التقلبات القانونية و الإقتصادية للمؤسسة و تأثيرها على علاقات العمل

Texte intégral

(1)‫وزارة اﻟﺘﻌﻠﯿﻢ اﻟﻌﺎﻟﻲ واﻟﺒﺤﺚ اﻟﻌﻠﻤﻲ‬ ‫ﺟﺎﻣﻌﺔ وھﺮان‬. ‫ﻛﻠﯿﺔ اﻟﺤﻘﻮق و اﻟﻌﻠﻮم اﻟﺴﯿﺎﺳﯿﺔ‬ ‫ﻣﺬﻛﺮة ﻟﻨﯿﻞ ﺷﮭﺎدة اﻟﻤﺎﺟﺴﺘﯿﺮ ﻓﻲ اﻟﻘﺎﻧﻮن اﻹﺟﺘﻤﺎﻋﻲ‬ ‫ﺗﺤﺖ ﻋﻨﻮان‪:‬‬. ‫اﻟﺘﻘﻠﺒﺎت اﻟﻘﺎﻧﻮﻧﯿﺔ و اﻹﻗﺘﺼﺎدﯾﺔ ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺔ و‬ ‫ﺗﺄﺛﯿﺮھﺎ ﻋﻠﻰ ﻋﻼﻗﺎت اﻟﻌﻤﻞ‬ ‫ﺗﺤﺖ إﺷﺮاف اﻷﺳﺘﺎذة‬. ‫إﻋﺪاد اﻟﻄﺎﻟﺒﺔ‬. ‫د‪ .‬ﺣﻤﺎدي ﻓﺮﯾﺪة‬. ‫إﺧﻠﻒ ﻣﺨﺘﺎرﯾﺔ‬ ‫ﻟﺠﻨﺔ اﻟﻤﻨﺎﻗﺸﺔ ‪:‬‬ ‫اﻷﺳﺘﺎذ‪ .‬ﺗﺮاﺑﻲ ﺛﺎﻧﻲ ﻣﺼﻄﻔﻰ‬. ‫أﺳﺘﺎذ اﻟﺘﻌﻠﯿﻢ اﻟﻌﺎﻟﻲ‬. ‫ﺟﺎﻣﻌﺔ وھﺮان‬. ‫اﻷﺳﺘﺎذة‪ .‬ﺣﻤﺎدي ﻓﺮﯾﺪة‬. ‫اﺳﺘﺎذة ﻣﺤﺎﺿﺮة‪ -‬أ ‪-‬‬. ‫ﺟﺎﻣﻌﺔ وھﺮان‬. ‫ﻣﺸﺮﻓﺎ و ﻣﻘﺮرا‬. ‫اﻷﺳﺘﺎذ‪ .‬ﻓﺎﺻﻠﺔ ﻋﺒﺪ اﻟﻠﻄﯿﻒ‬. ‫اﺳﺘﺎذة ﻣﺤﺎﺿﺮ‪ -‬أ‪-‬‬. ‫ﺟﺎﻣﻌﺔ وھﺮان‬. ‫ﻋﻀﻮا ﻣﻨﺎﻗﺸﺎ‬. ‫اﻷﺳﺘﺎذ‪ .‬ﺑﺮاﺑﺢ ﻋﺒﺪ اﻟﻤﺠﯿﺪ‬. ‫اﺳﺘﺎذة ﻣﺤﺎﺿﺮ‪ -‬أ‪-‬‬. ‫ﺟﺎﻣﻌﺔ وھﺮان‬. ‫ﻋﻀﻮا ﻣﻨﺎﻗﺸﺎ‬. ‫اﻟﺴﻨﺔ اﻟﺠﺎﻣﻌﯿﺔ ‪2012-2011‬‬. ‫رﺋﯿﺴﺎ‬.

(2) ‫ﺑﺴﻢ ﺍﷲ ﺍﻟﺮﺣﻤﻦ ﺍﻟﺮﺣﻴﻢ‬ ‫ﺭﺏ ﺍﺷﺮﺡ ﻟﻲ ﺻﺪﺭﻱ‪،‬‬ ‫ﻭﻳﺴ‪‬ﺮ ﻟﻲ ﺃﻣﺮﻱ‪،‬‬ ‫ﻭﺃﺣﻠﻞ ﻋﻘﺪﺓ ﻣﻦ ﻟﺴﺎﻧﻲ‪ ،‬ﻳﻔﻘﻬﻮﺍ ﻗﻮﻟﻲ‬ ‫ﺻﺪﻕ ﺍﷲ ﺍﻟﻌﻈﻴﻢ‬ ‫)ﺳﻮﺭﺓ ﻃﻪ‪ ،‬ﺍﻵﻳﺔ ‪(24‬‬.

(3) ‫ﺍﻹﻫــﺪﺍﺀ‬. ‫ﺃﻫﺪﻱ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﻤﺘﻮﺍﺿﻊ ﺇﻟﻰ ﺃﻣﻲ ﺭﺣﻤﻬﺎ ﺍﷲ ﻭﺃﺳﻜﻨﻬﺎ ﻓﺴﻴﺢ ﺟﻨﺎﻧﻪ‬ ‫ﻭﺇﻟﻰ ﻭﺍﻟﺪﻱ ﺍﻟﻌﺰﻳﺰ ﺣﻔﻈﻪ ﺍﷲ ﻭﺃﻃﺎﻝ ﻋﻤﺮﻩ ﻭﺇﻟﻰ ﺯﻭﺟﻲ ﺭﻓﻴﻖ ﺩﺭﺑﻲ ﻭﻣﺴﺎﻋﺪﻱ‬ ‫ﻓﻲ ﺇﻧﺠﺎﺯ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻭﺃﺑﻨﺎﺋﻲ ﻋﻠﻲ‪ ،‬ﺃﻣﻴﻨﺔ ﻭﻳﻮﺳﻒ‪.‬‬ ‫ﻭﻛﻞ ﺇﺧﻮﺗﻲ ﻭﺃﺣﺒﺘﻲ ﻛﺒﻴﺮﺍ ﻭﺻﻐﻴﺮﺍ ﺧﺎﺻﺔ ﻋﺒﺪ ﺍﻟﻘﺎﺩﺭ ﻭﻳﻮﺳﻒ ﻭﺇﻟﻰ ﻛﻞ‬ ‫ﻋﺎﺋﻠﺘﻲ ﻭ ﺻﺪﻳﻘﺎﺗﻲ ﻭﺇﻟﻰ ﺃﺳﺘﺎﺫﺗﻲ ﺍﻟﻤﺸﺮﻓﺔ ﺍﻟﺪﻛﺘﻮﺭﺓ "ﺣﻤﺎﺩﻱ ﻓﺮﻳﺪﺓ"‪.‬‬.

(4) ‫ﻛﻠﻤﺔ ﺷﻜﺮ‬ ‫ﺑﺪﺍﻳﺔ ﺃﺷﻜﺮﻩ ﻭﺃﺣﻤﺪﻩ ﺳﺒﺤﺎﻧﻪ ﻭﺗﻌﺎﻟﻰ ﻋﻠﻰ ﻛﻞ‬ ‫ﻧﻌﻤﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺃﻧﻌﻢ ﺑﻬﺎ ﻋﻠﻲ‪ ،‬ﻭﻋﻠﻰ ﻣﺎ ﺭﺯﻗﻨﻲ ﻣﻦ ﻋﻠﻢ‬ ‫ﺃﻓﺎﺩﻧﻲ ﻭﺃﻧﺎﺭ ﺩﺭﺑﻲ ﺑﻪ‪.‬‬ ‫ﺃﺗﻘﺪﻡ ﺑﺎﻟﺸﻜﺮ ﺍﻟﺠﺰﻳﻞ ﻭﺍﻟﺘﻘﺪﻳﺮ ﺍﻟﻜﺒﻴﺮ ﺇﻟﻰ‬ ‫ﺃﺳﺘﺎﺫﺗﻲ ﺍﻟﻔﺎﺿﻠﺔ ﺍﻟﺪﻛﺘﻮﺭﺓ‪" :‬ﺣﻤﺎﺩﻱ ﻓﺮﻳﺪﺓ"‬ ‫ﺍﻟﺘﻲ ﻣﻜﻨﺘﻨﻲ ﻣﻦ ﺇﻧﺠﺎﺯ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻤﺬﻛﺮﺓ‪ ،‬ﺑﻔﻀﻞ ﻣﺎ‬ ‫ﻗﺪﻣﺘﻪ ﻟﻲ ﻣﻦ ﻣﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﻭﻧﺼﺎﺋﺢ ﺛﻤﻴﻨﺔ ﺟﻌﻠﺘﻨﻲ‬ ‫ﺃﺗﺨﻄﻰ ﻛﻞ ﻣﺎ ﺍﻋﺘﺮﺿﻨﻲ ﻣﻦ ﺻﻌﻮﺑﺎﺕ‪.‬‬ ‫ﻛﻤﺎ ﻻ ﺃﻧﺴﻰ ﻛﻞ ﺃﺳﺎﺗﺬﺗﻲ ﺍﻟﻜﺮﺍﻡ‪ ،‬ﺃﺧﺺ ﻣﻨﻬﻢ‬.

(5) ‫ﻗﺎﺋﻤﺔ اﻟﻤﺨﺘﺼﺮات‬. ‫ت‪.‬إ ‪ :‬ﺗﺤﺖ إﺷﺮاف ‪.‬‬ ‫ج ‪ :‬اﻟﺠﺰء ‪.‬‬ ‫ج‪.‬ر ‪ :‬اﻟﺠﺰﯾﺪة اﻟﺮﺳﻤﯿﺔ ‪.‬‬ ‫د‪.‬ت ‪ :‬دون ﺗﺎرﯾﺦ ‪.‬‬ ‫د‪.‬م‪.‬ج ‪ :‬دﯾﻮان اﻟﻤﻄﺒﻮﻋﺎت اﻟﺠﺎﻣﻌﯿﺔ ‪.‬‬ ‫ص ‪ :‬ﺻﻔﺤﺔ ‪.‬‬ ‫ص‪.‬ص ‪ :‬ﻣﻦ ﺻﻔﺤﺔ ‪ ...‬إﻟﻰ ﺻﻔﺤﺔ ‪.‬‬ ‫ع ‪ :‬ﻋﺪد ‪.‬‬ ‫غ‪.‬م ‪ :‬اﻟﻐﺮﻓﺔ اﻟﻤﺪﻧﯿﺔ ‪.‬‬ ‫ف ‪ :‬ﻓﻘﺮة ‪.‬‬ ‫ق ‪ :‬ﻗﺎﻧﻮن ‪.‬‬ ‫ق‪.‬إ‪.‬م‪.‬إ ‪ :‬ﻗﺎﻧﻮن اﻹﺟﺮاءات اﻟﻤﺪﻧﯿﺔ و اﻹدارﯾﺔ ‪.‬‬ ‫ق‪.‬م‪.‬ج ‪ :‬ﻗﺎﻧﻮن اﻟﻤﺪﻧﻲ اﻟﺠﺰاﺋﺮي ‪.‬‬ ‫ق‪.‬م‪.‬ف ‪ :‬ﻗﺎﻧﻮن اﻟﻤﺪﻧﻲ اﻟﻔﺮﻧﺴﻲ ‪.‬‬ ‫م ‪ :‬ﻣﺠﻠﺪ ‪.‬‬ ‫م‪.‬ق ‪ :‬ﻣﺠﻠﺔ ﻗﻀﺎﺋﯿﺔ ‪.‬‬ ‫م‪.‬ع‪.‬ق‪.‬ا‪.‬س ‪ :‬ﻣﺠﻠﺔ اﻟﻌﻠﻮم اﻟﻘﺎﻧﻮﻧﯿﺔ ‪ ،‬اﻹدارﯾﺔ و اﻟﺴﯿﺎﺳﯿﺔ ‪.‬‬ ‫ﻣﺮ ‪ :‬ﻣﺮﺳﻮم ‪.‬‬ ‫= ‪ :‬ﻣﻌﻨﺎه ﺗﺎﺑﻊ ﻓﻲ اﻟﺼﻔﺤﺔ اﻟﻤﻮاﻟﯿﺔ ‪.‬‬.

(6) LISTE DES ABREVIATIONS A.J.D.A : Actualité juridique de droit administratif. al : alinéa. art : article. Bull.civ. : bulletin des arrêts des chambres civiles de la cour de cassation. C.A : Cour d’appel. Cass. : Cour de cassation. C.civ.fr : code civil français. C.E : Code d’état. Chron. : Chronique. Civ. 1ère…, 2ème : 1ère Chambre civil, 2e… Com. : Commentaire. Concl. : Conclusion. D. : Recueil Dalloz. D.P : Dalloz périodique. Ed. : Edition. Gaz. Pal : Gazette de Paris. G.R.E.R.C.A : Groupe de Recherche Européen sur la Responsabilité Civile et l’Assurance. Ibidem : Locution latine qui signifie au même endroit. JCP : Juris classeur périodique. JOCE : Journal officiel de la communauté européenne..

(7) JORADP : Journal officiel de la république Algérienne démocratique populaire. JORF : Journal officiel de la république française. Jurisp : Jurisprudence. L.G.D.J. : Librairie générale de droit et de la jurisprudence. Méd. & dr. : Revue médecine et droit. N° : Numéro. Obs. : Observations. Op.cit ;: « Opus citum » location latine qui signifie ouvrage précité. O.P.U : Office des publications universitaires. P. : Page. PP. : de page … à page. Préc. : Précité(e). P.U.F : Presse universitaire de France. Rapp. : Rapport. R.A.S.J.E.P : Revue algérienne science juridique économique et politique. R.D.S.S : Revue de droit sanitaire et social. Rép.civ.Dalloz : Répertoire de droit civil. R.E.S.S : Revue européenne de science sociales. Rev. Sc. Crim. : Revue de sciences criminelles. R.G.D.A : Revue générale de droit des assurances. R.I.D.Comp. : Revue internationale de droit comparé. R.T.D.Civ. : Revue trimestrielle de droit civil. R.T.D.Com. : Revue trimestrielle de droit commercial..

(8) S. : Suivant (e) (s). Somm. : Sommaires commentés. Sous direct. : Sous la direction . Univ. : Université..

