Travail & vie privée Votre employeur peut-il TOUT savoir de vous?

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Votre employeur peut-il TOUT savoir de vous?

Travail &

vie privée

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Votre employeur peut-il

TOUT savoir de vous?

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Tables des matières

Avant-propos

. . .

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1. Médecine du travail et vie privée

. . .

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1.1. Rappel de quelques principes. . . 9

1.1.1. Qui doit se soumettre à un examen médical?. . . 9

1.1.2. Quand le contrôle médical est-il obligatoire?. . . 9

1.2. Le secret professionnel et le médecin du travail. . . 10

1.3. Recours . . . 10

1.4. Travailleurs atteints de maladies graves ou contagieuses. . . 11

2. Interdiction d’effectuer des tests génétiques

. . .

13

2.1. De quoi s’agit-il?. . . 13

2.2. La loi Mahoux-Vanlerberghe. . . 14

2.2.1. Contexte. . . 14

2.2.2. Principe général. . . 14

2.2.3. Procédure suivie dans le cadre de la médecine du travail. . . 14

2.2.4. Exceptions. . . 15

2.2.5. Evaluation. . . 15

3. Drogue et alcool au travail

. . .

17

3.1. Quelques chiffres. . . 17

3.2. Rôle du conseiller en prévention-médecin du travail. . . 17

3.2.1. D’un point de vue scientifique: les limites du dépistage de l’usage de drogues et d’alcool. . . 17

3.2.2. Aspect déontologique: l’avis de l’Ordre des médecins. . . 18

3.3.3. Cadre juridique dans lequel doit se situer un test de dépistage de l’usage de drogues effectué par le conseiller en prévention-médecin du travail. . . 18

3.3. Rôle d’un médecin externe. . . 20

3.4. Rôle des services de police . . . 20

3.5. Conditions auxquelles doivent répondre les politiques de lutte contre l’usage de drogues et d’alcools. . . 21

3.5.1. Priorité à la prévention . . . 21

3.5.2. Faire semblant de rien . . . 21

3.5.3. Procédures pour résoudre les problèmes de drogues et d’alcool. . . 22

4. Surveillance par caméras: la CCT n° 68

. . .

25

4.1. Exposé du problème. . . 25

4.2. Principes généraux. . . 25

4.3. Concrétisation des principes généraux. . . 25

4.4. Mise en œuvre de la surveillance par caméras. . . 25

4.5. L’utilisation des images. . . 26

4.6. Dispositions spécifiques selon le type de surveillance par caméras. . . 26

4.6.1. Surveillance temporaire par caméras. . . 26

4.6.2. Surveillance permanente par caméras. . . 26

4.6.3. Surveillance secrète par caméras. . . 27

5. Vie privée et utilisation des données de communication en réseau: la CCT n° 81

. . .

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6. Points prioritaires pour nos délégués

. . .

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Avant-propos

Le respect de la vie privée sur les lieux de travail, nouveau champ d’action du syndicalisme

Défendre les travailleurs dans leur relation avec leur employeur, veiller à l’application des mesures de sécurité, améliorer les conditions de travail ou tout simplement défendre l’emploi, comme l’illustre la lutte actuelle pour le maintien d’une sidérurgie intégrée en Wallonie ou celle des dockers anversois pour la défense de leur profession, restent les valeurs de base et la raison d’être du syndicalisme.

Cependant, l’évolution de la société et des technologies qui bouleversent les conditions de travail, amène les syndicats à occuper de nouveaux terrains, à élargir le champ de leurs préoccupations.

L’explosion de l’Internet dans les bureaux, notamment à travers l’usage généralisé des systèmes de messagerie, ou l’extension des logiciels intégrés de gestion d’entreprise (ERP), modifient de fond en comble les conditions de travail et multiplient surtout les moyens de contrôle ou de surveillance des travailleurs par leur employeur au nom de l’efficacité ou de la sécurité des données et des systèmes informatiques, pouvant aller jusqu’à l’ingérence dans la vie privée.

L’impératif de sécurité ou d’efficacité des processus de production justifie parfois le placement de caméras de surveillance qui épient faits et gestes et placent les travailleurs sous pression.

Les progrès de la médecine permettent aussi de collecter des informations strictement personnelles sur la santé des travailleurs et peuvent tenter certains de sélectionner à l’embauche les candidats à un emploi sur d’autres critères que la compétence professionnelle en dépistant, par exemple, les maladies génétiques, l’existence d’une grossesse ou encore l’usage, même récréatif et privé de drogues douces…

Notre travail syndical consiste à placer des garde-fous contre toutes tentations de contrôle exagéré ou d’atteintes à la vie privée.

Dans cette brochure, les lecteurs trouveront les informations de base nécessaires sur ces différents aspects. Chaque chapitre est clôturé par un résumé des dispositions réglementaires et par un commentaire sur le rôle des organes de concertation.

André MORDANT Mia DE VITS

Secrétaire général Présidente

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1. Médecine du travail et vie privée

La santé d’un travailleur relève de sa vie privée. Néanmoins, dans un certain nombre de cas, le travailleur est soumis à un examen effectué par le médecin du travail, sur ordre de l’employeur. Ce contrôle est effectué selon la lettre et dans l’esprit de la réglementation pour garantir la santé du travailleur dans l’exercice de sa fonction.

Le contrôle du médecin du travail doit donc être en rapport direct avec les risques liés au poste de travail. Cette limitation est une conséquence logique de quatre principes qui sont liés aux fondements mêmes de la médecine du travail en Belgique.

1.1. Rappel de quelques principes

1.1.1. Qui doit se soumettre à un examen médical?

Les travailleurs ne sont pas tous soumis au contrôle du médecin du travail. La réglementation prévoit un contrôle médical pour les travailleurs qui:

• Sont exposés à un risque de maladie professionnelle;

• Occupent un poste de sécurité, à savoir ceux qui, par la conduite de véhicules ou par la manipulation de machines ou installations, peuvent mettre en péril la sécurité des autres travailleurs;

• Sont directement en contact avec des denrées ou des substances alimentaires;

• Ont moins de 21 ans;

• Occupent une situation de travail qui expose à des contraintes liées au travail: écran, manutention de charges, …;

• Sont des personnes handicapées;

• Relèvent du champ d’application de la législation sur la protection de la maternité.

1.1.2. Quand le contrôle médical est-il obligatoire?

• À l’embauche, c’est-à-dire avant l’entrée en service et au plus tard dans les 14 jours qui suivent l’embauche. Cet examen favorise une orientation optimale du travailleur;

• A intervalles réguliers, c’est-à-dire pour constater des maladies professionnelles ou une incapacité de travail temporaire ou définitive;

• En cas de reprise de travail, après une absence d’au moins 4 semaines pour raisons de santé: maladie, accident, accouchement, … Lors de cet examen, on vérifie si le travailleur est toujours apte à effectuer le même travail;

• En cas de changement de poste de travail, si le travailleur est exposé à de nouveaux risques ou à des risques plus élevés.

De plus, chaque travailleur peut toujours consulter le médecin du travail/conseiller en prévention – qu’il soit soumis ou non au contrôle médical – s’il a des problèmes de santé qu’il attribue aux conditions de travail.

