24 Juin 2014 Supplément Compétences&RH - N’est pas leader qui veut!

RH

COMPETENCES

Supplément de L’Economiste N°4304

Prendre les jeunes par la main

Une dynamique forte, mais brouillonne…

n Un nouveau concept pour

«faire connaissance»

Page VII

n Al Akhawayn: 329 nou- veaux lauréats sur le marché du travail

n Les cimentiers lancent leur formation

Page III

NCOURAGER les jeunes, de la maternelle à la réinsertion professionnelle si elle s’avère nécessaire, c’est décidément une ligne de conduite qui se propage. Entre le programme de mécénat d’IBM qui s’attaque au préscolaire, le projet du Bri- tish Council pour l’employabilité des jeunes en diffi-

culté et le lancement de la Startup Cup qui encourage l’entrepreneuriat, il semble qu’une vraie dynamique se met en place. Une dynamique un peu brouillon, certes, mais qui implique tous les acteurs du secteur pour pallier les carences du système.o

Pages II & VI

E

Pages IV & V

• La gestion de l’énergie des collaborateurs, toute une science

• Stratégie des arrêts: Des «pit stop» pour franchir la ligne d’arrivée en tête de peloton

• Organisation «Alcatraz» vs «Rock’n’roll»:

un bon leader doit trouver le juste milieu

Source: leleanmanufacturing.com

N’est pas leader

qui veut!

A ^ctu

■ 30 business modèles choisis parmi 165

■ Accompagnement, mento- ring, networking… et 100.000 DH à la clé

■ Organisé par StartUp Maroc et OCP Entrepreneurship Network

L

A deuxième édition de Maroc StartUp Cup est sur les rails! Trente star- tup ont été sélectionnées parmi les 165 candidatures, qui ont jailli de différentes villes marocaines et des quatre coins du monde (Algérie, France, Afghanistan, Dubaï, Egypte, Etats-Unis) depuis le top départ donné le 16 avril dernier.

Les organisateurs de cet évènement, StartUp Maroc et OCP Entrepreneurship Network, annonceront les vainqueurs de cette édition en novembre. La compéti- tion s’annonce rude. Dès le départ, «le choix des 30 startup a été extrêmement difficile vu la qualité des business mo- dèles soumissionnés», explique Naoufal Chama, président de StartUp Maroc.

Pourtant, l’évaluation était bien struc- turée, soupesant la réelle opportunité de création de valeur de chaque business modèle, sa capacité potentielle à géné- rer du revenu, l’identification précise du marché et des clients cibles, l’innovation et la capacité d’expansion à un marché national, voire global.

La startup championne du Maroc

Mardi 24 Juin 2014 II

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RH

COMPETENCES

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Maroc StartUp Cup: La compétition est lancée!

«Get in the ring» & «Business creative cup»

gagnera, en plus de son titre, un chèque de 100.000 DH. Pour autant, à ce stade, tous les entrepreneurs sélectionnés ont

gagné au change. Un programme d’ac- compagnement et de mentoring continu sur toute la période de la compétition (de juin à novembre) est en effet prévu pour les 30 candidats.

Les secteurs choisis par les candidats sont très variés. Ils vont des solutions web et mobile pour la gestion d'événements au recrutement, voyage et location de voi- tures, en passant par la gestion de la for- mation, l’immobilier, le transport, la res- tauration, l’électronique ou les services.

Les organisateurs expliquent que

«des étapes clés et livrables seront défi- nies pour suivre l’avancement des projets et préparer la sélection des 10 finalistes par les membres du jury». Finalistes qui auront droit, en sus, à deux sessions de

mentoring et de préparation à la présen- tation finale. Cerise sur le gâteau, les en- trepreneurs seront mis en contact, tout au

long de l’épreuve, avec des mentors natio- naux et internationaux qui proposent un accompagnement précis sur chaque point

M

AROC StartUp lance deux nou- velles compétitions destinées à aider les entrepreneurs en herbe à lever des fonds, se développer et s’exposer autant au ni- veau national qu’international.

«Get in the ring», littéralement «mon- tez sur le ring», est une compétition in- ternationale qui emprunte à la boxe son caractère combattif. Les intéressés «se battent sur un ring» devant les investis- seurs, dans une «investment battle». Plu- sieurs rounds sont prévus. Des finales nationales sont organisées dans plus de 50 pays, avant les 8 finales régionales et une dernière étape, l’«international final».

La finale marocaine, qui vise les star- tup de moins de 5 ans qui espèrent lever des fonds à l’international, se tiendra en juillet. Les appels à candidature seront lancés dans les semaines qui viennent sur le site startupmaroc.org. La finale, elle, aura lieu à Rotterdam. Les 8 finalistes devront s’affronter pour un chèque consé- quent d’un million d’euros!

La deuxième compétition qui fera son entrée en juillet est la «Business crea- tive cup». Organisée dans plus de 50

Lamiaa Bounahmidi, la gagnante de l’édition précédente, a remporté 100.000 DH et une bourse de 10.000 dollars pour participer à un mois d’accélération à la Silicon Valley, auquel elle a participé en janvier 2014.

Elle doit son succès à Looly’s, sa marque de couscous artisanal et diététique aux recettes originales (cous- cous gluten-free, des desserts au couscous…) (Ph. Startup Maroc)

de leurs business modèles. L’occasion aussi de développer son networking, et d’exposer les entreprises en devenir aux médias et aux investisseurs.

Mais qui sont ces entrepreneurs? Il faut avouer que les profils ayant parti- cipé à cette deuxième édition de Maroc StartUp Cup sont assez hétéroclites.

