Compétences & RH : Formation interne Les Offices champions

RH

COMPETENCES

Supplément de L’Economiste N°4431

Intégrez l’éthique dans votre gestion

n L’évaluation, l’enjeu

majeur des politiques de for- mation

Page VI

n L’intelligence émotionnelle pour mieux comprendre vos employés

Page II

n Education en ligne: une start-up gadirie décroche le jackpot

Page III

P

RENDRE en considération la dimension humaine dans le mode de gestion d’une entre- prise contribue directement à sa réussite. Les salariés n’étant pas de simples agents écono- miques, répondre aux besoins financiers de l’organisation tout en respectant les valeurs de la personne est non seulement conseillé mais essentiel. Le management éthique selon lequel l’entreprise agit se base sur un socle de valeurs partagées. Un moyen efficace d’accroître la pro- ductivité de l’entreprise et d’améliorer le bien- être des collaborateurs.o

Page VII

Pages IV & V

Formation interne

Les Offices champions

• Sommes colossales investies, instituts et centres dédiés...

toutes les RH concernées

• Des milliers hommes/jour de formation réalisés par an

• Le groupe OCP, un modèle dans le domaine

(Ph. Arf)

A ^ctu

■ Premier rendez-vous du club de l’imagination collective

■ Animé par Anass Yakine et Patrick Lowie

L

E club de l’imagination collec- tive de l’Ecole nationale de commerce et de gestion (ENCG) à Marrakech réu- nit les étudiants passionnés de lecture et d’écriture. Ensemble, ils débattent, philosophent et rédigent des nouvelles.

Soucieux de partage, ils viennent d’or- ganiser une première rencontre, appe- lée “écrire, hurler en silence, voyager sans distance”. C’est ainsi que deux figures marocaines, l’une native et l’autre d’adoption, sont venues débattre avec les nombreux étudiants présents.

L’idole des jeunes d’abord, Anass Ya- kine, qui vient de boucler ses 5.000 km

■ Un ouvrage destiné aux managers abordant le sujet

■ Une méthode permettant de mieux gérer et comprendre les émotions des salariés

■ Un moyen de collaborer plus efficacement

L

ES émotions des employés jouent un rôle fondamental en entreprise. Afin d’apprendre à les analyser et à les cana- liser, de plus en plus de managers font appel à l’intelligence émotionnelle. Tel est le sujet de l’ouvrage «Les 5 clés pour cultiver son intelligence émotionnelle»

récemment paru et co-écrit par Claire Roy et Anne Mangin et par la journaliste indépendante Pia de Buchet. Un livre pédagogique et ludique qui permet de mieux gérer les émotions et d’être ainsi plus efficace en entreprise. L’ouvrage, qui s’adresse avant tout aux managers, vise à mieux comprendre ses émotions ainsi que celles des autres de façon lu- dique et pédagogique. Un moyen de développer l’ouverture émotionnelle, d’explorer voire même d’adopter de nouveaux comportements et de colla- borer ainsi plus efficacement. Une ges-

Mardi 30 Décembre 2014 II

RH

COMPETENCES

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ENCG Marrakech: La soif de liberté des étudiants

Recourez à l’intelligence émotionnelle

à pied à travers les grandes villes du Royaume. Parti de Dakhla voilà deux ans, il a ainsi entamé son voyage par un long périple dans le désert. Seul

tion optimale des émotions influe ainsi sur la productivité de l’ensemble du groupe selon les auteurs. Pour parvenir à cultiver une intelligence émotionnelle efficace, les auteurs conseillent dans un premier temps de réveiller son potentiel d’intelligence émotionnelle puis de la

pendant les 4 premiers mois, il a pu vivre son rêve, dans les pas de celui qui a tout déclenché, le grand spécialiste français des déserts, Théodore Monod.

mobiliser. L’ouvrage suggère ensuite de communiquer avec cette forme d’intel- ligence. Objectif:

réussir ensemble en ayant recours à cette méthode parti- culière.Le livre, à la fois pratique et prag- matique, s’appuie sur les meilleurs travaux en matière d’intelligence émo- tionnelle. Il com- porte des explica- tions simples, de nombreux exemples concrets ainsi que des exercices pra- tiques. Claire Roy et Anne Mangin sont consultantes-forma- trices à CSP For- mation et expertes en développement personnel. Pia de Buchet, quant à elle, est journaliste indépendante, spécialisée dans les thèmes de l’entreprise.o

K. A.

Anass Yakine était très attendu par les jeunes de l’ENCG. Son périple de 5.000 km à travers le Maroc a été suivi par le plus grand nombre sur les réseaux sociaux (Ph. Mokhtari)

