Rapport annuel du Conseil supérieur pour la prévention et la protection au travail 2004

Rapport d’activité 2004

Conseil supérieur pour la Prévention et la

Protection au Travail

rue Ernest Blerot 1

1070 BRUXELLES

Tel. 02 233 41 11

CONSEIL SUPERIEUR POUR LA PREVENTION ET LA PROTECTION AU TRAVAIL

Rapport d’activité 2004

TABLE DES MATIERES

Ière PARTIE ACTIVITES DU CONSEIL SUPERIEUR POUR LA PREVENTION ET

LA PROTECTION AU TRAVAIL ... 3

A. NOMBRE DE REUNIONS...2

B. AVIS EMIS PAR LE CONSEIL SUPERIEUR EN 2003...2

I. Nombre d’avis ... 2

II. Aperçu succinct chronologique des avis émis. ... 2

III. Suite donnée en 2004 à des avis du Conseil supérieur ... 32

C. AUTRES ACTIVITES. ...35

IIème PARTIE ACTIVITES DES COMMISSIONS AD HOC DU CONSEIL SUPERIEUR POUR LA PREVENTION ET LA PROTECTION AU TRAVAIL ... 36

IIIème PARTIE ACTIVITES DE LA COMMISSION PERMANENTE CONSTRUCTION DU CONSEIL SUPERIEUR POUR LA PREVENTION ET LA PROTECTION AU TRAVAIL ... 36

A. NOMBRE DE REUNIONS...38

B. PROBLEMES EXAMINES ...38

IVème PARTIE ACTIVITES DU BUREAU EXECUTIF DU CONSEIL SUPERIEUR POUR LA PREVENTION ET LA PROTECTION AU TRAVAIL ... 38

A. NOMBRE DE REUNIONS...39

B. PROBLEMES EXAMINES ...39

Vème PARTIE COMPOSITION DU CONSEIL SUPERIEUR POUR LA PREVENTION ET LA PROTECTION AU TRAVAIL ET ARRETES RELATIFS AU CONSEIL SUPERIEUR POUR LA PREVENTION ET LA PROTECTION AU TRAVAIL ... 39

A. COMPOSITION DU CONSEIL SUPERIEUR POUR LA PREVENTION ET LA PROTECTION AU TRAVAIL AU 31 DECEMBRE 2004...44

B. ARRETES RELATIFS AU CONSEIL SUPERIEUR POUR LA PREVENTION ET LA

PROTECTION AU TRAVAIL EN 2003...49

Ière PARTIE

________________

ACTIVITES DU CONSEIL SUPERIEUR POUR LA PREVENTION

ET LA PROTECTION AU TRAVAIL

Ière PARTIE ACTIVITES DU CONSEIL SUPERIEUR POUR LA PREVENTION ET LA PROTECTION AU TRAVAIL

A. NOMBRE DE REUNIONS

En 2004, le Conseil supérieur s’est réuni cinq fois:

27 février, 23 avril, 14 mai, 26 novembre et 17 décembre 2004 B. AVIS EMIS PAR LE CONSEIL SUPERIEUR EN 2003.

I. Nombre d’avis

Le Conseil supérieur a émis huit avis en 2004 :

Avis n° 74 Projet d’arrêté royal relatif à la protection des travailleurs contre la fumée de tabac (D81)

Avis n° 75 Projet d’arrêté royal modifiant l'arrêté royal du 28 mai 2003 relatif à la surveillance de la santé des travailleurs: Liste européenne des maladies professionnelles (D83)

Avis n° 76 Relatif à des problèmes au sujet de l'application de la réglementation relative à la protection des travailleurs contre la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail (D82)

Avis n° 77 Projet d'arrêté royal relatif à la protection des stagiaires (D36bis)

Avis n° 78 Projet d’arrêté royal modifiant l’arrêté royal du 25 janvier 2001 concernant les chantiers temporaires ou mobiles (D34ter)

Avis n° 79 Projet d'arrêté royal portant diverses dispositions visant la lutte contre les accidents du travail graves et la simplification des déclarations des accidents du travail (D73quater)

Avis n° 80 Projet d’arrêté royal modifiant certaines dispositions relatives à la mise sur le marché de produits (D8971)

Avis n° 81 projet d’arrêté royal abrogeant le titre III, chapitre VI du Règlement général pour la protection du travail (D90)

II. Aperçu succinct chronologique des avis émis.

Un tableau reprennant les données (renseignements) les plus importantes des avis émis par le Conseil supérieur en 2004, est repris ci-après.

1

Le texte intégral des avis émis par le Conseil supérieur peut être consulté sur le site web du Service Public

Fédéral Emploi, Travail et Concertation Sociale http://www.meta.fgov.be/

Avis n° 74 du 27 février 2004 au sujet d’un projet d’arrêté royal relatif à la protection des travailleurs contre la fumée de tabac (PPT-D81-242bis)

DATE DE LA DEMANDE D’AVIS

Bureau exécutif 18 avril 2003, à la demande du CSC

4 décembre 2003: demande de Madame Van Brempt, la Secrétaire d’Etat, d’une évaluation de la réglementation sur les nuisances dues à la fumée de tabac sur le lieu de travail, sur base de quatre points de départ, et d’élaborer une proposition de modification de la réglementation

21 janvier 2004 Madame la Secrétaire a sollicité l’avis concernant un projet d’AR COMMISSION AD HOC:

8 décembre 2003, 27 janvier 2004 DATE DE L’AVIS

27 février 2004 (PPT-R2004-PV1-241, point 3, pages. 4-12) confirmé par écrit et complété par mail du 5 mars 2004

DATE DE L’ENVOI DE L’AVIS

Envoyé à Madame la Secrétaire d’Etat le 18 mars 2004

CONTENU DU PROJET / DE LA PROPOSITION

Le projet d’arrêté royal définit une série de notions telles que notamment la notion de "local de travail".