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La surveillance médicale du médecin du travail est donc obligatoire pour les travailleurs qui y sont assujettis. Les travailleurs qui s’y soustraient ne peuvent plus être maintenus au travail par l’employeur (article 147 sexies du RGPT1). Ce constat nous amène à plaider pour une protection stricte de la vie privée des travailleurs.

a. Seuls les travailleurs qui y sont assujettis (travailleurs repris sous le point 1.1.1.) doivent subir un examen médical. S’il était permis de faire des tests qui ne sont pas en rapport avec le poste de travail, les travailleurs qui y sont soumis seraient victimes de discrimination par rapport aux travailleurs qui ne sont pas soumis au contrôle par le médecin du travail.

b. Le contrôle médical est effectué par un médecin du travail. Le travailleur ne peut pas le choisir lui-même, comme c’est le cas pour son médecin traitant par exemple. Le respect de la vie privée doit donc être totalement garanti et ce, également pour maintenir une confiance totale en la médecine du travail.

c. Dans de nombreuses entreprises, la médecine du travail est «offerte» par un Service Externe de Prévention et de Protection au Travail. Nous n’irons pas jusqu’à dire que ces services sont des entreprises commerciales, mais on constate néanmoins une concurrence acerbe entre ces services qui sont souvent mis sous pression par les employeurs: ils doivent en effet satisfaire à certaines exigences qui sont à la limite de la légalité voire, de la déontologie médicale. Ce constat nous amène une fois de plus à plaider en faveur d’une réglementation stricte.

1.2. Le secret professionnel et le médecin du travail

Le fait que le médecin du travail soit tenu au secret professionnel apporte une des principales garanties du respect de sa vie privée au travailleur. Ce secret professionnel est d’ailleurs confirmé dans l’article 148septies du RGPT.

Concrètement, cela signifie que le médecin du travail termine toujours un examen médical par une décision. Cette décision porte uniquement sur l’aptitude/inaptitude du travailleur à remplir ses fonctions. Le travailleur peut donc avoir les aptitudes suffisantes, être inapte définitivement ou pour une période à déterminer. Le médecin du travail peut également conseiller au travailleur d’exercer une autre fonction. De même, il a le pouvoir de mettre un travailleur en congé-maladie.

Afin de garantir le droit au respect de la vie privée du travailleur, le diagnostic ne sera pas repris sur la fiche de l’examen médical qui a entraîné la décision (RGPT, article 146bis,

§ 1). De plus, toujours en vue de protéger la vie privée du travailleur, le dossier médical n’est consultable que par le médecin du travail ou par l’assistante sociale ou l’infirmier(ère) qui est rattaché au département contrôle médical du Service Interne ou Externe de Prévention et de Protection au Travail. Toutes ces personnes sont tenues au secret professionnel. L’employeur n’a pas accès au dossier médical des travailleurs (RGPT, article 146quinquies §2).

1Règlement Général pour la Protection du Travail

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1.3. Recours

Un travailleur a le droit de contester la décision du médecin du travail suite à un examen périodique. Le RGPT prévoit une procédure de recours qui stipule entre autres que le travailleur peut se faire assister par un médecin de son choix à qui le médecin du travail communique sa décision motivée. Si le médecin du travail et le médecin qui assiste le travailleur ne parviennent pas à se mettre d’accord, il faut le signaler sur la fiche du contrôle médical (RGPT, article 156bis, § 3). Aucun appel n’est possible de la décision d’un médecin du travail en cas d’examen à l’embauchage. C’est logique puisqu’à ce moment, il n’y a pas encore de relation de travail entre l’employeur et le candidat-travailleur.

Si le travailleur souhaite faire appel de la décision du médecin du travail, les remarques et conclusions du médecin qui assiste le travailleur sont transmises au médecin-inspecteur du travail compétent.

Les trois médecins prendront une décision à la majorité des voix sur l’(in)aptitude du travailleur concerné. Cette décision sera consignée par le médecin-inspecteur du travail à l’employeur et au travailleur. Toutes les décisions peuvent être contestées devant le tribunal du travail.

1.4. Travailleurs atteints de maladies graves ou contagieuses

Les travailleurs atteints de maladies graves ou contagieuses sont tenus de prendre un congé de maladie. Le RGPT stipule que le médecin du travail doit les prier de consulter leur médecin traitant (article 146ter, § 2).

Afin de garantir le respect de la vie privée du travailleur, le médecin du travail doit simplement signaler à l’employeur que le travailleur est en congé de maladie. Ni plus ni moins!

Résumé

Le médecin du travail ne peut trancher que sur l’aptitude à exercer une fonction à un poste de travail déterminé. Il se prononce uniquement sur l’aptitude du travailleur et ne peut communiquer à personne les données médicales sur lesquelles il se base. Le secret professionnel du médecin du travail est général et illimité.

Le médecin du travail ne peut effectuer aucun autre examen, aucun autre test que ceux qui sont prévus dans le RGPT, sauf s’il estime qu’il y a des raisons de déroger à ce principe. Dans ce cas, le Comité pour la Prévention et la Protection au Travail doit en avoir été préalablement informé.

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2. Interdiction d’effectuer des tests génétiques

2.1. De quoi s’agit-il?

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Depuis plusieurs années, le travail est organisé à grande échelle. De nombreuses grandes entreprises mènent une politique basée sur l’outsourcing: elles font donc effectuer les tâches qui leur conviennent moins bien (entretien, cantine pour les travailleurs etc.) par des sociétés spécialisées. De ce fait, les activités qui impliquent les plus grands risques pour la santé et la sécurité des travailleurs sont confiées à des sous-traitants qui sont généralement moins bien structurés que l’entreprise d’origine en matière de prévention.

Parallèlement, en Europe, on constate que sur le plan de la sécurité et de la protection des travailleurs sur le lieu de travail, les employeurs ont tendance à se limiter au respect d’un nombre restreint de normes européennes.

Ces normes concernent par exemple la sécurité des machines ou l’étiquetage de produits chimiques, les effets possibles étant repris sur les étiquettes. Ces normes visent surtout à garantir la libre circulation des marchandises mais ont aussi un effet de normalisation sur les conditions de travail.

Dans cette approche théorique et assez minimaliste, on part en fait du principe de l’existence d’un ‘travailleur standard’ ou d’un travailleur en bonne santé qui n’est pas susceptible de tomber malade. On ne tient pas toujours compte des travailleurs plus faibles ou plus sensibles. Parallèlement, on constate l’absence de toute norme visant à organiser le travail et le rythme du travail. C’est pourtant très important pour que le travail reste accessible à un grand nombre de personnes, sans que leur sécurité ou leur santé ne soit compromise.

Certains milieux socio-économiques européens ne laissent pas la marge nécessaire pour adapter les conditions de travail (de ce fait, quasi tous les candidats compétents peuvent être considérés comme des travailleurs adéquats). La question du choix des travailleurs ‘qui conviennent le mieux’ reste toutefois en suspens.

Le concept - habituel en médecine du travail - de l’adaptation du travail et des conditions de travail à la sensibilité individuelle des (candidats) travailleurs, qui doit permettre que chaque travailleur qui a les compétences nécessaires puisse aussi être employé, risque dès lors d’être compromis.