Le livre «Les 5 clés pour cultiver son intelligence émotionnelle» permet de mieux comprendre ses émotions ainsi que celles des autres afin d’être plus productif en entreprise. L’ouvrage comprend des explications simples, de nombreux exemples concrets ainsi que des exercices pratiques

“Nourri par la lecture des grands voyageurs depuis la petite enfance, j’ai choisi de marcher pour être au plus près de la nature et de tous ceux que j’allais croiser sur la route. Mais c’est au plus près de moi-même aussi que je voulais aller. La marche est le plus court chemin vers la médita- tion”. Son voyage dé- marré à l’âge de 25 ans, Anass Yakine, qui en a aujourd’hui 27, revient des histoires et des rêves plein la tête. “Il me fau- drait des années pour tout raconter, d’où l’im- portance d’écrire. Je me lance donc dans l’écri- ture d’un livre et d’une bande dessi- née pour les enfants”. Sa rencontre la plus marquante a été celle de cet ermite, croisé peu de temps après son départ, qui n’avait pas vu un seul être humain depuis 17 ans. Au cours de son périple, raconté sur les réseaux sociaux, 300 jeunes, dont 180 filles, ont souhaité le rejoindre et l’accom- pagner au gré des kilomètres. C’est ainsi que Yakine est aujourd’hui pour beaucoup un exemple à suivre. Celui de la volonté et de la liberté aussi. “La vie est un choix, nous pouvons tous en être l’architecte”.

A peine rentré, il pense déjà à son prochain voyage. “Je me donne 6 ou 7 ans, pour faire le tour de l’Afrique en voiture à pédales”. Ce nouveau pé- riple se fera aux côtés de sa femme, rencontrée pendant son parcours ma- rocain.

Autre invité à ce débat, le Belge Patrick Lowie. Écrivain, éditeur et metteur en scène, il a choisi le Maroc pour y vivre et y travailler. Polyglotte et voyageur dans l’âme, il cumule 16 livres édités en 20 ans, aussi ori- ginaux que leur auteur, à l’image de son roman entièrement rédigé sans virgules.

Lowie est actuellement en pleine écriture d’un film marocain pour un réalisateur marocain abordant le voyage intérieur. Définitivement une initiative à saluer que celle de ces étu- diants de l’ENCG.o

Stéphanie JACOB

A ^CTU

Mardi 30 Décembre 2014 III

Carton plein pour une start-up gadirie

■

Elle décroche 2,5 millions de DH auprès de Maroc Numeric Fund

■

Spécialisée dans l’e-éduca- tion, elle offre plusieurs plate- formes d’accompagnement

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Education Media Compagny prend un nouvel élan

P

OUR la première fois, une start- up hors du périmètre Rabat-Casa lève un fonds d’une valeur de 2,5 millions de DH auprès de Maroc Numeric Fund (MNF) pour son 11e investissement.

Education Media Compagny est en ef- fet basée à Agadir et s’est spécialisée dans l’éducation en ligne. A son actif, 5 sites d’éducation et d’orientation des- tinés aux élèves et étudiants marocains.

Il s’agit en l’occurrence de 9rayti.com, une plateforme globale d’orientation et d’éducation lancée en 2008; Concou- rat.com qui se focalise sur la prépara- tion des concours d’accès aux grandes écoles en fournissant des formations en ligne aux candidats; PrepaBac.ma, un site dédié à la préparation des examens du baccalauréat national et régional. En plus de iLycee.com et MaFormation.

humaines qualifiées et de développer de nouveaux services à forte valeur ajoutée pour les élèves et étudiants marocains», a déclaré Adam Bouhedma, ingénieur de formation et président-directeur général de la société. Âgé de 24 ans, ce jeune patron s’est investi dans différents pro- jets web depuis plus de huit ans avec, à ses côtés, une équipe dynamique rodée à une gestion de qualité. L’enveloppe budgétaire avancée par Maroc Numeric Fund arrive à point nommé pour booster l’élan de cette start-up à fort potentiel.

Pour précision, en plus de l’investisse- ment, MNF intervient en tant qu’action- naire actif en apportant aux entreprises conseils et suivi, tout en siégeant à leurs organes sociaux.