Comme disposition générale, le projet d'arrêté royal prévoit que l'employeur est tenu de maintenir des conditions atmosphériques ou climatiques convenables dans tous les lieux de travail.

En plus le projet d'arrêté royal contient une série de dispositions spécifiques relatives au droit de disposer d'un local de travail et d'équipements sociaux exempts de fumée de tabac (notamment l'interdiction de fumer dans les locaux de travail et possibilité de fumer dans des locaux non destinés au travail; dispositions à l'intention de personnes amenées à entrer dans l'entreprise : clients…; dispositions à propos des lieux fermés où sont présentées à la consommation des denrées alimentaires et/ou des boissons et où il est autorisé de fumer en application de la réglementation).

Le projet d'arrêté royal prévoit une série de dispositions transitoires.

Le projet d'arrêté royal abroge des dispositions du Règlement général pour la protection du travail:

- l'article 55, alinéas 1 et 2 du Règlement général pour la protection du travail, approuvé par les arrêtés du Régent des 11 février 1946 et 27 septembre 1947 et remplacé par l'arrêté royal du 21 avril 1975 ;

- l'article 148decies 2.2bis du même règlement, inséré par l'arrêté royal du 31 mars 1993 Le projet d'arrêté royal sera inséré dans le Code du bien-être au travail

CONTENU DE L’AVIS PARTAGE

employeurs travailleurs

Général

Suite à l’évolution sociale générale dans le domaine de l’usage du tabac et vu les exigences toujours plus sévères pour l’exposition à la fumée de tabac sur le lieu de travail du point de vue de la qualité, de la sécurité et de la santé, les employeurs sont partisans de remplacer le principe de courtoisie actuel à l’égard de la fumée sur le lieu de travail par une approche plus claire, basée sur le non-usage de tabac.

Les employeurs soulignent cependant que toute équivoque doit être évitée et que le règlement légal ne peut mener à une situation selon laquelle les employeurs seraient astreints à des investissements supplémentaires (aspiration, cloisonnement, locaux supplémentaires, …) pour les fumeurs restants.

Les représentants de la FGTB

La FGTB est d’avis que les points de vue de son organisation sont suffisamment exprimés dans le rapport de la commission ad hoc, sauf en ce qui concerne l’article 5.

La FGTB souhaite de ce fait apporter l’éclaircissement suivant à l’article 5:

Là où les organisations des employeurs réclament le droit d’instaurer une interdiction de fumer générale dans les entreprises, la FGTB souligne que le projet d’arrêté royal garantit aux travailleurs le droit à un lieu de travail exempt de fumée.

La FGTB approuve explicitement ce principe.

Afin de tenir compte de diverses susceptibilités par rapport à l’usage du tabac sur le lieu de travail, la FGTB souhaite clarifier l’article 5.

Suite CONTENU DE L’AVIS n° 74 tabac

employeurs travailleurs

Remarques spécifiques concernant le projet d’arrêté royal article 2.

La définition de local de travail doit être précisée de façon à éviter toute discussion sur la notion. Les corridors, pièces de liaison, parkings fermés, hall d’accueil sont-ils considérés comme lieux de travail?

S’agit-il de tous les endroits où l’employeur peut exercer son autorité?

Les organisations des employeurs estiment opportun de parler d’emplacements plutôt que de locaux.

Les équipements sociaux sont-ils des locaux de travail également?

L’objectif étant d’appliquer des règles spécifiques pour les équipements sociaux, ces dispositifs doivent être exclus de la définition de local de travail.

Article 3

Cet article sort de son contexte.

Les organisations des employeurs demandent de supprimer ces dispositions dans le projet d'arrêté royal car elles sont mieux à leur place dans une division « dispositions générales concernant les lieux de travail ».

Au moment où ces dispositions seront transférées vers le Code, les organisations des employeurs seront prêtes à entamer des discussions à ce sujet.

Toutefois, les organisations des employeurs font remarquer déjà maintenant qu’au début de cet article les mots

« conditions atmosphériques ou climatiques convenables » sont traduits en néerlandais par « behoorlijke lucht- en klimaatregeling », ce qui peut mener à l’interprétation qu’il doit y avoir une aération et une climatisation (donc conditionnement d’air ???).

Article 5.

Le droit à un local de travail exempt de fumée de tabac est traduit par une interdiction de fumer dans tous les locaux de travail.

Les organisations des employeurs soulignent que ce droit ne peut être et ne sait être combiné avec le droit pour les fumeurs de disposer d’un espace pour fumer.

La deuxième partie de l’article 5 ressemble à une invitation à prévoir partout des locaux pour fumer.

Ceci est dans beaucoup de cas physiquement impossible (petites entreprises) ou pas souhaitable conformément à la culture d’entreprise.

C’est pour cela que les organisations des employeurs demandent de supprimer la deuxième partie de l’article 5.

Cela n’empêche pas que l’employeur prenne des mesures (par exemple des endroits où on peut fumer) en faveur des fumeurs sans que le droit des non-fumeurs dont il est fait mention ici ne soit compromis. La possibilité d’indiquer des endroits où on peut fumer n’ouvre pas le droit à de tels endroits. Il n’est d’ailleurs pas défini ce que sont des locaux qui ne sont pas destinés au travail: sont-ce des locaux autres que des locaux de travail?

Article 6

La question est si cette disposition peut être exigée par l’employeur. Les organisations des employeurs proposent de modifier cette disposition comme suit: “L’employeur prend les mesures nécessaires pour veiller à…”.

Article 7.