De même, le fait que de plus en plus d’entreprises proposent des assurances privées (pour l’absentéisme pour maladie, les assurances-vie etc.) dans le package salarial se traduit par une augmentation du nombre de tests médicaux à des fins de prévision.

En Europe, on cherche déjà des centres qui proposent des tests génétiques et de l’imagerie médicale aux employeurs pour les candidats-travailleurs. Ces centres sont tout à fait indépendants de la médecine du travail et formeraient un circuit qui échapperait totalement au contrôle social du travail.

Dans plusieurs entreprises américaines, les tests génétiques prévisionnels sont déjà utilisés comme critère de recrutement. Dans les filiales belges de ces entreprises, on envisage de faire de même. Des kits seraient même mis à disposition sur Internet pour analyser une partie du matériel génétique d’un travailleur.

2Les personnes intéressées par le sujet et par la relation avec les tests génétiques trouveront des informations très intéressantes sur le site suivant : http://www.tests-genetiques-et-travail.be

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D’un point de vue scientifique, tout cela est n’évidemment pas impossible. La science médicale avance à grands pas. Sur la base d’une simple prise de sang, il est possible de déterminer si une personne souffre d’une maladie héréditaire. Pour les employeurs peu scrupuleux, il pourrait être intéressant de ne pas engager des personnes qui risquent de tomber malades. De cette façon, ils distingueraient les candidats «génétiquement productifs»

des candidats «génétiquement improductifs». Dans ce cas, l’employeur saurait qu’il ne sera pas confronté à un travailleur malade et qu’il pourra garder plus longtemps en service le candidat choisi.

Le problème est donc bien réel. Une réglementation légale n’était donc certainement pas superflue. Cette réglementation fera l’objet du chapitre suivant.

2.2. La loi Mahoux-Vanlerberghe

2.2.1. Contexte

Le texte initial de cette loi a été déposé en 1999 déjà par le sénateur PS Philippe Mahoux au Sénat. Son initiative visait à interdire les tests de dépistage du virus HIV ainsi que l’examen génétique prévisionnel dans le cadre des relations de travail. Parallèlement, la sénatrice Myriam Vanlerberghe avait introduit un projet de loi visant à interdire des tests médicaux dans le cadre d’une procédure d’embauche. La Commission compétente du Sénat a décidé d’intégrer le texte du sénateur Myriam Vanlerberghe dans celui du sénateur Philippe Mahoux, suite à quoi le texte a été approuvé successivement au Sénat et par la Chambre des représentants. Au moment où nous avons clôturé la rédaction de cette brochure, le texte avait été approuvé et promulgué par le Roi mais n’avait pas encore été publié au Moniteur belge.

2.2.2. Principe général

La loi part du principe existant selon lequel les tests génétiques, examens médicaux ou la collecte verbale d’informations ne sont permis que s’ils ont un rapport avec l’aptitude du travailleur à exercer une fonction déterminée.

Parallèlement, il est prévu une interdiction de choisir les candidats-travailleurs sur la base de tests biologiques ou génétiques prévisionnels. La même interdiction s’applique pour des tests qui seraient effectués sur des travailleurs qui sont déjà en service. Le motif de l’interdiction est que ces tests visent à exclure certaines personnes du marché du travail sans tenir compte de l’aptitude réelle du travailleur pour la fonction pour laquelle il sollicite, comme on peut le lire dans l’exposé des motifs.

La loi prévoit explicitement que les examens génétiques prévisionnels (c’est-à-dire la détection du risque de prédisposition à développer une certaine maladie génétique comme le diabète par exemple) et les tests de dépistage de l’infection par le virus d’immunodéficience humaine (VIH) sont interdits (art. 3 § 1). Par un A.R. délibéré en Conseil des ministres, l’interdiction peut être élargie à tous les autres tests biologiques et examens médicaux (voir également point 2.2.3.).

2.2.3. Procédure suivie dans le cadre de la médecine du travail

Si les risques liés au poste de travail le justifient, certains tests peuvent être effectués.

Seul le conseiller en prévention – médecin du travail rattaché au Service Interne ou Externe pour la Prévention et la Protection au Travail peut effectuer ces tests. De plus, dix jours avant l’examen, le (candidat) travailleur doit être informé du type d’informations

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que l’on recherche, de l’examen auquel il sera soumis et des raisons pour lesquelles celui-ci sera effectué. Cette communication est faite par lettre recommandée et confidentielle.

Sous peine de nullité, le conseiller en prévention-médecin du travail doit motiver par écrit toute décision qu’il a l’intention de prendre concernant l’(in)aptitude du (candidat) travailleur et l’envoyer à un médecin désigné par le travailleur concerné. La décision finale doit être communiquée sur la fiche de l’examen médical (voir également point 1.2.). Toute décision dans le sens d’une incapacité de travail peut être contestée, exception faite des décisions qui concernent les candidats travailleurs. Néanmoins, la loi prévoit également la possibilité d’interjeter appel pour un candidat travailleur (il faut dans ce cas un A.R. délibéré en Conseil des ministres).

2.2.4. Exceptions

Un arrêté royal délibéré en Conseil des ministres peut élargir l’interdiction d’effectuer d’autres tests biologiques et examens médicaux. Avant que toute dérogation ne puisse être accordée, le Ministre de l’Emploi et du Travail doit consulter le Comité consultatif de bio-éthique.

A ce jour, aucune exception au principe général n’a été autorisée.

2.2.5. Evaluation

Cette loi signifie indéniablement un grand pas en avant dans la protection de la vie privée des travailleurs. Le principe général (interdiction d’effectuer des tests génétiques prévisionnels) garantit la suppression de toute discrimination des travailleurs sur la base de leur santé et apporte une protection à de nombreux travailleurs plus faibles face à des formes de médecine qui ne visent qu’à la sélection (et non à la prévention).

Ce dernier constat est encore renforcé par le fait que des exceptions sont prévues - à des conditions strictes - et que seuls les médecins du travail des Services Internes ou Externes pour la Prévention et la Protection au Travail peuvent effectuer ces tests.

En élargissant la possibilité de faire appel des décisions du médecin du travail-conseiller en prévention aux candidats travailleurs, la loi pourrait encore être améliorée.

Résumé

Les tests biologiques, examens médicaux ou la collecte verbale d’informations ne sont autorisés que s’ils sont en rapport avec l’aptitude du travailleur à exercer une fonction déterminée à un moment déterminé.

La loi interdit de sélectionner des candidats-travailleurs sur la base de tests biologiques ou génétiques prévisionnels. Cette interdiction s’applique également aux tests qui seraient effectués sur des travailleurs en service.

Si les risques liés au poste de travail le justifient, certains tests peuvent être effectués mais uniquement par le conseiller en prévention-médecin du travail rattaché au Service Interne ou Externe pour la Prévention et la Protection au Travail.

De plus, dans ce cas, dix jours avant l’examen, il faut communiquer au (candidat) travailleur quel type d’information sera recherché, à quel examen il sera soumis et pour quelles raisons celui-ci sera effectué.

Cette communication sera faite par lettre recommandée adressée de manière confidentielle.

