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Les rapports collectifs de travail
L’importance de bien gérer les rapports collectifs de travail
Le partage des responsabilités en matière de gestion des rapports collectifs de travail
La négociation collective
L’application de la convention collective
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Les relations du travail
• L’expression « relations du travail » désigne les rapports collectifs de travail, c’est-à-dire ceux qui s’établissent en milieu de travail entre
l’employeur et le syndicat.
• L’expression «relations industrielles» désigne l’ensemble des phénomènes associés aux rapports de travail, tant individuels que
collectifs, qui se manifestent non seulement au sein d’une entreprise, mais aussi dans tout le secteur industriel et dans l’ensemble de la société.
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L’importance de bonnes relations du travail
• Il est important de bien gérer les
rapports collectif de travail pour les quatre raisons suivantes :
• Éviter les coûts inhérents aux conflits de travail
• Établir un climat propice à de bonnes relations de travail
• Favoriser la continuité des services
• Maintenir sa capacité concurrentielle
Pages 405 à 406
Les stratégies de positionnement de l’employeur
• L’employeur peut opter pour une des quatre stratégies suivantes :
• L’acceptation, qui se caractérise par la neutralité de l’employeur vis-à-vis du syndicat et par le maintien de relations positives avec lui.
• La résistance, qui est marquée par une opposition à l’implantation d’un syndicat.
• L’élimination, qui consiste à résister par tous les
moyens et à faire obstruction à la négociation collective.
• La substitution ou l’évitement, qui consiste à éviter le syndicat et à substituer au mécanisme de représentation syndicale un autre mécanisme (comité mixte ou autre).
Pages 406 à 407
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Le Code du travail du Québec I
1. Dans le présent code (Code du travail, L.R.Q., chapitre C-27) à moins que le contexte ne s'y oppose, les termes suivants signifient :
a) «
association de salariés
»: un groupement de salariésconstitué en syndicat professionnel, union, fraternité ou autrement et ayant pour buts l'étude, la sauvegarde et le développement des intérêts économiques, sociaux et éducatifs de ses membres et particulièrement la
négociation et l'application de
conventions collectives
d) «
convention collective
»: une entente écrite relative aux conditions de travail conclue entre une ou plusieurs associations accréditées et un ou plusieurs employeurs ou associationsd'employeurs
e) «
différend
»: une mésentente relative à la négociation ou au renouvellement d'une convention collective ou à sa révision par les parties en vertu d'une clause la permettant expressémentLe Code du travail du Québec II
f) «
grief
»: toute mésentente relative à l'interprétation ou à l'application d'une convention collectiveg) «
grève
»: la cessation concertée de travail par un groupe de salariésh) «
lock-out
»: le refus par un employeur de fournir du travail à un groupe de salariés à son emploi en vue de les contraindre à accepter certaines conditions de travail ou de contraindrepareillement des salariés d'un autre employeur
k) «
employeur
»: quiconque, y compris l'État, fait exécuter un travail par un salariél) «
salarié
»: une personne qui travaille pour un employeur moyennant rémunération7
La négociation collective
• La négociation collective désigne le
processus de discussion qui s’établit entre le syndicat et l’employeur en vue d’en venir à
une entente sur les questions relatives aux rapports de travail et de conclure une
convention collective.
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Les étapes de la négociation collective
• Généralement, il y a cinq étapes, plus ou moins longues, dans une négociation collective :
• La préparation de la négociation collective
• Comparaison avec les autres entreprises
• Identification des problèmes vécus
• L’ouverture des négociations
• Cahiers de revendications
• L’exploration de solutions
• Résolutions des sujets les plus faciles en premier
• Identification des conséquences des changements
• Le rapprochement
• Concessions de part et d’autre – Avantages et inconvénients
• L’entente finale
• Ratification par les salariés
• Protocole de retour au travail
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La grève est la cessation concertée de travail par un groupe de salariés. Une grève ne peut être déclarée qu’après avoir été
autorisée au scrutin secret par un vote majoritaire des membres de l’association accréditée qui sont compris dans l’unité de négociation et qui exercent leur droit de vote. Le droit à la grève est acquis 90 jours après la réception par le ministre du Travail de l’avis de
négociation.
Le lock-out se produit lorsqu’un employeur refuse de fournir du travail à un groupe de salariés à son emploi en vue de contraindre ceux-ci à accepter certaines conditions de travail ou de contraindre pareillement des salariés d’un autre employeur. Le droit au lock-out est acquis 90 jours après la réception par le ministre du Travail de l’avis de négociation.
La grève et le lock-out
• En équipe patronale ou syndicale, le problème et les intérêts sont déterminés, et les intérêts de l’autre partie sont envisagés.