Pour rappel, Maroc Numeric Fund a été créé dans le cadre du plan Maroc

Numeric 2013. C’est une stratégie dé- veloppée par le ministère de l’Industrie, du Commerce, de l’Investissement et de l’Economie numérique. L’Etat marocain (à travers MITC, société gestionnaire du Technopark), la BMCE Bank, Attija- riwafa bank, la Caisse de dépôt et de ges- tion et la Banque centrale populaire sont les actionnaires à parts égales du premier fonds d’investissement dédié aux start- ups technologiques. Maroc Numeric Fund dispose de 100 millions de DH et investit des tickets de 1 à 8 millions de DH (pour plus d’informations : www.

mnf.ma).❏

Fatiha NAKHLI

RH

COMPETENCES

ma. Durant les douze derniers mois, le réseau d’Education Media Compagny a enregistré plus de 4,5 millions de visites et quelque 150.000 nouveaux inscrits. Il faut signaler par ailleurs que cette start- up accompagne de même des établisse- ments d’enseignement supérieur, écoles ou universités, dans l’élaboration de leurs stratégies de communication et marketing en ligne. «Cette levée de fonds permettra à l’entreprise de se doter de ressources

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Managers qui bougent

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Jérome Jacquier, nouveau DG de Société Générale Maroc

Jérome Jacquier vient d’être désigné par le Conseil de surveillance de Société Générale Maroc directeur général et membre du directoire. Diplômé de HEC Paris en 1997, il a entamé sa carrière à la direction financière de Cegelec en Afrique du Sud.

Il rejoint ensuite en 1999 l’Inspection générale de la Société Générale, où il réalise des missions d’audit et de conseil au sein des différents pôles du groupe en France et à l’étranger. Il intègre en 2005 le Réseau Société Générale au niveau de l’Agence Grandes Entreprises «Paris Opéra» en tant que directeur ad- joint. En 2009, il est désigné directeur général adjoint et membre du conseil d’administration de la National Société Générale Bank en Egypte, qui comporte près de 200 agences. Enfin, depuis septembre 2012, Jérome Jacquier a occupé la fonction de directeur régional basé à Brest, dans l’ouest de la France. Son rôle consistait à développer l’audience de Société Générale sur les mar- chés des particuliers, professionnels et entreprises.❏

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Une compétition internationale de management

L’agence «Image et Stratégie» vient d’annoncer le lancement de l’édition 2015 du Global Management Challenge (GMC) qui débutera le 27 janvier prochain. Il s’agira de la plus grande compétition internationale de stratégie et management d’entreprise, dans laquelle s’affronteront des étudiants de grandes écoles et d’universités ainsi que des cadres et des dirigeants d’entreprise. Les équipes participantes, composées de 3 à 5 joueurs, devront développer et rendre l’entreprise virtuelle qui leur est confiée la plus compétitive possible. Plusieurs dimensions seront prises en compte dans cette simulation de gestion d’entreprise telles que la finance, la production ou encore les ressources humaines. Un évènement dont l’objectif consiste avant tout à identifier les talents managériaux puis à rapprocher le monde de l’enseignement supérieur à celui des entreprises. Un moyen pour les étudiants participants de valoriser leur CV, d’entrer en contact avec les entreprises partenaires et de renforcer leurs capacités de prise de décisions. Au cours de la précédente édition, près de 13 équipes marocaines avaient participé au challenge.

■

Un programme pour améliorer la gestion documentaire

Le leader de l’imagerie numérique et fournisseur de systèmes d’impression

«Konica Minolta» vient de procéder au lancement du projet University Challenge au cours d’une cérémonie officielle qui s’est tenue à Casablanca en présence du directeur de Konica Business Solutions Europe Shintaro Inoue. Un programme dont l’objectif consiste avant tout à améliorer la gestion documentaire des universités et écoles supérieures nationales, soit la gestion informatique permettant de gérer les informations et documents électroniques au sein d’un organisme. Une initiative dédiée à l’ensemble des universités et écoles supérieures du Royaume, qui doivent néanmoins s’inscrire avant le 16 mars 2015. Afin de participer, il suffit de constituer une équipe composée de 3 à 6 personnes maximum, pouvant inclure un membre du corps enseignant, et de s’inscrire à l’adresse email du projet. Six organismes ont déjà confirmés leur participation et leur implication dont notamment l’ENCG Casablanca et l’ISCAE Casablanca.❏

Basée à Agadir, Education Media Compagny a investi un créneau porteur, l’éducation en ligne. Elle édite aujourd’hui 5 sites d’éducation et d’orientation destinés aux élèves et étudiants marocains : 9rayti.com, Concourat.com, PrepaBac.ma, iLycee.com et MaFormation.ma (Ph. EMC)

A ^NALYSE

Mardi 30 Décembre 2014 IV

Formation en interne

Un challenge pour les Offices

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Elle accompagne la réalisa- tion des objectifs stratégiques de ces organismes