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3. Drogue et alcool au travail

3.1. Quelques chiffres

En 2001, le Belge moyen buvait 8 litres d’alcool. Si l’on se base sur le nombre de litres par catégorie de boisson alcoolisée, ce chiffre représente 98 litres de bière, 18,7 litres de vin et 3,4 litres d’alcool. En 1997, 85 % des Belges avaient bu au moins une fois de l’alcool et 8 % de la population buvait une boisson alcoolisée par jour. Ce pourcentage est plus élevé chez les hommes que chez les femmes et augmente avec l’âge.

Pour ce qui est de l’usage de drogues sur le lieu de travail, l’étude qui a été effectuée en 1995 à la demande du Ministre de l’Emploi et du Travail de l’époque donne des chiffres intéressants.

L’étude fait apparaître qu’il y a effectivement un problème de drogues. Ainsi, 91,2 % des médecins du travail qui avaient répondu à l’étude signalaient qu’ils avaient déjà été confrontés à des problèmes de drogues dans l’entreprise. L’alcool (une «drogue légale») est de loin le plus grand problème: 85,3 % des médecins du travail ont déjà été confrontés à des cas de problèmes d’alcool. Parallèlement, l’étude fait également état de consommation de produits psycho-pharmacologiques (calmants, anti-dépresseurs, …). Pour les véritables drogues, 29,4 % des personnes interrogées disent avoir déjà eu des problèmes liés à l’usage de drogues dures ou de drogues douces.

En outre, il est intéressant de constater que tous les secteurs sont touchés dans une plus ou moins grande mesure. Les facteurs comme le travail en équipe, le travail de nuit, le travail répétitif,… jouent un rôle déterminant. Les problèmes de drogues et d’alcool sont fréquemment liés à la culture de l’entreprise: le fait qu’il y ait de l’alcool disponible sur le lieu de travail, l’attitude de la direction et la pression sociale ont été repris comme facteurs stimulant la consommation.

3.2. Rôle du conseiller en prévention-médecin du travail

Comme nous l’avons déjà souligné, le conseiller en prévention-médecin du travail plaide pour que les travailleurs soient occupés au poste qui leur convient le mieux. Dans cette optique, le travailleur sera d’abord interrogé (éventuellement à l’aide de questionnaires standard) et les résultats de l’examen médical du travailleur seront utilisés.

La problématique d’un dépistage supplémentaire de l’usage d’alcool et de drogues nécessite quelques explications tant scientifiques que déontologiques et juridiques.

3.2.1. D’un point de vue scientifique:

les limites du dépistage de l’usage de drogues et d’alcool

Un seul test de détection de l’usage de drogues ne suffit pas pour déterminer si un (candidat) travailleur est réellement dépendant. En effet, il est possible que l’intéressé ait une consommation occasionnelle voire unique ou encore que la présence de drogues s’explique par une fête qui a ‘dégénéré’ la veille. Un test unique ne donne donc aucune information sur la fréquence de la consommation et sur la dépendance éventuelle. Comme les traces de certains produits restent longtemps dans l’organisme (comme le cannabis par exemple), le fait de retrouver ces traces dans l’urine ne permet pas de se prononcer sur le fait que l’intéressé soit ou non dépendant.

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De plus, des erreurs d’interprétation sont toujours possibles, erreurs dues par exemple au fait de prendre certains médicaments. Si un test de dépistage s’avère positif, il conviendra de le vérifier en utilisant la technique, plus fiable mais aussi plus coûteuse, de la chromatographie en phase gazeuse.

3.2.2. Aspect déontologique: l’avis de l’Ordre des médecins

Dans son avis du 20 février 1993, le Conseil National de l’Ordre des médecins à déterminer les règles déontologiques suivantes:

1. Le RGPT ne prévoit pas de manière expresse que le médecin du travail aurait pour tâche d'effectuer des tests d'urines afin de dépister l'usage de drogues.

2. L'évaluation de l'aptitude à occuper un poste de sécurité doit en premier lieu reposer sur des méthodes d'analyse clinique portant sur la vivacité et la capacité de réagir.

3. Dans les cas où les méthodes cliniques s'avèrent insuffisantes à étayer un avis concernant l'aptitude, un médecin du travail peut procéder à un test d'urines afin de dépister l'usage de drogues.

4. Cet examen doit répondre aux conditions suivantes:

a) L'examen doit trouver sa raison d'être dans les risques et dangers liés à l'exécution inadéquate d'une fonction déterminée.

b) Cet examen doit être justifié par les constatations d'un examen clinique préalable qui n'a pas permis de se prononcer définitivement sur l'aptitude.

c) L'éventualité de cet examen est expressément mentionnée dans le contrat de travail et dans les conditions d'engagement dont les candidats-travailleurs sont informés.

d) Cet examen requiert le consentement éclairé du travailleur ou du candidat-travailleur3. e) L'analyse d'urines est effectuée par un laboratoire agréé.

f) En cas de résultat positif, I'échantillon d'urines doit à nouveau être analysé par un autre laboratoire agréé.

5. Le médecin peut faire savoir uniquement que le travailleur est apte ou inapte à occuper le poste; il ne peut révéler ses raisons médicales.

3.3.3. Cadre juridique dans lequel doit se situer un test de dépistage de l’usage de drogues effectué par le conseiller en prévention-médecin du travail

Le test de dépistage de l’usage de drogues doit être replacé dans le cadre du respect de la vie privée et il faut tenir compte des obligations déontologiques. De plus, le conseiller en prévention-médecin du travail est tenu au secret professionnel médical, comme stipulé dans le RGPT (voir chapitre 1).

Le conseiller donne un avis (qui n’est d’ailleurs contraignant qu’en cas de fonction de sécurité ou d’exposition à des rayons ionisants) sur l’(in)aptitude, sans donner aucune motivation médicale. L’intervention du médecin du travail ne peut donc être demandée en vue d’imposer une sanction (par exemple licenciement pour motifs graves en raison de l’ébriété d’un travailleur au travail).

3Le (candidat) travailleur est donc préalablement informé et il marque donc son accord sur l’examen.

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La situation concrète diffère selon la nature de l’examen (examen à l’embauche; examen périodique; examen suite à un incident).

a) examen à l’embauche

• Catégories qui doivent se soumettre à un examen (RGPT)

Sur la base du RGPT art.125.1 (détection des contre-indications concernant le poste demandé), un examen supplémentaire (complémentaire à l’examen clinique et si celui- ci ne donne pas de réponse définitive) sur l’accoutumance à la drogue ou à l’alcool peut parfois se justifier, plus particulièrement pour une fonction de sécurité. L’assentiment de l’intéressé est exigé. Le candidat-travailleur n’est déclaré apte ou inapte que pour la fonction visée.

Aucune procédure d’appel n’est possible.

• Autres candidats-travailleurs:

L’employeur peut proposer un examen médical et éventuellement des examens supplémentaires: ils doivent toutefois répondre au principe de pertinence: des questions ou tests supplémentaires ne se justifient que s’ils sont pertinents pour la nature de la fonction.

Le dépistage de drogues pourrait être justifié si l’usage de drogues peut impliquer un danger pour la santé et la sécurité de l’intéressé ou de tiers. Pour de nombreux postes de travail, cette donnée est assez contestable.

L’avis qui est demandé au Comité pour la Prévention et la Protection au Travail et la mesure qui s’ensuit sont déterminés dans la procédure d’engagement.