(9) ‫اﻟﻤﻘـــﺪﻣﺔ‪:‬‬ ‫ﺷﮭﺪ اﻟﻌﺎﻟﻢ ﻓﻲ ﻧﮭﺎﯾﺔ اﻟﻘﺮن اﻟﻌﺸﺮﯾﻦ‪ ،‬ﺗﺤﻮﻻت ھﺎﻣﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﺼﻌﯿﺪ اﻻﻗﺘﺼﺎدي‪ ،‬ﻓﻘﺪ ﺗﺄﺳﺴﺖ آﻟﯿﺎت‬ ‫اﻗﺘﺼﺎدﯾﺔ ﺟﺪﯾﺪة‪ ،‬ﻛﺎن أھﻢ ﻣﻼﻣﺤﮭﺎ اﺗﺴﺎع ﺳﯿﻄﺮة اﻟﻤﺆﺳﺴﺎت اﻟﺪوﻟﯿﺔ اﻟﻤﺘﻤﺜﻠﺔ ﺑﺼﻨﺪوق اﻟﻨﻘﺪ اﻟﺪوﻟﻲ‬ ‫واﻟﺒﻨﻚ اﻟﺪوﻟﯿﯿﻦ‪ ،‬وﻣﻨﻈﻤﺔ اﻟﺘﺠﺎرة اﻟﻌﺎﻟﻤﯿﺔ‪ ،‬ﻋﻠﻰ ﺣﺮﻛﺔ اﻟﺘﺠﺎرة اﻟﻌﺎﻟﻤﯿﺔ وﻋﻠﻰ ﺣﺮﻛﺔ رأس اﻟﻤﺎل‬ ‫واﻷﻋﻤﺎل ﻋﻠﻰ اﻟﺴﺎﺣﺔ اﻟﺪوﻟﯿﺔ‪ ،‬ﺗﺒﻘﻲ ﺳﯿﺎﺳﺎت اﻟﻠﯿﺒﯿﺮاﻟﯿﺔ اﻻﻗﺘﺼﺎدﯾﺔ اﻟﺠﺪﯾﺪة‪ ،‬اﻟﺪاﻋﯿﺔ إﻟﻰ ﺣﺮﯾﺔ اﻟﺘﺠﺎرة‬ ‫واﻻﻗﺘﺼﺎد واﻧﺘﮭﺎج ﺳﯿﺎﺳﺎت اﻟﺘﺜﺒﯿﺖ واﻟﺘﻜﯿﻒ اﻟﮭﯿﻜﻠﻲ وإﺗﺒﺎع ﺳﯿﺎﺳﺔ اﻟﺨﻮﺻﺼﺔ‪.‬‬ ‫ﻓﺒﻌﺪ ﻗﺮن ﻣﻦ اﻟﺪﻋﻮة واﻟﻌﻤﻞ ﻣﻦ أﺟﻞ اﻟﻌﺪاﻟﺔ اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﯿﺔ‪ ،‬أﺻﺒﺤﺖ اﻟﺼﻮرة ﻣﺨﺘﻠﻔﺔ اﻵن‪ ،‬ﺣﯿﺚ ﺑﺪأ‬ ‫ﺗﺄﺛﯿﺮ ھﺠﻤﺔ اﻟﻌﻮﻟﻤﺔ ﻋﻠﻰ دول اﻟﻌﺎﻟﻢ وﺧﺎﺻﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﺪول اﻟﻨﺎﻣﯿﺔ‪ ،‬اﻟﺘﻲ ﻋﺠﺰت ﺣﻜﻮﻣﺎﺗﮭﺎ ﻋﻠﻰ اﺗﺨﺎذ زﻣﺎم‬ ‫اﻟﻤﺒﺎدرة ﻣﻦ أﺟﻞ إﺣﺪاث اﻹﺻﻼﺣﺎت اﻟﻀﺮورﯾﺔ ﻓﻲ اﻗﺘﺼﺎدﯾﺎﺗﮭﺎ وأﻧﻈﻤﺘﮭﺎ اﻟﺴﯿﺎﺳﯿﺔ‪ ،‬ﻓﻲ اﻟﻮﻗﺖ اﻟﺬي‬ ‫اﺗﺴﻊ ﻓﯿﮫ ﻧﺸﺎط ودور اﻟﻤﺆﺳﺴﺎت اﻟﺪوﻟﯿﺔ واﻟﺸﺮﻛﺎت ﻣﺘﻌﺪدة اﻟﺠﻨﺴﯿﺔ‪ ،‬اﻟﺘﻲ أﺧﺬت ﺗﻤﺎرس اﻟﻀﻐﻮط ﻣﻦ‬ ‫أﺟﻞ ﺗﻄﺒﯿﻖ ﺑﺮاﻣﺞ اﻗﺘﺼﺎدﯾﺔ‪ ،‬ﺗﮭﺪف إﻟﻰ إﻗﺼﺎء اﻟﺪوﻟﺔ ﻣﻦ اﻟﻨﺸﺎط اﻻﻗﺘﺼﺎدي‪ ،‬وﺗﻘﻠﯿﺺ دورھﺎ‬ ‫اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻲ‪.‬‬ ‫ﻓﺒﻌﺪ أن ﻛﺎﻧﺖ أﻏﻠﺒﯿﺔ دول اﻟﻌﺎﻟﻢ‪ ،‬وﻋﻠﻰ وﺟﮫ اﻟﺨﺼﻮص اﻟﺪول اﻟﻌﺮﺑﯿﺔ ﺗﻌﺘﻤﺪ ﻋﻠﻰ ﻋﻤﻠﯿﺔ اﻟﺘﻨﻤﯿﺔ‬ ‫اﻻﻗﺘﺼﺎدﯾﺔ ﻋﻠﻰ ﺟﮭﻮد اﻟﻘﻄﺎع اﻟﻌﺎم‪،‬ﻟﻺﺳﺮاع ﻓﻲ ھﺬه اﻟﺘﻨﻤﯿﺔ واﻟﺘﺨﻔﯿﻒ ﻣﻦ اﻻﻋﺘﻤﺎد ﻋﻠﻰ اﻟﺨﺎرج‬ ‫وﺗﺤﺴﯿﻦ ﻣﺴﺘﻮى اﻟﻤﻌﯿﺸﺔ‪ ،‬ﺑﺈﯾﺠﺎد ﻓﺮص ﻟﻠﻌﻤﻞ وﺗﺄﻣﯿﻦ ﺗﻮزﯾﻊ أﻓﻀﻞ ﻟﻠﺪﺧﻞ اﻟﻘﻮﻣﻲ‪ ،‬اﺗﺠﮭﺖ ھﺬه اﻟﺪول‪،‬‬ ‫وﺗﺤﺖ ﺿﻐﻂ اﻟﺒﯿﺌﺔ اﻻﻗﺘﺼﺎدﯾﺔ اﻟﻌﺎﻟﻤﯿﺔ وﺗﺤﺖ ﺿﻐﻮط اﻟﻤﺪﯾﻮﻧﯿﺔ اﻟﻤﺘﺰاﯾﺪة إﻟﻰ اﻧﺘﮭﺎج اﻟﺴﯿﺎﺳﺔ اﻻﻗﺘﺼﺎدﯾﺔ‬ ‫اﻟﻤﻌﺎﺻﺮة وﻣﻨﮭﺎ اﻟﺨﻮﺻﺼﺔ‪ ،‬ﺗﻠﻚ اﻟﺴﯿﺎﺳﺎت اﻟﺘﻲ دﻋﺎ إﻟﯿﮭﺎ ﺻﻨﺪوق اﻟﻨﻘﺪ واﻟﺒﻨﻚ اﻟﺪوﻟﯿﺎن‪ ،‬واﻟﻤﺘﻤﺜﻠﺔ ﻓﻲ‬ ‫ﺳﯿﺎﺳﺔ اﻟﺘﺤﺮﯾﺮ اﻻﻗﺘﺼﺎدي ووﺟﻮب ﺗﻄﺒﯿﻖ ﺑﺮاﻣﺞ اﻟﺘﺜﺒﯿﺖ اﻻﻗﺘﺼﺎدي واﻟﺘﻜﯿﯿﻒ اﻟﮭﯿﻜﻠﻲ واﻟﺘﻲ ﺗﻌﺪ‬ ‫اﻟﺨﻮﺻﺼﺔ ﻣﻦ أوﻟﻰ أدواﺗﮭﺎ‪.‬‬ ‫وﻧﺘﯿﺠﺔ ﻟﻜﻞ ھﺬه اﻟﺘﺤﻮﻻت ﺗﻮاﺟﮫ اﻟﻄﺒﻘﺎت اﻟﻌﺎﻣﻠﺔ اﻟﯿﻮم‪ ،‬ﻣﺮﺣﻠﺔ ﺣﺎﺳﻤﺔ ودﻗﯿﻘﺔ ﻣﻦ ﻣﺮاﺣﻞ اﻟﺘﻄﻮر‬ ‫اﻟﺘﺎرﯾﺨﻲ ﻟﻌﻼﻗﺎت اﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻧﺘﯿﺠﺔ اﻟﺘﺄﺛﯿﺮ اﻟﻤﺒﺎﺷﺮ ﻟﻠﻤﺘﻐﯿﺮات اﻟﺪوﻟﯿﺔ واﻟﺤﺮﻛﺎت اﻻﻗﺘﺼﺎدﯾﺔ‪ ،‬وﺗﺘﻤﯿﺰ ھﺬه‬ ‫اﻟﻤﺮﺣﻠﺔ ﻣﻦ اﻟﺘﻄﻮر اﻟﺘﺎرﯾﺨﻲ ﻟﻌﻼﻗﺎت اﻟﻌﻤﻞ وﻗﻮاﻋﺪه‪ ،‬ﺑﺎﻟﺘﻐﯿﯿﺮ اﻟﺠﺬري‪ ،‬اﻟﺬي ﺳﯿﻌﯿﺪ إﻟﻰ اﻷذھﺎن ﻣﻼﻣﺢ‬ ‫اﻟﺼﺮاع اﻷﺑﺪي اﻟﻘﺎﺋﻢ ﺑﯿﻦ ﻋﻨﺼﺮي اﻟﻌﻤﻞ "رأس اﻟﻤﺎل" ﻓﻲ ﻣﻈﮭﺮ ﺟﺪﯾﺪ‪ ،‬وﻣﻦ ﺟﮭﺔ أﺧﺮى‪ ،‬ﻓﻘﺪ ﻏﺪت‬ ‫ﻣﺴﯿﺮة اﻟﺤﻤﺎﯾﺔ اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﯿﺔ ﻟﻠﻄﺒﻘﺔ اﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﺗﻮاﺟﮫ اﻟﯿﻮم ﻣﺄزﻗﺎ ﺣﻘﯿﻘﯿﺎ‪ ،‬إذ ﻻ ﯾﺨﻔﻲ دﻋﺎة ﺗﺤﺮﯾﺮ اﻷﺳﻮاق‬ ‫واﻟﺨﻮﺻﺼﺔ ﻋﺪاءھﻢ ﻟﻜﻞ اﻟﻘﻮاﻋﺪ اﻟﺘﻲ ﺗﻨﻈﻢ ﺳﻮق اﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻓﮭﻢ ﯾﺴﺘﮭﺪﻓﻮن أﺳﺎﺳﺎ‪ ،‬اﻟﻘﻮاﻋﺪ اﻟﺘﻲ ﺗﺤﻤﻲ ﺣﻖ‬ ‫‪1‬‬.

(10) ‫اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻓﻲ ﺿﻤﺎن اﺳﺘﻤﺮارﯾﺔ ﻋﻤﻠﮫ‪ ،‬وﺣﺼﻮﻟﮫ ﻋﻠﻰ اﻟﺤﺪ اﻷدﻧﻰ ﻣﻦ اﻷﺟﻮر‪ ،‬وﻣﻜﺎﻓﺄة ﻧﮭﺎﯾﺔ اﻟﺨﺪﻣﺔ‪ ،‬ﻛﻤﺎ‬ ‫ﯾﻘﻔﻮن ﻣﻮﻗﻔﺎ ﻋﺪاﺋﯿﺎ ﻣﻦ اﻟﻨﻘﺎﺑﺎت اﻟﻌﻤﺎﻟﯿﺔ‪ ،‬وﻗﻮاﻋﺪ اﻟﻤﻔﺎوﺿﺎت اﻟﺠﻤﺎﻋﯿﺔ‪ ،‬ﻷﻧﮭﻢ ﯾﺮون ﻓﯿﮭﺎ ﺗﻘﯿﯿﺪا ﻟﺤﺮﻛﺔ‬ ‫اﻟﺴﻮق‪ ،‬ﺑﺎﻹﺿﺎﻓﺔ إﻟﻰ ﻣﺎ ﺗﻔﻀﻲ إﻟﯿﮫ ھﺬه اﻟﺘﺤﻮﻻت اﻻﻗﺘﺼﺎدﯾﺔ ﻣﻦ ﺗﻘﻠﯿﻞ ﻓﺮص اﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬وازدﯾﺎد ﻣﻌﺪﻻت‬ ‫اﻟﺒﻄﺎﻟﺔ‪ ،‬اﻷﻣﺮ اﻟﺬي ﯾﺆﻛﺪ ﺧﻠﻞ ﻓﻲ ﻗﺪرة اﻟﺘﺸﺮﯾﻊ اﻟﻌﻤﺎﻟﻲ‪ ،‬ﻋﻠﻰ ﺗﺤﻘﯿﻖ اﻟﺤﻤﺎﯾﺔ اﻟﻤﻄﻠﻮﺑﺔ ﻟﻠﻄﺒﻘﺔ اﻟﻌﺎﻣﻠﺔ‪ ،‬إذ‬ ‫أنَ ﻣﻦ اﻟﻤﻌﻠﻮم أن اﻟﺒﻄﺎﻟﺔ ﺗﺆﺛﺮ ﻋﻠﻰ ﻗﺪرة اﻟﻌﻤﺎل ﻋﻠﻰ اﻟﻤﺴﺎوﻣﺔ‪ ،‬وﺗﺪﻓﻌﮭﻢ إﻟﻰ اﻟﺘﺨﻠﻲ ﻋﻦ اﻟﻜﺜﯿﺮ ﻣﻦ‬ ‫اﻟﺤﻘﻮق اﻟﻤﻘﺮرة ﻟﮭﻢ ﻗﺎﻧﻮﻧﺎ‪ ،‬ﺳﻌﯿﺎ ﻟﻠﺤﺼﻮل ﻋﻠﻰ ﻓﺮﺻﺔ ﻋﻤﻞ ﺑﺸﺮوط أدﻧﻰ ﻣﻦ ﺗﻠﻚ اﻟﻤﻨﺼﻮص ﻋﻠﯿﮭﺎ ﻓﻲ‬ ‫ﻗﺎﻧﻮن اﻟﻌﻤﻞ‪.‬‬ ‫ﻓﻀﻼ ﻋﻦ ذﻟﻚ‪ ،‬إنَ اﺗﺴﺎع ﻇﺎھﺮة اﻟﺒﻄﺎﻟﺔ واﻧﺘﺸﺎرھﺎ ﺳﯿﺆدﯾﺎن ﺣﺘﻤﺎ إﻟﻰ ﻇﮭﻮر أﻧﻤﺎط وﺻﯿﻎ ﺟﺪﯾﺪة‬ ‫ﻟﻌﻼﻗﺎت اﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻣﻨﮭﺎ اﻟﻌﻤﻞ اﻟﻤﺆﻗﺖ واﻟﻌﻤﻞ اﻟﻤﻨﺰﻟﻲ‪ ،‬وﻏﯿﺮھﺎ ﻣﻦ اﻷﻧﻤﺎط اﻟﺘﻲ ﻻ ﯾﻤﻜﻦ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ﻓﯿﮭﺎ‬ ‫اﻻﺳﺘﻔﺎدة ﻣﻦ اﻟﺤﻤﺎﯾﺔ اﻟﻤﻘﺮرة ﻟﮭﻢ ﻓﻲ اﻟﺘﺸﺮﯾﻊ اﻟﻌﻤﺎﻟﻲ‪ .‬ﯾﻀﺎف إﻟﻰ ذﻟﻚ ﻛﻠﮫ‪ ،‬أنَ ﻇﺎھﺮة ﺗﺪوﯾﻞ اﻻﻗﺘﺼﺎد‬ ‫واﻟﺪور اﻟﻤﮭﯿﻤﻦ اﻟﺬي ﺗﻠﻌﺒﮫ اﻟﺸﺮﻛﺎت ﻣﺘﻌﺪدة اﻟﺠﻨﺴﯿﺔ‪ ،‬أدﯾﺎ وﺳﯿﺆدﯾﺎن إﻟﻰ إﺿﻌﺎف دور إدارات اﻟﻌﻤﻞ‬ ‫اﻟﻮﻃﻨﯿﺔ واﻟﺘﻨﻈﯿﻤﺎت اﻟﻨﻘﺎﺑﯿﺔ ﻓﻲ ﺗﺤﻘﯿﻖ اﻟﺤﻤﺎﯾﺔ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﯿﻦ‪ ،‬ﻷنَ ﺗﻠﻚ اﻟﺸﺮﻛﺎت ﺗﺘﻌﺎﻣﻞ ﻣﻊ ھﺬه اﻟﻘﻀﯿﺔ ﻓﻲ‬ ‫ﻇﺮف دوﻟﻲ‪ ،‬ﺗﻘﻞ ﺳﯿﻄﺮة اﻵﻟﯿﺎت اﻟﻮﻃﻨﯿﺔ ﻋﻠﯿﮫ ﺗﺪرﯾﺠﯿﺎ‪ ،‬وإﻟﻰ ﺣﺪ ﺗﺠﺪ إدارة اﻟﻌﻤﻞ اﻟﻮﻃﻨﻲ ﻧﻔﺴﮭﺎ‪ ،‬ﺗﺤﺖ‬ ‫ﺗﺄﺛﯿﺮ ﻃﺮف ﻗﻮي ﯾﺘﺨﺬ ﻗﺮاراﺗﮫ ﺑﻌﯿﺪا ﻋﻨﮭﺎ‪.‬‬ ‫وﻣﻤَﺎ ﻻﺷﻚ ﻓﯿﮫ‪ ،‬أنَ ﺗﺪھﻮر ﻣﺴﺘﻮى اﻟﻤﻌﯿﺸﺔ ﻟﻸﻓﺮاد‪ ،‬وﺧﺎﺻﺔ اﻟﻄﺒﻘﺎت اﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﯾﻨﺬر ﺑﺂﺛﺎر اﺟﺘﻤﺎﻋﯿﺔ‬ ‫ﺧﻄﯿﺮة‪ ،‬ذات أﺛﺮ ﻋﻠﻰ إﻣﻜﺎﻧﯿﺎت اﻟﻨﻤﻮ اﻟﻤﺴﺘﻘﺒﻠﯿﺔ‪ ،‬ﺑﻞ وﺗﮭﺪد اﺳﺘﻤﺮارﯾﺔ اﻟﻌﻤﻠﯿﺔ اﻻﻗﺘﺼﺎدﯾﺔ ذاﺗﮭﺎ‪ ،‬وﻟﮭﺬا‬ ‫ﯾﻤﻜﻦ اﻟﻘﻮل أنَ ﺗﻨﻔﯿﺬ اﻟﺪول اﻟﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ﻟﻠﺴﯿﺎﺳﺎت اﻻﻗﺘﺼﺎدﯾﺔ اﻟﺮاﺋﺠﺔ ﺣﺎﻟﯿﺎ‪ ،‬ﯾﺘﻄﻠﺐ وﺑﺤﻜﻢ اﻟﻀﺮورة أن‬ ‫ﺗﺮاﻓﻘﮫ ﻣﺮاﺟﻌﺔ ﺟﺪﯾﺔ ﻟﮭﺬه اﻟﺴﯿﺎﺳﺎت وﺗﺼﺤﯿﺢ ﻣﺴﺎراﺗﮭﺎ‪ ،‬وﺧﺎﺻﺔ ﻓﯿﻤﺎ ﯾﺘﻌﻠﻖ ﺑﺘﻌﺰﯾﺰ اﻟﺤﻤﺎﯾﺔ اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﯿﺔ‪،‬‬ ‫وھﻮ أﻣﺮ ﯾﺘﻄﻠﺐ ﺗﻔﻌﯿﻞ دور اﻟﺪوﻟﺔ وﻓﻖ ﺗﺼﻮر ﺟﺪﯾﺪ‪ ،‬ﺑﺎﻋﺘﺒﺎر أنَ اﻋﺘﻨﺎق ﺳﯿﺎﺳﺔ اﻟﺨﻮﺻﺼﺔ واﻻﺗﺠﺎه ﻧﺤﻮ‬ ‫اﻗﺘﺼﺎد اﻟﺴﻮق اﻟﺤﺮ‪ ،‬ﻻ ﯾﻤﻜﻦ أن ﯾﻌﻤﻼ ﺑﻜﻔﺎءة‪ ،‬إﻻَ ﻓﻲ إﻃﺎر دوﻟﺔ ﻗﻮﯾﺔ‪ ،‬ﺗﻀﻊ اﻷﺳﺲ اﻟﻘﺎﻧﻮﻧﯿﺔ‪ ،‬اﻟﺘﻲ‬ ‫ﺗﻀﻤﻦ ﺗﺤﻘﯿﻖ ﻗﺪر أﻛﺒﺮ ﻣﻦ اﻟﺤﻤﺎﯾﺔ اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﯿﺔ واﻟﺘﻮازن اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻲ‪.‬‬ ‫ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﺠﺰاﺋﺮ ﻓﺈﻧَﮫ ﺗﺤﻀﯿﺮا ﻟﻤﺮﺣﻠﺔ اﻹﺻﻼﺣﺎت اﻻﻗﺘﺼﺎدﯾﺔ‪ ،‬ﻗﺪ أﺻﺪر اﻟﻤﺸﺮع ﺳﻠﺴﻠﺔ ﻣﻦ‬ ‫اﻟﻘﻮاﻧﯿﻦ ﺑﺪاﯾﺔ ﻣﻦ ﻗﺎﻧﻮن ‪ 01 – 88‬اﻟﻤﺆرخ ﻓﻲ ‪ 1988/01/12‬واﻟﻤﺘﻀﻤﻦ اﻟﻘﺎﻧﻮن اﻟﺘﻮﺟﯿﮭﻲ ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺎت‬ ‫اﻟﻌﻤﻮﻣﯿﺔ اﻻﻗﺘﺼﺎدﯾﺔ‪ ،‬ﻟﯿﺼﺪر ﺑﻌﺪ ذﻟﻚ ﻗﺎﻧﻮن رﻗﻢ ‪ 03 – 88‬اﻟﻤﺘﻌﻠﻖ ﺑﺎﺳﺘﻘﻼﻟﯿﺔ اﻟﻤﺆﺳﺴﺎت اﻻﻗﺘﺼﺎدﯾﺔ‬ ‫واﻟﺼﻨﺎﻋﯿﺔ واﻟﺘﺠﺎرﯾﺔ‪.‬‬ ‫‪2‬‬.