Cette disposition peut constituer une contradiction avec les articles 4 et 5. Les organisations des employeurs proposent de modifier cette disposition comme suit: "Par dérogation aux dispositions des articles 4 et 5, il …”.

Article 8.

Les organisations des employeurs sont d’avis que le législateur ne doit pas spécifier de quelle manière la politique de restriction de l’usage du tabac dans les locaux de travail (dans la phase transitoire) doit être effectuée. C’est pourquoi, ils demandent de supprimer dans l’article 8, §2, le 1° et le 2°. Ça donne l’impression ici que les employeurs doivent développer des programmes pour arrêter de fumer et les payer; cela ne peut en aucun cas être une obligation pour les employeurs.

La FGTB propose à cet effet la modification de texte suivante:

“L’employeur prend les mesures pour garantir le droit, visé à l’article 4, après concertation préalable au Comité pour la prévention et la protection au travail et, à défaut, avec la délégation syndicale, ou, à défaut de délégation syndicale, conformément aux dispositions de l’arrêté royal du 10 août 2001 modifiant l’arrêté royal du 3 mai 1999”.

Les représentants de la CSC

La CSC est d’avis qu’il y a une ressemblance frappante entre le projet d'arrêté royal et la proposition initiale de la CSC qu’elle a présentée en septembre 2003 au Conseil supérieur pour la Prévention et la Protection au travail.

Une série de formulations techniques sont, à l’avis de la CSC, améliorables, comme on a constaté lors des discussions dans la commission ad hoc.

Article 2:

La définition de local de travail devrait être éclaircie, notamment en ce qui concerne les lieux de travail situés en dehors des installations ou des biens immeubles de l’employeur.

Article 5:

La formulation actuelle de l’article 5 implique que l’employeur n’est tenu à consulter le comité pour la prévention et la protection au travail que s’il veut prévoir la possibilité de fumer dans des locaux spéciaux.

La consultation n’est pas exigée pour l’instauration d’une interdiction générale de fumer.

Il est donc indiqué de reformuler l’article 5 comme suit:

“Pour garantir le droit, visé à l’article 4, l’employeur applique, après avis préalable du comité, la mesure suivante : interdiction de fumer dans tous les locaux de travail avec, le cas échéant, la possibilité pour les fumeurs de fumer dans des locaux non destinés au travail, efficacement ventilés ».

De cette manière, la concertation préalable du comité pour la prévention et la protection au travail (et, à défaut de comité pour la prévention et la protection au travail, de la délégation syndicale, et, à défaut de délégation syndicale, par la consultation directe des travailleurs) à propos de la politique de fumer est toujours exigée.

Article 7:

La CSC se rallie aux remarques des employeurs à propos de cet article pour éviter la contradiction avec les dispositions des articles 4 et 5.

Article 12:

La CSC est d’avis qu’on prévoit une trop longue période transitoire, jusqu’au 1^er janvier 2006 . Une période transitoire jusqu’au 1er janvier 2005 devrait être largement suffisante, vu les adaptations minimes qui sont nécessaires pour la mise en œuvre de cette réglementation.

Avis n° 75 du 23 avril 2004 au sujet d’un projet d’arrêté royal modifiant l'arrêté royal du 28 mai 2003 relatif à la surveillance de la santé des travailleurs: Liste européenne des maladies professionnelles. (PPT-D83-251)

DATE DE LA DEMANDE D’AVIS

20 novembre 2003: demande de Madame Van Brempt, Secrétaire d'Etat , pour l’avis dans un délai de 6 mois COMMISSION AD HOC:

-

DATE DE L’AVIS

23 avil 2004 (PPT-R2004- PV2-250, point 3, pages. 5-7)

DATE DE L’ENVOI DE L’AVIS

Envoyé à Madame la Secrétaire d’Etat le 23 avril 2004 CONTENU DU PROJET / DE LA PROPOSITION

Ce projet d'arrêté royal vise à remplacer l'annexe III "Liste européenne des maladies professionnelles" dans l'arrêté royal du 28 mai 2003 relatif à la surveillance de la santé des travailleurs.

En effet, le 19 septembre 2003, la Commission européenne a adopté une nouvelle recommandation concernant la liste européenne des maladies professionnelles, qui remplace la liste qui faisait l'objet de la recommandation du 22 mai 1990.

Cette nouvelle liste contient des nouvelles maladies par rapport à la liste de 1990.

Des maladies qui figuraient auparavant dans l'annexe II de la liste (maladies dont l'origine professionnelle est soupçonnée) ont été introduites dans l'annexe I de la liste (maladies professionnelles), comme par exemple des affections broncho-pulmonaires causées par les poussières de scories Thomas.

Des nouvelles maladies font désormais partie de l'annexe I de la liste, comme l'hépatite virale pour tout personnel exposé, le syndrome du canal carpien, … Dans l'annexe II de la liste figurent aussi de nouvelles maladies, comme le cancer du larynx consécutif à l'inhalation des poussières d'amiante, …

Ces listes européennes, introduites dans l'annexe III de l'arrêté royal du 28 mai 2003 précité, permettent au conseiller en prévention-médecin du travail, qui est amené à constater un des cas énumérés dans la liste, de le déclarer au médecin-inspecteur de l'Inspection médicale du travail et au médecin-conseil du Fonds des maladies professionnelles. Une enquête est alors réalisée.

Cette insertion a donc un caractère essentiellement préventif.

CONTENU DE L’AVIS UNANIME

Le Conseil supérieur émet un avis unanimement favorable sur le projet d'arrêté royal.

Avis n° 76 du 23 avril 2004 relatif à des problèmes au sujet de l'application de la réglementation relative à la protection des travailleurs contre la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail. (PPT-D82-252)

DATE DE LA DEMANDE D’AVIS Conseil supérieur 26 septembre 2003 COMMISSION AD HOC:

3 novembre 2003, 5 décembre 2003, 27 février 2004 et 11 mars 2004.