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Des centres et des moyens sont mobilisés à cette activité

L

A formation est considérée au- jourd’hui comme un investissement pour développer le capital humain. Ce qui donne à la formation interne une place stratégique au sein des grandes en- treprises, notamment celles dont les acti- vités sont diversifiées et présentent une particularité sur le plan technique et sé- curité. C’est le cas notamment des offices publics comme l’OCP, l’ONEE, l’ONCF et l’ONDA. Ainsi, pour être opérationnel dans ces établissements, une période de stage et d’adaptation est nécessaire pour les nouveaux recrutés, même s’ils sont lauréats de grandes écoles d’ingénieurs et de commerce. Cette période d’adapta- tion varie selon la nature des activités et peut pour certains métiers dépasser deux ans. Outre cette formation initiale, des programmes de formation continue sont programmés pour permettre la mise à ni- veau et le perfectionnement des aptitudes et des connaissances professionnelles du personnel de ces établissements tout le long de leur carrière. Il s’agit d’un chan- tier de grande envergure notamment pour les grands structures comme l’OCP avec près de 22.000 collaborateurs et plus de 44.000 jours/homme en formation dispensée. La stratégie de formation de l’Office se distingue par l’adoption de

à Rabat avec trois missions principales:

la formation, la recherche et le dévelop-

pement ainsi que l’assistance technique.

Cet établissement accompagne la réali- sation des programmes de formation de l’Office tel que celui qui était prévu pour la période 2012-2014. Ce qui a permis, annuellement, la réalisation de près de 20.000 journées stagiaires, 400 sessions de formation et 1.000 journées de forma- tion au profit de 4.000 personnes dont des cadres étrangers, notamment afri- cains. Pour la branche électricité, il y a le Centre des sciences et techniques de l’électricité (CSTE). D’une superficie de près de 13 ha à Aïn Sebaâ, cet éta- blissement a été inauguré en 1963. En 2013, il a été reconnu par l’Union des producteurs et distributeurs d’électri- cité en Afrique (Updea) comme «centre d’excellence» dans toutes les filières du

secteur électrique. Le guide catalogue des formations est très riche avec plus de 600 thèmes et le volume des formations annuelles est de près de 44.000 hommes- jour formation.

L’ONDA dispose aussi d’un impor- tant établissement de formation. Il s’agit de l’Académie internationale Moham- med VI de l’aviation civile (AIAC). En plus de la formation de base qu’il dis- pense (ingénieurs de l’aviation civile, gestionnaires du trafic aérien et électro- niciens de la sécurité aérienne), cet éta- blissement constitue un excellent outil pour la mise en œuvre de la politique

de formation de l’Office. Sur ce volet, il faut noter que l’ONDA a lancé un pro- gramme de formation pour la période 2014-2016 avec un budget qui va passer de 8 millions de DH en 2014 à près de 18 millions de DH l’année prochaine. Au menu de ce programme, 21 modules de formation et 43 thèmes couvrant 12 do- maines allant de la formation technique et celle dite de support au profit de 800 participants.❏

Noureddine EL AISSI

RH

COMPETENCES

l’approche «Talent Factory OCP». Pour la direction, «il s’agit d’un concept qui a

été innové pour permettre au groupe de faire de ses ressources humaines un atout ainsi qu’un facteur de différenciation». Le redéploiement de ce programme englobe tous les cycles d’une carrière profession- nelle, à savoir: le recrutement, l’intégra- tion, le développement et la mobilité.

Pour ce faire, le management du groupe a lancé le Corporate Training Institute,

«pour mettre à la disposition de ses col- laborateurs et managers un institut d’en- treprise qui constitue le pilier principal de la politique de formation du groupe, en phase avec la vision «Talent Factory OCP».

De son côté, l’ONEE est doté, pour la branche eau, d’un établissement de réfé- rence internationale. Il s’agit de l’Institut international de l’eau et d’assainissement

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Le programme de création de 5 unités lancé

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Une capacité d’accueil de 7.625 participants