L’expérience semble tout de même être le grand dénominateur commun entre eux. Ainsi, 45% des candidats sont des professionnels qui cumulent en moyenne 7 années d’expérience, tan- dis que 80% des fondateurs des startup sélectionnées sont soit des salariés, soit des entrepreneurs.

L’éternel bémol, c’est que seul 20%

des dossiers business modèles soumis à l’évaluation du jury ont été déposés par des femmes. Pourtant, le gagnant de la première édition, organisée en 2011, est… une gagnante.o

Rime AIT EL HAJ

pays, elle est dédiée aux entrepreneurs opérant dans le monde des «industries créatives». Une large appellation qui englobe design, art graphique, artisanat, production de contenu, publicité, mu- sique, cinéma, architecture, radio et télé, spectacle vivant, presse, édition, jeux vi- déos et gastronomie.

La finale marocaine sera aussi or- ganisée en juillet, et cible les startup en phase d’idée et n’ayant pas reçu d’in- vestissement supérieur à 500.000 euros.

Le champion national ganera un ticket pour la finale, qui se tiendra à Copenha- gue, ainsi qu’un accès à la CBC StartUp days.

Cet évènement qui se déroule en parallèle avec la dernière phase de la compétition est un rendez-vous entre les entrepreneurs, les investisseurs, les décideurs politiques, les universitaires ainsi que d’autres spécialistes.o

R.A.

Mardi 24 Juin 2014 III

17e promotion d’Al Akhawayn

329 nouveaux lauréats sur le marché du travail

■

L’Université forme 2.000 étudiants chaque année

■

Extension, pôle d’excellence, recherche… en priorité

I

LS sont 329 lauréats au total, 164 filles et 165 garçons, fraîchement émou- lus de l’Université Al Akhawayn au titre de sa 17e promotion. Cette dernière leur a organisé, samedi dernier, une céré- monie de remise des diplômes. L’évé- nement s’est déroulé en présence no- tamment de Abdellatif Jouahri, wali de Bank Al-Maghrib, en sa qualité de chan- celier de l’Université Al Akhawayn.

Devant plus d’un millier d’invités de marque, Jouahri a souligné qu’une étude récente sur la situation professionnelle des lauréats de l’université a montré des résultats intéressants relatifs à l’accès au travail et à la répartition géographique et sectorielle de l’offre d’emploi. En effet, à partir d’un échantillon représentatif de lauréats, 83% ont été employés. Le pourcentage des lauréats qui prennent leur envol facilement après les études, quant à lui, concerne 96% de la popula- tion. Ceux qui sont encore à la recherche d’un emploi ne représentent que 6%. Ce succès a encouragé les responsables de l’université à augmenter la capacité de

versité compte parmi ses partenaires 17 pays africains. D’ailleurs, ce n’est pas par hasard que parmi les lauréats de sa 17e promotion figurent un Camerou- nais, un Sénégalais et d’autres étudiants

RH

COMPETENCES

formation. Il a été relevé que tous les moyens sont mis en œuvre pour agran- dir les infrastructures d’enseignement.

Les membres du conseil d’administra- tion d’Al Akhawayn ont visité, samedi, le chantier de construction du nouveau centre de conférences et de formation continue d’une superficie couverte de 10.000 m2, et d’une capacité de 160 places. Ils ont, par ailleurs, lancé le chantier de construction d’un nouveau bâtiment académique d’une superfi- cie de 3.300 m2. Celui-ci comprend 16 salles de classe et 22 bureaux de pro- fesseurs ainsi qu’un auditorium et plu- sieurs dépendances. Un autre chantier en construction est l’extension du centre sportif. Ces mesures viennent accompa- gner le plan d’expansion de l’université tant en termes d’offre de formation que d’amélioration des conditions de travail au sein de l’université.

Ces mesures s’inscrivent dans le cadre du plan stratégique de l’université qui s’étale sur 5 ans. Engagé depuis 4 ans déjà, ce plan vise à placer l’univer- sité d’Ifrane au top 10 des universités africaines à l’horizon 2020. D’ici là, Al Akhawayn formera, chaque année, quelque 2.000 étudiants. L’ambition de ses dirigeants est de créer un cluster na- tional pour la recherche en partenariat avec le ministère de l’Enseignement supérieur. La coopération avec d’autres pays n’est pas en reste. En effet, l’uni-

d’Oman, de Corée du Sud et, d’Italie. ❏ Youness SAAD ALAMI

A ^CTU

Grâce à son programme de bourses d’études, l’Université permet à 30% des étudiants de compléter leurs cursus gratuitement. Elle accorde également des bourses de mérite aux meilleurs étudiants. «Cette année, une première, les meilleurs lauréats se comptent parmi les garçons», précise Driss Ouaouicha, président d’Al Akhawayn (Ph. YSA)

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Les cimentiers lancent leur formation

• Un accord signé avec l’OFPPT pour une formation par appren- tissage

F

IN de semaine chargée chez les cimentiers qui viennent de signer deux nouvelles conventions. La première avec le département de la formation profes- sionnelle et dont l’objectif est de faciliter l’insertion professionnelle au profit de 450 jeunes. «Notre souci est de valoriser le potentiel des jeunes notamment ceux issus de milieux défavorisés à travers la formation par apprentissage avec l’aide des cimentiers et du tissu associatif», in- dique Abdelaâdim Guerrouj, ministre dé- légué auprès du ministre de l’Education nationale et de la formation profession- nelle. L’Association professionnelle des cimentiers (APC) s’engage notamment à assurer l’équipement et la réfection des lo- caux abritant les centres de formation par apprentissage et l’octroi d’une allocation mensuelle aux apprentis. «Près de 80% de cette formation sera pratiquée au niveau

de nos cimenteries dans les différentes ré- gions du pays», indique Mohamed Chaïbi, président de l’APC. Ce dernier a signé également une deuxième convention avec Najib Boulif, ministre délégué, chargé du Transport. Elle porte notamment sur la consolidation des efforts pour améliorer la sécurité routière par les actions de sen- sibilisation au profit des chauffeurs des cimentiers ainsi que leurs sous-traitants.