DATE DE L’AVIS

23 avil 2004 (PPT-R2004- PV2-250, point 4, pages. 7-8)

DATE DE L’ENVOI DE L’AVIS

Envoyé à Madame la Secrétaire d’Etat le 23 avril 2004 CONTENU DU PROJET / DE LA PROPOSITION

A l'occasion de la discussion à la réunion du Conseil supérieur du 26 septembre 2003 de problèmes au sujet de l'application de la réglementation relative à la protection des travailleurs contre la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail, le Conseil supérieur a décidé de créer une commission ad hoc pour l'examen de ces problèmes et éventuellement de déterminer des lignes de force de l'évaluation de la réglementation précitée dans le cadre des compétences du Conseil supérieur.

Le Bureau exécutif a décidé les 12 mars 2004 et 2 avril 2004 de soumettre la note de synthèse de la commission ad hoc pour avis au Conseil supérieur

Co-Prev a, par lettre du 29 mars 2004, communiqué des conclusions au sujet de l'évaluation de la réglementation relative à la protection des travailleurs contre la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail.

A la réunion du Bureau exécutif du 23 avril 2004, le Bureau exécutif a renvoyé aux discussions à propos de l'évaluation de la réglementation relative à la protection des travailleurs contre la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail, menées par les partenaires sociaux au sein du Conseil national du Travail en vue d'y émettre un avis à ce propos.

CONTENU DE L’AVIS UNANIME

Le Conseil supérieur s’associe à l’avis que le Conseil national du Travail émettra à propos de l’évaluation de la réglementation relative à la protection des travailleurs contre la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail.

AVIS N° 1.484 DU CONSEIL NATIONAL DU TRAVAIL

Objet : Evaluation de la loi du 11 juin 2002 relative à la protection contre la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail

I. INTRODUCTION.

Le 6 janvier 2004, Mme K. VAN BREMPT, Secrétaire d'Etat pour l'organisation du travail et le bien-être au travail, a transmis au Conseil national du Travail une lettre concernant l'évaluation de la loi du 11 juin 2002 relative à la protection contre la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail.

Dans sa lettre, la Secrétaire d'Etat a fait savoir que le rapport d'évaluation, dont la rédaction a été confiée, à l’article 10 de la loi, au Ministère de l'Emploi et du Travail, en collaboration avec le Ministère de la Justice et le Conseil national du Travail, sera transmis au Parlement à la mi-juin 2004.

La Secrétaire d’Etat a également signalé l’existence d'un groupe de travail, institué auprès du Conseil supérieur pour la prévention et la protection au travail, parallèlement à la collecte des données utiles par le SPF Emploi, travail et concertation sociale.

Elle suggérait dans son courrier que le Conseil national du Travail mette ce point à l'ordre du jour de ses travaux de sorte que sa contribution puisse être intégrée au rapport.

Ce point a été confié à la Commission des relations individuelles du travail, celle-ci ayant reçu pour mandat de finaliser, dans un avis du Conseil national du Travail, les travaux du groupe de travail créé auprès du Conseil supérieur pour la Prévention et la Protection au travail, où étaient représentées les organisations syndicales et patronales membres du Conseil.

Suite ANNEXE DE L’AVIS n° 76 harcèlement- AVIS CNT N° 1.484

Suite aux divergences de vues constatées au sein de ce groupe de travail, il est apparu que les membres représentant les organisations de travailleurs et d’employeurs ne pourraient parvenir à dégager un point de vue unanime sur l’évaluation dont saisine.

II. POINTS DE VUE DES ORGANISATIONS REPRESENTATIVES AU CONSEIL

Position des membres représentant les organisations d'employeurs Position des membres représentant les organisations de travailleurs

Les membres représentant les organisations d'employeurs rappellent que la loi du 11 juin 2002 relative à la protection contre la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail (MB 22 juin 2002) a été accueillie avec beaucoup de réserve par la plupart des employeurs. Les critiques les plus fréquentes portaient sur le fait que cette loi n'est pas adaptée aux pratiques en vigueur en matière de prévention et de remédiation, que l'accent n'est pas suffisamment mis sur les solutions préventives et internes à l'entreprise et qu'une attention trop importante est accordée aux procédures formelles de plainte et à l'approche judiciaire externe. Ces critiques s'avèrent fondées, après près de deux ans d'application de la loi.

L'évaluation effectuée par les membres représentant les organisations d'employeurs et les propositions d'adaptation qu'ils avancent sont basées sur une large consultation générale au sujet des expériences relatives à la législation, pour laquelle abstraction a été faite des dossiers ayant un long "passé". Cette consultation s'est faite par des contacts directs avec les membres, par le biais de réunions extraordinaires en groupes de travail avec des représentants d'entreprises, tant des spécialistes en prévention que des experts en gestion du personnel, par des contacts avec des représentants de services externes de prévention ainsi qu'avec des conseillers en prévention spécialisés.

2. La problématique du harcèlement au travail

Les membres représentant les organisations d'employeurs reconnaissent la réalité du harcèlement au travail et en confirment le caractère inacceptable, en tant que comportement social en général et sur le lieu de travail en particulier. Pour cette raison, ils sont convaincus que la problématique du harcèlement au travail doit obtenir une place appropriée au sein de la gestion de l'entreprise, non seulement parce qu'il s'agit de problèmes qui sont ressentis comme très graves dans le chef des victimes, mais également sur la base de la responsabilité générale de l'employeur quant à l'application d'une politique en matière de "bien-être au travail".