O

UTRE les instituts près du siège de l’entreprise, certains offices dévelop- pent des centres de formation de proxi- mité proches de leurs ateliers et sites industrielles situés dans les différentes ré- gions du pays. Le groupe OCP constitue un leader dans ce domaine. Il a lancé un programme de création de cinq centres de formation en compétences industrielles sur ses différents sites d’implantation au Ma- roc pour une capacité d’accueil de 7.625. A terme, ce programme permettra la création

de 500 emplois. Un établissement est déjà opérationnel. Il s’agit du centre de compé- tence Chimie de Jorf Lasfar. Un autre simi- laire est prévu au niveau du site de Safi. A cela s’ajoutent les centres de compétence Mine de Khouribga et de Benguerir, et du centre de compétence Chimie et Mine de Laâyoune. Au programme, des for- mations portant sur les disciplines liées à l’industrie chimique et minière, relatives à l’HSE (Hygiène, sécurité, environnement), l’extraction, la production sulfurique et phosphorique, les engrais, la mécanique, l’électricité et l’instrumentation, est-il in- diqué. Ces centres sont équipés d’outils pédagogiques adaptés et modernes, ce qui leur permet d’offrir des programmes de formation performants. Parmi ces outils pédagogiques, il convient de signaler no- tamment «l’e-Learning, les simulateurs,

des ateliers techniques et des laboratoires d’essai». Selon la direction du groupe, ces formations sont dispensées, en premier lieu, au profit des collaborateurs de l’OCP.

Les jeunes diplômés des établissements de formation professionnelle et des écoles d’ingénierie peuvent également bénéficier des prestations de ces centres. Ce qui va favoriser leur insertion dans le marché d’emploi. Les formations de ces établisse- ments «peuvent également bénéficier aux entreprises soucieuses d’améliorer leurs compétences et leur compétitivité, ainsi qu’aux jeunes entrepreneurs désirant créer leur entreprise et nécessitant un accompa- gnement technique».❏

N. E. A.

E

N plus du diplôme et la for- mation en interne, certains métiers en rapport avec la sécurité exigent des aptitudes particulières comme c’est le cas pour les pilotes, les conducteurs, notamment des trains. L’évaluation de ces aptitudes est réalisée par des unités spécialisées comme le Centre de psy- chologie appliquée (CPA) appartenant à l’ONCF. Pour le choix d’un collabora- teur pour les métiers de sécurité, le CPA effectue une étude d’emploi sur le lieu du travail, ce qui lui permet de dégager les exigences psychologiques pour l’oc- cupation de ce poste telles que les ca- pacités cognitives et personnelles ainsi que les aptitudes sensori-motrices. Ces aptitudes sont explorées chez le candidat par des tests psychologiques appropriés.

«Il s’agit d’un travail effectué en amont du recrutement administratif qui permet d’avoir un regard éclairé sur les risques potentiels liés aux comportements hu- mains et au fonctionnement amenant à la décision», explique Abdelouhad Ba- daih, psychologue du travail et chef du CPA. Il rappelle que son centre est doté des équipements avancés lui permettant de se positionner comme centre de ré- férence sollicité par des organismes pu- blics et privés.❏

Evaluation psychologique

Finance

15% Ressources humaines

12%

Informatique Langue 12%

Gouvernance 12%

Juridique 10%

7%

Secrétariat 8%

Communication 8%

Commerce 5%

Transport aérien 5%

Patrimoine

3% Marketing 3%

L’ONDA ratisse large

Source: ONDA

Outre la formation technique, l’ONDA assure au profit de ses collaborateurs, à l’ins- tar des autres offices, une formation support diversifiée touchant divers domaines.

L’éventail est large allant du secrétariat à la gestion du patrimoine, en passant par les finances ou encore le marketing

Des centres de proximité pour l’OCP

■ Renforcer le rôle de l’orienta- tion dans le processus de scola- risation

■ Mettre en place des struc- tures pour évaluer les aptitudes et motivations de l’apprenti

- L’Economiste: L'inadéquation des profils aux métiers est un "mal" récur- rent. Comment parvenir à une bonne insertion professionnelle?

- Badih Abdelouhad: On ne le répé- tera jamais assez, mais tout démarre avec l'orientation qui devrait en principe être prise en considération dans les différentes étapes de scolarisation de la personne. Mal- heureusement, ce problème d’orientation est déjà posé au niveau du secondaire et se manifeste avec acuité lors de l’obtention du baccalauréat. Cela revient à plusieurs facteurs.

- Quels sont ces facteurs qui empê-

A ^nAlyse

Mardi 30 Décembre 2014 V

RH

COMPETENCES

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Comment réussir le mariage formation-métier

chent le développement personnel au sein d'une structure?