D’ailleurs, au cours de la 15e convention de l’APC, un trophée sécurité APC a été décerné au titre de l’année 2013 aux plus méritantes des usines cimentières, les par- tenaires prestataires et les transporteurs de ciment». Notons par ailleurs que les travaux du forum de Skhirat ont été mar- qués par la signature de deux conventions dont l’APC est partenaire. Il s’agit de la convention cadre sur les déchets indus- triels dangereux et celle portant sur la mise en place d’une filière de valorisation des pneus usés.❏

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Quotient

QS

Spirituel

Quotient

QI

Intellectuel

Quotient

QC

Corporel Quotient

QE

Emotionnel

qu’elle disposait de toute la technicité né- cessaire, réunissait talent et potentiel, mais manquait de cette énergie qui pousse un joueur à mouiller le maillot. Faisant le parallèle avec le monde du travail, Thami Ghorfi affirme que «l’on voit constamment ce genre d’attitude dans l’entreprise. En sortant d’un succès acquis, il faut toujours que les dirigeants préparent l’étape sui- vante. L’Espagne ne l’a pas fait». Gouds-

Mardi 24 Juin 2014 IV

Comment être un bon manager?

Gérer l’énergie du groupe, c’est toute une science

Les quatre quotients

■ L’intelligence au travail, plus payante que la technicité

■ Le quotient émotionnel, à la base de toute évolution

■ Fixer et partager les objectifs du futur: un puissant énergi- sant

G

ÉRER une équipe de foot ou une entreprise, c’est du pareil au même. Ce qui s’applique à l’une s’applique à l’autre.

D’ailleurs, l’échec de l’Espagne en Coupe du monde est porteur de leçon en matière d’«Energie et de leadership au service de la performance», un thème abordé en fin de semaine dernière à l’Esca (Ecole supé- rieure du commerce et des affaires) par un duo atypique, «pour redonner à ces termes galvaudés tout leur sens». Pour l’occa- sion, Alain Goudsmet, qui a passé vingt ans à coacher les équipes olympiques belges de tennis et de hokey pour s’atteler aujourd’hui aux athlètes d’entreprises», a donné la réplique à Thami Ghorfi, pré- sident-fondateur de l’Esca et conseiller stratégique auprès de plusieurs entreprises.

Durant leur dialogue, les limites entre le sport et le travail s’amenuisaient au fur et à mesure. Ainsi, pour en revenir à l’équipe d’Espagne, Goudsmet estime

met ajoute qu’il y a là aussi une leçon d’humilité à retenir: «Toujours s’entraîner comme un challenger, même lorsque l’on est champion», toujours se remettre en question.

Pour cela, Alain Goudsmet explique

qu’il y a trois niveaux d’énergie que cha- cun peut jauger, que l’on soit un sportif de haut niveau ou un cadre d’entreprise, avec un quatrième en supplément pour les «lea- ders». Le premier palier, c’est le quotient intellectuel (QI), l’intelligence dans le jeu (ou dans le travail). Si Federer est à mi- chemin entre le technicien et le magicien, sur le court, Nadal le neutralise. Et avec un niveau de technicité moindre. «C’est son mental, sa clarté d’esprit, sa capacité d’anticipation qui lui permettent d’aller aussi loin».

Généralement, c’est sur la base du quotient intellectuel que les individus sont recrutés. Ensuite, il est du devoir du lea-

der de ménager les ressources de ses re- crues. En général, explique Ghorfi, plus une personne est agile, rapide et efficace, plus les dirigeants la surchargent de travail.

Pourtant, «au lieu de les alourdir, ils ga- gneraient bien plus à leur laisser l’espace nécessaire pour marquer».

Le deuxième niveau d’énergie à jau- ger, c’est le quotient émotionnel (QE). Si le recrutement se fait sur la base du QI, la promotion nécessite un QE en béton.

Pour évoluer, sur un terrain ou dans une entreprise, il est nécessaire d’être «émo- tionnellement intelligent, stable et impli- qué». Dirigeant ou joueur, il faut être prêt à mouiller le maillot avec fierté et déve- lopper un fort sentiment d’appartenance.

Finalement, en tant que coach sportif, Alain Goudsmet estime que la troisième branche du «trépied de l’énergie», c’est le quotient corporel (QC). Santé, endurance et résistance. Thami Ghorfi en a profité pour pousser un coup de gueule. «Ça suf- fit! Je n’en peux plus des gens fatigués»!

Pour lui, ce terme a pris une nouvelle si- gnification au Maroc. Alors qu’ailleurs, une personne fatiguée a besoin de s’ar- rêter de suite, les Marocains lui trouvent quelque chose d’attendrissant et en usent et en abusent.

