entreprise ? . s.l. : Mémoire de MBA - Management des Ressources Humaines - Université de Paris Dauphin, 2005-2006.
13. Les employés des banques sont de plus en plus stressés par leur travail . Mathias, THEPOT. s.l. : Tribune, 2014.