- Elément non négligeable, l’influence des parents incitant leurs enfants à choisir des voies qui vont parfois au-delà de leurs capacités. La démarche des parents est mo- tivée par la forte valorisation de ces forma- tions (ingénieurs, écoles de commerce, mé- decine) sur le marché de l’emploi. Mais une grande partie ignore les aptitudes de leurs enfants, leurs motivations et les métiers

où ils peuvent donner le meilleur. N'oublions pas aussi que, faute de moyens, plusieurs étu- diants ne peuvent suivre des spécialités qui leur conviennent. Avec la crise de l’emploi, le choix des formations se fait par nécessité et non par motivation. Dans le processus de formation d’une personne, on de- vrait particulièrement lui assurer un accom- pagnement psycholo- gique. Et également analyser et évaluer ses capacités et ses compétences ainsi que ses motivations et tendances professionnelles, ce qui permettrait à l'élève d'être évalué et orienté en fonction de ses aptitudes. Car la formation est en fin de compte un mariage avec le métier..

- Comment corriger cette situation au sein de l’entreprise?

- Le travail commence dès la phase de

Pour Abdelouhad Badih, SG de la société marocaine de psychologie et chef de CPA de l’Oncf, une formation nécessite au préalable une éva- luation des aptitudes et une orientation consentie avec l’enseigné (Ph. NEA)

recrutement avec des tests et entretiens pour évaluer les aptitudes et les motivations du candidat. Pour les cadres, comme cela est le cas à l’Oncf, on leur donne la possibilité de proposer les domaines où ils peuvent s'épa- nouir et être opérationnels après une forma- tion conjointement définie. Je rappelle aussi l’expérience des apprentis (niveau lycée) formés auparavant dans nos centres. Après une année de formation polyvalente, on procédait à l’évaluation de la valeur ajoutée de cette formation, ce qui permettait d’exa- miner avec les stagiaires leur orientation dans les différentes spécialités proposées:

mécanicien, électricien, chaudronnier…

Les corrections de spécialités sont faites a posteriori. Il y a également la forma- tion continue tout le long de la carrière de la personne qui contribue notamment au perfectionnement et à la mise à jour de ses connaissances professionnelles en fonction des objectifs de l’entreprise et le dévelop- pement de la carrière des collaborateurs.o

Propos recueillis par N.E.A.

à des réflexions pour promouvoir les innovations pédagogiques et proposer des solutions aux problématiques de l’enseignement supérieur. Ce colloque permet de relancer le débat sur les pra- tiques d’évaluation des institutions, des systèmes de formation et de recherche.

Certes, nous sommes tous à la recherche de démarches et de dispositifs pour éva- luer la qualité. Toutefois, cette donne ne fait pas l’objet d’une définition consen- suelle. Dès lors, plusieurs questions restent d’actualité: Comment évaluer la qualité? Avec quelles démarches et quels dispositifs? Les pratiques d’évaluation améliorent-elles la qualité? Toutes ces interrogations méritent d’être débat-

L’évaluation de l’enseignement su- périeur et de la recherche constitue un enjeu majeur des politiques publiques de l’enseignement. Son expansion s’amorce comme conséquence directe des réductions des financements pu-

blics, l’émergence du principe de red- dition des comptes, l’élargissement de l’autonomie des établissements, et de la demande pour l’amélioration de la qualité. Ce processus d’amélioration continue de la qualité a été conforté

Mardi 30 Décembre 2014 VI

Une définition consensuelle, incontournable

L’évaluation, l’enjeu majeur des politiques de formation

n Relance du débat sur les pra- tiques d’évaluation

n Plusieurs expériences insti- tutionnelles déjà menées par différents établissements

- L’Economiste: Pourquoi un col- loque sur l’évaluation de l’enseigne- ment supérieur et la recherche alors que plusieurs universitaires parlent de réformes des cursus?

- Abdelali Kaaouachi: L’EST Oujda participe depuis de nombreuses années

n Améliorer la qualité des enseignements via des approches pertinentes

n Les travaux en interne ne sont pas institutionnalisés

P

LUS de cent chercheurs repré- sentant dix pays ont passé au peigne fin, à l’École supérieure de technologie d’Oujda, les techniques évaluatives pra- tiquées dans l’enseignement supérieur.

Une thématique qui est au cœur des dé- bats concernant l’importance de l’éva- luation dans le processus de la formation.

L’ensemble des intervenants ont focalisé sur les démarches et les dispositifs mis en place, comme ils se sont interrogés sur l’impact des activités évaluatives sur la qualité. «De nombreux pays développent en continu leurs systèmes d’évaluation dans le but d’aboutir à une évaluation scientifique indépendante, transparente et plus objective», précise Ouafae Brahim, modératrice de la séance inaugurale.

tues, surtout avec la mise en place de l’Agence nationale d’évaluation de l’en- seignement supérieur et de la recherche scientifique.

- Où en sont les démarches d’ac- créditation?