Le dernier palier d’énergie, le quotient spirituel (QS), concerne uniquement le manager. Celui-ci a le devoir de «don-

ner du sens au sens», expliquer le but de chacune de leurs actions à ceux qui font le match et qui sont pris par l’action. «Si mon joueur est là parce que je l’ai convo- qué, c’est que je le traite en animal». A contrario, lorsqu’il comprend le «pour- quoi», le joueur comme l’employé peut repousser ses limites et accepter n’importe quel «quand» et «comment». C’est dans les objectifs du futur qu’une équipe peut puiser le plus puissant énergisant. ❏

Rime AIT EL HAJ

A ^NALYSE COMPETENCES RH

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➨➨➨

D

ANS notre culture, «je suis fatigué» revient à dire que «je ménage ma bat- terie et j’avance à mon rythme». «Mais on ne peut pas prétendre à manager une équipe si on ménage sa batterie, on ne peut pas éviter au maximum de solliciter ses muscles et leur demander de nous porter loin»! fait-il observer. D’ailleurs, martèle-t-il, un leader qui n’est pas en condition se doit de tout stopper net, jusqu’à ce qu’il retrouve l’energie nécessaire pour insuffler une dynamique à son équipe.

Dans cette lignée, l’exemple du président algérien est très parlant. «Bouteflika est un non-président», déclare Thami Ghorfi. Avant de préciser que «ce n’est pas là une prise de position politique, mais une simple analyse du leadership».❏

Les «je suis trop fatigué» qui tuent

Quotient intellectuel, émotionnel et physique. Voici les trois paliers d’énergie que chacun doit cultiver.

Mais le leader en a un quatrième: le quotient spi- rituel, celui qui donne du sens aux actions indivi- duelles dans un tout, et insuffle de la vie à la dyna- mique du groupe

Source: Alain Goudsmet

Mardi 24 Juin 2014 V

Comment être un bon manager?

Halte au culte du patron!

n

Le modèle artisanal du

«maâlem et ses apprentis» per- siste dans certaines entreprises

n

Stratégie des arrêts: des pauses intenses pour rediriger son équipe et la ressourcer

n

Un leader doit trouver l’équilibre entre une organisa- tion «Alcatraz» et «rock’n’roll»

I

L y a des aspects managériaux qui sont bien incrustés dans la société marocaine et contre lesquels il faut ur- gemment se battre. Thami Ghorfi, pré- sident-fondateur de l’Esca, a saisi l’oc- casion lors de la conférence «Energie et leadership au service de la performance»

pour en souligner un parmi tant d’autres:

le culte du patron. C’est ce qu’il appelle le «modèle à l’artisanale». Alors même que les processus sont plus compliqués et nécessitent une organisation plus im- portante, certaines entreprises reprennent encore le modèle du maâlem (maître artisan) entouré d’apprentis. Résultat:

l’entreprise en pâtit autant que ceux qui y travaillent, puisqu’ aucun collaborateur

ne peut prendre de la hauteur». Le mana- ger écrase tous les talents au lieu de les laisser émerger». Il s’agit d’un «faux lea- der», qui utilise sont quotient intellectuel au lieu de son quotient émotionnel (voir aussi page IV).

Pour Thami Ghorfi, une entreprise doit être à 100% orientée vers sa clien- tèle. «Lorsque je vois, dans des entre- prises, des ascenseurs réservés à leur président, je plains leurs clients»! Pour lui, ces managers sont encore un cas de

«faux leaders», qui ont du chemin à faire dans leur devoir d’exemplarité. Un de- voir qui leur impose de «croire en chacun des hommes et des femmes qui portent l’entreprise. C’est le meilleur moyen de les inspirer».

l’écoute dans des moments pareils, pour mieux accompagner.

Les «arrêts» sont aussi l’occasion de re-clarifier «le cadre» de travail. En

RH

COMPETENCES

Autrement, sans inspiration, l’entre- prise court un très grand danger, celui de

«l’inertie active». Alain Goudsmet, coach d’«athlètes d’entreprises» et d’équipes olympiques belges, explique que ce phénomène se produit lorsque le résul- tat du travail de chacun n’amène pas le changement. «C’est comme le principe du hamster sur sa roue. Il est très dyna- mique, mais rien ne change autour de lui». Pour casser cette «dynamique sta- tique» et insuffler énergie et inspiration à son équipe, Goudsmet préconise des «pit stop». Empruntée à la Formula 1, cette technique, dite «stratégie des arrêts», consiste à marquer des pauses répétées

pour organiser des débriefings, analyser ses résultats et recharger son énergie.

L’observation empirique l’a souligné, des études l’ont confirmé: «Une voiture qui ne s’arrête jamais n’a aucune chance de remporter la course». Idem pour les col- laborateurs en entreprise. Le rôle du lea- der, en l’occurrence, c’est de mettre son impatience de côté, organiser les arrêts, décider de leur nombre… bref, oublier la vitesse et trouver le bon tempo. «Il faut arriver vite, mais à la bonne cadence», résume Thami Ghorfi.

L’intensité du débriefing est aussi un élément important. Ce n’est pas seu- lement une formalité à faire, c’est un vrai moment de partage. Et un test pour l’humilité du leader, qui doit se mettre à

opposition aux «hommes», le cadre re- présente les objectifs de l’entreprise, les règles du jeu et les rôles de tout un cha- cun. Pour autant, il faut savoir gérer ces pauses sans verser dans l’excès. Si l’orga- nisation se concentre abusivement sur le

«cadre» au détriment des «hommes», elle est dite «Alcatraz». «Cela devient une prison pour les collaborateurs», qui ne rateront pas une occasion de s’en échap- per. D’ailleurs, souligne Alain Godsmet du haut de ses 20 ans d’expérience, «es- sayez d’être directifs avec la génération Y et vous verrez». Cela ne servira à rien.