Le travailleur concerné doit avoir été informé au préalable et il doit avoir donné son consentement.

b) Examen périodique (imposé par le RGPT) (contrat en cours)

Si des problèmes d’accoutumance sont soupçonnés (sur la base d’un premier examen clinique), le conseiller en prévention-médecin du travail peut en parler avec l’intéressé.

Si le médecin du travail estime qu’il est nécessaire de compléter son examen par un test de dépistage, le but ne peut pas être d’imposer une sanction mais bien d’étayer ses suppositions basées sur un examen clinique, même si cela peut renforcer son plaidoyer pour un suivi ultérieur ou un renvoi chez un spécialiste.

Le respect du secret médical reste d’application. Si nécessaire, le conseiller en prévention – médecin du travail peut décider d’une incapacité temporaire (par exemple si un problème grave se pose avec un travailleur qui assure une fonction de sécurité) ou proposer une autre fonction (par exemple: en cas de problème chronique chez un travailleur qui assure une fonction dans la sécurité).

Un problème d’accoutumance constaté est considéré comme un problème médical, c’est- à-dire comme une maladie: le médecin du travail renverra donc le travailleur à la personne/service qui peut l’aider. Un suivi régulier peut également être envisagé, de commun accord avec l’intéressé.

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c) Examen à la demande de l’employeur (par exemple en cas d’incident) L’employeur qui soupçonne un problème d’accoutumance peut proposer au travailleur concerné de consulter le médecin du travail. Tant qu’il ne s’agit pas d’un examen périodique (éventuellement plus tôt que prévu), le travailleur ne peut être obligé de subir cet examen.

Ce problème pourrait être résolu en inscrivant cet examen dans le règlement de travail comme une procédure particulière.

Si le travailleur accepte de se présenter chez le médecin du travail, l’examen pourra être considéré comme un ‘examen spontané’. Dans ce cas, on applique les mêmes avis et règles de décision que pour l’examen périodique classique (voir paragraphe précédent).

3.3. Rôle d’un médecin externe

Un médecin externe qui n’agit pas en qualité de médecin traitant peut être requis par les personnes compétentes (police locale ou fédérale) ou peut être demandé (dans ce cas, il n’est pas requis) par l’employeur.

Dans ce cas, ce médecin n’est pas tenu au secret professionnel pour cette tâche déterminée.

La mesure ainsi visée est moins une sanction qu’une mesure de politique. Cette démarche est-elle sensée dans le cadre d’une sanction lourde comme un licenciement pour motifs graves? La réponse à cette question doit être nuancée: en effet, selon la jurisprudence, le seul constat d’un abus (par exemple alcootest positif) est généralement suffisant.

De plus, l’examen peut être refusé par le travailleur, sauf s’il est imposé par une personne compétente (voir paragraphe suivant).

3.4. Rôle des services de police

Dans certains cas, si le travailleur participe au trafic, l’employeur peut faire appel à la police surtout si l’intéressé semble être sous l’influence de l’une ou l’autre substance et que:

• soit il conduit un véhicule sur un terrain de l’entreprise accessible à plusieurs personnes;

• soit il a l’intention de circuler sur la voie publique avec un véhicule (loi sur la circulation routière).

En effet, l’employeur peut être pénalement responsable en cas d’accident provoqué par un travailleur ivre s’il n’exerce pas un contrôle suffisant (négligence coupable).

Parallèlement, on peut également faire appel aux services de la police si l’on constate des faits d’ébriété publique, c’est-à-dire un état d’ivresse observable par tous et qui est constaté dans un lieu public (donc également sur les terrains des entreprises où viennent des fournisseurs, clients et autres visiteurs).

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3.5. Conditions auxquelles doivent répondre

les politiques de lutte contre l’usage de drogues et d’alcools

Les politiques de lutte contre l’usage de drogue ou d’alcool ne peuvent être efficaces que si elles sont intégrées dans la politique globale sur le bien-être. La reconnaissance du problème (avec éventuellement un test de dépistage) et les sanctions imposées ne sont qu’une partie de cette politique. L’information, les procédures appliquées en cas d’abus et le suivi individuel sont également des éléments importants. Ces points seront abordés dans les chapitres prévention primaire et secondaire.

3.5.1. Priorité à la prévention

Une première forme de prévention consiste à informer au niveau de l’entreprise (affiches, dépliants, conférences, …) et (éventuellement) à mener des campagnes en collaboration avec des institutions spécialisées. Le conseiller en prévention-médecin du travail peut jouer un rôle de soutien à ce niveau. L’information individuelle est également importante.

Le conseiller en prévention- médecin du travail peut aborder ce point pendant l’examen du médecin du travail. Pour ce dernier point, il y a toutefois une limitation puisque seuls les travailleurs qui y sont assujettis sont concernés.

D’autres mesures générales dans ce cadre au niveau de l’entreprise: limiter ou réglementer la présence d’alcool (et donc, de drogues par définition) sur le lieu de travail.

3.5.2. Faire semblant de rien

Les collègues ou chefs directs passent souvent les problèmes d’accoutumance sous silence par amitié. Cette attitude n’est profitable ni à l’entreprise ni à la personne concernée.

Si elles sont informées correctement à ce sujet, ces personnes sont les mieux placées pour signaler les premiers signes de dysfonctionnement dans le travail. Sur cette base, un premier entretien peut déjà être organisé et des mesures de suivi peuvent être prises.

Si des mesures disciplinaires sont visées, certainement dans le cas extrême d’un licenciement pour motifs graves, des déclarations de témoins (portant sur le fait que l’intéressé contrôle encore ses actes ou non) peuvent en plus être utilisées comme moyen de preuve à part entière.

Les chefs directs ou chefs d’entreprise peuvent-ils utiliser un test de dépistage commercial?

Les tests d’urine pour détecter une consommation abusive de drogues ont prouvé leurs limites. De plus, le fait que du personnel non médical puisse effectuer ces tests reste un point contestable.

Un alcootest n’est pas considéré comme un véritable acte médical et il est interdit d’imposer ce type de test dans le cadre du travail. Si ce test est effectué et qu’il s’avère positif, sa force probante sera faible en cas de procédure juridique mais il pourra éventuellement être utilisé dans une entreprise comme moyen pour constater un abus et comme moyen de persuasion pour un suivi ultérieur et un renvoi devant la personne/le service compétent.

Une condition toutefois: cette procédure doit être reprise dans le règlement de travail et les travailleurs doivent en avoir connaissance.

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3.5.3. Procédures pour résoudre les problèmes de drogues et d’alcool

Situation grave

Un travailleur est sous l’influence de l’une ou l’autre substance. Son état est tel qu’il ne lui est plus possible de travailler normalement. Comment résoudre ce problème?

• Le travailleur concerné ne peut plus poursuivre ses activités;

• Laisser le travailleur revenir à lui dans un local adéquat; éventuellement demander l’aide d’une personne de confiance;

• Renvoyer l’intéressé chez lui (en utilisant un moyen sûr comme un taxi, demander à un collègue de raccompagner le travailleur, etc.);

• En cas de problème médical grave ou de comportement agressif: médecin traitant et/ou services d’urgence;

• Discussion (quand le travailleur a repris ses esprits) et décision par la direction:

· Fait unique: maladie ou jour de congé;

· Enregistrement de l’incident (par écrit): soumettre à l’intéressé et lui faire signer;

prévenir et convenir de quelque chose.