(11) ‫وﺑﮭﺪف اﻧﺴﺤﺎب اﻟﺪوﻟﺔ وﺗﺨﻠﯿﮭﺎ ﻋﻦ دورھﺎ ﻓﻲ اﻻﺳﺘﺜﻤﺎر اﻻﻗﺘﺼﺎدي وﺧﻮﺻﺼﺔ اﻟﻘﻄﺎﻋﺎت‬ ‫اﻻﻗﺘﺼﺎدﯾﺔ‪ ،‬ﻓﻘﺪ أﺻﺪر اﻟﻤﺸﺮع اﻷﻣﺮ رﻗﻢ ‪ 22 – 95‬اﻟﻤﺆرخ ﻓﻲ ‪ 1995/08/26‬واﻟﻤﺘﻌﻠﻖ ﺑﺨﻮﺻﺼﺔ‬ ‫اﻟﻤﺆﺳﺴﺎت اﻟﻌﻤﻮﻣﯿﺔ اﻻﻗﺘﺼﺎدﯾﺔ‪.‬‬ ‫أﻣَﺎ ﻓﯿﻤﺎ ﯾﺨﺺ ﻗﺎﻧﻮن اﻟﻌﻤﻞ وﻟﺘﻜﯿﯿﻒ أﺣﻜﺎﻣﮫ ﻣﻊ اﻟﻤﺤﯿﻂ اﻻﻗﺘﺼﺎدي اﻟﺠﺪﯾﺪ‪ ،‬ﻓﻘﺪ ﻛﺮَس ھﺬا اﻟﺘﺤﻮَل‬ ‫اﻟﻤﻌﻠﻦ ﻋﻨﮫ ﺑﻤﻮﺟﺐ ﺳﻠﺴﻠﺔ ﻣﻦ اﻟﻘﻮاﻧﯿﻦ اﻟﺼﺎدرة ﻓﻲ ‪ 1990‬وﺧﺎﺻﺔ ﻗﺎﻧﻮن ‪ 11-90‬اﻟﻤﺆرخ ﻓﻲ‬ ‫‪ 1990/04/21‬اﻟﻤﺘﻌﻠﻖ ﺑﻌﻼﻗﺎت اﻟﻌﻤﻞ اﻟﻤﻌﺪل واﻟﻤﺘﻤﻢ إﻟﻰ ﻏﺎﯾﺔ اﻷﻣﺮ رﻗﻢ ‪ 02-97‬اﻟﻤﺆرخ ﻓﻲ ‪21‬‬ ‫ﺟﺎﻧﻔﻲ ‪ ،1997‬واﺗﺠﮭﺖ ﺗﺸﺮﯾﻌﺎت اﻟﻌﻤﻞ إﻟﻰ إﯾﺠﺎد ﻗﻮاﻋﺪ ﺟﺪﯾﺪة ﻷﺷﻜﺎل اﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬واﻟﮭﺎدﻓﺔ إﻟﻰ اﻟﺤﻔﺎظ ﻋﻠﻰ‬ ‫اﻟﺸﻐﻞ وﺿﺒﻂ أﻣﻮر اﻟﺘﺸﻐﯿﻞ‪ ،‬وذﻟﻚ ﺑﺈﺻﺪار اﻟﻤﺮﺳﻮم اﻟﺘﺸﺮﯾﻌﻲ رﻗﻢ ‪ 09-94‬اﻟﻤﺆرخ ﻓﻲ ‪ 26‬ﻣﺎي‬ ‫‪ ،1996‬اﻟﺬي ﯾﺘﻀﻤﻦ اﻟﺤﻔﺎظ ﻋﻠﻰ اﻟﺸﻐﻞ وﺣﻤﺎﯾﺔ اﻷﺟﺮاء اﻟﺬﯾﻦ ﯾﻔﻘﺪون ﻋﻤﻠﮭﻢ ﺑﺼﻔﺔ ﻻ إرادﯾﺔ ﺛﻢ إﺻﺪار‬ ‫اﻟﻤﺮﺳﻮم اﻟﺘﺸﺮﯾﻌﻲ رﻗﻢ ‪ 10-94‬اﻟﻤﺆرخ ﻓﻲ ‪ 26‬ﻣﺎي ‪ 1994‬اﻟﻤﺤﺪث ﻟﻨﻈﺎم اﻟﺘﻘﺎﻋﺪ اﻟﻤﺴﺒﻖ واﻟﻤﺮﺳﻮم‬ ‫اﻟﺘﺸﺮﯾﻌﻲ رﻗﻢ ‪ 11-94‬اﻟﻤﺆرخ ﻓﻲ ‪ 26‬ﻣﺎي ‪ 1994‬اﻟﻤﺤﺪث ﻟﻨﻈﺎم اﻟﺘﺄﻣﯿﻦ ﻋﻦ اﻟﺒﻄﺎﻟﺔ ﻟﻔﺎﺋﺪة اﻷﺟﺮاء‬ ‫اﻟﺬﯾﻦ ﯾﻔﻘﺪون ﻋﻤﻠﮭﻢ ﺑﺼﻔﺔ ﻻ إرادﯾﺔ ﻷﺳﺒﺎب اﻗﺘﺼﺎدﯾﺔ ﺑﺎﻹﺿﺎﻓﺔ إﻟﻰ اﻟﻤﺮﺳﻮم اﻟﺘﻨﻔﯿﺬي رﻗﻢ ‪189-94‬‬ ‫اﻟﻤﺆرخ ﻓﻲ ‪ 06‬ﺟﻮﯾﻠﯿﺔ ‪ 1994‬اﻟﺬي ﯾﺤﺪَد ﻣﺪة اﻟﺘﻜﻔﻞ ﺑﺘﻌﻮﯾﺾ اﻟﺘﺄﻣﯿﻦ ﻋﻦ اﻟﺒﻄﺎﻟﺔ وﻛﯿﻔﯿﺎت ﺣﺴﺎب ذﻟﻚ‪.‬‬ ‫ﻓﻜﻞ ھﺬه اﻟﻤﺮاﺳﯿﻢ ﺟﺎءت ﻟﺘﻨﻈﻢ وﺗﻌﺎﻟﺞ ﻣﺎ ﯾﺘﺮﺗﺐ ﻋﻦ اﻟﺘﻘﻠﺒﺎت اﻟﻘﺎﻧﻮﻧﯿﺔ واﻻﻗﺘﺼﺎدﯾﺔ ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺔ‬ ‫وﻧﺘﯿﺠﺔ اﻷوﺿﺎع اﻻﻗﺘﺼﺎدﯾﺔ اﻟﺠﺪﯾﺪة واﻟﺘﻲ ﻛﺎن ﻟﮭﺎ ﺗﺄﺛﯿﺮ ﺳﻠﺒﻲ ﻋﻠﻰ ﻋﺎﻟﻢ اﻟﺸﻐﻞ‪.‬‬ ‫ﯾﺜﯿﺮ ﻣﻮﺿﻮع اﻟﺘﻘﻠﺒﺎت اﻟﻘﺎﻧﻮﻧﯿﺔ واﻻﻗﺘﺼﺎدﯾﺔ ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺔ وﺗﺄﺛﯿﺮھﺎ ﻋﻠﻰ ﻋﻼﻗﺎت اﻟﻌﻤﻞ اﻹﺷﻜﺎﻻت‬ ‫اﻟﺘﺎﻟﯿﺔ‪:‬‬ ‫ھﻞ ﯾﺠﻮز ﻟﻠﻤﺴﺘﺨﺪم ﺗﻘﻠﯿﺺ ﻋﺪد اﻟﻤﺴﺘﺨﺪﻣﯿﻦ إذا ﺑﺮرت ذﻟﻚ أﺳﺒﺎب اﻗﺘﺼﺎدﯾﺔ؟‬ ‫إذا ﻛﺎن ﺗﻘﻠﯿﺺ ﻋﺪد اﻟﻌﻤﺎل ﯾﻨﺒﻨﻲ ﻋﻠﻰ إﺟﺮاء اﻟﺘﺴﺮﯾﺢ اﻟﺠﻤﺎﻋﻲ؟ ﻓﻜﯿﻒ ﯾﻤﻜﻦ ﻗﺎﻧﻮﻧﺎ ﺗﺮﺟﻤﺔ ذﻟﻚ‬ ‫ﻓﻲ اﻟﻤﯿﺪان؟‬ ‫ھﻞ ﯾﻤﻜﻦ ﻟﻠﻤﺴﺘﺨﺪم اﻟﺬي ﻟﺠﺄ إﻟﻰ اﻟﺘﻘﻠﯿﺺ اﻟﺠﻤﺎﻋﻲ ﻟﻠﻌﻤﺎل أن ﯾﻠﺠﺄ إﻟﻰ ﺗﻮﻇﯿﻔﺎت ﺟﺪﯾﺪة؟‬ ‫ﻣﺎ ھﻲ ﺷﺮوط اﻟﺘﻘﻠﯿﺺ اﻟﺠﻤﺎﻋﻲ ﻟﻠﻌﻤﺎل؟ ﻣﺎ ھﻲ اﻹﺟﺮاءات اﻟﻮاﺟﺐ إﺗﺒﺎﻋﮭﺎ ﻓﻲ اﻟﺘﺴﺮﯾﻊ اﻟﺠﻤﺎﻋﻲ‬ ‫اﻻﻗﺘﺼﺎدي؟‬ ‫ﻣﺎھﻲ ﺷﺮوط ﺗﺤﻮﯾﻞ اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ؟ وﻣﺎ ﻣﺪى ﺗﺄﺛﯿﺮ ھﺬا اﻟﺘﺤﻮﯾﻞ ﻋﻠﻰ اﺳﺘﻘﺮار اﻟﺸﻐﻞ؟‬ ‫‪3‬‬.

(12) ‫ﻣﺎ ھﻲ اﻵﺛﺎر اﻟﻤﺘﺮﺗﺒﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﺘﻐﯿﯿﺮ ﻓﻲ اﻟﻮﺿﻌﯿﺔ اﻟﻘﺎﻧﻮﻧﯿﺔ ﻟﻠﮭﯿﺌﺔ اﻟﻤﺴﺘﺨﺪﻣﺔ؟‬ ‫ﻟﻺﺟﺎﺑﺔ ﻛﻞ ھﺬه اﻹﺷﻜﺎﻻت اﻟﻤﺨﺘﻠﻔﺔ‪ ،‬ﺗﻢ ﺗﻘﺴﯿﻢ اﻟﻤﺬﻛﺮة إﻟﻰ ﻓﺼﻠﯿﻦ‪ ،‬ﺗﻨﺎول اﻷوَل اﻟﺘﻘﻠﺒﺎت اﻟﻘﺎﻧﻮﻧﯿﺔ‬ ‫ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺔ وﻣﺼﯿﺮ اﻟﻌﻤﺎل‪ ،‬أﻣَﺎ اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ ﺗﻨﺎول اﻟﺘﻘﻠﺒﺎت اﻻﻗﺘﺼﺎدﯾﺔ واﻟﺘﺴﺮﯾﺢ اﻟﺠﻤﺎﻋﻲ‪.‬‬ ‫ﻓﺎﻟﻔﺼﻞ اﻷول ﺗﻀﻤﻦ دراﺳﺔ اﻟﻤﺎدة ‪ 74‬ﻣﻦ ﻗﺎﻧﻮن ﻋﻼﻗﺎت اﻟﻌﻤﻞ ﻣﻦ ﺣﯿﺚ ﺷﺮوط ﺗﻄﺒﯿﻘﮭﺎ‬ ‫)اﻟﻤﺒﺤﺚ اﻷول(‪ ،‬وﻣﻦ ﺣﯿﺚ اﻵﺛﺎر اﻟﻨﺎﺗﺠﺔ ﻋﻦ ﺗﻄﺒﯿﻖ اﻟﻤﺎدة اﻟﻤﺬﻛﻮرة )اﻟﻤﺒﺤﺚ اﻟﺜﺎﻧﻲ( ﻛﻤﺎ ﺗﻀﻤﻦ اﻟﺒﺎب‬ ‫اﻟﺜﺎﻧﻲ‪ ،‬ﻣﻔﮭﻮم اﻟﺘﺴﺮﯾﺢ اﻟﺠﻤﺎﻋﻲ ﻷﺳﺒﺎب اﻗﺘﺼﺎدﯾﺔ وأﻧﻮاﻋﮫ )اﻟﻤﺒﺤﺚ اﻷول( وﻛﺬا إﺟﺮاءات اﻟﺘﺴﺮﯾﺢ‬ ‫اﻟﺠﻤﺎﻋﻲ ﻷﺳﺒﺎب اﻗﺘﺼﺎدﯾﺔ )اﻟﻤﺒﺤﺚ اﻟﺜﺎﻧﻲ(‪.‬‬ ‫إنَ اﺧﺘﯿﺎر ھﺬا اﻟﻤﻮﺿﻮع ﻟﮫ أھﻤﯿﺔ ﺑﺎﻟﻐﺔ ﻣﻦ ﺣﯿﺚ أﻧَﮫ ﻟﻢ ﯾﺴﺒﻖ ﺗﻨﺎوﻟﮫ ﻛﻤﻮﺿﻮع ﺑﺤﺚ‪ ،‬رﻏﻢ أنَ‬ ‫اﻟﺘﻄﺒﯿﻘﺎت اﻟﻌﻤﻠﯿﺔ أﻇﮭﺮت اﻟﺤﺎﺟﺔ ﻟﻤﺜﻞ ھﺬه اﻟﺪراﺳﺎت ھﺬا ﻣﻦ ﺟﮭﺔ وﻣﻦ ﺟﮭﺔ أﺧﺮى ﺗﻈﮭﺮ أھﻤﯿﺘﮫ‬ ‫اﻟﻌﻤﻠﯿﺔ ﺑﻌﺪ اﻧﺘﻘﺎل اﻟﺠﺰاﺋﺮ ﻣﻦ اﻻﻗﺘﺼﺎد اﻟﻤﺴﯿﺮ إﻟﻰ اﻗﺘﺼﺎد اﻟﺴﻮق اﻟﺤﺮة‪ .‬ﺑﺤﯿﺚ أنَ اﻟﺘﻐﯿﯿﺮ ﻓﻲ اﻟﻨﻈﺎم‬ ‫اﻻﻗﺘﺼﺎدي ﻗﺪ أدَى إﻟﻰ ﺗﺤﻮﯾﻞ اﻟﻌﺪﯾﺪ ﻣﻦ اﻟﻤﺆﺳﺴﺎت اﻟﻌﻤﻮﻣﯿﺔ إﻣَﺎ ﺑﻌﺪ ﺣﻠﮭﺎ‪ ،‬أو ﺧﻮﺻﺼﺘﮭﺎ‪ ،‬اﻷﻣﺮ اﻟﺬي‬ ‫ﻧﺘﺞ ﻓﻲ أﻏﻠﺐ اﻷﺣﯿﺎن ﺗﻘﻠﯿﺺ ﺟﻤﺎﻋﻲ ﻟﻠﻤﺴﺘﺨﺪﻣﯿﻦ‪ ،‬ﺑﺤﯿﺚ أﻧَﮫ ﻓﻲ ﻓﺘﺮة وﺟﯿﺰة ﻣﺤﺪدة ﻣﺎ ﺑﯿﻦ ‪ 1996‬إﻟﻰ‬ ‫ﻏﺎﯾﺔ ‪ ،2000‬ﻗﺪ وﺻﻞ ﻋﺪد اﻟﻌﻤﺎل اﻟﻤﺴﺮﺣﯿﻦ ﺟﻤﺎﻋﯿﺎ ﻣﺎ ﯾﻘﺎرب ‪ 400000‬ﻋﺎﻣﻞ ﻣﺴَﺮح ﺟﻤﺎﻋﯿﺎ‪ ،‬ﺣﺴﺐ‬ ‫ﺗﻘﺎرﯾﺮ اﻟﻤﺠﻠﺲ اﻟﻮﻃﻨﻲ اﻻﻗﺘﺼﺎدي واﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﻟﮭﺬه اﻟﻔﺘﺮة ﻓﻘﺪ ﻣﺲَ اﻟﺘﻘﻠﯿﺺ ﻣﺎ ﯾﻘﺎرب ‪ 49000‬ﻋﺎﻣﻞ‬ ‫ﺧﻼل اﻟﺴﺪاﺳﻲ اﻷول ﻣﻦ ﺳﻨﺔ ‪ 1998‬ﻣﻘﺎﺑﻞ ‪ 34000‬ﻋﺎﻣﻞ ﺧﻼل اﻟﺴﺪاﺳﻲ اﻟﺜﺎﻧﻲ ﻟـ ‪ ،1997‬أي ﻣﺎ ﯾﺰﯾﺪ‬ ‫ﻋﻦ ‪ .%43‬وﻣﻦ ﯾﻮم ﺻﺪور اﻟﻤﺮﺳﻮم اﻟﺘﺸﺮﯾﻌﻲ رﻗﻢ ‪ 09- 94‬اﻟﻤﺘﻌﻠﻖ ﺑﺎﻟﺤﻔﺎظ ﻋﻠﻰ اﻟﺸﻐﻞ وﺣﻤﺎﯾﺔ‬ ‫اﻟﻌﻤﺎل اﻟﺬﯾﻦ ﻗﺪ ﯾﻔﻘﺪون ﻋﻤﻠﮭﻢ ﺑﺼﻔﺔ ﻻ إرادﯾﺔ وﻷﺳﺒﺎب اﻗﺘﺼﺎدﯾﺔ‪ ،‬ﺛﻢ ﺗﻘﻠﯿﺺ ﺣﻮاﻟﻲ ‪ 212960‬ﻣﻨﺼﺐ‬ ‫ﻋﻤﻞ‪ ،‬ﺑﻠﻐﺖ ﻧﺴﺒﺔ اﻟﺘﻘﻠﯿﺺ ﻓﻲ اﻟﻤﺆﺳﺴﺎت اﻟﻌﻤﻮﻣﯿﺔ ﺑـ ‪ ،99,54%‬أﻣَﺎ ﻓﻲ اﻟﻘﻄﺎع اﻟﺨﺎص ﻓﻘﺪ ﺑﻠﻎ ﻋﺪد‬ ‫اﻟﻤﺴﺮﺣَﯿﻦ ‪ 970‬ﻋﺎﻣﻼ أي ﺑﻨﺴﺒﺔ ‪ ،0,46%‬أﻣَﺎ ﺣﺴﺐ ﻗﻄﺎع اﻟﻨﺸﺎط اﻻﻗﺘﺼﺎدي ﻓﻘﺪ ﻣﺲَ اﻟﺘﻘﻠﯿﺺ ﻓﻲ‬ ‫ﻗﻄﺎع اﻟﺴﻜﻦ واﻷﺷﻐﺎل اﻟﻌﻤﻮﻣﯿﺔ واﻟﺮي ﻧﺴﺒﺔ ‪ %61‬واﻟﺨﺪﻣﺎت ‪ ،%21‬اﻟﺼﻨﺎﻋﺔ ‪ ،%16‬اﻟﺰراﻋﺔ ‪.% 2‬‬ ‫وأنَ اﻟﺴﺒﺐ اﻟﺮﺋﯿﺴﻲ اﻟﺬي أدَى إﻟﻰ ﺗﻘﻠﯿﺺ اﻟﻌﻤﺎل ﺧﻼل اﻟﺴﺪاﺳﻲ اﻷول ﻟﺴﻨﺔ ‪ 1998‬ﯾﺮﺟﻊ إﻟﻰ ﺣﻞ‬ ‫اﻟﻤﺆﺳﺴﺎت اﻟﻌﻤﻮﻣﯿﺔ اﻻﻗﺘﺼﺎدﯾﺔ‪ ،‬ﺣﯿﺚ ﺑﻠﻐﺖ ﻧﺴﺒﺔ اﻟﻤﺴﺮَﺣﯿﻦ ﻓﻲ ھﺬا اﻹﻃﺎر ‪ ،% 62‬ﻓﻲ ﺣﯿﻦ ﺗﻢ ﺗﺴﺮﯾﺢ‬ ‫ﺣﻮاﻟﻲ ‪ %38‬ﻓﻲ إﻃﺎر ﺑﺮاﻣﺞ اﻟﺘﻌﺪﯾﻞ اﻟﺪاﺧﻠﯿﺔ أي إﻋﺎدة ھﯿﻜﻠﺔ اﻟﻤﺆﺳﺴﺎت‪ ،‬وﺑﻠﻎ ﻣﺠﻤﻮع اﻟﻤﺆﺳﺴﺎت اﻟﺘﻲ‬ ‫ﺗﻢ ﺣﻠﮭﺎ ﻣﻨﺬ ﺗﻄﺒﯿﻖ إﺟﺮاء اﻟﺤﻞ إﻟﻰ ﻏﺎﯾﺔ ﺟﻮان ‪ 1998‬ﺣﻮاﻟﻲ ‪ 815‬ﻣﺆﺳﺴﺔ ﻣﻨﮭﺎ ‪ 679‬ﻣﺆﺳﺴﺔ ﻋﻤﻮﻣﯿﺔ‬ ‫ﻣﺤﻠﯿﺔ )ﻧﺴﺒﺔ ‪ (% 83‬و ‪ 136‬ﻣﺆﺳﺴﺔ ﻋﻤﻮﻣﯿﺔ اﻗﺘﺼﺎدﯾﺔ )ﻧﺴﺒﺔ ‪(%17‬‬ ‫‪4‬‬.