Par contre, «il faut les impliquer, les inté- resser, les motiver et gérer leur volatilité, en toute humilité». A ce prix-là, ils seront tout acquis à leur manager. o

Rime AIT EL HAJ

A ^nAlyse

Perfomance

Stress Energie

Croissance

Indicateurs de performance Indicateurs de développement

+

INFO RIM -SAA

Performance et énergie, l’équation

Source : Alain Goudsmet L’équation qui se présente devant chaque bon manager c’est l’équilibre entre aujourd’hui et demain, entre la performance et la croissance. L’un engendre du stress et pompe l’éner- gie, l’autre la stimule. Le monitoring du progrès devient alors une clé dans la gestion des ressources humaines

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I

L ne faut pas verser non plus dans un accès d’humanisme et négliger le

«cadre», au risque de devenir une organisation «rock’n’roll». Ce dernier modèle est présent en puissance dans la culture marocaine. Cela se vérifie même dans la vie quotidienne. «Si votre télé ne fonctionne plus, votre cuisinière, votre femme de ménage et vous-même vous vous révélerez des techniciens», au lieu de mettre en œuvre la logique du processus. Le rôle du bon manager, c’est de jongler entre ces deux extrêmes pour trouver et garder un juste équilibre.o

Excès d’humanisme… néfaste!

Le Groupe AINSI MAROC, s’est attribué le label pour la Responsabilité Sociale de l’entreprise par La CGEM, couvrant l’ensemble de ses activités de Gardiennage et Surveillance, Nettoyage- entretien d’espaces verts et Intérim.

Cette distinction méritoire a été couronnée par la remise du trophée RSE, en marge de l’Assemblée générale de la CGEM, qui s’est déroulé le 11 Juin 2014, eu égard aux efforts déployés par le Groupe AINSI MAROC dans ce sens, de même que son engagement en matière de responsabilité sociale.

Faisant énormément montre d’implication et de mobilisation, le Groupe AINSI MAROC, se veut performant d’une part, à travers la mise en place d’une stratégie de développement et d’une politique managériale efficiente en adéquation avec les objectifs de la charte RSE, et d’autre part, innovant par la mise en œuvre d’une démarche sociale de progrès continue.

Ceci étant, cette démarche sociale d’amélioration continue qui verse indéniablement dans le concept de développement durable aura sans le moindre doute, des retombées positives sur la relation de confiance régissant les engagements contractuels du Groupe AINSI MAROC envers ses clients et ceux le liant également à ses fournisseurs et sous-traitants, via une approche factuelle fondée sur l’engagement résolu de toutes les parties prenantes.

RSE

Label

CGE

Tra

La Responsabilité

Sociale des Entreprises : les aspects relatifs au travail

Mai 2009

Les Expertises CGEM

Digest

Réseau Pacte Mondial Maroc Réseau Pacte Mondial Maroc

TH E GLOBAL COMPACT TH E GLOBAL COMPACT

A ^nAlyse

Mardi 24 Juin 2014 VI

Jeunesse en difficulté

Un projet de réinsertion professionnelle sur les rails

Mécénat: IBM met l’accent sur l’Education

n

«Promouvoir l’employabilité des jeunes en situation de diffi- culté» : la 2e saison

n

Implication des employeurs, développement des apprentis et approche participative

n

La cible s’étend de l’associa- tion Bayti au reste du secteur de la protection des enfants

«P

ROMOUVOIR l’employabi- lité des jeunes en situation de difficulté», qu’ils soient au Maroc, au Pays de Galles ou en Ecosse. Ce projet, qui devait durer 12 mois, a été relancé pour une deuxième édition à partir du 18 juin, après le succès rencontré par la première saison.

Comme l’explique Martin Rose, le but est d’«impliquer les employeurs locaux»

n

NTIC et préscolaire à l’honneur avec le programme Kidsmart

n

TeacherTryscience:

apprendre aux enseignants à faire aimer leurs matières

I

NVESTIR dans son image, c’est bien. Le faire au profit des autres, c’est encore mieux. IBM s’est parfaitement approprié l’idée, avec une direction de la Responsabilité sociale et citoyenneté en- treprise des plus actives autant à l’interna- tional qu’au Maroc.

Au Maroc, l’un des chantiers de pré- dilection de cette direction est l’enseigne- ment. D’ailleurs, le programme «Edu- cation» compte trois grands volets, dont Kidsmart, en partenariat avec le ministère de l’Education nationale. Nabil Baddou, responsable mécénat à IBM Maroc, ex- plique que «ce programme est destiné aux enfants de 3 à 5 ans». Objectif: «installer un logiciel éducatif pour aider les enfants à découvrir (et aimer) les mathématiques, les sciences et les langues». Concrètement, il s’agit d’un ordinateur intégré dans un bureau d’écolier, coloré et ludique». Au cours du premier semestre 2014, des unités

à l’emploi pour aider ces jeunes à être au- tonomes et responsables. Atika Doghmi, Chargée du pôle communication et parte- nariats de Bayti, souligne que ce processus ne peut aboutir sans «un travail important

de réhabilitation psycho-sociale et de dé- veloppement personnel», qui vise, entre autres, à changer l’avis des bénéficiaires sur la formation professionnelle, jusque là synonyme d’échec scolaire.

