Stratégie
Ressources Humaines
• TURN-OVER
• DIFFÉRENTS TYPES DE DÉPART
• MESURE DU TURN-OVER
• MOYENS D’INFORMATION SUR LES CAUSES
• COÛT
TURN-OVER
TURN-OVER
Dans « turn over » il y a « turn » qui signifie « tourner
» et c’est ainsi qu’on décrit le renouvellement de l’emploi ou ce qu’on appelle couramment la rotation de l’emploi.
Quand on parle d’une entreprise et qu’on la décrit comme ayant un turn over important cela signifie que le rythme de renouvellement des effectifs est important et qu’elle connait beaucoup de départ qui se sont suivis par des recrutements.
TURN-OVER
le turnover désigne la rotation du personnel des gens partent et d’autres arrivent
favorise l’augmentation des salaires
moyen pour réduire les frais
TURN-OVER
DIFFÉRENTS TYPES DE DÉPART Les départs sont soit :
voulus par le salarié :certains sont naturels (retraite…) et d’autres ne le sont pas (démissions).
soit involontaires : sont majoritairement les licenciements dus à des facteurs exogènes (licenciements économiques) ou au comportement du salarié.
On ajoute aux départs non souhaités les cas de force majeure (cataclysme, décision politique ou décès).
TURN-OVER
DIFFÉRENTS TYPES DE DÉPART
Départs Salarié
En principe Souhaité En principe Non Souhaité Entreprise En principe Souhaité Retraite, fin de CDD Licenciement pour faute
En principe Non Souhaité
Démission Licenciement économique, force majeure
TURN-OVER
MOYENS D’INFORMATION SUR LES CAUSES
TURN-OVER
•Turnover :
Nbre de départs associés à un motif / Effectif moyen
•Mesure de stabilité :
Nbre de présents au bout de N mois / Nbre d’embauchés il y a N mois
Calcul de l’ancienneté du personnel
Total des démissions / Total des départs
•Taux de démission :
Nbre de départs durant l’année / Effectif moyen
MOYENS D’INFORMATION SUR LES CAUSES
Un turnover élevé n’est jamais bon signe : l’entreprise a du mal à fidéliser ses salariés et qu’ils sont prêts à abandonner leur poste face à la moindre opportunité.
TURN-OVER
LES CAUSES DES PRINCIPAUX DÉPARTS :
• les mauvaises conditions de travail,
• le climat social,
• le stress au travail
• une mauvaise gestion des ressources humaines :
• les blocages dans les promotions,
• une mauvaise gestion de carrières
• Un secteur fort concurrentiel pourra souffrir d’un turn over assez élevé du fait que les concurrents peuvent séduire les meilleurs salariés et leurs
offrir de meilleures conditions.
• …
TURN-OVER
Il est donc très important d’assurer une veille concurrentielle permanente par rapport à
leurs méthodes RH.
Un taux élevé doit alerter vers une analyse des causes.
Une fois ces dernières identifiées, l’entreprise doit mettre en place un plan pour baisser son turnover.
TURN-OVER
MESURE DU TURN-OVER
Inclure ou non les départs volontaires dans le turn-over?
vu la simplicité de camoufler des départs en fin de contrat ou de provoquer des départs volontaires de façon insidieuse, un calcul sain du turnover ne devrait écarter personne afin d’exclure toute subjectivité du calcul.
TURN-OVER
MESURE DU TURN-OVER
Au niveau des ressources humaines, le turn-over est un pourcentage
L’indicateur de base est le taux de turnover ou taux de rotation global :
TURN-OVER
MESURE DU TURN-OVER
Pour remédier à un turn-over, mieux vaut connaître son taux.
o Voici comment le calculer sur une période donnée, vous ajoutez le nombre de salariés entrants au nombre de salariés sortants et divisez le tout par 2. Enfin, vous divisez le total obtenu par le nombre de salariés dont vous disposiez au début de la période. Vous multipliez ce nouveau total par 100 pour obtenir un pourcentage.
o exemple : sur toute l’année 2019, 5 salariés sont arrivés dans votre entreprise et 7 en sont partis. Vous ajoutez ces deux chiffres et divisez le total par deux :
5 + 7 = 12 12 / 2 = 6
Le 1er janvier 2019, votre entreprise comprenait 75 salariés.
6 / 75 = 0,08 0,08 x 100 = 8
votre taux de turn-over est donc de 8 %, dans la moyenne. Au-dessus de 15 %, le taux devient trop élevé.
TURN-OVER
MESURE DU TURN-OVER
Il semble également que le turn over soit calculé avec des règles quelques fois différentes, nous proposons cette formule : Le taux de turnover (ou taux de rotation) se calcule en rapportant le nombre de départs à l’effectif de l’entreprise au cours de l’année N x 100.
Certains calculs excluent les démissions de ce taux, quand on veut jouer avec les chiffres bien évidement et quand ça arrange…
TURN-OVER
MOYENS D’INFORMATION SUR LES CAUSES
Quand le turnover est trop important, c’est presque toujours signe d’un mauvais climat dans l’entreprise ou d’une mauvaise gestion, voire les deux simultanément il va décrire l’ambiance au travail
TURN-OVER
COÛT
Un recrutement coûte cher et connaitre de nombreux départs pourrait coûter un montant important à l’organisation
Les coûts des départs et des arrivées de ces effectifs.
• Ces coûts directs comportent des éléments parfaitement identifiables, d’autres qui peuvent peu ou prou être estimés et d’autres enfin qui sont tellement bien cachés qu’on ne saura jamais ce qu’ils représentent : une démission peut avoir, pourquoi pas, un « effet papillon »
• Le coût du départ n’est pas le plus difficile à estimer. Les indemnités de départ sont facilement identifiables
• Le coût du remplacement
• Le coût d’apprentissage du nouvel arrivant
TURN-OVER
COÛT
• D’autres coûts, beaucoup plus cachés, sont la traduction d’une perte de productivité pendant une période à déterminer. Ceci reste bien entendu assez théorique car on suppose que le remplaçant aura in fine la même productivité que son prédécesseur.
• Cela dit, doit-on considérer les départs indépendamment de l’ancienneté du sortant ?
• Il existe toutefois une façon de botter en touche : une soustraction de l’effet de noria(rémunération des entrants inférieure à celle des
sortants).
• Indépendamment de toute question de rentabilité, c’est une façon de constater que même à court terme, le remplacement d’un départ n’est pas toujours aussi négatif que ça…
TURN-OVER
Plan d’action
encadrer chaque salarié, en instaurant des réunions ou des rendez-vous réguliers, être à l’écoute et prêt à prendre ses considérations en compte (communiquer, être flexible…) ;
aménager un environnement de travail de qualité (le confort à un coût mais permet d’éviter le turn-over qui, lui, coûtera beaucoup plus cher) ;
préparer correctement l’accueil et l’intégration des nouveaux salariés ;
établir une relation de confiance avec ses salariés, grâce à un management de proximité ;
féliciter ses salariés, valoriser leurs compétences et leur travail ;
vérifier sa politique de rémunération ;
envisager de former ses managers à la gestion du stress, pour qu’ils sachent mieux encadrer leurs équipes ;
faire le choix du télétravail à temps partiel pour certains salariés (selon l’activité de l’entreprise) ;
favoriser les lieux d’échange et de convivialité dans l’entreprise ;
proscrire les pratiques discriminatoires et peu éthiques (harcèlement, travail abusif des stagiaires, cybersurveillance, etc.).