Les membres représentant les organisations d'employeurs estiment que le harcèlement moral ou sexuel et la violence nuisent à l'efficacité d'une organisation. L'importance d'une politique de prévention adéquate est donc grande. Tous les employeurs sont d'accord sur ce point. La question est toutefois de savoir si la législation permet aux employeurs de mettre en place une politique de prévention efficace, de lutter contre la violence et le harcèlement moral ou sexuel sur le lieu de travail et d'offrir l'assistance nécessaire aux victimes.

3. Évaluation de la législation a. Constats

Avant d'entamer l'évaluation proprement dite de la loi, les membres représentant les organisations d'employeurs souhaitent d'abord poser les constats suivants.

1) Trop peu d'espace pour une adaptation au niveau de l'entreprise Les membres représentant les organisations d'employeurs constatent que la loi a principalement été la conséquence d'ambitions politiques. On a fortement généralisé sous l'influence de quelques cas individuels fortement grossis dans les médias. Ils estiment que la

"loi-cadre" et les arrêtés d'exécution contiennent de ce fait beaucoup trop de règles standard détaillées qui doivent être appliquées dans chaque entreprise, grande ou petite, dans le secteur public ou privé, dans l'industrie ou les services, sans tenir compte de la nature des problèmes ni de l'importance, des structures et des spécificités des entreprises individuelles. De ce fait, il est par exemple possible qu'une entreprise comptant deux travailleurs doive faire appel à un conseiller en prévention spécialisé (de formation universitaire), alors qu'une entreprise publique comptant 10.000 travailleurs ne doit également en désigner qu'un seul.

1. Introduction

Les membres représentant les organisations de travailleurs soulignent que dans leur évaluation, elles n’ont pas pu recourir à des données chiffrées et/ou recueillies sur base d’indicateurs prédéfinis - ces données font aujourd’hui défaut -, mais qu’elles se sont appuyées sur des consultations et des discussions auprès d’acteurs du terrain. Cela leur a permis de dégager des éléments objectifs d’évaluation et des recommandations fondées sur des réalités concrètes.

Ces membres ont mené leur évaluation en dehors du contexte de la médiatisation, dans lequel quelques cas spécifiques ont fait l’objet d’une attention démesurée et d’une généralisation abusive. Dans ce sens, elles ont été particulièrement attentives à la mise en œuvre de la loi dans les entreprises, là où les problèmes de harcèlement doivent être réglés en priorité. Elles ont ainsi pu constater que les usages abusifs de la procédure de plainte, dénoncés par certains, sont très minoritaires.

La loi a incontestablement permis de faire reconnaître l’existence de comportements de

harcèlement et de violence au travail, leur caractère inacceptable dans le contexte des relations de travail et la nécessité pour les employeurs et les travailleurs de les prévenir et d’y remédier. Après bientôt deux ans d’application de la loi, les membres représentant les organisations de travailleurs confirment l’appui, signifié dans l’avis 1366, au texte de la loi "dans la mesure où celui-ci aborde la question d’une manière satisfaisante tant quant à son champ d’application général couvrant à la fois les secteurs privé et public que quant à sa portée en fait ou quant à son approche des processus de solutions préconisées face aux situations de harcèlement moral, et autres".

Pour les membres représentant les organisations de travailleurs, les principes et l’architecture de la réglementation doivent être maintenus, sans exclure l’amélioration de quelques modalités, évoquée plus bas.

2. Veiller à une meilleure application de la loi. En revanche, les membres représentant les organisations de travailleurs constatent des lacunes importantes dans l’application de la

réglementation sur le harcèlement : de la part d’une série d’employeurs qui ne se sont pas mis en conformité avec la loi et de la part de services externes pour la prévention et la protection au travail et de conseillers en prévention spécialisés dans l’exécution de leurs missions. La

disponibilité des conseillers en prévention externes est insuffisante, de même que leur implication dans l’analyse des risques et la prévention, et le traitement des plaintes est très lent. L’inspection ne dispose pas du personnel nécessaire, ni en quantité ni en termes de spécialisation dans les aspects psychosociaux du travail ; de ce fait, le traitement des dossiers de harcèlement est très lent.

Pour y remédier, ces membres formulent les propositions suivantes:

- L’inspection doit d’urgence être équipée pour remplir sa mission de contrôle de l’application de cette législation.

- demander que le Service public fédéral Emploi, travail et concertation sociale intervienne auprès de services externes pour la prévention et la protection au travail pour promouvoir une application effective des dispositions relatives aux missions des conseillers en prévention (notamment en matière de tarification et de prestations minimales) et qu’à défaut de respect de la

réglementation, des sanctions soient appliquées à l’encontre des services concernés.

Suite ANNEXE DE L’AVIS n° 76 harcèlement- AVIS CNT N° 1.484

II. POINTS DE VUE DES ORGANISATIONS REPRESENTATIVES AU CONSEIL

Position des membres représentant les organisations d'employeurs Position des membres représentant les organisations de travailleurs

les organisations d'employeurs observent que le traitement de plaintes dans la procédure formelle représente une lourde charge pour presque tous les conseillers en prévention spécialisés dans les aspects psychosociaux du travail et de la violence et du harcèlement moral ou sexuel au travail, qu'ils appartiennent à un service interne ou externe de prévention et de protection. Ils considèrent que, de ce fait, il ne reste que peu de temps pour la prévention et pour aider l'employeur à développer une politique de prévention. Compte tenu des autres obligations et de l'importante charge administrative supplémentaire résultant de la nouvelle loi (registre des actes de violence, adaptation du règlement de travail, information et sensibilisation…) qui reposent également en partie sur les épaules du (des) simple(s) conseiller(s) en prévention, la conclusion est vite faite selon ces membres. Pour eux, la nouvelle loi va au détriment de la politique générale de prévention des entreprises, entre autres parce qu'il reste beaucoup moins de temps pour l'approche des risques classiques en matière de sécurité.