- Elles se rapportent aux accrédita- tions des filières de formation (secteurs public et privé), des entités de recherche, du système national de la recherche (en sciences exactes et en sciences humaines par la création de l’Agence nationale de l’évaluation de l’enseignement supé- rieur et de la recherche. Parallèlement, un travail en interne est réalisé par les instituts et les universités mais rien n’est encore institutionnalisé. C’est ce qui a

été souligné par plusieurs intervenants qui ont expliqué que les questions au- tour de l’évaluation de l’enseignement supérieur et la recherche restent peu développées malgré les récents efforts consentis dans ce sens. Un tel constat

et sociales), des évaluations de contrac- tualisation. Elles s’inscrivent dans le cadre du programme d’urgence des ac- créditations, des formations doctorales des centres d’études ainsi que des acti- vités d’évaluation du Conseil supérieur de l’enseignement et de l’Instance na- tionale d’évaluation. L’accréditation est un outil pour mesurer les performances.

- En dépit de cet arsenal de contrôle, les résultats ne sont pas ef- ficients...

- C’est ce qui explique pourquoi, en parallèle, d’autres expériences pilotes d’évaluation institutionnelle sont menées par plusieurs établissements tel le cas de l’Université Mohammed V. On a consta- té que la plupart de ces évaluations n’ont pas été soumises à une réflexion externe dotée d’autonomie et d’indépendance.

Et c’est pour remédier à ce manque que l’Agence nationale d’évaluation de l’en- seignement a été créée. o

Propos recueillis par Ali KHARROUBI nécessite la prise en compte des enjeux socio-économique sur l’évaluation pour monter des réformes plus efficientes.

À préciser que le programme scien- tifique de ce colloque s’est articulé au- tour de six conférences plénières et une cinquantaine de communications orales.

Des interventions qui ont porté sur les démarches et dispositifs d’évaluation des institutions de l’enseignement supérieur, les formations, les entités de recherche et les systèmes nationaux de recherche.

Il était aussi question des effets des acti- vités d’évaluation sur la qualité de l’en- seignement supérieur et de la recherche.

Commentant pour L’Économiste l’importance de ce colloque pour les EST, Yassine Zarhloule, directeur de l’EST d’Oujda, a expliqué que ces écoles sont au cœur d’une dynamique de formation et de recherche pour dispenser des cursus pluridisciplinaires en adéqua- tion avec les attentes des étudiants for- més et du monde de l’entreprise. o

A.K.

S ^tratégie COMPETENCES RH

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L’accréditation est un outil pour mesurer les performances et réno- ver les approches, explique Abdelali Kaaouachi, responsable scientifique du colloque (Ph. AK)

P

LUSIEURS outils d’évaluation sont proposés pour rendre l’enseignement supérieur plus performant. À l’EST d’Oujda, ce programme est nommé Evalsup. Il a été élaboré par le laboratoire de recherche en éducation et formation (AREF). Il s’articule autour de plusieurs objectifs pour évaluer les acquis des étudiants et des enseignants. Il opère aussi via une démarche macroscopique pour juger les efforts de formation dans l’ensemble des établissements universitaires. Evalsup spécifie et classe les composantes des formations à évaluer. D’abord, il dresse une liste de constats sur lesquels cette évaluation doit porter. Ensuite, il soumet les démarches à suivre à une réflexion de l’ensemble des intervenants. Ce qui permet de lister les défis auxquels sont confrontées les pratiques d’évaluation dans l’enseignement supérieur. Enfin, il propose des pistes de réformes et d’amélioration des pratiques d’évaluation. o

Des programmes spécifiques pour chaque établissement

B

^{ureau de}

r

^aBat

Chef de la Rédaction: Mohamed Chaoui Adresse: Angle rue Al Khalil, Bd Med V Tél.: 05.37 26.28.46/47/48 - Fax: 05.37 26.28.45

E-mail: mchaoui@leconomiste.com

I ^dées

Mardi 30 Décembre 2014 VII

Adoptez le management éthique!

n Définition des valeurs et déclinaison en code d’éthique n Communication et sensibili- sation du personnel

n Un moyen d’améliorer le cadre de travail et de minimiser les coûts

P

RENDRE en considération la dimension humaine dans la manière de gérer une entreprise contribue directe- ment à son succès. Les collaborateurs n’étant pas de simples agents écono- miques, répondre aux objectifs finan- ciers de l’organisation tout en honorant les valeurs de respect de la personne est non seulement réaliste mais essentiel. Ce fonctionnement est le propre d’un type de management particulier dénommé le management éthique. Un mode de ges- tion qui fonde sa réussite sur des repères solides dans lesquels chaque employé du groupe peut se reconnaître et qui s’ins- crivent au sein d’une charte de valeurs ainsi que d’un code d’éthique. Un moyen efficace d’améliorer la productivité de l’entreprise et d’entretenir son image de marque tout en instaurant un meilleur cli- mat social.