Situation chronique

Les prestations du travailleur sont régulièrement moins bonnes, sans doute à cause de problèmes d’alcool ou de drogues. Stratégie possible:

• Reconnaissance du problème lors d’un entretien avec le supérieur, par exemple avec le chef direct. L’intéressé reprend ses activités, il est convenu par écrit, avec l’intéressé que la situation doit s’améliorer dans un délai déterminé. Le travailleur concerné reçoit des informations sur les conséquences possibles (par exemple, gradation de sanctions).

• Renvoi de l’intéressé devant les services/personnes compétentes via le service social ou via le service de médecine du travail (+ feed-back); éventuellement conclure un contrat ‘thérapeutique’.

• Prévoir un suivi, notamment pour s’assurer que l’intéressé assiste effectivement au traitement/suivi. Il est également important de prévoir un suivi quand l’intéressé reprend le travail.

La stratégie concrète en cas d’abus (problème aigu ou chronique) doit être élaborée au niveau de l’entreprise et doit être déterminée par écrit. Les travailleurs doivent être informés de cette procédure.

Après accord entre les travailleurs et l’employeur, le règlement de travail peut être complété par des dispositions relatives à la consommation d’alcool dans l’entreprise, par des procédures de détermination et de prise en charge, par des sanctions, …

En reprenant toute la procédure dans le règlement de travail, tous les travailleurs sont protégés contre des sanctions arbitraires. De même tout le personnel est informé de la politique suivie dans l’entreprise en matière de consommation de drogues et d’alcool.

Le Comité pour la Prévention et la Protection au Travail donne un avis et doit être impliqué dans chaque étape de la prise de décision. Le Conseil d’entreprise adapte le règlement de travail.

Les travailleurs individuels qui auraient des problèmes peuvent se faire assister par un délégué syndical.

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Résumé

Une politique de lutte contre l’usage de drogues ou d’alcool ne peut être efficace que si elle est intégrée dans la politique globale sur le bien-être. La reconnaissance du problème (avec éventuellement un test de dépistage) et les sanctions ne font partie de cette politique que si le Comité pour la Prévention et la Protection au Travail ont été impliqués au préalable et si les sanctions ont été reprises dans le règlement de travail. La prévention est plus importante que les sanctions. Informer les travailleurs sur les risques de l’usage d’alcool ou de drogues peut favoriser la prévention.

Informer les travailleurs sur les procédures appliquées en cas d’abus et un suivi individuel sont également importants en termes de prévention.

Un problème de dépendance constaté est considéré comme un problème médical.

Le médecin du travail ne peut le traiter lui-même. Il doit renvoyer l’intéressé chez un spécialiste.

Ici aussi, le secret professionnel du médecin du travail est illimité et reste intact.

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4. Surveillance par caméras: la CCT n° 68

4.1. Exposé du problème

L’employeur peut, en raison de l’autorité qu’il exerce sur les travailleurs, contrôler les prestations de ces derniers. Ce contrôle cadre donc dans la vie professionnelle du travailleur et non dans sa vie privée.

On peut toutefois se demander si ce contrôle peut être effectué à l’aide de caméras. En effet: le respect de la vie privée implique que chaque individu a le droit de ne pas être espionné dans ses moindres faits et gestes, ce qui est justement le cas si le travailleur est suivi par une caméra. Mais cela serait tout à fait contraire au droit de l’employeur de contrôler les prestations du personnel dans le cadre du contrat de travail.

Pour sortir de cette impasse, des accords ont été conclus entre les interlocuteurs sociaux. Ils ont été fixés dans la CCT n° 68 du 16 juin 1998 «relative à la protection de la vie privée des travailleurs à l'égard de la surveillance par caméras sur le lieu de travail».

4.2. Principes généraux

La convention confirme l’interdiction d’une surveillance permanente par caméras dans l’entreprise, sauf dans certains cas (liste limitative) et moyennant une information et une consultation préalables s’il peut y avoir des implications sur la vie privée des travailleurs. Le placement de caméras temporaires fait également l’objet d’un encadrement.

Les principes de finalité et de proportionnalité sont les principes de base. Ces deux principes doivent être respectés non seulement lors de l’installation de caméras de surveillance mais aussi pendant toute la période de la surveillance par caméras.

4.3. Concrétisation des principes généraux

• Avant la mise en oeuvre de la surveillance par caméras, l’employeur doit informer et consulter les représentants des travailleurs sur l’introduction et la modification de la surveillance par caméras (finalités, contenu, utilisation);

• Les travailleurs concernés doivent être informés au préalable des motifs, de la période concernée, des techniques utilisées et des données collectées;

• Les travailleurs et représentants des travailleurs doivent être informés sur tous les systèmes et applications de la surveillance par caméras et de leurs droits en la matière;

• Les finalités de la surveillance par caméras doivent être légales et clairement décrites.

4.4. Mise en œuvre de la surveillance par caméras

• La surveillance par caméras ne peut être utilisée que d’une manière compatible avec les finalités;

• L’employeur doit veiller à ce que les finalités visées impliquent une ingérence minimum dans la vie privée du travailleur;

• L’employeur doit régulièrement évaluer et revoir les méthodes de surveillance utilisées en fonction des évolutions technologiques afin de réduire au maximum l’impact sur la vie privée.

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4.5. L’utilisation des images

• Les données collectées doivent être traitées de bonne foi, elles doivent être légales et ne peuvent entraîner de discrimination illégale;

• Les images ne peuvent pas être utilisées à des finalités autres que celles pour lesquelles la surveillance par caméra a été installée; si c’est le cas, l’usage de ces images devra être compatible avec la finalité initiale et l’employeur devra prendre toutes les mesures pour éviter, vu le contexte, toutes les erreurs d’interprétation;

• Les travailleurs ont le droit de se faire assister par leur délégué syndical en ce qui concerne leur droit de consulter les images.

4.6. Dispositions spécifiques selon le type de surveillance par caméras

4.6.1. Surveillance temporaire par caméras

La surveillance temporaire par caméra n’est autorisée que dans deux cas:

Le contrôle des prestations des travailleurs n’est autorisé qu’à condition que la surveillance soit temporaire, que le règlement de travail prévoie la surveillance par caméras et ses modalités et que les décisions et avis ne soient pas uniquement basés sur des données qui sont obtenues par surveillance par caméras.

Les travailleurs et leurs représentants doivent recevoir des informations préalables sur les finalités, le contenu et l’utilisation de la surveillance par caméras et une consultation préalable doit être organisée.

Le contrôle du processus de production peut porter tant sur les machines que sur les travailleurs et est autorisé si les données ne sont utilisées que pour cette finalité. Ces données ne peuvent donc pas être utilisées pour suivre le comportement des travailleurs.

De plus, les modalités doivent être clairement décrites (nombre de caméras, leur emplacement, …) et la surveillance par caméras ne peut entraîner une ingérence dans la vie privée du travailleur.

Les travailleurs et leurs représentants doivent recevoir des informations préalables et il doit y avoir une concertation préalable s’il peut y avoir des répercussions sur la vie privée des travailleurs.