3) Les services d'inspection n'ont pas un rôle cohérent et sont surchargés Les membres représentant les organisations d'employeurs constatent que des plaintes formelles peuvent également être introduites directement auprès de l'inspection médicale. De ce fait, l'inspection doit faire face à une lourde charge de travail et à une mission qui diffère fortement de sa mission classique d'inspection. Selon ces membres, cela se fait au détriment de leurs tâches de base, parmi lesquelles des inspections préventives dans d'autres domaines.

De plus, les médecins de l'inspection médicale ne répondent pas non plus au profil que le conseiller en prévention spécialisé doit avoir pour traiter les plaintes formelles.

4) L'ensemble des tâches du conseiller en prévention n'est pas adéquat Les membres représentant les organisations d'employeurs observent que le conseiller en prévention spécifique est le seul compétent dans la procédure de plainte formelle. Le traitement des plaintes motivées lui est confié de manière exclusive. Selon eux, il s'agit là d'une contradiction dans les termes : le conseiller en prévention et, avec lui, l'inspection, sont chargés en premier lieu de tâches curatives et non préventives, ce qui aboutit à la situation décrite dans les constats précédents.

5) Impasse lors de la désignation du conseiller en prévention

Les membres représentant les organisations d'employeurs constatent que l'employeur n'a pas le dernier mot dans la désignation du conseiller en prévention et qu'il n'y a pas de "possibilité d'appel" auprès de l'inspection.

Ils considèrent que, de ce fait, et suite à la grande imprécision concernant les conditions de formation auxquelles le conseiller spécifique en prévention doit satisfaire, un certain nombre d'entreprises, souvent des entreprises d'une certaine dimension qui ont plusieurs sièges, se retrouvent dans une impasse en ce qui concerne la procédure de désignation, en raison du droit de veto de fait de chaque travailleur au sein du comité. Ils soulignent que la procédure de désignation de la personne de confiance prévoit bien une possibilité d'appel auprès de l'inspection et confie à l'employeur la responsabilité finale concernant la désignation.

6) De nombreuses plaintes non fondées

Les membres représentant les organisations d'employeurs remarquent que, tant au niveau des services de prévention (internes et externes) qu'au niveau de l'inspection, on constate que de nombreuses plaintes formelles ne sont pas fondées. Cela s'avère être en partie délibéré (règlement de compte interne, obtention d'une protection contre le licenciement…) mais également en partie non intentionnel (pas de confrontation à la définition). Étant donné que la plupart des conseillers en prévention et des inspecteurs ne veulent pas prendre le moindre risque (par crainte des conséquences juridiques pour eux-mêmes, d'une publicité négative,

3. Améliorer la prévention

Comme ils l’avaient déjà souligné dans l’avis n°1366, les membres représentant les organisations de travailleurs confirment que "le volet préventif - qui vise tant la détection des risques, leur évaluation évolutive et la mise sur pied de mesures adaptées à leur prévention via des politiques d’information et de sensibilisation que la mise en place de procédé de remédiation - doit être la clef de voûte de l’ensemble du dispositif et doit être valorisée autant que faire se peut par la mise en place d’un dialogue "social" au sein des entreprises via les organes paritaires. Le volet préventif est à ce titre, selon eux, non pas une mesure passive mais implique l’engagement de l’employeur dans une politique volontariste de prévention".

Ils constatent cependant que ce volet préventif, en particulier la prévention primaire, reste trop négligé et souhaitent qu’il soit renforcé.

a. L’analyse des risques

Les membres représentant les organisations de travailleurs estiment que beaucoup d’entreprises négligent l’analyse des risques relatifs à la violence et au harcèlement et peu de conseillers en prévention spécialisés et de services externes prennent des initiatives en la matière. Les mesures de prévention, surtout celles visant à éviter l’apparition de comportements de harcèlement et à informer les travailleuses et travailleurs, sont largement insuffisantes.

Ils demandent que le SPF Emploi, travail et concertation social récolte auprès des services externes pour la prévention et la protection au travail les bonnes pratiques et autres informations utiles en matière d’analyse des risques psychosociaux, en particulier ceux relatifs à la violence et au harcèlement moral ou sexuel, en vue de diffuser ces bonnes pratiques. Il semble indispensable que l’analyse des risques de violence et de harcèlement prenne en compte les effets de

l’organisation du travail, de la politique du personnel et des systèmes de qualité.

Dans divers (sous-)secteurs, ou dans des travaux types, les situations de travail sont relativement homogènes en termes de relations entre membres du personnel et/ou en termes de contact avec des tiers, clients, usagers ou autres. Les organisations des travailleurs souhaitent que dans ces (sous-)secteurs et pour ces travaux types, le SPF encourage l’élaboration d’une analyse des risques et de mesures de prévention au niveau (sous)sectoriel.

Ce travail doit pouvoir s’appuyer sur les bonnes pratiques collectées auprès des services externes pour la prévention et la protection au travail.

Les membres représentant les organisations de travailleurs demandent que le SPF Emploi, travail et concertation social encourage l’information et la formation des travailleurs, des employeurs et de la ligne hiérarchique sur les problématiques de la violence et du harcèlement moral ou sexuel au travail et qu’il dégage des moyens pour mener des initiatives dans ce sens.

b. Élargir la prévention

L’application de la loi sur la violence et le harcèlement au travail a révélé l’existence de tensions et de conflits, latents ou ouverts, qui ne relèvent pas à proprement parler du harcèlement, mais qui constituent des facteurs de risques. Les travailleuses et les travailleurs souffrent de ces tensions et conflits qui détériorent les conditions de travail.