• À la première rencontre entre les parties, on fait
connaître ses intérêts et on cherche à comprendre les intérêts de l’autre partie.
• À la deuxième rencontre entre les parties, on explore les pistes de solution à l’aide de la technique du remue-
méninges.
• De nouveau en équipe patronale ou syndicale, trois solutions sont sélectionnées par ordre de priorité.
• À la troisième rencontre entre les parties, on dégage les éléments essentiels d’un accord de principe
mutuellement acceptable et fondé sur des critères objectifs.
Pages 414 à 415
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La négociation raisonnée
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• Dans une convention collective, il y a des clauses contractuelle et des clauses normatives.
• Les clauses contractuelles portent sur :
– Droits de gérance – Régime syndical
– Durée de la convention collective
– Renouvellement de la convention collective – Mode de règlement des griefs
• Elles conditionnent les rapports mutuels entre le syndicat et l’employeur.
Pages 416 à 418
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La convention collective I
• Les clauses normatives portent sur des éléments comme :
– Rémunération des salariés – Avantages sociaux
– Durée du travail – Promotions
– Mesures disciplinaires – Ancienneté
• Ces clauses fixent ainsi les conditions de travail et les droits des salariés.
Pages 416 à 418
La convention collective II
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Voir Pages 417 à 418
• Il existe trois mécanismes de résolution d’un litige en matière d’interprétation et d’application de la convention collective :
– La procédure interne de règlement de griefs – La médiation préarbitrale de griefs
– L’arbitrage de griefs
Pages 418 à 421
Les mécanismes de résolution de litiges
La procédure interne de règlement des griefs précise clairement les étapes et les niveaux où seront traités les griefs, les
interlocuteurs, les délais, etc.
Elle permet à l’employé qui s’estime lésé de se faire entendre autrement que devant un arbitre de griefs.
L’employé peut exposer sa plainte et entendre le point de vue de l’employeur. Le syndicat et l’employeur tentent ainsi
conjointement de régler le problème.
Toutefois, si les parties n’arrivent pas à un accord à l’aide de cette procédure interne, la convention collective peut prévoir comme prochaine étape de soumettre le grief à un
médiateur ou de le renvoyer à l’arbitrage.
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La procédure interne de règlement de griefs
• La médiation représente, dans la plupart des cas, une
procédure volontaire et plutôt informelle de règlement de griefs.
• Elle consiste à faire appel à un tiers intervenant qui a pour tâche d’aider les parties à résoudre certains griefs.
• Contrairement à l’arbitrage, où la décision est imposée par une tierce partie, l’issue de la médiation est décidée par les deux parties directement concernées.
• Il s’agit donc d’une approche axée sur le compromis, qui permet d’éviter les situations gagnant-perdant associées à l’arbitrage de griefs.
Pages 419 à 420
La médiation préarbitrale de griefs
Le but de l’arbitrage de griefs est d’assurer un
règlement rapide, définitif et exécutoire de toute mésentente concernant l’interprétation ou l’application d’une convention collective.
L’arbitrage est un mécanisme de contrôle externe des décisions prises par l’employeur.
L’arbitre de griefs peut en effet intervenir pour décider de l’issue du litige relatif à l’application ou à
l’interprétation de la convention collective.
Il peut, par exemple, régler un grief portant sur une question salariale, au congédiement ou à toute autre
mésentente au sujet du contenu, tant implicite qu’explicite, de la convention collective.
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L’arbitrage de griefs I
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• Dans la délibération menant à sa sentence, l’arbitre de griefs prend en compte toutes les circonstances tantôt atténuantes, tantôt
aggravantes entourant le litige.
• L’arbitre entend toute la preuve que les parties désirent lui soumettre.
• La preuve se fait par le témoignage des personnes qui ont vu l’incident ou par des documents déposés au dossier.
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L’arbitre de griefs II
• Selon ce principe, une première faute de l’employé peut mériter une sanction moins lourde comme une simple réprimande, alors qu’une faute répétée peut encourir des sanctions de plus en plus lourdes, pouvant aller de la suspension jusqu’au congédiement.
• Une faute extrêmement grave, comme le vol de marchandise, peut toutefois justifier une mesure sévère telle qu’une longue suspension ou un
congédiement, sans que ne soit appliqué le principe de la progressivité des sanctions.
Pages 420 à 421
Le principe de la progressivité des sanctions
• Dans le secteur privé, un travailleur canadien sur trois est membre d’un syndicat.
• Dans le secteur public, la syndicalisation est presque complète.
• Ce phénomène influe considérablement sur les relations du travail et la centralisation des
négociations collectives.
• En effet, l’État doit souvent négocier avec un front commun représentant une proportion
importante de l’ensemble des employés de la fonction publique.
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