4.6.2. Surveillance permanente par caméras

La surveillance permanente par caméras n’est autorisée que pour assurer la sécurité des travailleurs et la protection des biens de l’entreprise.

Les travailleurs et leurs représentants doivent recevoir des informations préalables sur la finalité, le contenu et l’utilisation de la surveillance par caméras. La consultation préalable est obligatoire si la surveillance permanente peut avoir des implications sur la vie privée des travailleurs.

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4.6.3. Surveillance secrète par caméras

La surveillance secrète par caméras n’est autorisée que s’il y a de sérieuses indications dans le sens de faits qui sont sanctionnés par le droit pénal ou d’infractions graves et si cette surveillance est conforme à la législation nationale.

Pour ce dernier point, il faut tenir compte du Code Pénal et du Code d’Instruction Criminelle.

La surveillance secrète par caméras peut être introduite à condition de respecter les prescriptions du code de procédure pénale. Cela signifie entre autres que seul le Ministère public peut (co-) organiser cette surveillance par caméras.

Résumé

La surveillance temporaire et permanente par caméras (par exemple pour contrôler le processus de production ou les prestations des travailleurs) n’est autorisée qu’à des conditions strictes. Ces conditions doivent être soumises au contrôle syndical préalable et sont de préférence fixées dans le règlement de travail. L’utilisation des images doit se limiter à la finalité pour laquelle elles ont été prévues et elles ne peuvent en aucune façon compromettre le respect de la vie privée des travailleurs.

La surveillance secrète par caméras est interdite dans le cadre des relations de travail.

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5. Vie privée et utilisation des données de communication en réseau: la CCT n° 81

Peut-on utiliser son PC au travail pour surfer sur Internet ou s'envoyer des mails privés?

L'employeur peut-il contrôler vos mails ou les sites que vous visitez ? Peut-il tout interdire?

Comment l'employeur peut-il contrôler son réseau informatique et pourquoi faire ? Que peut-il contrôler au juste ?

Entre le légitime souci des employeurs pour la sécurité de leur réseaux et de leurs données, leur volonté de maintenir le niveau de productivité, et le légitime souci des travailleurs de ne pas voir leur patron empiéter sur les moments de vie privée qui émaillent inévitablement une journée de travail, la conciliation n’est pas toujours facile.

Certains employeurs pensaient résoudre la question en décrétant que le matériel étant professionnel et le temps de travail destiné au travail, il n'y a pas de place pour les communications privées.

Certains ont décidé de ne pas décider jusqu'au moment où des cas d'abus réels ou supposés les ont poussés à vouloir "faire un exemple". Certains tribunaux les ont cassés…

D'autres ont entrepris de filtrer les données grâce à des logiciels destinés à cet effet (blocage de sites peu recommandables, filtrage selon les expéditeurs, blocage des mails contenant des photos dénudées, blocage de téléchargement de fichiers programmes susceptibles de contenir des virus, etc.

Malgré l'existence d'une batterie de textes légaux sur le respect de la vie privée :

• La Constitution (art. 22, droit à la vie privée)

• la Convention européenne des Droits de l’Homme (art. 8)

• le Traité International en matière de droits civils et politiques

• le Code Pénal (art. 314 bis) : Sera puni d'un emprisonnement de 6 mois à un an toute personne qui place sous écoute des conversations privées ou des télécommunications sans l’accord des personnes concernées"

• la loi du 21 mars 1991, la fameuse «loi Belgacom» qui interdit toute interception de communication "Sous réserve de l’autorisation de toutes les autres personnes directement ou indirectement concernées" (Art. 109ter D)

• la loi du 8 décembre 1992 portant sur la protection des données à caractère personnel

• la CCT n° 68 à propos de la vidéosurveillance sur le lieu de travail: fixe le cadre et la durée du contrôle de l’utilisation de caméras ,

la justice répondait tantôt noir, tantôt blanc à la question de savoir si un employeur pouvait ou non surveiller les courriers électroniques de ses employés ou se baser sur leur contenu pour prendre une sanction.

Bref, dans l'incertitude juridique, employeurs et représentants des travailleurs ont préféré se mettre autour de la table au Conseil National du Travail pour trouver le juste milieu entre les droits des uns et des autres

C'est ainsi que fut conclue CNT le 26 avril 2002 la Convention collective de travail n° 81

"relative à la protection de la vie privée des travailleurs à l'égard du contrôle des données de communication électronique en réseau" qui indique la marche à suivre dans le respect de la législation existante.

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Cette convention définit la manière dont doivent être appliqués dans le cadre des relations de travail les principes de finalité, de proportionnalité et de transparence contenus dans la loi du 8 décembre 1992 relative à la protection de la vie privée à l’égard des traitements de données à caractère personnel.

Cela signifie que le but (finalité) des contrôles doit être celui qui a été annoncé (transparence). Le contrôle ne devra pas être disproportionné (proportionnalité) par rapport au but poursuivi ; il devra revêtir un caractère adéquat, pertinent et non excessif.

Ce texte repose sur les principes suivants :

• il s’inscrit dans le cadre des réglementations existantes relatives à la protection de la vie privée qu’elle ne fait que modaliser.

• il exclut de son champ d’application les activités syndicales ;

• il oblige l'employeur à informer préalablement de la mise en place d'un contrôle

· collectivement via le Conseil d'Entreprise (ou à défaut le CPPT ou à défaut les travailleurs) d’une part.

Cette information doit expliquer le pourquoi (les finalités) et le comment, le caractère permanent ou non, le lieu de stockage des données, etc.

· et chaque travailleur individuellement (par voie d' affichage, de circulaire, règlement de travail, dans le contrat de travail ou par un écran lors de l'utilisation du PC ou du programme).

L'information doit porter sur les règles d'utilisation de l'outil informatique, les droits, devoirs, interdictions et sanctions possibles.

• il prévoit en tout et pour tout quatre finalités de contrôle dont est exclu le contrôle du travail du travailleur proprement dit; la surveillance secrète tombe sous le coup du code pénal.

Ces finalités sont :

1° la prévention de faits illicites ou diffamatoires, de faits contraires aux bonnes mœurs ou susceptibles de porter atteinte à la dignité d’autrui. Sont visés ici les actes de piratage de données confidentielles (personnelles, médicales) ou la consultation de sites à caractère pornographique, pédophile, racistes, etc.

2° la protection des intérêts économiques, commerciaux et financiers de l’entreprise auxquels est attaché un caractère de confidentialité ainsi que la lutte contre les pratiques contraires;

3° la sécurité et/ou le bon fonctionnement technique des systèmes informatiques en réseau de l’entreprise, en ce compris le contrôle des coûts y afférents, ainsi que la protection physique des installations de l'entreprise;

4° le respect de bonne foi des principes et règles d’utilisation des technologies en réseau fixés dans l’entreprise;

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Les procédures

Si l'employeur constate des anomalies, il peut alors tenter d'en individualiser la cause.

1°) Dans cadre de la procédure directe si l'anomalie relève des trois premières finalités définies plus haut (faits illicites, pornographie, données confidentielles, sécurité du réseau)

2°) Dans le cadre de la procédure indirecte s'il s'agit d'une mauvaise utilisation de l'outil informatique.