(13) ‫ﻓﯿﻤﺎ ﯾﺨﺺ اﻟﺼﻌﻮﺑﺎت اﻟﺘﻲ اﻋﺘﺮﺿﺖ إﻧﺠﺎز اﻟﺮﺳﺎﻟﺔ‪ ،‬ﺗﻜﻤﻦ أﺳﺎﺳﺎ ﻓﻲ ﻧﻘﺺ اﻟﻤﺮاﺟﻊ ﺑﺎﻋﺘﺒﺎر‬ ‫ﺣﺪاﺛﺔ اﻟﻤﻮﺿﻮع‪ ،‬وأھﻤﯿﺘﮫ ﻣﻦ اﻟﻨﺎﺣﯿﺔ اﻟﻘﺎﻧﻮﻧﯿﺔ واﻻﻗﺘﺼﺎدﯾﺔ واﻟﻌﻤﻠﯿﺔ‪.‬‬ ‫ﻣﻦ ﺣﯿﺚ اﻟﻤﻨﮭﺠﯿﺔ‪ ،‬ﺗﻢَ اﺳﺘﻌﻤﺎل أﺳﻠﻮب ﺳﮭﻞ اﻟﻘﺮاءة‪ ،‬وﺻﻔﻲ ﻟﻠﻤﻮﺿﻮع وﺗﺤﻠﯿﻠﻲ ﻟﻤﺨﺘﻠﻒ اﻷﺣﻜﺎم‬ ‫اﻟﻘﺎﻧﻮﻧﯿﺔ وذﻟﻚ ﺣﺴﺐ اﻟﺨﻄﺔ اﻟﺘﺎﻟﯿﺔ‪.‬‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول‪ :‬اﻟﺘﻘﻠﺒﺎت اﻟﻘﺎﻧﻮﻧﯿﺔ ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺔ وﻣﺼﯿﺮ اﻟﻌﻤﺎل‬ ‫اﻟﻤﺒﺤﺚ اﻷول‪ :‬ﺷﺮوط ﺗﻄﺒﯿﻖ اﻟﻤﺎدة ‪ 74‬ﻣﻦ ﻗﺎﻧﻮن ﻋﻼﻗﺎت اﻟﻌﻤﻞ ‪11-90‬‬ ‫اﻟﻤﺒﺤﺚ اﻟﺜﺎﻧﻲ‪ :‬آﺛﺎر ﺗﻄﺒﯿﻖ اﻟﻤﺎدة ‪ 74‬ﻣﻦ اﻟﻘﺎﻧﻮن ‪11-90‬‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‪ :‬اﻟﺘﻘﻠﺒﺎت اﻻﻗﺘﺼﺎدﯾﺔ ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺔ واﻟﺘﺴﺮﯾﺢ اﻟﺠﻤﺎﻋﻲ‬ ‫اﻟﻤﺒﺤﺚ اﻷول‪ :‬ﻣﻔﮭﻮم اﻟﺘﺴﺮﯾﺢ ﻷﺳﺒﺎب اﻗﺘﺼﺎدﯾﺔ وأﻧﻮاﻋﮫ‬ ‫اﻟﻤﺒﺤﺚ اﻟﺜﺎﻧﻲ‪ :‬إﺟﺮاءات اﻟﺘﺴﺮﯾﺢ ﻷﺳﺒﺎب اﻗﺘﺼﺎدﯾﺔ‪.‬‬. ‫‪5‬‬.

(14) ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول‪ :‬اﻟﺘﻘﻠﺒﺎت اﻟﻘﺎﻧﻮﻧﯿﺔ ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺔ وﻣﺼﯿﺮ اﻟﻌﻤﺎل‬ ‫ﯾﻌﺘﺒﺮ ﻗﺎﻧﻮن اﻟﻌﻤﻞ ﻓﻲ اﻟﺠﺰاﺋﺮ ﻣﻦ اﻟﻘﻮاﻧﯿﻦ اﻟﺤﺪﯾﺜﺔ ﺟﺪا ‪ ،‬ﺑﺎﻟﺮﻏﻢ ﻣﻦ أھﻤﯿﺘﮫ اﻟﻜﺒﺮى‪ ،‬و ﺿﺮورﺗﮫ‬ ‫اﻟﻘﺼﻮى إﻻ أﻧﮫ ﻣﻊ ذﻟﻚ ﯾﻤﺘﺪ ﺑﺠﺬوره اﻟﺘﺎرﯾﺨﯿﺔ إﻟﻰ ﻓﺘﺮة اﻻﺳﺘﻌﻤﺎرﯾﺔ اﻟﺘﻲ ﻛﺎن ﯾﻄﺒﻖ ﻓﯿﮭﺎ ﻗﺎﻧﻮن اﻟﻌﻤﻞ‬ ‫اﻟﻔﺮﻧﺴﻲ ﻋﻠﻰ اﻟﻌﻤﺎل ﻓﻲ اﻟﺠﺰاﺋﺮ و ھﻮ اﻟﻘﺎﻧﻮن اﻟﺬي ﺑﻘﻲ ﺳﺎري اﻟﻤﻔﻌﻮل إﻟﻰ ﻓﺘﺮة ﻣﺘﺄﺧﺮة ﺑﻌﺪ اﻻﺳﺘﻘﻼل ‪،‬‬ ‫اﻷﻣﺮ اﻟﺬي ﺟﻌﻞ ﻗﺎﻧﻮن اﻟﻌﻤﻞ اﻟﻮﻃﻨﻲ ﯾﺘﺄﺧﺮ ﻧﻮﻋﺎ ﻣﺎ ﻋﻦ ﺑﻘﯿﺔ اﻟﻔﺮوع اﻟﻘﺎﻧﻮﻧﯿﺔ اﻷﺧﺮى ‪.‬‬ ‫إﻻ أن ھﺬا اﻟﺘﺄﺧﺮ ﻟﻢ ﯾﻤﻨﻌﮫ ﻣﻦ اﻟﺘﻄﻮر اﻟﺴﺮﯾﻊ و اﻟﺘﻤﯿﺰ ﻋﻠﻰ ھﺬه اﻟﻘﻮاﻧﯿﻦ ﺑﺨﺼﺎﺋﺺ و ﻣﻤﯿﺰات ذاﺗﯿﺔ‬ ‫ﺟﻌﻠﺘﮫ ﯾﻘﺘﺮب ﻣﻦ ﻗﺎﻧﻮن اﻟﻌﻤﻞ ﻓﻲ ﻣﺨﺘﻠﻒ اﻟﺪول اﻟﺤﺪﯾﺜﺔ ﻣﻊ اﻟﻤﺤﺎﻓﻈﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﻄﺎﺑﻊ اﻟﻮﻃﻨﻲ اﻟﺬي ﯾﻤﯿﺰ‬ ‫ﻣﺨﺘﻠﻒ اﻟﻘﻮاﻧﯿﻦ اﻷﺧﺮى اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ﻟﻤﺨﺘﻠﻒ اﻟﺤﯿﺎة اﻻﻗﺘﺼﺎدﯾﺔ و اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﯿﺔ‪.‬‬ ‫و ﻧﻈﺮا ﻟﻠﺘﺤﻮﻻت اﻻﻗﺘﺼﺎدﯾﺔ اﻟﺘﻲ ﺷﮭﺪھﺎ اﻟﻌﺎﻟﻢ ﻓﻲ ﻧﮭﺎﯾﺔ اﻟﻘﺮن اﻟﻌﺸﺮﯾﻦ و اﻟﺘﻲ ﺗﻤﺨﻀﺖ ﻋﻨﮭﺎ‬ ‫ﺳﯿﺎﺳﺎت اﻗﺘﺼﺎدﯾﺔ أﺧﺬت اﻟﺪول اﻟﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ﺑﺘﻄﺒﯿﻘﮭﺎ و ﻋﻠﻰ وﺟﮫ اﻟﺨﺼﻮص ﺳﯿﺎﺳﺔ اﻟﺨﻮﺻﺼﺔ‪ ،‬اﻧﺘﻘﻠﺖ‬ ‫اﻟﺠﺰاﺋﺮ ﻣﻦ ﻣﺮﺣﻠﺔ اﻟﺘﺴﯿﯿﺮ اﻻﺷﺘﺮاﻛﻲ ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺎت إﻟﻰ ﻣﺮﺣﻠﺔ اﺳﺘﻘﻼﻟﯿﺔ اﻟﻤﺆﺳﺴﺎت أو ﻣﺎ ﺑﻌﺪ ‪. 1990‬‬ ‫أ – ﻣﺮﺣﻠﺔ ﻣﺎ ﻗﺒﻞ ‪: 1990‬‬ ‫و ھﻲ اﻟﻤﺮﺣﻠﺔ اﻟﺘﻲ ﺑﺪأ اﻟﺘﺤﻀﯿﺮ ﻟﮭﺎ ﻣﻦ ﻧﮭﺎﯾﺔ ‪ ، 1986‬أي ﻣﻦ ﺑﺪاﯾﺔ اﻟﺘﺤﻀﯿﺮ ﻟﻤﺮﺣﻠﺔ اﺳﺘﻘﻼﻟﯿﺔ‬ ‫اﻟﻤﺆﺳﺴﺎت اﻻﻗﺘﺼﺎدﯾﺔ اﻟﺼﻨﺎﻋﯿﺔ و اﻟﺘﺠﺎرﯾﺔ ‪ ،‬اﻟﺘﻲ ﺗﻘﺮرت ﺑﺼﻔﺔ واﺿﺤﺔ و رﺳﻤﯿﺔ ﻣﻦ ﺧﻼل أﺷﻐﺎل و‬ ‫ﻟﻮاﺋﺢ اﻟﻨﺪوة اﻟﺮاﺑﻌﺔ ﻟﻠﺘﻨﻤﯿﺔ ‪ ،‬و ﻣﺎ ﺟﺎء ﻓﻲ ﻻﺋﺤﺔ إﺳﺘﻘﻼﻟﯿﺔ اﻟﻤﺆﺳﺴﺎت اﻟﺼﺎدرة ﻋﻦ ھﺬه اﻟﻨﺪوة‪ .1‬و ﻣﻦ‬ ‫ﺿﻤﻨﮭﺎ ﺿﺮورة إﺛﺮاء و ﺗﺤﺴﯿﻦ ﻣﺤﺘﻮى اﻟﻘﺎﻧﻮن اﻷﺳﺎﺳﻲ اﻟﻌﺎم ﻟﻠﻌﺎﻣﻞ ‪ ،‬و اﻟﻤﺮاﺳﯿﻢ اﻟﺘﻄﺒﯿﻘﯿﺔ ﻟﮫ ‪ ،‬ﻗﺼﺪ‬ ‫اﻟﻮﺻﻮل – ﻣﻦ ﺧﻼل ﺗﺄﻃﯿﺮ اﻟﻤﺨﻄﻂ ﻟﺘﻄﻮﯾﺮ اﻷﺟﻮر – إﻟﻰ ﺗﻨﻈﯿﻢ اﻟﻤﺮﺗﺒﺎت و اﻟﺤﻮاﻓﺰ اﻟﻤﻨﺎﺳﺒﺔ ﻟﺘﺤﺴﯿﻦ‬ ‫ﻓﻌﺎﻟﯿﺔ اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ و ﺗﺸﺠﯿﻊ اﻹﺑﺪاع و اﻻﺧﺘﺮاع‪.2‬‬ ‫و ھﻮ ﻣﺎ ﻋﻜﻔﺖ ﻋﻠﯿﮫ ﻟﺠﻨﺔ ﻣﺨﺘﺼﺔ ‪ ،‬ﻗﺪﻣﺖ ﺗﻘﺎرﯾﺮھﺎ إﻟﻰ اﻟﻨﺪوة اﻟﻮﻃﻨﯿﺔ ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺎت اﻟﻤﻨﻌﻘﺪة ﻓﻲ‬ ‫ﺟﺎﻧﻔﻲ ‪ 1989‬و اﻟﺘﻲ ﺟﺎء ﻓﯿﮭﺎ أن اﻟﻘﺎﻧﻮن اﻷﺳﺎﺳﻲ اﻟﻌﺎم ﻟﻠﻌﻤﺎل ﻟﻢ ﯾﺤﻘﻖ اﻷھﺪاف اﻟﺘﻲ وﺿﻊ ﻣﻦ أﺟﻠﮭﺎ و‬. ‫‪1‬‬. ‫أﺣﻤﯿﺔ ﺳﻠﯿﻤﺎن – اﻟﺘﻨﻈﯿﻢ اﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻲ ﻟﻌﻼﻗﺎت اﻟﻌﻤﻞ ﻓﻲ اﻟﺸﺮﯾﻊ اﻟﺠﺰاﺋﺮي‪ ،‬ﻋﻼﻗﺔ اﻟﻌﻤﻞ اﻟﻔﺮدﯾﺔ‪ ،‬دﯾﻮان اﻟﻤﻄﺒﻮﻋﺎت اﻟﺠﺎﻣﻌﯿﺔ ص ‪75‬‬‫‪2‬‬ ‫‪-‬راﺟﻊ اﻟﻤﻮاد ‪ 85‬و ‪ 87‬ﻣﻨﻖ‪.‬ع‪.‬ع‪ .‬واﻟﻤﻮاد ‪ 147 ، 137‬ﻣﻦ اﻟﻘﺎﻧﻮن اﻷﺳﺎﺳﻲ اﻟﻌﺎم ﻟﻠﻌﺎﻣﻞ‬. ‫‪6‬‬.

(15) ‫ﺑﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﻓﺈن‪":‬اﺗﺨﺎذ اﻹﺻﻼح ﺑﺨﺼﻮص اﻻﺳﺘﻘﻼﻟﯿﺔ ﯾﺴﺘﺪﻋﻲ ﺗﻜﯿﯿﻒ ھﺬه اﻷﺣﻜﺎم ﻣﻊ اﻟﻤﺤﯿﻂ اﻹﻗﺘﺼﺎدي‬ ‫اﻟﺠﺪﯾﺪ "‪.‬‬ ‫ب – ﻣﺮﺣﻠﺔ ﻣﺎ ﺑﻌﺪ ‪: 1990‬‬ ‫و ھﻲ اﻟﻤﺮﺣﻠﺔ اﻟﺘﻲ ﺑﺪأ اﻟﺘﺤﻀﯿﺮ ﻟﮭﺎ ﺑﺪاﯾﺔ ﺑﺈﺻﺪار اﻟﻨﺼﻮص اﻟﻘﺎﻧﻮﻧﯿﺔ اﻟﺨﺎﺻﺔ ﺑﺎﺳﺘﻘﻼﻟﯿﺔ‬ ‫اﻟﻤﺆﺳﺴﺎت ‪ ،‬و اﻟﺸﺮوع ﻓﻲ اﻟﺘﺨﻠﻲ ﻋﻦ اﻷﺳﻠﻮب اﻹداري ﻓﻲ ﺗﺴﯿﯿﺮ اﻟﻤﺆﺳﺴﺎت اﻻﻗﺘﺼﺎدﯾﺔ ‪ ،‬و اﻟﻔﺼﻞ ﺑﯿﻦ‬ ‫اﻟﻨﺸﺎط اﻟﻺداري ﻟﻠﺪوﻟﺔ و اﻟﻨﺸﺎط اﻻﻗﺘﺼﺎدي ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺔ اﻻﻗﺘﺼﺎدﯾﺔ‪ ،‬اﻟﺼﻨﺎﻋﯿﺔ و اﻟﺘﺠﺎرﯾﺔ ‪ ،‬ﺣﯿﺚ ﺻﺪر‬ ‫اﻟﻘﺎﻧﻮن اﻟﻤﺘﻌﻠﻖ ﺑﻌﻼﻗﺎت اﻟﻌﻤﻞ ‪ ،‬ﻃﺒﻘﺎ ﻟﮭﺬه اﻟﺘﻮﺟﯿﮭﺎت اﻟﺴﯿﺎﺳﯿﺔ و اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﯿﺔ ‪.‬‬ ‫ﻟﻤﺎ ﻛﺎﻧﺖ ﻋﻤﻠﯿﺔ اﻟﺘﺤﻮل ﻧﺤﻮ اﻟﻘﻄﺎع اﻟﺨﺎص اﻟﻨﺎﺗﺠﺔ ﻋﻦ ﺳﯿﺎﺳﺔ اﻟﺨﻮﺻﺼﺔ ‪ ،‬ﺗﺘﻄﻠﺐ ﺗﺒﻨﻲ ﻧﮭﺞ ﺟﺪﯾﺪ‬ ‫ﻓﻲ إدارة اﻻﻗﺘﺼﺎد‪ ،‬و أن ھﺬا اﻟﻨﮭﺞ ﯾﻌﺘﻤﺪ ﻓﻲ اﻷﺳﺎس ﻋﻠﻰ ﺗﺸﺠﯿﻊ اﻻﺳﺘﺜﻤﺎر و ﺗﺤﺮﯾﺮ اﻟﺘﺠﺎرة و اﻷﺳﻮاق و‬ ‫ﺗﻨﺸﯿﻂ اﻟﻤﻨﺎﻓﺴﺔ ‪ ،‬ﻓﺈن ذﻟﻚ ﯾﻘﺘﻀﻲ ﺣﺘﻤﺎ إﺟﺮاء ﻣﺮاﺟﻌﺔ ﺷﺎﻣﻠﺔ و ﺗﻄﻮﯾﺮ ﺟﻮھﺮي ﻟﻠﺘﺸﺮﯾﻌﺎت اﻟﻘﺎﺋﻤﺔ‪،‬‬ ‫وإﺻﺪار اﻟﺘﺸﺮﯾﻌﺎت اﻟﺠﺪﯾﺪة اﻟﻤﻨﺎﺳﺒﺔ ﻟﺘﯿﺴﯿﺮ ﻋﻤﻠﯿﺔ اﻟﺘﺤﻮل إﻟﻰ اﻟﻘﻄﺎع اﻟﺨﺎص ‪.‬‬ ‫و ﺳﻌﯿﺎ ﻣﻦ اﻟﻤﺸﺮع ﻓﻲ ﺗﻔﺎدي ﺗﺄﺛﯿﺮ اﻟﻌﻤﻠﯿﺎت اﻟﻘﺎﻧﻮﻧﯿﺔ اﻟﺘﻲ ﺗﻐﯿﺮ ﻣﻠﻜﯿﺔ اﻟﻤﺆﺳﺴﺎت ﻋﻠﻰ وﺿﻌﯿﺔ‬ ‫اﻟﻌﻤﺎل ‪ ،‬ﻧﺺ ﻓﻲ اﻟﻤﺎدة ‪ 74‬ﻣﻦ اﻟﻘﺎﻧﻮن ‪ 90‬و ‪ 11‬اﻟﻤﺆرخ ﻓﻲ ‪ 1990/04/21‬ﻋﻠﻰ أﻧﮫ " إذا ﺣﺪث ﺗﻐﯿﯿﺮ ﻓﻲ‬ ‫اﻟﻮﺿﻌﯿﺔ اﻟﻘﺎﻧﻮﻧﯿﺔ ﻟﻠﮭﯿﺌﺔ اﻟﻤﺴﺘﺨﺪﻣﺔ ‪ ،‬ﺗﺒﻘﻰ ﺟﻤﯿﻊ ﻋﻼﻗﺎت اﻟﻌﻤﻞ اﻟﻤﻌﻤﻮل ﺑﮭﺎ ﯾﻮم اﻟﺘﻐﯿﯿﺮ ﻗﺎﺋﻤﺔ ﺑﯿﻦ‬ ‫اﻟﻤﺴﺘﺨﺪم اﻟﺠﺪﯾﺪ؟ و اﻟﻌﻤﺎل "و اﻟﺘﻐﯿﯿﺮ اﻟﻤﻌﻨﻲ ھﻮ اﻟﺬي ﯾﺤﺪث ﻋﻠﻰ اﻟﺸﺨﺺ اﻟﻄﺒﯿﻌﻲ أو اﻟﻤﻌﻨﻮي ﻋﻠﻰ إﺛﺮ‬ ‫اﻟﺒﯿﻊ أو اﻹرث أو اﻟﺪﻣﺞ أو ﺗﻐﯿﯿﺮ ﻃﺒﯿﻌﺔ اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ ‪.‬‬. ‫‪7‬‬.