Le management éthique consiste plus exactement à définir des dispositions individuelles et collectives suivant des valeurs données telles que le respect ou encore l’honnêteté. «Il s’agit de mettre en place un processus et des dispositions selon lesquels chaque acteur de l’orga- nisation agit selon un socle de valeurs partagées», confie ainsi Omar Benaini, directeur général adjoint à LMS. «Il ren- voie à une saine gestion des hommes et des ressources et à la prise en compte de toutes les considérations sociales et so- ciétales», ajoute Ali Serhani, directeur associé du bureau de recrutement et de conseil RH Gesper Services. Le mana- gement éthique s’apparente également à un ensemble de démarches et de pra-

ce nom», explique ainsi Ali Serhani. Il est aussi conseillé de mettre en place des garde-fous afin de garantir la pérennité de la démarche et d’en mesurer les effets.

Cela peut prendre la forme d’une enquête de climat social, d’une étude d’image, d’un comité d’éthique ou encore d’une étude d’attractivité.

Un management qui permet avant tout d’optimiser l’efficacité des employés de l’entreprise en construisant une col- laboration de long terme engendrant la performance durable des équipes et donc des gains financiers. Ce mode de gestion est aussi bénéfique en interne, offrant un

meilleur cadre de travail aux salariés et améliorant ainsi le climat social. Aussi, une vision non éthique peut coûter cher à l’entreprise. «L’absence d’éthique et le manque de transparence coûtent cher

à l’entreprise et à la communauté», ex- plique Omar Benaini. Cela risque aussi de ternir l’image de marque de l’orga- nisme auprès de l’Etat, de ses clients, de ses partenaires et de l’opinion publique en général. o

Karim AGOUMI

RH

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tiques managériales permettant d’amé- liorer le bien-être conjoint des collabora- teurs et de l’organisation en général. Ce mode de gestion est aussi souvent associé à un contexte de coopération et fondé sur une reconnaissance réciproque entre sa- lariés et entreprise.

Afin d’instaurer un management éthique efficace, il faut tout d’abord, d’après Omar Benaini, définir et formali- ser les valeurs partagées qui cimentent la culture commune de l’ensemble des col- laborateurs. «Un système de valeurs ne se décrète pas de manière artificielle, il doit

être proposé et choisi par l’ensemble du corps social de l’institution. C’est le fruit d’un travail collectif entre le top manage- ment et l’ensemble du personnel», sou- ligne le spécialiste. Il est ensuite conseillé de décliner ces valeurs en comportements et répertorier les situations où le risque d’apparition de comportements allant à l’encontre de l’éthique est élevé au sein d’un code d’éthique. L’étape suivante consiste à présenter des leviers d’appro- priation des valeurs et du code d’éthique par l’ensemble des collaborateurs tels que la communication, la sensibilisation ou encore la formation. «Il est essentiel de mettre en pratique les différentes va- leurs du groupe par la sensibilisation du personnel via une politique RH digne de

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Le management éthique est essentiel en entreprise. Un manager éthique se doit d’exer- cer un fort leadership et de donner l’exemple en adoptant les valeurs et comportements d’une pratique managériale de qualité comme la prudence, le respect ou encore la modération (Ph. fotolia)

L

E management éthique est pratiqué dans de nombreuses entreprises maro- caines telles que le groupe Marjane, le ministère de l’Economie et des Finances ou encore l’ONEE. Les expériences les plus abouties et réussies sont celles où le top management a accepté d’appliquer la démarche dans son intégralité, de la définition des valeurs à la déclinaison en code de bonne conduite, précise Omar Benaini. Néanmoins, beaucoup d’entreprises se sont arrêtées à la première étape de la démarche et se sont contentées d’annoncer simplement les valeurs sans mettre en place d’approche participative en parallèle. o

Un mode de gestion pratiqué au Maroc

U

N manager éthique doit se com- porter d’une certaine manière avec ses subalternes

• Il doit exercer un fort leadership

• Il est essentiel qu’il s’applique à donner du sens au travail de ses équipes

• Il doit également montrer l’exemple en adoptant les valeurs et les comportements adaptés à une pra- tique managériale de qualité comme la prudence, la modération et le courage

• Il est important qu’il s’applique à faire circuler l’information et à récom- penser ses salariés les plus méritants.o

Le comportement d’un manager éthique

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