Bayti a elle-même eu droit à une for- mation de son personnel avec des tech- niques d’enseignement différenciées. Un facteur parmi d’autres, qui devrait lui per- mettre de développer sa capacité à gérer

issus de 56 pays sont impliqués.

Une initiative déployée sur 37 pays du monde pour l’instant, et le Maroc n’est pas en reste.

Pas plus tard que fin mai, une équipe de 15 consultants de ce programme de mécénat d’IBM a pu formuler des recommandations autour des sec- teurs de la santé, du tourisme et, encore une fois, de la formation.

L’OFPPT s’est ainsi vu conseiller «une communication segmentée en fonction des populations cibles et la mise en place des outils d’évaluation qualitative et quantita- tive des actions menées».

Les deux équipes allouées à l’Asso- ciation de lutte contre le sida (ALCS) et à l’hôpital Ibn Roch de Casablanca ont eu, pour leur part, des recommandations similaires: la création d’un système d’in- formation, qui permettra respectivement à l’une, de mieux gérer et partager son

le secteur de la formation pour des jeunes vulnérables.

Un dispositif de taille, mais qui a eu un tel succès que les objectifs initiaux ont été élargis. Désormais, les partenaires maro- cains ne devront plus se restreindre à l’as- sociation Bayti. Les managers du projet entendent élargir leur cible, pour viser «le reste du secteur de la protection des en- fants», et notamment les établissements dédiés qui sont sous la tutelle du ministère de la Jeunesse et des Sports.

La «deuxième saison» de ce pro- gramme a été lancée en fin de semaine der- nière, et se déroulera selon un calendrier précis. Ainsi, «le travail préliminaire aura lieu jusqu’à l’automne et le pilote débutera en novembre». La dernière escale concer- nera l’évaluation des résultats. Une étape cruciale, puisqu’elle peut sanctionner la mise en place d’une troisième édition si ces résultats sont jugés médiocres. o

Rime AIT EL HAJ

réseau d’information avec ses différentes branches locales, et à l’autre, d’optimiser ses stocks de médicaments. Quant à la Smit (Société marocaine d’ingénierie tou- ristique), elle devrait, selon l’équipe IBM, mettre en place une «structure de mesure de la performance du plan national Vision 2020», ainsi qu’une «stratégie de gouver- nance pour le tourisme durable».o

R. A.

RH

COMPETENCES

en «changeant leur attitude négative»

vis-à-vis des jeunes en difficulté. Concrè- tement, l’association Bayti explique que les collaborateurs qui leur ont accordé leur confiance accompagnent la réinsertion

professionnelle des bénéficiaires via des actions précises, comme la formation par apprentissage, l’octroi de postes saison- niers, ateliers sur les différents métiers…

Cependant, tout le long du processus, la collaboration sera basée sur une approche participative incluant le suivi et la mesure de l’amélioration des compétences des jeunes. L’association a spécifiquement créé un programme de formation et d’insertion

Kidsmart Young Explorer on été installées dans 64 écoles dispersées dans différentes académies régionales. 170 enseignants ont aussi été formés à l’utilisation de ce support pédagogique, qui s’insère dans le cadre du programme gouvernemental GENIE pour le développement des com- pétences TIC des élèves.

La rentrée scolaire 2014/2015 promet, outre une deuxième édition du Kidsmart, le démarrage du «Reading Companion». Il s’agit d’un projet pilote qui utilise la tech- nologie de reconnaissance vocale pour fa- ciliter l’apprentissage de l’anglais, autant aux enfants qu’aux adultes.

Et comme les enseignants restent le plus important vecteur d’apprentissage, le programme Education prévoit une straté- gie intitulée «TeacherTryscience», «conçue pour susciter l’intérêt des étudiants envers les sciences, la technologie, l’ingénierie et les maths».

Un autre programme est en cours de mise en place, avec le concours de plu- sieurs ONG, pour aider des organisations éducatives à but non lucratif à se mettre à la page en termes de compétences techno- logiques et d’infrastructures informatiques.

Par ailleurs, IBM organise le Corporate Service Corps, un programme d’envergure qui permet à des employés de la compa- gnie de devenir des citoyens du monde le temps de missions solidaires qui durent 4

semaines. Près de 3.000 employés IBM Pour réagir à cet article:

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A l’heure où les débats autour de l’Education nationale font rage, certains estimant que le système coure à sa faillite et d’autres propo- sant des solutions plus ou moins réalisables, IBM a choisi de mettre l’informatique au service de la stratégie nationale. De nombreux programmes permettent ainsi à la société d’accompagner le MEN et de pallier plusieurs carences (Ph. Archives de L’Economiste)

C

E projet est coordonné et sponsorisé par le British Council, un organisme de charité spécialisé dans l’éducation et les programmes des droits humains pour les jeunes. Il est cogéré par trois partenaires internationaux : West Lothian College, une université basée à Edinburgh, en Ecosse, Coleg Gwent, un leader british du travail avec les jeunes dont l’approche est basée sur le développement des capaci- tés de l’apprenti et Coleg y Cymoedd, une université galloise qui s’est taillée une réputation dans le développement de programmes d’éducation efficaces pour les apprentis vulnérables. o

Une flopée de partenaires

Mardi 24 Juin 2014 VII

concept surtout que la ville n’est pas suffisamment dotée en activités extra- professionnelles, s’extasie cette jeune femme. D’un autre côté, je crois ferme- ment que le changement positif de la société commence par la connaissance et le changement de soi», a-t-elle ajouté.