(16) ‫اﻟﻤﺒﺤﺚ اﻷول‪ :‬ﺷﺮوط ﺗﻄﺒﯿﻖ اﻟﻤﺎدة ‪ 74‬ﻣﻦ ﻗﺎﻧﻮن ﻋﻼﻗﺎت اﻟﻌﻤﻞ ) ﻗﺎ ‪( 11-90‬‬ ‫ﺣﺴﺐ ﻧﺺ اﻟﻤﺎدة ‪ 74‬ﻣﻦ ﻗﺎﻧﻮن ‪ 11-90‬ﻓﻘﺮة ‪ " : 1‬إذا ﺣﺪث ﺗﻐﯿﯿﺮ ﻓﻲ اﻟﻮﺿﻌﯿﺔ اﻟﻘﺎﻧﻮﻧﯿﺔ ﻟﻠﮭﯿﺌﺔ‬ ‫اﻟﻤﺴﺘﺨﺪﻣﺔ ‪ ،‬ﺗﺒﻘﻰ ﺟﻤﯿﻊ ﻋﻼﻗﺎت اﻟﻌﻤﻞ اﻟﻤﻌﻤﻮل ﺑﮭﺎ ﯾﻮم اﻟﺘﻐﯿﯿﺮ ﻗﺎﺋﻤﺔ ﺑﯿﻦ اﻟﻤﺴﺘﺨﺪم اﻟﺠﺪﯾﺪ و اﻟﻌﻤﺎل " ‪.‬‬ ‫أﻣﺎ اﻟﻤﺎدة ‪ 15‬ﻣﻦ اﻷﻣﺮ ‪ 31-75‬اﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﺎﻟﺸﺮوط اﻟﻌﺎﻣﺔ ﻟﻌﻼﻗﺎت اﻟﻌﻤﻞ ﻓﻲ اﻟﻘﻄﺎع اﻟﺨﺎص ﻓﺈﻧﮭﺎ‬ ‫ﺗﻨﺺ ‪ ":‬إذا ﻃﺮأ ﺗﻌﺪﯾﻞ ﻓﻲ اﻟﻮﺿﻌﯿﺔ اﻟﻘﺎﻧﻮﻧﯿﺔ ﻟﻠﻤﺆاﺟﺮ ﺑﻮاﺳﻄﺔ اﻹرث أو اﻟﺒﯿﻊ أو اﻟﺘﻨﺎزل أو اﻟﺘﺤﻮﯾﻞ أو‬ ‫إﻧﺸﺎء ﺷﺮك ‪ ،‬ﻓﺈن ﺟﻤﯿﻊ ﻋﻼﻗﺎت اﻟﻌﻤﻞ اﻟﺠﺎرﯾﺔ أو اﻟﺤﻘﻮق اﻟﻤﻜﺘﺴﺒﺔ ﻟﯿﻮم اﻟﺘﻌﺪﯾﻞ ‪ ،‬ﺗﺒﻘﻰ ﻗﺎﺋﻤﺔ ﺑﯿﻦ اﻟﻤﺆاﺟﺮ‬ ‫اﻟﺠﺪﯾﺪ و اﻟﻌﻤﺎل " ‪.‬‬ ‫ﻓﻲ ﺣﺎﻟﺔ اﻧﺘﻘﺎل اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﻨﺤﻮ اﻟﺴﺎﺑﻖ ‪ ،‬ﯾﻨﺒﻐﻲ ﻣﺮاﻋﺎة ﺣﻘﻮق اﻟﻌﺎﻣﻞ و أﻗﺪﻣﯿﺘﮫ ‪ ،‬إذ ﯾﻜﻮن رب‬ ‫اﻟﻌﻤﻞ اﻟﺴﺎﺑﻖ ﻣﺴﺆوﻻ ﻋﻨﮭﺎ إﻟﻰ ﺣﯿﻦ اﻧﺘﻘﺎل اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ ‪ ،‬و ﻣﻨﺬ اﻧﺘﻘﺎﻟﮭﺎ ﯾﺴﺄل ﻋﻨﮭﺎ رب اﻟﻌﻤﻞ اﻟﺠﺪﯾﺪ ‪.‬‬ ‫ﻋﻠﻰ أن اﺳﺘﻤﺮار ﺑﻘﺎء ﻋﻘﻮد اﻟﻌﻤﻞ اﻟﺴﺎﺑﻘﺔ ﻻ ﯾﺮﺗﺒﻂ ﺑﺎﻧﺘﻘﺎل اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ إﻟﻰ اﻟﺨﻠﻒ ﺑﺼﻔﺔ ﻋﺎﻣﺔ ‪ ،‬و إﻧﻤﺎ‬ ‫ﯾﻨﺒﻐﻲ أن ﯾﺮاﻋﻲ اﺳﺘﻤﺮار ﻧﺸﺎط اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ ﻛﻤﺎ ﻛﺎن ﻗﺒﻞ ‪ ،‬ﻓﺎﻟﻌﺒﺮة ﺑﺒﻘﺎء ﻧﺸﺎط اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ ‪.‬‬ ‫و ﺑﺪراﺳﺘﻨﺎ ﻟﮭﺬه اﻟﻤﺎدة ‪ ،‬ﻧﺠﺪ أن اﻟﻤﺸﺮع اﻟﺠﺰاﺋﺮي و ﻋﻠﻰ ﻏﺮار اﻟﻤﺸﺮع اﻟﻔﺮﻧﺴﻲ ﻗﺪ أورد ﺛﻼث‬ ‫ﺷﺮوط أﺳﺎﺳﯿﺔ ﻟﺘﻄﺒﯿﻘﮭﺎ أوﻟﮭﻤﺎ‪ :‬وﺟﻮد ﺗﻌﺪﯾﻞ ﻓﻲ اﻟﻮﺿﻌﯿﺔ اﻟﻘﺎﻧﻮﻧﯿﺔ ﻟﻠﮭﯿﺌﺔ اﻟﻤﺴﺘﺨﺪﻣﺔ و ﺛﺎﻧﯿﮭﺎ ﺿﺮورة‬ ‫اﺳﺘﻤﺮار ﻧﺸﺎط اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ أﻣﺎ اﻟﺸﺮط اﻟﺜﺎﻟﺚ ﻓﯿﺘﻤﺜﻞ ﻓﻲ وﺟﻮد ﻋﻘﺪ اﻟﻌﻤﻞ أﺛﻨﺎء اﻟﺘﻌﺪﯾﻞ‪.1‬‬. ‫‪1‬‬. ‫‪e‬‬. ‫–أﻧﻈﺮ ‪J.Pelissier A, Supiot, A.Jeaummaud, droit du travail 20 édition 2000, P 363‬‬. ‫‪8‬‬.

(17) ‫اﻟﻤﻄﻠﺐ اﻷول ‪ :‬ﺗﻌﺪﯾﻞ اﻟﻮﺿﻌﯿﺔ اﻟﻘﺎﻧﻮﻧﯿﺔ ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺔ‬ ‫ﺗﻘﻮم ﻋﻼﻗﺔ اﻟﻌﻤﻞ اﻟﻔﺮدﯾﺔ ﻓﻲ أﻏﻠﺐ اﻟﺘﺸﺮﯾﻌﺎت اﻟﻤﻘﺎرﻧﺔ ﻋﻠﻰ أﺳﺎس ﺗﻌﺎﻗﺪي ‪ ،‬اﻧﻄﻼﻗﺎ ﻣﻦ ﻣﺒﺪأ ﺣﺮﯾﺔ‬ ‫اﻟﻌﻤﻞ ‪ ،‬و ﺣﺮﯾﺔ اﻟﺘﻌﺎﻗﺪ و ذﻟﻚ اﻋﺘﻤﺎدا ﻋﻠﻰ اﻟﻮﺳﯿﻠﺔ اﻟﻤﻌﺮوﻓﺔ و ھﻲ " ﻋﻘﺪ اﻟﻌﻤﻞ " اﻟﺬي ﯾﺒﺮم ﺑﯿﻦ اﻟﻌﺎﻣﻞ و‬ ‫ﺻﺎﺣﺐ اﻟﻌﻤﻞ وﻓﻘﺎ ﻟﻠﺸﺮوط و اﻷﺣﻜﺎم اﻟﺘﻲ ﺗﺤﺪدھﺎ اﻟﻘﻮاﻧﯿﻦ و اﻟﻨﻈﻢ اﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﺘﻨﻈﯿﻢ ﻋﻼﻗﺎت اﻟﻌﻤﻞ‪.1‬‬ ‫ﯾﺨﻀﻊ ﻋﻘﺪ اﻟﻌﻤﻞ ﻛﻐﯿﺮه ﻣﻦ اﻟﻌﻘﻮد اﻟﻤﺪﻧﯿﺔ إﻟﻰ ﻗﺎﻋﺪة اﻟﻌﻘﺪ ﺷﺮﯾﻌﺔ اﻟﻤﺘﻌﺎﻗﺪﯾﻦ اﻟﺘﻲ ﺗﻠﺰم ھﺬﯾﻦ‬ ‫اﻷﺧﯿﺮﯾﻦ ‪ ،‬ﺑﺘﻨﻔﯿﺬ ﺟﻤﯿﻊ ﻣﺎ أﺷﺘﻤﻞ ﻋﻠﯿﮫ اﻟﻌﻘﺪ و ﺑﻄﺮﯾﻘﺔ ﺗﺘﻔﻖ ﻣﻊ ﯾﻮﺟﺒﮫ ﺣﺴﻦ اﻟﻨﯿﺔ ‪ ،‬ﻣﺎ دام اﻟﻌﻘﺪ ﻗﺪ ﻧﺸﺄ‬ ‫ﺻﺤﯿﺤﺎ و ﻣﻠﺰﻣﺎ ‪ .‬ﯾﻨﺘﺞ ﻋﻦ ھﺬه اﻟﻘﺎﻋﺪة ‪ ،‬ﻋﺪم ﺟﻮاز ﻧﻘﺾ اﻟﻌﻘﺪ و ﻻ ﺗﻌﺪﯾﻠﮫ إﻻ ﺑﺎﺗﻔﺎق اﻟﻄﺮﻓﯿﻦ أو ﻟﻸﺳﺒﺎب‬ ‫اﻟﺘﻲ ﯾﻘﺮھﺎ اﻟﻘﺎﻧﻮن‪.2‬‬ ‫إﻻ أن اﻟـﻮاﻗﻊ اﻟﻌﻤﻠﻲ ‪ ،‬ﯾـﺆﻛﺪ ﺑﺄن ﻋﻘﺪ اﻟﻌـﻤﻞ ﻛﺜﯿﺮا ﻣـﺎ ﯾﻜﻮن ﻣـﻦ ﺻﻨﻊ إرادة اﻟﻤﺴـﺘﺨﺪم اﻟﻤﻨـﻔﺮدة‪،‬‬ ‫و ﻻ ﯾﻤﻠﻚ اﻟﻌـﺎﻣﻞ ﺳﻮى اﻟﻘﺒﻮل ﺑﺎﻟﺸﺮوط اﻟﺘﻲ وﺿﻌﮭﺎ اﻟﻤﺴﺘﺨﺪم ﺑﺴﺒﺐ ﺿﻐﻂ اﻟﻈﺮوف اﻻﻗﺘﺼﺎدﯾﺔ‬ ‫و اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﯿﺔ ‪ ،‬و رﻏﻢ ذﻟﻚ ﻻ ﯾﻤﻜﻦ ﻷي ﻇﺮف أن ﯾﺘﻨﺼﻞ ﻋﻤﺎ اﻟﺘﺰم ﺑﮫ ‪.‬‬ ‫و ﻻ ﺷﻚ أن ﺗﻄﺒﯿﻖ ﻗﺎﻋﺪة اﻟﻌﻘﺪ ﺷﺮﯾﻌﺔ اﻟﻤﺘﻌﺎﻗﺪﯾﻦ ﻋﻠﻰ ﻋﻼﻗﺔ اﻟﻌﻤﻞ ﺗﺸﻜﻞ ﺿﻤﺎﻧﺔ ﻗﻮﯾﺔ ﻻﺳﺘﻘﺮار‬ ‫اﻟﻌﺎﻣﻞ ‪ ،‬و ﺣﻤﺎﯾﺔ ﻟﮫ ﻣﻦ ﺗﻌﺴﻒ اﻟﻤﺴﺘﺨﺪم ﻓﻲ ﺗﻌﺪﯾﻞ اﻟﺒﻨﻮد اﻟﻤﺘﻔﻖ ﻋﻠﯿﮭﺎ ﻓﻲ اﻟﻌﻘﺪ‪ .‬إﻻ أن اﻟﻮاﻗﻊ اﻟﻌﻤﻠﻲ ﻛﺜﯿﺮا‬ ‫ﻣﺎ ﯾﻔﺮض و ﯾﺤﺘﻢ ﻋﻠﻰ أﻃﺮاف ﻋﻼﻗﺔ اﻟﻌﻤﻞ ﺗﻌﺪﯾﻠﮭﺎ ﺟﺰﺋﯿﺎ أو ﻛﻠﯿﺎ ‪ ،‬دون أن ﺗﻜﻮن ﻟﮭﻢ رﻏﺒﺔ أﺣﯿﺎﻧﺎ ﻓﻲ‬ ‫اﻟﺘﻌﺪﯾﻞ إذا ﻛﺎﻧﺖ ﻣﺼﻠﺤﺔ أﺣﺪ اﻟﻄﺮﻓﯿﻦ ﺗﻔﺮض ذﻟﻚ أو ﺣﺘﻢ اﻟﻘﺎﻧﻮن أو اﺗﻔﺎﻗﯿﺔ ﺟﻤﺎﻋﯿﺔ ھﺬا اﻟﺘﻌﺪﯾﻞ ‪ ،‬ﺣﯿﺚ‬ ‫ﯾﺼﺒﺢ إﺗﻔﺎق اﻟﻄﺮﻓﯿﻦ ﻋﻠﻰ اﻟﺘﻌﺪﯾﻞ ﻣﺠﺮد ﻗﺒﻮل أو رﺿﻮخ ﻷﻣﺮ ﻣﻔﺮوض ﻣﺴﺒﻘﺎ‪.‬‬ ‫و ﺑﺼﻔﺔ ﻋﺎﻣﺔ ﯾﻤﻜﻦ ﻟﻠﻤﺴﺘﺨﺪم ﺗﻌﺪﯾﻞ ﻋﻘﺪ اﻟﻌﻤﻞ ﺑﺈرادﺗﮫ اﻟﻤﻨﻔﺮدة و ھﺬا ﺧﺮوﺟﺎ ﻋﻦ اﻟﻘﺎﻋﺪة اﻟﻌﺎﻣﺔ اﻟﺘﻲ ﻻ‬ ‫ﺗﺠﯿﺰ اﻟﺘﻌﺪﯾﻞ إﻻ ﺑﺎﺗﻔﺎق اﻟﻄﺮﻓﯿﻦ‪ .‬و ﯾﺘﻌﻠﻖ اﻷﻣﺮ ﺑﺎﻟﺘﻌﺪﯾﻞ اﻟﺬي ﺗﻨﺎوﻟﺘﮫ اﻟﻤﺎدة ‪ 74‬ﻣﻦ ﻗﺎﻧﻮن ﻋﻼﻗﺎت اﻟﻌﻤﻞ‬ ‫اﻟﺘﻲ ﺗﻨﺺ ﻋﻠﻰ أﻧﮫ ‪ " :‬إذا ﺣﺪث ﺗﻐﯿﯿﺮ ﻓﻲ اﻟﻮﺿﻌﯿﺔ اﻟﻘﺎﻧﻮﻧﯿﺔ ﻟﻠﮭﯿﺌﺔ اﻟﻤﺴﺘﺨﺪﻣﺔ ‪ ،‬ﺗﺒﻘﻰ ﺟﻤﯿﻊ ﻋﻼﻗﺎت اﻟﻌﻤﻞ‬ ‫اﻟﻤﻌﻤﻮل ﺑﮭﺎ ﯾﻮم اﻟﺘﻐﯿﯿﺮ ﻗﺎﺋﻤﺔ ﺑﯿﻦ اﻟﻤﺴﺘﺨﺪم اﻟﺠﺪﯾﺪ و اﻟﻌﻤﺎل‪.‬‬. ‫‪1‬‬. ‫–أﺣﻤﯿﺔ ﺳﻠﯿﻤﺎن‪ ،‬اﻟﻤﺮﺟﻊ اﻟﺴﺎﺑﻖ ص ‪75‬‬ ‫‪2‬‬ ‫ﺑﻮﻛﻠﻲ ﺣﺴﻦ ﺷﻜﯿﺐ‪ ،‬اﻟﻤﺮوﻧﺔ ﻓﻲ إﻃﺎر ﻋﻘﺪ اﻟﻌﻤﻞ ﻛﻮﺳﯿﻠﺔ ﻟﺘﺤﻘﯿﻖ اﻟﺸﻐﻞ اﻟﻜﺎﻣﻞ‪ ،‬ﻣﺬﻛﺮة ﻟﻨﯿﻞ ﺷﮭﺎدة اﻟﺪﻛﺘﻮرة ﻓﻲ اﻟﻘﺎﻧﻮن اﻟﺨﺎص ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺳﯿﺪي ﺑﻠﻌﺒﺎس ﻛﻠﯿﺔ اﻟﺤﻘﻮق‬‫‪2009 - 2008‬‬ ‫أﻧﻈﺮ اﻟﻤﺎدة ‪ 63‬ﻣﻦ ﻗﺎﻧﻮن ‪ 11-90‬اﻟﻤﺆرخ ﻓﻲ ‪1990/04/21‬‬ ‫"ﯾﻤﻜﻦ ﺗﻌﺪﯾﻞ ﺷﺮوط ﻋﻘﺪ ﻟﻌﻤﻞ وﻃﺒﯿﻌﺘﮫ ﺑﻨﺎءا ﻋﻠﻰ اﻹرادة اﻟﻤﺸﺘﺮﻛﺔ ﻟﻠﻌﺎﻣﻞ واﻟﻤﺴﺘﺨﺪم‪ ،‬ﻣﻊ ﻣﺮاﻋﺎة أﺣﻜﺎم ھﺬا اﻟﻘﺎﻧﻮن"‬. ‫‪9‬‬.