Cette procédure se fait en 3 étapes:

a. Information préalable

L’employeur, préalablement à l’individualisation des données, informe les travailleurs:

- de l’existence de la ou des anomalies;

- que, dans le cas où la ou les anomalies devraient se reproduire, l’employeur se réserve le droit d’opérer un contrôle individualisé afin d’identifier le(s) responsable(s).

b. Contrôle individualisé

En cas de détection d’une nouvelle anomalie, l’employeur peut réaliser le contrôle individualisé.

c. Procédure contradictoire

L’employeur, dans le cadre d’une procédure contradictoire, laisse au travailleur ainsi identifié la possibilité de s’expliquer sur l’utilisation faite par lui de l’outil avant de prendre une éventuelle sanction.

Contrôler quoi?

Selon l'article 6, le contrôle des données de communication électroniques en réseau ne peut, par principe, entraîner une ingérence dans la vie privée du travailleur.

Si toutefois ce contrôle entraîne une ingérence dans la vie privée du travailleur, cette ingérence doit être réduite à un minimum.

Concrètement,

• Internet : l'employeur ne peut collecter que les données de communication électroniques en réseau qui sont nécessaires au contrôle, Pratiquement ceci signifie, par exemple, que le contrôle peut viser la durée de connexion par poste de travail et non l'individualisation par travailleur des sites consultés.

• courrier électronique : la collecte de données concernerait le nombre et le volume des courriers sortants par poste de travail et non l'identification du travailleur qui les transmet, ce qui exclut en particulier de consulter le contenu des communications sans l’accord préalable du travailleur concerné (l'objet d'un message électronique peut toutefois être consulté).

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Attention !

Il est conseillé d'indiquer comme « objet » de son message la mention "Personnel"

ou "Privé". On ne peut évidemment le faire pour tous les courriers, auquel cas l'employeur peut se demander pourquoi il vous paie, mais il ne peut non plus décréter que tout est professionnel. La mention "personnel" permet de contester le caractère professionnel du courrier et empêche que l'on prenne connaissance de son contenu sans votre autorisation et que l'on s'en serve contre vous.

Cette CCT constitue un minimum à atteindre ou à dépasser, lorsque rien n’existe dans le secteur ou l’entreprise ;

Le texte complet de la CCT et disponible sur le site www.cnt-nar.be

La FGTB a édité une brochure consacrée exclusivement à ce sujet. Elle est téléchargeable sur le site http://www.fgtb.be/ (Documents/2002) .

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6. Points prioritaires pour nos délégués

La brochure que vous venez de lire contient des informations qui ne donnent peut-être pas toujours de repères concrets à un délégué syndical quant à leur utilisation dans la pratique.

C’est pourquoi nous avons repris ci-dessous – sous forme de questionnaire – plusieurs problèmes qui peuvent être résolus sur la base des informations fournies dans cette brochure.

Il va de soi que ce questionnaire n’est pas une énumération complète de tous les problèmes de (non) respect de la vie privée de vos collègues. A l’inverse, il est possible que vous retrouviez de nombreux cas qui ne sont pas problématiques dans votre entreprise ou qui ont déjà été résolus par la voie syndicale classique.

Néanmoins, ce questionnaire vous donnera peut-être des idées et sera sans doute une source d’inspiration pour faire un récapitulatif des problèmes qui se posent dans votre entreprise!

1. Le conseiller en prévention-médecin du travail respecte-t-il ses obligations de secret médical dans la déclaration de l’(in)aptitude d’un travailleur? En d’autres termes, se limite- t-il à remplir la fiche du contrôle médical?

2. Des mesures ont-elles été prises pour que les personnes incompétentes n’aient pas accès aux dossiers médicaux?

3. Les travailleurs savent-ils ce qu’ils doivent faire s’ils ne sont pas d’accord avec la décision envisagée du conseiller en prévention – médecin du travail?

4. Dans l’entreprise, y a-t-il des initiatives, orientées vers la prévention, la problématique de la drogue, de l’alcool ou de la prise de médicaments?

5. Est-ce l’employeur ou le conseiller en prévention-médecin du travail qui a lancé ces initiatives?

6. L’avis du Comité pour la Prévention et la Protection au Travail a-t-il été préalablement demandé?

7. L’approche adoptée était-elle une approche multidisciplinaire au sein de l’entreprise ou a-t-on fait appel à un bureau de conseil externe? A un médecin externe?

8. Avez-vous connaissance d’initiatives d’aide individuelle offerte aux travailleurs présentant une accoutumance à la drogue, à l’alcool ou aux médicaments?

9. Des travailleurs ont-ils déjà été déclarés en incapacité en raison d’une accoutumance à l’alcool, à la drogue ou à des médicaments?

10. Avant l’embauche, l’employeur exige-t-il un examen médical de tous les candidats- travailleurs?

11. Si oui, quelle est l’attitude/l’avis du conseiller en prévention-médecin du travail?

12. L’avis du Comité pour la Prévention et la Protection au Travail a-t-il été demandé?

13. Les délégués des travailleurs connaissent-ils le contenu de ces tests de sélection?

14. Les candidats-travailleurs connaissent-ils le contenu de ces tests de sélection?

15. Leur consentement est-il demandé?

16. Les personnes qui ne sont pas soumises à l’examen du médecin du travail sont-elles également soumises à un examen médical (régulier)?

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17. Le Comité pour la Prévention et la Protection au Travail a-t-il été préalablement consulté à ce sujet?

18. Dans le cadre de l’examen du médecin du travail, des questions qui portent atteinte au respect de la vie privée sont-elles posées? (par exemple sur les préférences sexuelles, sur le désir d’avoir des enfants, ...).

19. Pensez-vous que l’employeur fait pression sur le conseiller en prévention-médecin du travail pour qu’il effectue certains tests ou examens qui ne sont pas prévus dans la réglementation?

20. Par le passé, l’entreprise a-t-elle déjà fait appel à un autre conseiller en prévention- médecin du travail parce que le premier conseiller invoquait la déontologie médicale pour ne pas effectuer certains tests ou examens demandés par l’employeur?

21. Des tests ou examens spécifiques sont-ils effectués sur des travailleurs qui occupent une ‘fonction de sécurité’?

22. Y a-t-il des caméras dans l’entreprise?

23. A quoi servent-elles? Pour surveiller le processus de production? Pour garantir la sécurité des travailleurs? Pour d’autres raisons?

24. La CCT 68 a-t-elle été respectée lors de l’installation de ces caméras?

25. Le règlement de travail contient-il des dispositions en rapport avec la surveillance par caméras dans l’entreprise? Ces dispositions ont-elles été discutées en conseil d’entreprise?

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Fédération Générale du Travail de Belgique

Avril 2003

Lay-out: FGTB Illustration: ASTER Impression: New Goff

Rue Haute 42 • 1000 Bruxelles Tel: +32 (0)2 506 82 11 Fax: +32 (0)2 506 82 29 e-mail: presse@fgtb.be

www.fgtb.be

© Toute reprise ou reproduction totale ou partielle du texte de cette brochure n'est autorisée que

moyennant mention explicite des sources.

Editeur Responsable:

Mia De Vits

Cette brochure a été réalisée avec le soutien de Fonds Social Européen et SPF Emploi, Travail et Concertation sociale.

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