Connect Institute, qui en est déjà à son 23e numéro de lettre hebdomadaire, compte une trentaine de membres per- manents et 15 étudiants. Parmi eux fi- gurent des architectes, médecins, phar- maciens, hommes d’affaires…

Les activités sont comprises entre deux saisons, le printemps et l’automne.

Chacune s’étale sur une période de 5 mois. La saison «Printemps» allant du 1er février au 30 juin; et la saison «Au- tomne» du 1er septembre au 31 janvier de l’année suivante. Une permanence est assurée durant les mois de juillet et août pour accueillir les membres qui veulent profiter de l’espace pour des réunions professionnelles ou amicales.o

Fatiha NAKHLI tuelles et de la pression de la vie active

afin de découvrir d’autres horizons, pour plus d’épanouissement. Il s’agit donc bien de connexion mais celle-ci est physique, réelle et, surtout, marquante.

Connect Institute vise à créer les condi- tions afin de connecter les personnes à travers des ateliers réguliers, des sémi- naires thématiques, des séances de yoga, des classes de théâtre, des sorties dans l’arrière-pays... Cette nouvelle structure permet aux membres, chacun au contact de l’autre, de s’améliorer, de développer ses connaissances et de transformer ses idées.

Parmi les autres activités proposées par l’Institut, les séances Feed, un jeudi par mois, où un membre ou un invité,

s’effectueront en ligne du 15 juin au 30 septembre sur le site «www.FWIS.FR.».

Les cinq meilleures recherches seront dé- signées après réunion du jury en octobre prochain et récompensées au cours d’une cérémonie officielle.

Un évènement qui soutiendra dans un premier temps les travaux scientifiques des femmes sur tous les continents. Le pro- gramme contribuera aussi à créer de nou- velles opportunités pour la science et pour les femmes maghrébines et à développer les connaissances au niveau de plusieurs domaines scientifiques.

Une démarche qui a été entamée en 2007 par la filiale L’Oréal Maroc. A ce jour, près de 37 femmes scientifiques ont pu bé- néficier d’une bourse. Ce qui leur a permis de prolonger leurs travaux de recherche et de tisser des liens de collaboration avec la communauté scientifique marocaine.o

K. A.

possible grâce à l’offre de formation va- riée et adaptée aux besoins de l’OFPPT.

D’autant plus que l’organisme bénéficie d’une large couverture territoriale et sec- torielle.

Un programme qui prendra la forme d’une formation continue sur des thèmes transversaux rattachés à la gestion des unités de production et de cursus de for- mations continues techniques pour les ar- tisans d’art et de production. Les artisans de service, quant à eux, seront invités à participer à des sessions de formation transversale liées à la gestion des unités des artisans et bénéficieront de formation technique adaptée au métier.

Les formateurs des établissements de formation relevant du ministère se- ront aussi concernés par le programme, qui a prévu de développer des outils et des supports pédagogiques adaptés. Le programme permettra également de multiplier les échanges en matière d’in- génierie de formation, de formation des formateurs, de documentation ou encore d’information.o

K. A.

intervient sur un sujet basé sur son ex- périence et ses compétences; des mati- nées cafés chaque mardi; des sorties dans l’arrière-pays; des ateliers de yoga ou de théâtre. La deuxième édition d’Agora, qui a lieu deux fois par an, est prévue pour le mois de septembre prochain.

«J’adhère complètement à ce nouveau

Un nouveau concept pour «faire connaissance»

L’Oréal et l’Unesco encouragent les femmes scientifiques

L’OFPPT forme désormais les artisans

■ Débats, conférences, sorties, yoga… pour se connecter avec les autres

■ Des adhérents hétéroclites qui veulent sortir du monde virtuel

A

GORA est un nouvel événement culturel qui fait parler de lui à Agadir.

Pour la première édition, organisée récemment, Hakima Himmich, Ab- desselam Aboudrar, Najlae Benmba- rek et Larbi El Hilali ont pris la parole pour un moment d’échange et d’expé- riences avec les jeunes. La conférence, construite autour des parcours des quatre invités, a connu une forte affluence. Elle fait partie des nombreuses activités pro- posées par Connect Institute, concept innovant dans la région dont l’objectif est d’apprendre, rencontrer, partager et se détendre.

«Dans une société en pleine tran- sition, envahie par le virtuel, le besoin est de plus en plus pressant pour des rencontres inspirantes, directes et régu- lières, souligne Taha Balafrej, fondateur du projet et ancien haut cadre de l’OCP.

La conversation redevient de nos jours indispensable pour une meilleure qua- lité de relations sociales», a-t-il ajouté.

Pour les adhérents, c’est aussi une oc- casion de se couper des activités habi-

■ Huitième édition du

programme «Pour les Femmes et la Science»

A

FIN de soutenir les avancées scien- tifiques des femmes, L’Oréal et l’Unesco lancent la 8e édition du programme «Pour les Femmes et la Science». Un projet qui consiste en l’octroi de bourses à de jeunes femmes afin de financer leurs recherches scientifiques et de faire avancer par la même occasion la science.

Cette année, le programme revêt une di- mension régionale en intégrant, en plus du Maroc, d’autres pays du Maghreb tels que l’Algérie, la Tunisie ou encore la Libye. Au total, près de cinq chercheuses africaines post-doctorantes travaillant dans l’un des quatre pays bénéficieront chacune d’une bourse de 10.000 euros. Les candidatures

■ Une convention signée avec le ministère de l’Artisanat

A

FIN de consolider et de dévelop- per les compétences des artisans, une convention vient d’être signée entre Fa- tima Marouan, ministre de l’Artisanat et de l’Economie sociale et solidaire, et Larbi Bencheikh, directeur général de l’Office de la formation professionnelle et de la promotion du travail (OFPPT).