(18) ‫ﻻ ﯾﻤﻜﻦ أن ﯾﻄﺮأ أي ﺗﻌﺪﯾﻞ ﻓﻲ ﻋﻼﻗﺎت اﻟﻌﻤﻞ إﻻ ﺿﻤﻦ اﻷﺷﻜﺎل و ﺣﺴﺐ اﻟﺸﺮوط اﻟﺘﻲ ﯾﻨﺺ ﻋﻠﯿﮭﺎ‬ ‫ھﺬا اﻟﻘﺎﻧﻮن و ﻋﻦ ﻃﺮﯾﻖ اﻟﻤﻔﺎوﺿﺎت اﻟﺠﻤﺎﻋﯿﺔ"‬ ‫ھﺬه اﻟﻤﺎدة ﺛﻢ إدراﺟﮭﺎ ﺑﻨﻔﺲ اﻟﺼﯿﻐﺔ ﺗﻘﺮﯾﺒﺎ ﻓﻲ ﻣﺨﺘﻠﻒ اﻟﻘﻮاﻧﯿﻦ اﻹﻓﺮﯾﻘﯿﺔ ﺣﺘﻰ ﻗﺎﻧﻮن اﻟﻌﻤﻞ اﻟﻔﺮﻧﺴﻲ‪،‬‬ ‫و ﻟﻜﻦ ﻓﻲ ﻛﻞ اﻟﺤﺎﻻت ﻓﺈن اﻻﺟﺘﮭﺎد اﻟﻘﻀﺎﺋﻲ ﯾﻄﺒﻖ إذن ‪.1Mutatis Mutandis‬‬ ‫إن ﻗﺎﻧﻮن اﻟﻌﻤﻞ اﻟﺠﺰاﺋﺮي ﻟﻢ ﯾﻨﺺ ﻋﻠﻰ ﻛﯿﻔﯿﺔ و ﻃﺮق ﺗﻌﺪﯾﻞ اﻟﻮﺿﻌﯿﺔ اﻟﻘﺎﻧﻮﻧﯿﺔ ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺔ ﺗﺎرﻛﺎ اﻟﻤﺠﺎل‬ ‫ﻟﻼﺟﺘﮭﺎد اﻟﻘﻀﺎﺋﻲ ﻟﺘﻜﻤﻠﺔ ھﺬا اﻟﻨﻘﺺ ‪.‬‬ ‫ﺑﻞ أﻛﺜﺮ ﻣﻦ ذﻟﻚ ﺑﺎﻟﺮﺟﻮع إﻟﻰ اﻻﺟﺘﮭﺎد اﻟﻘﻀﺎﺋﻲ اﻟﺠﺰاﺋﺮي ‪ ،‬ﻧﺠﺪه ﯾﻌﺎﻧﻲ ﻧﻘﺼﺎ ﻛﺒﯿﺮا ﺑﺎﻟﻤﻘﺎرﻧﺔ ﻣﻊ‬ ‫اﻟﺘﻄﻮر اﻟﺬي وﺻﻞ إﻟﯿﮫ اﻻﺟﺘﮭﺎد اﻟﻘﻀﺎﺋﻲ اﻟﻔﺮﻧﺴﻲ‪ ،‬ھﺬا اﻻﺟﺘﮭﺎد اﻟﺬي ﺗﺪﺧﻞ ﺑﺎﺳﺘﻤﺮار ﻹﻋﻄﺎء ﺗﻔﺴﯿﺮات‬ ‫ﻗﻀﺎﺋﯿﺔ ﻟﻢ ﯾﺘﻮﻗﻒ ﻋﻦ اﻟﺘﻄﻮر ‪ ،‬ھﺬا ﻣﺎ أﻋﻄﻰ ﻓﻲ اﻟﻘﺎﻧﻮن اﻟﻮﺿﻌﻲ اﻟﻔﺮﻧﺴﻲ ﻣﺠﺎﻻ واﺳﻌﺎ ﻟﺘﻄﺒﯿﻖ ﻣﺒﺪأ‬ ‫اﺳﺘﻤﺮار ﺑﻘﺎء ﻋﻘﻮد اﻟﻌﻤﻞ ‪.‬‬ ‫و ﻋﻠﯿﮫ ﺳﻨﺴﺘﻌﯿﻦ ﻓﻲ دراﺳﺘﻨﺎ ﺑﺎﻻﺟﺘﮭﺎد اﻟﻘﻀﺎﺋﻲ اﻟﺠﺰاﺋﺮي و ﻓﻲ ﻏﯿﺎب ھﺬا اﻷﺧﯿﺮ ﺳﻨﻌﻮد ﻟﻼﺟﺘﮭﺎد‬ ‫اﻟﻘﻀﺎﺋﻲ اﻟﻔﺮﻧﺴﻲ ﻟﻤﻌﺮﻓﺔ اﻟﺘﻔﺴﯿﺮات اﻟﻤﺘﻄﻮرة و اﻟﻤﻮاﻗﻒ اﻟﻤﺨﺘﻠﻔﺔ اﻟﺘﻲ ﺗﻮﺻﻞ إﻟﯿﮭﺎ ‪.‬‬ ‫ﺳﻨﺘﻄﺮق ﻓﻲ ھﺬا اﻟﻤﻄﻠﺐ اﻷول اﻟﻤﺘﻌﻠﻖ ﺑﺘﻌﺪﯾﻞ اﻟﻮﺿﻌﯿﺔ اﻟﻘﺎﻧﻮﻧﯿﺔ ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺔ إﻟﻰ ﻣﻮﺿﻮع اﻟﺘﻌﺪﯾﻞ أي‬ ‫اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ ) ﻓﺮع أول( ‪ ،‬ﺛﻢ إﻟﻰ ﻋﻘﺪ اﻟﺘﺤﻮﯾﻞ ) ﻓﺮع ﺛﺎﻧﻲ(‪.‬‬. ‫اﻟﻔﺮع اﻷول‪ :‬ﻣﻮﺿﻮع اﻟﺘﻌﺪﯾﻞ ‪:‬‬ ‫ﺣﺴﺐ ﻧﺺ اﻟﻤﺎدة ‪ 1/74‬ﻣﻦ ﻗﺎﻧﻮن ‪ 11-90‬اﻟﻤﺆرخ ﻓﻲ ‪ " : 1990/04/11‬إذا ﺣﺪث ﺗﻐﯿﯿﺮ ﻓﻲ‬ ‫اﻟﻮﺿﻌﯿﺔ اﻟﻘﺎﻧﻮﻧﯿﺔ ﻟﻠﮭﯿﺌﺔ اﻟﻤﺴﺘﺨﺪﻣﺔ ﺗﺒﻘﻰ ﺟﻤﯿﻊ ﻋﻼﻗﺎت اﻟﻌﻤﻞ اﻟﻤﻌﻤﻮل ﺑﮭﺎ ﯾﻮم اﻟﺘﻐﯿﯿﺮ ﻗﺎﺋﻤﺔ ﺑﯿﻦ اﻟﻤﺴﺘﺨﺪم‬ ‫اﻟﺠﺪﯾﺪ و اﻟﻌﻤﺎل " ‪.‬‬ ‫إن اﻟﺼﯿﻐﺔ اﻟﻤﺴﺘﻌﻤﻠﺔ ﻓﻲ ھﺬا اﻟﻨﺺ "اﻟﻮﺿﻌﯿﺔ اﻟﻘﺎﻧﻮﻧﯿﺔ ﻟﻠﮭﯿﺌﺔ اﻟﻤﺴﺘﺨﺪﻣﺔ "ﺗﺴﺘﻮﻗﻔﻨﺎ إذ أن اﻟﻤﻘﺼﻮد‬ ‫ﺑﺎﻟﮭﯿﺌﺔ اﻟﻤﺴﺘﺨﺪﻣﺔ ھﻨﺎ ھﻮ اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ اﻟﺘﻲ ﺗﺘﻤﯿﺰ ﺑﻄﺒﯿﻌﺔ ﻗﺎﻧﻮﻧﯿﺔ ﺧﺎﺻﺔ‪ ،‬و إن اﻟﻤﻔﮭﻮم اﻟﺬي أﻋﻄﻲ ﻟﮭﺎ ﻟﻢ‬ ‫ﯾﺘﻮﻗﻒ اﻻﺟﺘﮭﺎد اﻟﻘﻀﺎﺋﻲ ﻋﻦ ﺗﻄﻮﯾﺮه ﻣﻦ أﺟﻞ ﺗﻮﺳﯿﻊ ﻣﺪى ﺗﻄﺒﯿﻖ ﻣﺒﺪأ اﺳﺘﻤﺮار ﺑﻘﺎء ﻋﻘﻮد اﻟﻌﻤﻞ اﻟﺬي‬ ‫ﺟﺎءت ﺑﮫ اﻟﻤﺎدة ‪ 74‬اﻟﻤﺬﻛﻮرة أﻋﻼه ‪.‬‬ ‫‪1‬‬. ‫‪Martin Kirchi – Magistrat – le droit du travail africain Tome 1 – Contrat de travail – convention collective.‬‬ ‫‪ème‬‬ ‫‪Dépôt légal 3 trimestre 1975 – n°2728.‬‬. ‫‪10‬‬.

(19) ‫أوﻻ ‪ :‬اﻟﻄﺒﯿﻌﺔ اﻟﻘﺎﻧﻮﻧﯿﺔ ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺔ اﻟﻤﺴﺘﺨﺪﻣﺔ ‪:‬‬ ‫ﻗﺴﻢ اﻟﻔﻘﮫ ﺧﻼل زﻣﻦ ﻃﻮﯾﻞ ﻣﻔﮭﻮﻣﺎن ﻣﺘﻌﺎﻛﺴﺎن‪ ،‬اﻟﻤﻔﮭﻮم اﻟﺘﻘﻠﯿﺪي و اﻟﻔﺮدي ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺔ و اﻟﻤﻔﮭﻮم‬ ‫اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ و اﻟﺠﻤﺎﻋﻲ ‪.‬‬ ‫أ – اﻟﻤﻔﮭﻮم اﻟﺘﻘﻠﯿﺪي و اﻟﻔﺮدي‪:‬‬ ‫ﻓﻲ ﻇﻞ اﻟﻨﻈﺎم اﻟﺮأﺳﻤﺎﻟﻲ‪ ،‬ﺗﻨﺤﺼﺮ ﺣﯿﺎة اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ ﻓﻲ ﻣﻤﺎرﺳﺔ اﻟﻤﻘﺎول ﻟﻠﺤﻘﻮق اﻟﺘﻲ ﯾﺴﺘﻤﺪھﺎ ﻣﻦ‬ ‫اﻟﻤﻠﻜﯿﺔ وﻣﻦ اﻟﻌﻘﺪ‪ ،‬ﺧﺎﺻﺔ ﻓﻲ ﻋﻼﻗﺘﮫ ﻣﻊ اﻷﺟﯿﺮ اﻟﻤﺴﺘﺨﺪم ﻣﻦ ﻗﺒﻠﮫ و اﻟﺬي ﯾﺒﻘﻰ ﺗﺎﺑﻌﺎ ﻟﮫ ‪.‬‬ ‫أﻣﺎ ﺣﻘﻮق و دﯾﻮن اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ ‪ ،‬اﻟﻤﻔﺘﻘﺮة ﻟﻠﺸﺨﺼﯿﺔ اﻟﻘﺎﻧﻮﻧﯿﺔ اﻟﻤﺴﺘﻘﻠﺔ ‪ ،‬ﻓﺘﻨﺪرج ﺿﻤﻦ ذﻣﺘﮫ اﻟﻤﺎﻟﯿﺔ ‪ .‬إﻧﮫ‬ ‫اﻟﻤﻘﺎول اﻟﺬي ﯾﺘﺼﺮف ‪ ،‬إﻧﮫ اﻟﻤﻘﺎول اﻟﺬي ﯾﺘﻌﺎﻗﺪ ‪ .‬و ھﻮ وﺣﺪه اﻟﺬي ﯾﻈﮭﺮ ﻋﻠﻰ اﻟﻤﺴﺮح اﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻲ و ﻓﻲ‬ ‫اﻟﻮﻋﻲ اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ‪ ،‬ﺑﺤﯿﺚ أن اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ ﺗﺨﺘﻠﻂ ﻣﻊ ﺷﺨﺺ اﻟﻤﻘﺎول ﻧﻔﺴﮫ ‪ .‬و ھﻜﺬا ﻓﺈن ھﺬا اﻟﺘﺤﻠﯿﻞ ‪ ،‬ﯾﻔﺴﺮ‬ ‫ﺑﻮﺿﻮح ﻛﺎﻓﻲ ﺣﻠﻮل اﻟﻘﺎﻧﻮن اﻟﻮﺿﻌﻲ ‪ ،‬ﻓﯿﮭﺎ ﯾﺨﺺ اﻟﺘﺴﯿﯿﺮ اﻻﻧﻔﺮادي ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺔ ﻣﻦ ﻃﺮف ﻣﺎﻟﻜﮭﺎ ‪ ،‬اﻟﺬي‬ ‫ﯾﺤﺘﻔﻆ ﻟﻮﺣﺪه ﺑﺎﻷرﺑﺎح ‪ ،‬و ﻛﺬﻟﻚ اﻟﺤﺮﯾﺔ ﻓﻲ ﺗﺴﺮﯾﺢ اﻷﺟﺮاء ﻋﻦ ﻃﺮﯾﻖ اﻟﻔﺴﺦ اﻻﻧﻔﺮادي ﻟﻌﻘﻮد اﻟﻌﻤﻞ ﻏﯿﺮ‬ ‫اﻟﻤﺤﺪد اﻟﻤﺪة ‪ .‬و ﺑﺎﺧﺘﺼﺎر ‪ ،‬ﻻ ﯾﺴﺘﻤﺪ اﻟﻤﺴﺘﺨﺪم ﺻﻼﺣﯿﺎﺗﮫ إﻻ ﻣﻦ ﻧﻔﺴﮫ ‪.‬‬ ‫ب – اﻟﻤﻔﮭﻮم اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ ‪:‬‬ ‫إن ھـــﺬا اﻟﻤﻔﮭـــﻮم اﻟﺤﺪﯾــــﺚ ‪ ،‬ﯾﺮﻓﺾ اﻟﻤﻔﮭﻮم اﻟﺮوﻣﺎﻧﻲ و اﻟﻔﺮدي ﻟﻌﻘـــﺪ إﺟﺎرة اﻟﺨـﺪﻣــــﺎت‪،‬‬ ‫‪ Louage de services‬و ﯾــــﺆﻛﺪ ﻋــﻠﻰ اﻟﻤــﯿﺰة اﻟﺸﺨﺼﯿــﺔ ﻟﻌﻼﻗﺎت اﻟﻌﻤــــﻞ‪ .‬إن ھــﺬا اﻟﻤﻔﮭـــﻮم ﻻ‬ ‫ﯾﺤـــﻠﻞ ﻋﻼﻗــﺎت اﻟﻌﻤــﻞ ﺑﻨﻈﺮة ﻓـــﺮدﯾﺔ و ﺗﻌﺎﻗﺪﯾــﺔ و إﻧﻤــﺎ ﺑﻨﻈــﺮة ﺗﻨﻈﯿﻤﯿــﺔ و ﺟﻤﺎﻋﯿﺔ‪ .1‬ﻓﺎﻟﻤـــﺆﺳﺴﺔ‬ ‫ﻣﺒﻨــﯿﺔ ﻋــــﻠﻰ ﺗﻀـﺎﻣﻦ أﻛﯿﺪ ﻓــﻲ اﻟﻤﺼﺎﻟﺢ و ﺗﻤــﺜﻞ ﻣﺠﻤﻮﻋــﺔ ﻣﻨﻈﻤﺔ و ﻣﺘﺴﻠﺴﻠﺔ ﯾﻌﻤﻞ أﻋﻀــﺎؤھﺎ ﺗﺤﺖ‬ ‫ﺳﻠــﻄﺔ رﺋﯿﺴـــﮭﺎ اﻟـــﺬي ﯾﺘﻤــﺘﻊ ﺑﺜﻼث ﺳﻠﻄــﺎت‪ :‬ﺳﻠﻄﺔ اﻟﺘﺸــﺮﯾﻊ‪ ،‬ﺳﻠﻄﺔ اﻹدارة و ﺳﻠﻄﺔ اﻟﺘﺄدﯾﺐ ‪.‬‬ ‫ھﺬا و ﻣﻦ ﻣﻈﺎھﺮ ﺗﺄﺛﯿﺮ اﻟﻤﻔﮭﻮم اﻟﺤﺪﯾﺚ ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﻘﺎﻧﻮن اﻟﻮﺿﻌﻲ ﺗﻘﻨﯿﻦ ﻗﻮاﻋﺪ إﻧﺸﺎء ﻣﺠﺎﻟﺲ‬ ‫اﻟﻌﻤﺎل ‪ ،‬و ﻟﺠﺎن اﻷﻣﻦ و اﻟﻮﻗﺎﯾﺔ اﻟﺼﺤﯿﺔ ‪ ،‬و ﻣﺸﺎرﻛﺔ اﻟﻌﻤﺎل ﻓﻲ اﻟﺘﺴﯿﯿﺮ و اﻷرﺑﺎح و ارﺗﺒﺎط اﻷﺟﺮاء‬ ‫ﺑﺎﻟﻤﺆﺳﺴﺔ ﺑﺎﻟﺮﻏﻢ ﻣﻦ اﻟﺘﺒﺪل اﻟﻤﺘﻌﺎﻗﺐ ﻹدارﺗﮭﺎ‪ ،‬و ﻣﻨﺎﻗﺸﺔ أﻋﻀﺎء اﻟﻤﻜﺘﺐ اﻟﻨﻘﺎﺑﻲ ﻟﻤﺸﺮوع اﻟﻨﻈﺎم اﻟﺪاﺧﻠﻲ‬ ‫اﻟﻤﻮﺿﻮع ﻣﻦ ﻃﺮف رﺋﯿﺴﮭﺎ ‪.‬‬ ‫‪1‬‬. ‫–ﺑﻮل دﯾﺮان وﺟﻮﺳﺮان– ﺷﺮح ﻗﺎﻧﻮن اﻟﻌﻤﻞ‪ :‬اﻟﺠﺰء ‪ 1‬و ‪1956 – 1947 ،2‬‬ ‫ﺑﻮل دﯾﺮان ‪ ،Paul Durand‬ﻛﺎﻧﺖ ﻟﮫ اﻟﯿﺪ اﻟﻄﻮﻟﻰ ﻓﻲ ﺗﺤﺪﯾﺪ ﻣﻌﺎﻟﻢ ھﺬا اﻟﻤﻔﮭﻮم‪ ،‬ﺑﻌﺪ أن اﻟﺘﻘﻰ ﻓﻜﺮه إﻟﺘﻘﺎءا وﺛﯿﻘﺎ ﻣﻊ ﻣﻔﺎھﯿﻢ ﻓﻠﺴﻔﯿﺔ أﻟﻤﺎﻧﯿﺔ ﺣﻮل ﻋﻼﻗﺔ اﻟﻌﻤﻞ اﻟﺘﻲ ﺣﻠﻠﮭﺎ ﻓﻲ‬ ‫ﺷﺮﺣﮫ ﻟﻘﺎﻧﻮن اﻟﻌﻤﻞ‪.‬‬. ‫‪11‬‬.