La loi sur le harcèlement offre la faculté de préciser certaines mesures de prévention via une CCT du CNT. Les membres représentant les organisations de travailleurs estiment que cette faculté

etc.), de nombreuses procédures longues et donc chères sont cependant entamées et suivent leur cours. devrait être mise à profit pour élaborer des mesures relatives à la résolution des conflits au sein

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II. POINTS DE VUE DES ORGANISATIONS REPRESENTATIVES AU CONSEIL

Position des membres représentant les organisations d'employeurs Position des membres représentant les organisations de travailleurs

pour l'accusé que pour la personne de confiance et/ou le conseiller en prévention.

Ils estiment qu'en particulier, la protection spéciale contre le licenciement a pour effet de rendre le passage à la procédure formelle plus accessible. Une fois dans la procédure formelle, il est néanmoins beaucoup plus difficile de parvenir encore à une bonne solution. Les possibilités d'arriver rapidement à une solution par le biais de canaux informels ou de la procédure informelle sont ainsi affaiblies.

7) Des coûts supplémentaires pour les entreprises

Les membres représentant les organisations d'employeurs constatent que l'article 24 de l'arrêté royal du 11 juillet 2002 relatif à la protection contre la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail stipule que les prestations des services externes concernant la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail relèvent des missions qui sont couvertes par le tarif forfaitaire

de base. Les nouvelles dispositions ne devraient par conséquent pas entraîner de coûts supplémentaires pour l'employeur. Le rapport de la Commission des Affaires sociales de la Chambre est également très clair à ce sujet : "Le projet à l’examen ne génèrera aucun coût supplémentaire pour les entreprises."Ces membres considèrent toutefois que, dans la pratique, un grand nombre de services externes imputent des coûts supplémentaires pour des prestations qui devraient être couvertes par le tarif de base. Selon le cas, des coûts supplémentaires sont imputés pour la désignation d'un conseiller en prévention, pour l'ouverture d'un dossier, pour le traitement d'une plainte formelle, etc. Les autorités ont bien publié une circulaire claire sur la tarification mais ne semblent pas en mesure de faire face aux abus des services externes.

Ensuite, ils soulignent que la législation entraîne de nombreux coûts supplémentaires pour les entreprises, même sans plaintes concrètes. Il s'agit entre autres de coûts liés aux procédures de désignation, à la modification du règlement de travail et au respect des autres obligations administratives.

8) Pas de données qualitatives fiables

Les membres représentant les organisations d'employeurs jugent que l'on jongle avec les chiffres pour démontrer l'ampleur du problème. Ils constatent toutefois que toutes ces données sont issues d'enquêtes dont la formulation est très suggestive et ils estiment qu'un indicateur ou mesurage fiable (avec confrontation à la définition) n'est pas disponible. Ils se posent dès lors des questions quant au déroulement de l'évaluation quantitative (mesurage de l'impact réel de la loi).

b. Propositions en vue de rendre la loi plus effective et plus efficace Les membres représentant les

organisations d'employeurs estiment que la loi doit être transformée en un cadre légal au sens strict, mettant l'accent sur la prévention et la responsabilisation de l'employeur et des travailleurs, mais sans en développer les détails. Ils jugent que l'approche la plus efficace de la problématique est évidemment la responsabilisation tant des employeurs que des travailleurs et ils considèrent qu'une approche adéquate peut être développée par le biais de la concertation au niveau de l'entreprise. Ils pensent que seule une approche intégrée du bien-être est judicieuse. Selon eux, un projet centré sur la protection des travailleurs contre la violence et le harcèlement moral ou sexuel n'a de chance de réussir que s'il est intégré structurellement dans la gestion de l'entreprise et du personnel au niveau général et dans la culture de l'entreprise ou de l'institution.

Dans cette optique, ils estiment que la logique développée précédemment en matière d'approche intégrée et de pluridisciplinarité doit de nouveau être respectée. La politique de prévention en matière de violence et de harcèlement moral ou sexuel au travail doit s'intégrer parfaitement dans les dispositions et pratiques existantes

des entreprises.

c. Privilégier les procédures internes à l’entreprise

Sans remettre en cause le droit pour tout travailleur et toute travailleuse de s’adresser directement à la Direction Contrôle du bien-être au travail ou d’introduire directement une action auprès de la juridiction compétente, les membres représentant les organisations de travailleurs estiment qu’il y a lieu de privilégier les procédures internes à l’entreprise, à savoir la procédure dite informelle par laquelle la personne de confiance tente une conciliation et la procédure formelle qui démarre avec l’enregistrement d’une plainte motivée.

Toutefois, il est difficile de garantir la confidentialité totale de la procédure informelle, surtout dans les entreprises de petite taille, et privilégier cette procédure informelle peut dès lors comporter des risques pour le ou la plaignante face à certains employeurs peu scrupuleux. Une amélioration du système de protection du ou de la plaignante permettrait de réduire le seuil d’accès à la procédure informelle.

d. Valoriser la personne de confiance

Les membres représentant les organisations de travailleurs jugent nécessaire qu’une ou plusieurs personnes de confiance soient désignées dans chaque entreprise, notamment pour jouer un rôle de conciliation en cas de conflit. Pour éviter qu’en dernier ressort, l’employeur puisse prendre seul une telle décision, la désignation de la ou des personnes de confiance ne pourra se faire qu'après accord de tous les membres représentant les travailleurs au sein du comité pour la prévention et la protection au travail.