Les deux organismes sont désormais partenaires pour un programme de for- mation continue au profit des artisans réalisé dans le cadre de la Stratégie de développement du secteur de l’artisanat.

Un plan d’action dont le but consiste dans un premier temps à renforcer les savoirs et les savoir-faire des artisans en exercice aussi bien au niveau de l’artisa- nat d’art et de production qu’au niveau de l’artisanat de service. Le programme de formation vise aussi à atteindre les objectifs qualitatifs de la Stratégie de développement du secteur de l’artisanat puis à créer et renforcer les liens avec les intervenants du domaine de la for- mation.

Une véritable mise à niveau des acteurs de l’artisanat qui sera rendue

I ^dées RH

COMPETENCES

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Le symbole de Connect Institute est constitué de trois formes géométriques.

Le Cercle pour signifier l’harmonie et l’équilibre. Le Triangle pour se référer à l’amélioration et au partage. Le Carré pour s’im- poser rigueur et droiture (Ph. FN)

■ Cycles: DAF, chef comp- table, trésorerie, recouvre- ment, contrôle de gestion et audit

Date: Juin

Tél.: 05.22.48.65.79 Email: audina@menara.ma

■ Pratique de la comptabilité et fiscalité générale et immo- bilière, travaux d’inventaire, déclarations fiscales, états de synthèse et gestion fiscale de la paie

Date: Juin

Tél.: 05.22.24.64.65

Email: m.chorfi@menara.ma

■ Dissolution

et liquidation des sociétés commerciales

Date: 25-26 juin Tél.: 05.22.24.64.65

Fax: 05.22.40.54.09

Email: m.chorfi47@gmail.com

■ Prescriptions fiscales Date: 25-25 juin

Tél.: 05.22.24.64.65 Fax: 05.22.40.54.09

Email: m.chorfi47@gmail.com

■ Commercial pour cadres non commerciaux

Date: 25-26 juin Tél.: 05.22.45.12.72 Email: acting@acting.ma

■ Systèmes d’évaluation des performances et primes Date: 26-27 juin

Tél.: 05.22.45.12.72 Email: acting@acting.ma

■ Exigences et démarches des normes Iso 9001 v. 2008

Date: 3-4 juillet Tél.: 05.22.45.12.72 Fax: 05.22.44.12.72 Email: acting@acting.ma

■ Comportements à risques sécurité, causes et actions Date: 8 juillet

Tél.: 05.22.45.12.72 Fax: 05.22.44.12.72 Email: acting@acting.ma

■ Leadership et gestion des collaborateurs

Date: 9-10 juillet Tél.: 05.22.45.12.72 Fax: 05.22.44.12.72 Email: acting@acting.ma

■ 6 Sigma: principeset dé- marches de mise en oeuvre Date: 9-11 juilet

Tél.: 05.22.45.12.72

Fax: 05.22.44.12.72 Email: acting@acting.ma

■ L’orientation client: écoute des attentes, satisfaction Date: 10-11 juillet Tél.: 05.22.45.12.72 Fax: 05.22.44.12.72 Email: acting@acting.ma

■ Elaborer un business planDate: 10-11 juillet Tél.: 05.22.45.12.72 Fax: 05.22.44.12.72 Email: acting@acting.ma

■ L’élaboration des procé- dures de travail

Date: 10-11 juillet Tél.: 05.22.45.12.72 Fax: 05.22.44.12.72 Email: acting@acting.ma

■ L’AMDEC: principes et mise en oeuvre

Date: 10-11 juilet Tél.: 05.22.45.12.72 Fax: 05.22.44.12.72 Email: acting@acting.ma

■ L’audit opérationnel Date: 17-18 juillet Tél.: 05.22.45.12.72 Fax: 05.22.44.12.72 Email: acting@acting.ma

■ Itil V3

Date: 14-15 décembre Lieu Rabat

Tél.: 05.37.77.94.60 Email: seminaire@it6.ma^o

VIII

Votre calendrier de formation

Mardi 24 Juin 2014

Renseignements: Omar Jabre e-mail: ojabre@leconomiste.com

RH

COMPETENCES

à retourner à L’Economiste au 70, Bd. Massira Khadra - Casablanca Tél.: 05.22.95.36.00 -Fax: 05.22.36.59.26

Nom:...

Adresse:...

Téléphone:...

(prière d’écrire en majuscule)

• Parution:

Règlement en espèces: 240 DH TTC pour 1 module / parution 1 module = 4 cm (H) x 6 cm (L)

Je joins mon chèque de 1.800 DH TTC pour deux modules / parution 2 modules = 8 cm (H) x 6 cm (L)

• Demandes d’emploi

• Offres d’emploi Mardi

Offres ou Demandes d’emploi Bon de commande

Recherche dans le cadre de son développement

CORRECTEUR (H/F)

Envoyer votre CV & lettre de motivation + photo par mail : redaction@leconomiste.com

PROFIL :

Vous justifi ez d’une expérience dans la presse, l’édition ou l’enseignement. Vous êtes persévérant, rigoureux, parfaitement francophone et disposez d’une bonne culture générale.

MISSIONS :

Vous aurez en charge le contrôle et la révision des articles sur les aspects syntaxe, grammaire et orthographe.

Nous vous offrons, outre une rémunération attractive, la possibilité de vous investir au sein d’un groupe

leader en pleine expansion.

Les Documents de