(20) ‫و أﺧﯿـــﺮا ﯾﻤﻜﻦ اﻟﻘﻮل‪ ،‬ﺑﺄن اﻟﻨﻈﺎم اﻟﻠﯿﺒﺮاﻟﻲ ﯾﺮى ﻓﻲ اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ ﻣﺠــﺮد وﺣﺪة اﻗﺘﺼﺎدﯾﺔ ﻟﻺﻧﺘﺎج ﯾﺠﺐ‬ ‫أن ﺗﻘـــﺪم أوﻓــــﺮ إﻧﺘﺎﺟﯿﺘﮭـــﺎ‪ .‬إﻻ أن ھـــﺬا اﻟﻤﻔﮭﻮم ﻃﺮأ ﻋﻠﯿــﮫ ﺗﻄــﻮر ﻣﻠﻤـــﻮس ﯾﺘﻤـــﺜﻞ ﻓــــﻲ أن‬ ‫اﻟﻤﺆﺳﺴــــﺔ ‪ ،‬أﺻﺒﺤــﺖ ﺗﺸﻜـــﻞ وﺣــﺪة اﺟﺘﻤﺎﻋﯿﺔ ﺗﺘﺤﺮر ﺿﻤﻨﮭﺎ وﻇﯿﻔﺔ ﺟﻮھﺮﯾﺔ ﻟﻺﻧﺴﺎن ‪ ،‬ﻧﺸـــﺎط ﻣﮭﻨﻲ ‪،‬‬ ‫ﺗﻌﺒﯿـــﺮ ﻋﻦ ﺷﺨﺼﯿﺘﮫ ‪ ،‬واﺟﺐ اﺣﺘﺮام ﺷﺨﺺ اﻟﻌـــﺎﻣﻞ ﻣﻊ اﻟﺴﻤﺎح ﻟﮫ ﺑﺎﻟﺤﺼــﻮل ﻋﻠﻰ ﻣﻮارد ﻣـــﺎﻟﯿﺔ‬ ‫ﺿﺮورﯾﺔ ﻟﺤﯿﺎة ﻋﺎدﯾﺔ و ﻣﺤﺘﺮﻣﺔ ‪.‬‬ ‫ﺛﺎﻧﯿﺎ ‪ :‬ﺗﻄﻮر ﻣﻌﻨﻰ اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ ‪:‬‬ ‫إن ﻣﺒﺪأ اﺳﺘﻤﺮار ﺑﻘﺎء ﻋﻘﻮد اﻟﻌﻤـــﻞ ﯾﻤﺘﺪ ﺿﯿـــﻘﺎ و اﺗﺴﺎﻋﺎ و ھــﺬا ﺣﺴــﺐ ﻣﻔﮭﻮم اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ اﻟﺬي ﻟﻢ‬ ‫ﯾﺘﻮﻗﻒ اﻹﺟﮭﺎد اﻟﻘﻀﺎﺋﻲ ﻋــــﻦ ﺗﻄﻮﯾــــﺮه‪.‬‬ ‫أ – اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ ﺑﻤﻌﻨﻰ اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ )‪(Organisation‬‬ ‫اﻟﻤـــﺎدة ‪ 74‬ﻣﻦ ﻗﺎﻧﻮن ‪ 11-90‬و ﺑﻄــﺮﯾﻘﺔ ﻏﯿﺮ ﻗﺎﺑﻠﺔ ﻟﻠﻨﻘﺎش ﺗـــﺪﻋﻮ إﻟــــﻰ ﺗﻄﺒﯿﻘﮭــــﺎ ﻋﻨﺪﻣﺎ ﯾﺘـــﻌﻠﻖ‬ ‫اﻟﺘﻌﺪﯾـــﻞ"ﺑﺎﻟﻤﺆﺳﺴﺔ" ﺑﻤﻔﮭﻮم اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ‪ .‬ﻓﻌﻨﺪﻣﺎ ﯾﺠﺘﻤﻊ ﻋﻨﺎﺻﺮھﺎ اﻟﻤﺘﻤﺜﻠـــﺔ ﻓــﻲ اﻟﻤـــﺤﻼت‪ ،‬اﻟـــﻮﺳﺎﺋﻞ‪،‬‬ ‫رؤوس اﻷﻣﻮال و اﻷﺟﺮاء ﻟﺘﺤﻘﯿـــﻖ ﻧﺸــــﺎط اﻗﺘﺼﺎدي ﻓﮭــﺬه اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ﺗﺸــﻜﻞ ﻣﺠـــﻤﻮﻋﺔ‪ .‬و ﻋـــﻨﺪ اﻟﺘﻨﺎزل‬ ‫ﻋـــﻦ ھــــﺬه اﻟﻤﺠﻤﻮﻋــــﺔ ﻓـــــﺈن اﻟﻤﻘــــﺎول اﻟﻤﺴـــﺘﻔﯿﺪ ﻣﻦ ھﺬا اﻟﺘﻨﺎزل ﯾﺼﺒﺢ ھــﻮ اﻟﻤﺴﺘﺨــــﺪم اﻟﺠﺪﯾﺪ‬ ‫ﻟﻸﺟﺮاء اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ﻓﯿﮭﺎ‪.‬‬ ‫و ﺑﺴﺮﻋﺔ ﺛﻢ اﻻﻋﺘﺮاف ﺑﺄن اﻟﺘﻨﺎزل اﻟﺠﺰﺋﻲ ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺔ ﯾﺠﺐ أن ﯾﻔﮭﻢ ﻣﺜﻞ اﻟﺘﻨﺎزل اﻟﻜﻠﻲ ‪ ،‬أي أن‬ ‫ﺗﺤﻮﯾﻞ ﻣﻨﺸﺄة أو ﺟﺰء ﻣﻨﮭﺎ ﯾﺆدي إﻟﻰ ﺗﻄﺒﯿﻖ ﻣﺒﺪأ اﺳﺘﻤﺮارﯾﺔ ﺑﻘﺎء ﻋﻘﻮد اﻟﻌﻤﻞ ﻛﻤﺎ ﯾﺤﺪث ﻋﻨﺪ ﺗﺤﻮﯾﻞ‬ ‫اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ ) اﻟﺘﻌﺪﯾﻞ اﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻲ ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺔ (‪ .1‬ھﺬا ﯾﻌﻨﻲ ﺑﻮﺿﻮح أﻧﮫ ﻋﻨﺪﻣﺎ ﺗﺴﺘﻐﻞ ﻣﺆﺳﺴﺔ ﻣﻨﺸﺄﺗﯿﻦ‬ ‫)‪ ،(Etablissement‬وأﻧﮭﺎ ﺗﺘﻨﺎزل ﻋﻦ إﺣﺪاھﻤﺎ ﻓﺈن ﻣﺴﺘﺨﺪم اﻟﻤﻨﺸﺄة اﻟﻤﺘﻨﺎزل ﻋﻨﮭﺎ ﯾﺘﻐﯿﺮ و ﺑﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﯾﺼﺒﺢ‬ ‫ﻋﻤﺎل ھﺬه اﻟﻤﻨﺸﺄة ﯾﺨﻀﻌﻮن ﻟﻠﻤﺴﺘﺨﺪم اﻟﺠﺪﯾﺪ ‪ .‬ﻓﻲ ﺣﯿﻦ ﯾﻈﻞ اﻟﻌﻤﺎل اﻟﺬﯾﻦ ﯾﻌﻤﻠﻮن ﻓﻲ اﻟﻤﻨﺸﺄة اﻟﺜﺎﻧﯿﺔ أﺟﺮاء‬ ‫ﻟﺪى اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ ‪.‬ﻓﻔﻲ ھﺬه اﻟﺤﺎﻟﺔ ﯾﻮﺟﺪ اﺳﺘﻤﺮار ﺑﻘﺎء ﻋﻘﻮد اﻟﻌﻤﻞ و ﻟﻜﻦ ﯾﻮﺟﺪ اﻧﻔﺠﺎر ﻟﻠﺠﻤﺎﻋﺔ‪ 2‬اﻟﺘﻲ ﯾﻜﻮﻧﮭﺎ‬ ‫اﻷﺟﺮاء ‪،‬‬. ‫‪1‬‬. ‫–أﻧﻈﺮ‪:‬‬. ‫‪2‬‬. ‫–أﻧﻈﺮ‪:‬‬. ‫‪SOC. 4 Juin 1962 J.C.P.1962. 11.12 807, note R-L ; 21 Mars 1969 Bull. civ.,v. , 176 .‬‬ ‫‪20 Juillet 1977, ibid.401 ; 17 Janvier. 1979. D.1979. I.R 298‬‬ ‫‪SOC. 24 Nov 1965, Bull.civ.v 698; soc. 20 Juin 1985, Bull.V.356‬‬ ‫‪Par exemple, soc. 22 Juin 1993, RJS 9 /93, n°844‬‬. ‫‪12‬‬.

(21) ‫ﯾﻮﺟﺪ ﺟﻤﺎﻋﺘﯿﻦ ﻣﻦ "اﻷﺟﺮاء ‪ "Personnel‬و ﻟﻜﻦ ﺑﺪءا ﻣﻦ ﯾﻮم اﻟﺘﻨﺎزل ﺗﻌﻤﻼن ﻟﺤﺴﺎب ﻣﺴﺘﺨﺪﻣﯿﻦ‬ ‫ﻣﺨﺘﻠﻔﯿﻦ‬. ‫‪1‬‬. ‫ب – اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ ﻧﺸﺎط اﻗﺘﺼﺎدي)‪: (Une activité économique‬‬ ‫اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ ﻟﯿﺴﺖ ﻓﻘﻂ ﻣﻨﻈﻤﺔ ﻣﺴﺘﻘﻠﺔ ﻹﻧﺘﺎج اﻷﻣﻮال أو اﻟﺨﺪﻣﺎت اﻟﺘﺠﺎرﯾﺔ‪ ،‬ﺑﻞ ﯾﻤﻜﻦ أن ﯾﻜﻮن ﻟﮭﺎ ﻣﻌﻨﻰ‬ ‫ﻣﺨﺘﻠﻒ ﻣﺘﻤﺜﻞ ﻓﻲ اﻟﻨﺸﺎط ‪ .‬ھﻜﺬا ﻋﺮف اﻟﻘﺎﻧﻮن " ﻋﻘﻮد اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ ")‪ . (Contrat d’entreprise‬ﺑﻮاﺳﻄﺔ‬ ‫ھﺬه اﻟﻌﻘﻮد ﯾﺘﻌﮭﺪ ﺷﺨﺺ ﺑﺘﻘﺪﯾﻢ ﺧﺪﻣﺔ ﻟﺸﺨﺺ آﺧﺮ ‪ .‬اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ ﺗﺨﺘﻠﻂ إذن ﻣﻊ ﺻﻔﻘﺔ ﺑﺴﯿﻄﺔ ‪.‬‬ ‫إن اﻻﺟﺘﮭﺎد اﻟﻘﻀﺎﺋﻲ اﻋﺘﺒﺮ ﻟﻮﻗﺖ أن ﻓﻘﺪان ﺻﻔﻘﺔ ﯾﻌﺘﺒﺮ ﺗﺤﻮﯾﻞ ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺔ‪.2‬اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ اﻟﺘﻲ ﺗﺴﺘﺮﺟﻊ‬ ‫اﻟﺼﻔﻘﺔ اﻟﺘﻲ ﻓﻘﺪﺗﮭﺎ ﻣﺆﺳﺴﺔ أﺧﺮى ﺗﺼﺒﺢ ﺑﺘﻄﺒﯿﻖ ﻣﺒﺪأ "اﺳﺘﻤﺮار ﺑﻘﺎء ﻋﻘﻮد اﻟﻌﻤﻞ"رب ﻋﻤﻞ ﻟﻠﻌﻤﺎل اﻟﺬﯾﻦ‬ ‫ﻛﺎﻧﻮا ﯾﻨﻔﺬون اﻟﺼﻔﻘﺔ ﺳﺎﺑﻘﺎ‪ .‬ﻟﻜﻦ اﻻﺟﺘﮭﺎد اﻟﻘﻀﺎﺋﻲ ﺗﺮاﺟﻊ ﻋﻦ ھﺬا اﻟﺘﻔﺴﯿﺮ و اﻋﺘﺒﺮت أن اﻟﻤﺒﺪأ اﻟﻤﺬﻛﻮر‬ ‫ﯾﻄﺒﻖ إﻻ ﻓﻲ ﺣﺎﻟﺔ ﺗﻌﺪﯾﻞ اﻟﻮﺿﻌﯿﺔ اﻟﻘﺎﻧﻮﻧﯿﺔ ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺔ و أن ھﺬا اﻟﺘﻌﺪﯾﻞ ﻻ ﯾﻨﺘﺞ ﻋﻦ ﻓﻘﺪان ﺻﻔﻘﺔ ﻓﻘﻂ‪ .3‬ھﺬا ﻻ‬ ‫ﯾﻌﻨﻲ ﺑﻘﺪر ﻣﺎ أن ﻓﻘﺪان ﺻﻔﻘﺔ ﻻ ﯾﺆدي إﻟﻰ ﺗﻄﺒﯿﻖ اﻟﻤﺒﺪأ ) ﻣﺒﺪأ اﺳﺘﻤﺮار ﺑﻘﺎء ﻋﻘﻮد اﻟﻌﻤﻞ ﻋﻨﺪ اﻟﺘﻌﺪﯾﻞ‬ ‫اﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻲ ﻟﻠﻮﺿﻌﯿﺔ اﻟﻘﺎﻧﻮﻧﯿﺔ(‪ ،‬إذا ﻛــــﺎن ﻟﻔﻘﺪان اﻟﺼﻔﻘﺔ ﻃﺎﺑﻊ ﺧـــــﺎص ‪ ،‬ﺑﺎﻟﻀﺒﻂ إذا ﻛــــﺎن ﯾﻤﻜـــﻦ ﺗﺸﺒﯿﮭﮫ‬ ‫ﺑﺘﺤـــﻮﯾﻞ وﺣــﺪةاﻗﺘﺼﺎدﯾﺔ‪،Entité économique‬اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ اﻟﺘﻲ ﺗﺴﺘﺮﺟﻊ اﻟﻮﺣﺪة اﻻﻗﺘﺼﺎدﯾﺔ ﺗﺼﺒﺢ‬ ‫ﻣﺴﺘﺨﺪﻣﺎ ﻟﻸﺟﺮاء اﻟﺬﯾﻦ ﯾﻀﻤﻨﻮن ﺗﻨﻔﯿﺬ اﻟﺼﻔﻘﺔ ﺳﺎﺑﻘﺎ ‪ .‬وﺟﻮد وﺣﺪة اﻗﺘﺼﺎدﯾﺔ أﺻﺒﺢ ﯾﻤﺜﻞ ﻣﻌﯿﺎرا ﻟﺘﻄﺒﯿﻖ‬ ‫ﻣﺒﺪأ اﻟﻤﺎدة ‪.74‬‬. ‫‪1‬‬. ‫‪J.Pelissier – A.supiot – A. Jeammand – Droit du travail 20ème edition 2000. Dalloz P.364‬‬ ‫ أﻧﻈﺮ‪:‬‬‫‪2‬‬ ‫–أﻧﻈﺮ‪soc.15 Février. 1978, 8 et 30 Nov 1978. D 1979. 277. Note J. Pelissier (Reprise par un nouveau prestataire de service des :‬‬ ‫‪salariés du précédent, à la suite d’un nouveau marché concernant le gardiennage, l’entretien ou la restauration conclu par‬‬ ‫)‪l’entreprise‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪ASS.Plen. 15 Nov. 1985. Dr. Soc. 1986, P.1, concl.picca note couturier, D.1986. P.‬‬ ‫‬‫‪ASS, Plen. 16 Mars 1990 (onet) Dr.soc.1990, 399, conclu. Dontenwille, notes couturier et prétot, soc.26 Sep. 1990, Bull.V.389 et‬‬ ‫‪390 ; 6 Nov.1991, D.1991.292‬‬. ‫‪13‬‬.

(22) ‫ج – اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ ﻛﯿﺎن اﻗﺘﺼﺎدي)‪: (Entité économique‬‬ ‫إن اﻻﺟﺘﮭﺎد اﻟﻘﻀﺎﺋﻲ ﯾﻄﺒﻖ ﻣﺒﺪأ اﺳﺘﻤﺮار ﺑﻘﺎء ﻋﻘﻮد اﻟﻌﻤﻞ ﻋﻨﺪ ﺗﺤﻮﯾﻞ ﻛﯿﺎن اﻗﺘﺼﺎدي‪ ،‬و ﻗﺮر ﻧﻔﺲ‬ ‫اﻻﺟﺘﮭﺎد أن ھﺬا اﻟﻤﺒﺪأ ﯾﻄﺒﻖ إذا ﺣﺎﻓﻆ اﻟﻜﯿﺎن اﻻﻗﺘﺼﺎدي ﻋﻠﻰ ھﻮﯾﺘﮫ‪.1‬‬ ‫و ﻣﻨﺬ ‪ 1990‬ﻓﺈن اﻻﺟﺘﮭﺎد اﻟﻘﻀﺎﺋﻲ اﻟﻔﺮﻧﺴﻲ ﯾﻄﺒﻖ ﻣﺒﺪأ اﺳﺘﻤﺮار ﺑﻘﺎء اﻟﻌﻘﻮد اﻟﻌﻤﻞ اﻟﺴﺎرﯾﺔ ﻋﻨﺪ‬ ‫ﺗﺤﻮﯾﻞ ﻛﯿﺎن اﻗﺘﺼﺎدي )‪ (Entité économique‬ﻣﻊ اﻟﺤﻔﺎظ ﻋﻠﻰ ھﻮﯾﺘﮫ وﻣﻊ اﺳﺘﻤﺮار أو اﺳﺘﺮﺟﺎع ھﺬا‬ ‫اﻟﻜﯿﺎن ﻟﻨﺸﺎﻃﮫ‪.2‬‬ ‫و ﺑﺼﺪور ﻋﺪة ﻗﺮارات أﻋﻄﻰ اﻻﺟﺘﮭﺎد اﻟﻘﻀﺎﺋﻲ ﻋﻨﺎﺻﺮ ﻟﺘﻌﺮﯾﻒ اﻟﻜﯿﺎن اﻻﻗﺘﺼﺎدي ‪ ،‬ﺑﻌﺪﻣﺎ أن أﺑﻘﻰ‬ ‫اﻟﻤﻔﮭﻮم اﻟﻮاﺳﻊ ﻟﮫ‪ ،3‬ﻗﺮر أن ﺗﺤﻮﯾﻞ ﻛﯿﺎن اﻗﺘﺼﺎدي ﯾﻔﺘﺮض ﺑﺎﻹﺿﺎﻓﺔ إﻟﻰ اﻟﺘﻨﺎزل ﻋﻦ اﻟﻨﺸﺎط اﻻﻗﺘﺼﺎدي‪،‬‬ ‫إﻣﺎ اﻟﺘﻨﺎزل ﻋﻦ اﻟﻌﻨﺎﺻﺮ اﻟﻨﺸﻄﺔ اﻟﺒﺪﻧﯿﺔ أو ﻏﯿﺮ اﻟﺒﺪﻧﯿﺔ ذات ﻣﻌﻨﻰ‪ ،‬و إﻣﺎ اﺳﺘﺮﺟﺎع اﻟﻤﻘﺎول اﻟﺠﺪﯾﺪ ﺟﺰء ھﺎم‬ ‫ﻣﻦ اﻟﻔﻌﻠﯿﯿﻦ )‪(Effectifs‬ﺑﻌﺒﺎرة اﻟﻌﺪد و اﻻﺧﺘﺼﺎص ‪ ،‬اﻟﺬﯾﻦ ﺧﺼﺼﮭﻢ ﺳﻠﻔﺔ ﻟﺘﻨﻔﯿﺬ اﻟﻌﻘﺪ‪.4‬‬ ‫إن اﻻﺟﺘﮭﺎداﻟﻘﻀﺎﺋﻲ ﻗﺪ ﺗﺒﻨﻰ ﺗﻔﺮﻗﺔ أﻛﺜﺮ وﺿﻮﺣﺎ ﺑﯿﻦ ﻧﺸﺎط اﻗﺘﺼﺎدي ﺑﺴﯿﻂ و اﻟﻜﯿﺎن اﻻﻗﺘﺼﺎدي‬ ‫اﻟﺬي ﯾﻔﺘﺮض ﺧﺪﻣﺔ ﻣﻤﯿﺰة ﻣﻨﻈﻤﺔ ﺑﻮﺳﺎﺋﻞ ﺧﺎﺻﺔ‪.5‬إن ﻏﯿﺎب ﺗﺤﻮﯾﻞ وﺳﺎﺋﻞ اﻻﺳﺘﻐﻼل ﻟﻨﺸﺎط ﯾﺴﻤﺢ ﻟﻘﻀﺎة‬ ‫اﻟﻤﻮﺿﻮع ﻻﻋﺘﺒﺎر أن اﻻﺳﺘﺨﻼف ﻟﺘﻨﻔﯿﺬ ﺻﻔﻘﺔ أداء اﻟﺨﺪﻣﺎت ﻻ ﯾﻤﻜﻦ ﺗﺸﺒﯿﮭﮭﺎ ﺑﺘﺤﻮﯾﻞ ﻛﯿﺎن اﻗﺘﺼﺎدي‬ ‫ﻣﺴﺘﻘﻞ‪.‬‬. ‫‪1‬‬. ‫)‪C.J.C.E. 10 Fev. 1988. Dr.soc.1988.455, concl. Darmon, note couturier (affaire Tellerup‬‬ ‫أﻧﻈﺮ‪:‬‬‫‪2‬‬ ‫‪CASS.ASS.Plen. 16 mars 1990, D 1990.306, note A.Lyon – Caen.‬‬ ‫–أﻧﻈﺮ‪:‬‬ ‫‪SOC. 21 Juillet. 1993, R.J.S 11/93, n°1070‬‬ ‫‪3‬‬ ‫أﻧﻈﺮ ‪C.J.C.E 14 Avril 1994, RJS 5/94, n°630 ; D 1994.533, note B.Chauvet ; Dr.SOC.1994. chron. P.Pochet, 931 : les travaux de‬‬‫‪nettoyage d’un établissement d’une entreprise peuvent être assimilés à une partie d’établissement au sens de la directive alors‬‬ ‫‪même que les travaux étaient exécutés par une seule employée avant d’être transférés par contrat à une entreprise extérieure.‬‬ ‫‪4‬‬ ‫–أﻧﻈﺮ‪C.J.C.E 11 mars 1997, Aysesuzen, R.S.J. 6/97, n° :770 : Dr. Soc.1997.730 ; C.J.C.E 10 Dec 1998, Hernandez vidal, RJS 2/99, :‬‬ ‫‪n°315.‬‬ ‫‪5‬‬ ‫أﻧﻈﺮ‪soc 15 Fev 1992, JA.MC / Colombet : le service rédactionnel d’un journal hebdomadaire ne constitue pas une entité :‬‬‫‪économique car il ne dispose pas de moyens propres, R.J.S.4/92, n°408. Selon la directive européenne du 19 juin 1998, l’entité‬‬ ‫‪économique doit être entendue «comme un ensemble organisé de moyen, en vue de la poursuite d’une activité économique,‬‬ ‫‪er‬‬ ‫)‪que celle-ci soit essentielle ou accessoire » (Art 1 , 1b‬‬. ‫‪14‬‬.

(23) ‫اﻟﻔﺮع اﻟﺜﺎﻧﻲ ‪:‬ﻋﻘﺪ اﻟﺘﺤﻮﯾﻞ ‪Acte de transfère‬‬ ‫ﯾﻘﻮم ﻋﻘﺪ اﻟﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ ﻓﻜﺮة اﻟﺘﺒﻌﯿﺔ‪ ،‬و ھﻲ ﺗﻨﻄﻮي ﻋﻠﻰ ﺻﻮرة اﻗﺘﺼﺎدﯾﺔ ﺗﺘﺄﺛﺮ ﻣﻦ واﻗﻊ أن ﻋﻤﻞ‬ ‫اﻟﻌﺎﻣﻞ ﯾﻜﻮن اﻟﻤﺼﺪر اﻟﺬي ﻻﺑﺪ ﻣﻨﮫ ﻟﻜﺴﺐ ﻣﻌﺎﺷﮫ‪ ،‬و ﺻﻮرة ﻗﺎﻧﻮﻧﯿﺔ ﺗﺼﺪر ﻣﻦ ﺷﺮوط اﻻﺗﻔﺎق ﺑﯿﻦ اﻟﻌﺎﻣﻞ و‬ ‫ﺻﺎﺣﺐ اﻟﻌﻤﻞ ﺑﺼﺮف اﻟﻨﻈﺮ ﻋﻦ وﺿﻊ اﻟﻌﺎﻣﻞ اﻻﻗﺘﺼﺎدي‪.1‬‬ ‫وﯾﻔﺮض اﻟﻤﻔﮭﻮم اﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻲ ﻟﻠﺘﺒﻌﯿﺔ ﺧﻀﻮع اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻷواﻣﺮ و ﺗﻮﺟﯿﮭﺎت و ﺗﻌﻠﯿﻤﺎت اﻟﻤﺴﺘﺨﺪم ﻟﻤﺎ ﻟﮭﺬا‬ ‫اﻷﺧﯿﺮ ﻣﻦ ﺳﻠﻄﺔ إﺷﺮاف و رﻗﺎﺑﺔ و إدارة ﻓﻲ ﺗﻨﻔﯿﺬ اﻟﻌﻤﻞ )أوﻻ(‪ .‬و ﻋﻠﯿﮫ إذا ﺗﻌﻤﺪ اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻓﻲ ﻋﺪم اﻟﺨﻀﻮع‬ ‫إﻟﻰ ھﺬه اﻟﺴﻠﻄﺔ ﯾﻜﻮن ﻗﺪ ﺗﻤﺮد و ﻋﺼﺎ ﻣﺴﺘﺨﺪﻣﮫ‪.‬‬ ‫و ﯾﺠﻮز ﻟﻠﻤﺴﺘﺨﺪم ﻓﻲ ﺣﺪود ﺳﻠﻄﺎﺗﮫ اﻟﻘﯿﺎم ﺑﺘﻌﺪﯾﻞ ﻋﻘﺪ اﻟﻌﻤﻞ ﺑﺈدارﺗﮫ اﻟﻤﻨﻔﺮدة و دون ﻣﻮاﻓﻘﺔ اﻟﻌﺎﻣﻞ‬ ‫ﻓﻲ ﺣﺎﻻت ﻛﺜﯿﺮة ﻣﺜﻞ‪ :‬اﻟﺒﯿﻊ‪ ،‬اﻟﺘﻨﺎزل‪ ،‬اﻟﺪﻣﺞ‪ ،‬ﺗﻐﯿﯿﺮ اﻟﻨﺸﺎط‪ .‬و ﻛﻠﮭﺎ ﺣﺎﻻت ﺗﺆدي إﻟﻰ ﺗﻐﯿﯿﺮ ﺷﺨﺼﯿﺔ ﺻﺎﺣﺐ‬ ‫اﻟﻌﻤﻞ اﻟﻄﺒﯿﻌﯿﺔ أو اﻟﻤﻌﻨﻮﯾﺔ‪ ،‬ﺣﯿﺚ ﺗﺤﻞ ﺷﺨﺼﯿﺔ أﺧﺮى ﻣﺤﻞ اﻟﺸﺨﺼﯿﺔ اﻟﻤﺘﻌﺎﻗﺪ ﻣﻌﮭﺎ‪ 2‬و ھﺬا ﻣﺎ ﯾﻌﺒﺮ ﻋﻨﮫ‬ ‫ﺗﺤﻮﯾﻞ اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ ‪.‬‬ ‫ﻓﮭﻞ ﯾﻔﺘﺮض وﺟﻮد ﻋﻼﻗﺔ ﻗﺎﻧﻮﻧﯿﺔ ﺑﯿﻦ اﻟﻤﺴﺘﺨﺪﻣﯿﻦ اﻟﻤﺘﺘﺎﻟﯿﯿﻦ )ﺛﺎﻧﯿﺎ(‪.‬‬ ‫أوﻻ ‪ :‬ﺳﻠﻄﺎت اﻟﻤﺴﺘﺨﺪم ‪:‬‬ ‫إن ﻗﺎﻋﺪة اﻟﻌﻘﺪ ﺷﺮﯾﻌﺔ اﻟﻤﺘﻌﺎﻗﺪﯾﻦ ﻻ ﯾﻤﻜﻦ ﺗﺼﻮر إﻋﻤﺎﻟﮭﺎ ﻋﻠﻰ إﻃﻼﻗﮭﺎ ﻓﻲ ﻋﻘﻮد اﻟﻌﻤﻞ ﺷﺄﻧﮭﺎ‬ ‫ﺷﺄن اﻟﻌﻘﻮد اﻟﻤﺪﻧﯿﺔ و اﻟﺘﺠﺎرﯾﺔ‪ ،‬ﺣﻔﺎﻇﺎ ﻋﻠﻰ ﻣﺼﻠﺤﺔ اﻟﻤﺸﺮوع‪ ،‬ﻓﻘﺪ ﺗﻘﺘﻀﻲ ھﺬه اﻷﺧﯿﺮة ﻗﯿﺎم اﻟﻤﺴﺘﺨﺪم‬ ‫ﺑﺈﺟﺮاء ﺗﻌﺪﯾﻞ ﻓﻲ ﻋﻘﺪ اﻟﻌﻤﻞ دون اﻟﻤﻮاﻓﻘﺔ اﻟﻌﺎﻣﻞ‪ .‬و ﻧﻈﺮا ﻷن ﻗﯿﺎم رب اﻟﻌﻤﻞ ﺑﮭﺬا اﻹﺟﺮاء ﯾﻌﺪ ﺧﺮوﺟﺎ‬ ‫ﻋﻠﻰ ﻣﺒﺎدئ اﻟﻘﻮة اﻟﻤﻠﺰﻣﺔ ﻟﻠﻌﻘﺪ‪ ،‬و ﻗﺪ ﯾﺘﺮﺗﺐ ﻋﻠﯿﮫ اﻟﻤﺴﺎس ﺑﺤﻘﻮق اﻟﻌﺎﻣﻞ‪ .‬ﻓﻜﺎن ﻟﺰاﻣﺎ أن ﯾﻮﺟﺪ أﺳﺎس ﻟﺤﻖ‬ ‫اﻟﻤﺴﺘﺨﺪم ﻓﻲ اﻟﻘﯿﺎم ﺑﮭﺬا اﻹﺟﺮاء و وﺿﻊ اﻟﻀﻮاﺑﻂ اﻟﻜﻔﯿﻠﺔ ﺑﺎﻟﻤﺤﺎﻓﻈﺔ ﻋﻠﻰ ﺣﻘﻮق اﻟﻌﻤﺎل ﻓﻲ ﻣﻮاﺟﮭﺔ‬ ‫اﻟﻤﺴﺘﺨﺪم ﻋﻨﺪ ﻗﯿﺎﻣﮫ ﺑﮭﺬا اﻟﺘﻌﺪﯾﻞ‪.3‬‬. ‫‪1‬‬. ‫–أﻧﻈﺮ‪ :‬ﺣﻼل ﻣﺼﻄﻔﻰ اﻟﻘﺮﯾﺸﻲ‪ ،‬ﺷﺮح ﻗﺎﻧﻮن اﻟﻌﻤﻞ اﻟﺠﺰاﺋﺮي‪ ،‬اﻟﺠﺰء اﻷول‪ ،‬ﻋﻼﻗﺎت اﻟﻌﻤﻞ اﻟﻔﺮدﯾﺔ‪ ،‬دﯾﻮان اﻟﻤﻄﺒﻮﻋﺎت اﻟﺠﺎﻣﻌﯿﺔ ‪ ،1984‬ص ‪63 . 62‬‬ ‫‪2‬‬ ‫أﻧﻈﺮ أﺣﻤﯿﺔ ﺳﻠﯿﻤﺎن اﻟﻤﺮﺟﻊ اﻟﺴﺎﺑﻖ ص ‪.52‬‬‫‪3‬‬ ‫–أﻧﻈﺮ‪ :‬ﻣﺤﻤﺪ ﻋﺒﺪ اﻟﻐﻔﺎر اﻟﺒﺴﯿﻮﻧﻲ‪ ،‬ﺳﻠﻄﺔ رب اﻟﻌﻤﻞ ﻓﻲ اﻹﻧﻔﺮاد ﺑﺘﻌﺪﯾﻞ ﻋﻘﺪ اﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬رﺳﺎﻟﺔ دﻛﺘﻮراه ﻓﻲ اﻟﺤﻘﻮق‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﻋﯿﻦ ﺷﻤﺲ ‪ ،1994‬ص ‪142‬‬. ‫‪15‬‬.

(24) ‫ﯾﺘﻤﺘﻊ ﺻﺎﺣﺐ اﻟﻌﻤﻞ ﺑﻌﺪة ﺻﻼﺣﯿﺎت ﺗﻤﺜﻞ ﺟﺎﻧﺐ اﻟﺤﻘﻮق ﻓﻲ اﻟﻤﻌﺎدﻟﺔ اﻟﺘﻲ ﺗﻔﺮﺿﮭﺎ ﻋﻼﻗﺔ اﻟﻌﻤﻞ‪،‬‬ ‫ﺣﯿﺚ ﺗﺨﺘﻠﻒ ھﺬه اﻟﺼﻼﺣﯿﺎت ﻣﻦ ﺣﯿﺚ ﻣﺼﺪرھﺎ‪ ،‬و ﻣﻦ ﺣﯿﺚ ﺟﻮاﻧﺒﮭﺎ و ﻣﺤﺘﻮاھﺎ‪ ،‬و ﯾﻤﻜﻦ ﺗﺼﻨﯿﻔﮭﺎ ﺑﺼﻔﺔ‬ ‫إﺟﻤﺎﻟﯿﺔ إﻟﻰ‪:‬ﺻﻼﺣﯿﺔ ﺻﺎﺣﺐ اﻟﻌﻤﻞ ﻛﻄﺮف ﻓﻲ اﻟﻌﻼﻗﺔ‪ ،‬ﺻﻼﺣﯿﺔ اﻟﺘﺄدﯾﺐ و ﺻﻼﺣﯿﺔ اﻹدارة و اﻟﺘﻨﻈﯿﻢ ‪.1‬‬ ‫أ – ﺻﻼﺣﯿﺔ اﻟﻤﺴﺘﺨﺪم ﻛﻄﺮف ﻓﻲ اﻟﻌﻼﻗﺔ ‪:‬‬ ‫ﯾﺸﻜــﻞ ﻓﯿﮭﺎ ﻛﻞ اﻟﺘﺰام ﻣﻦ اﻻﻟﺘﺰاﻣﺎت اﻟﻤﻔﺮوﺿﺔ ﻋﻠــﻰ اﻟﻌـــﺎﻣﻞ ﺣﻘﺎ ﻗﺎﻧﻮﻧﯿﺎ أو إﺗﻔﺎﻗـــﯿﺎ ﻟﺼﺎﺣﺐ‬ ‫اﻟﻌﻤــﻞ ‪ ،‬ﻣﺜــﻞ ﺣــﻖ اﻷﻣـــﺮ و اﻟﺘﻮﺟﯿﮫ اﻟﺬي ﯾﻤــﺎرﺳﮫ ﺻﺎﺣﺐ اﻟﻌﻤﻞ وﻓــﻖ ﻣـــﺎ ﯾﻘـــﺮره اﻟﻘﺎﻧﻮن و‬ ‫اﻻﺗﻔﺎﻗﯿﺎت اﻟﺠـــﻤﺎﻋﯿﺔ اﻟﻤﻌﻤـــﻮل ﺑﮭـــﺎ‪.2‬‬ ‫ب –ﺳﻠﻄﺔ اﻟﺘﺄدﯾﺐ ‪:‬‬ ‫و ھﻲ اﻟﺴﻠﻄﺔ اﻟﺘﻲ ﺗﻤﻜﻦ ﺻﺎﺣﺐ اﻟﻌﻤﻞ ﻣﻦ اﺗﺨﺎذ ﻛﺎﻓﺔ اﻹﺟﺮاءات اﻟﺘﺄدﯾﺒﯿﺔ اﻟﻀﺮورﯾﺔ و اﻟﻼزﻣﺔ‬ ‫ﺿﺪ اﻟﻌﺎﻣﻞ اﻟﺬي ﯾﺮﺗﻜﺐ ﺧﻄﺄ ﻣﮭﻨﻲ أﺛﻨﺎء أداﺋﮫ ﻟﻌﻤﻠﮫ‪ ،‬أو ﯾﺨﺎﻟﻒ ﺑﺄي ﺗﺼﺮف ﻣﻦ ﺗﺼﺮﻓﺎﺗﮫ اﻟﻨﻈﺎم اﻟﻤﻌﻤﻮل‬ ‫ﺑﮫ ﻓﻲ اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ ﻣﻜﺎن اﻟﻌﻤﻞ‪.‬‬ ‫ج – ﺻﻼﺣﯿﺔ اﻹدارة و اﻟﺘﻨﻈﯿﻢ ‪:‬‬ ‫ﻣــﻦ ﺑﯿـــﻦ اﻟﺼﻼﺣﯿـــﺎت اﻟﺘﻲ ﺗﻌﺘﺮف ﺑﮭـــﺎ أﻏﻠﺐ اﻟﺘﺸﺮﯾﻌﺎت اﻟﻌﻤﺎﻟﯿـــﺔ ﻟﺼﺎﺣـــﺐ اﻟﻌﻤــــﻞ‪،‬‬ ‫ﺻﻼﺣﯿﺔ اﻹدارة واﻟﺘﻨﻈﯿﻢ ﺑﻤﻌﻨﻰ ﺳﻠﻄﺔ اﺗﺨﺎذ ﻛـــﺎﻓﺔ إﺟـــﺮاءات و اﻟﺘﺼﺮﻓﺎت و وﺿـــﻊ اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﺎت‬ ‫اﻟﻤﻨـــﺎﺳﺒﺔ ﻟـــﮫ‪ ،‬ﻗﺼــﺪ ﺗﻨﻈــﯿﻢ اﻟﻌﻤﻞ داﺧﻞ اﻟﻤﺆﺳﺴـــﺔ اﻟﻤﺴﺘﺨﺪﻣــﺔ ﺳﻮاء ﻛــﺎن ﺑﺼــﻔﺔ ﻣﻨﻔﺮدة أو‬ ‫ﺑﺎﻟﺘﺸـــﺎور ﻣـــﻊ اﻟﮭﯿـــﺌﺎت اﻟﻨﻘﺎﺑﯿـــﺔ‪ ،‬و ﻣﻤﺜﻠــﻲ اﻟﻌﻤــــﺎل‪ ،‬ﺑﻤــــﺎ ﯾﻀﻤـــﻦ ﺗﺤﻘﯿـــﻖ اﻻﺳﺘﻤﺮارﯾﺔ‬ ‫واﻻﻧﻀﺒﺎط واﻟﻨـــﻈﺎم داﺧـــﻞ أﻣﺎﻛﻦ اﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﺣﺘـــﻰ ﯾﺘﻤﻜــﻦ ﻛﻞ ﻋﺎﻣﻞ ﻣـــﻦ أداء ﻣﮭﺎﻣﮫ ﻓﻲ ﻇﺮوف ﻣﻨــﺎﺳﺒﺔ‬ ‫دون ﺗﻌﺴـــﻒ أي ﻃـــﺮف ﻓـــﻲ ﻣﻌﺎﻣﻠـــﺔ اﻟﻄـــﺮف اﻵﺧــــﺮ‪.‬‬ ‫إن اﻷدوات اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﯿـــﺔ اﻟﺘـــﻲ ﯾﻌﺘﻤﺪھـــﺎ ﺻــﺎﺣﺐ اﻟﻌﻤـــﻞ ﻋــــﺎدة ھــــﻲ اﻟﻨﻈﺎم اﻟﺪاﺧﻠﻲ‪،‬‬ ‫اﻟﺘﻌﻠﯿﻤــﺎت و اﻟﺘﻮﺟﯿﮭـــﺎت‪.3‬‬ ‫‪-1‬‬. ‫أﺣﻤﯿﺔ ﺳﻠﯿﻤﺎن اﻟﻤﺮﺟﻊ اﻟﺴﺎﺑﻖ ص ‪.179‬‬ ‫‪2‬‬ ‫أﻧﻈﺮ‪ :‬اﻟﻤﺎدة ‪ 7‬ﻣﻦ ﻗﺎﻧﻮن ‪ 11 – 90‬اﻟﻤﺘﻌﻠﻖ ﺑﻌﻼﻗﺎت اﻟﻌﻤﻞ واﻟﻤﺘﻀﻤﻨﺔ ﻟﻮاﺟﺒﺎت اﻟﻌﺎﻣﻞ وﻓﻲ ﻧﻔﺲ اﻟﻮﻗﺖ ﺗﻤﺜﻞ ﺣﻘﻮق ﻗﺎﻧﻮﻧﯿﺔ ﻟﺼﺎﺣﺐ اﻟﻌﻤﻞ‪.‬‬‫‪3‬‬ ‫‪-‬أﻧﻈﺮ‪ :‬أﺣﻤﯿﺔ ﺳﻠﯿﻤﺎن‪ ،‬اﻟﻤﺮﺟﻊ اﻟﺴﺎﺑﻖ ص ‪179‬‬. ‫‪M. Despax, J.Pelissier, la gestion du personnel aspect juridique, les relation de travail dans l’entreprise – édition cujas‬‬ ‫‪1974 P.127‬‬. ‫‪16‬‬.