Ces membres estiment nécessaire de prévoir une formation des personnes de confiance, à charge de l’employeur et organisée pendant les heures de travail, et une protection adaptée.

e. Le conseiller en prévention spécialisé

Les membres représentant les organisations de travailleurs estiment qu’en raison de difficultés survenues dans la désignation du conseiller en prévention, il y a lieu de prévoir une phase de conciliation par la Direction contrôle du bien être au travail : lorsqu’il n’y a pas unanimité au comité pour la prévention et la protection au travail sur le choix du conseiller en prévention spécialisé en interne, l’employeur peut faire appel à la Direction contrôle du bien-être au travail qui tente une conciliation. Si celle-ci échoue, l’employeur doit alors faire appel à un conseiller en prévention d’un service externe.

La loi (art. 32septies) prévoit que, si les actes de violence ou de harcèlement subsistent après la mise en œuvre de mesures ou si l’employeur s’abstient de prendre des mesures adéquates, le conseiller en prévention spécialisé saisit, en concertation avec la victime, les fonctionnaires chargés de la surveillance de la loi ; la proposition est de fixer pour ce faire un délai d’un mois à dater de la prise de connaissance des faits par l’employeur (comme les représentants des organisations des travailleurs l’avaient souhaité dans leur avis n°1366).

4. Le rôle des représentants syndicaux

Les membres représentant les organisations de travailleurs constatent que des plaintes sont introduites via les représentants des travailleurs. Dans une série de cas, cela a conduit à des tensions entre, d’une part, le travailleur et son délégué et, d’autre part, la personne de confiance

en matière de prévention. Dans ce sens, ils formulent les propositions suivantes. et/ou le conseiller en prévention. Ils rappellent que le travailleur a le droit de se faire assister par un

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II. POINTS DE VUE DES ORGANISATIONS REPRESENTATIVES AU CONSEIL

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a) Il faut supprimer l'obligation de désigner un conseiller en prévention spécifique

Les membres représentant les organisations d'employeurs estiment que la tâche de l'employeur (et des travailleurs) d'accompagner la mise en place d'une politique de prévention en matière de violence et de harcèlement moral ou sexuel doit être confiée aux services de prévention et aux conseillers en prévention en général. En effet, tant d'aspects sont liés à la problématique de la violence et du harcèlement moral ou sexuel au travail (aspects humains, techniques et organisationnels) qu'une approche pluridisciplinaire est

indispensable. Un conseiller en prévention spécifique n'est par conséquent pas indiqué.

Ces membres indiquent que chaque entreprise dispose déjà actuellement d'un service interne de prévention comptant au moins un conseiller en prévention et que, maintenant déjà, si certaines compétences ne sont pas présentes au niveau interne, il faut faire appel complémentairement à un service externe (loi relative au bien- être et arrêtés d'exécution de 1998). Ces structures servent à accompagner l'employeur dans la mise en place d'une politique de prévention, y compris en matière de violence et de harcèlement moral ou sexuel. Ils soulignent que cette proposition implique également que le médecin du travail puisse jouer un rôle dans l'élaboration de la politique de prévention et que les entreprises de 50 travailleurs ne soient pas toujours obligées de faire appel à un service externe pour la prévention de la violence et du harcèlement.

b) Inscrire l'approche préventive dans la politique générale de prévention de l'entreprise

Les membres représentant les organisations d'employeurs considèrent qu'il faut davantage mettre l'accent sur la prévention. Ils insistent sur le fait que plus de réglementation ne permettra pas de développer cette approche, vu la complexité de la problématique et le fait qu'il n'existe pas de solution uniforme. Ils estiment qu'une bonne politique de prévention nécessite des mesures sur le plan du bien-être des travailleurs, mais également des mesures sur le plan de la communication, de la gestion du personnel, etc.

Les membres représentant les organisations d'employeurs proposent de renvoyer, dans un chapitre spécifique, au chapitre II – Principes généraux de la loi relative au bien-être pour préciser que la politique de prévention en matière de violence et de harcèlement doit être inscrite dans la politique générale de prévention de l'entreprise.

2) Volet curatif

a) Accueil et aide aux victimes : mettre davantage l'accent sur les canaux informels traditionnels

Les membres représentant les organisations d'employeurs sont d'avis qu'une politique curative est également nécessaire, complémentairement à la politique de prévention, afin de faire face aux cas concrets de violence et de harcèlement moral ou sexuel au travail. Cette politique curative doit selon eux se faire en premier lieu par le biais des canaux et circuits informels traditionnels qui sont présents dans une entreprise, comme le chef direct, la ligne hiérarchique, le service du personnel, le médecin du travail, le syndicat, les collègues… Ils soulignent qu'il ne s'agit pas encore de la procédure informelle telle que prévue par la législation. Les travailleurs disposent desdits canaux pour parler de manière informelle de leurs problèmes et tenter d'y apporter une solution. Le seuil doit être placé le plus bas possible. Chaque travailleur peut recevoir des signaux ; chaque travailleur est coresponsable et peut entreprendre des démarches informelles.

Les membres représentant les organisations d'employeurs demandent dès lors de mettre beaucoup plus, l'accent dans les campagnes d'information et de sensibilisation (entre autres les sessions d'information et les publications des autorités), sur l'importance de cette phase et de ces canaux, qui se situent en dehors du strict

représentant syndical, en ce compris en cas de plainte relative à du harcèlement ou de la violence au travail.

Dans le cas particulier de violence et de harcèlement, elles recommandent de prévoir, dans les mesures de prévention à fixer au sein de l’entreprise, d’éventuelles modalités complémentaires d’intervention des représentants syndicaux.

5. La tarification des prestations des services externes PPT Les membres représentant les organisations de travailleurs rappellent que les coûts liés à la conciliation et à l’éventuel traitement d’une plainte ne peuvent constituer un frein pour le travailleur qui souhaite recourir au conseiller en prévention spécialisé du service externe pour la prévention et la protection au travail. Ils estiment par conséquent que le coût des prestations des services externes pour la prévention et la protection au travail doit être mutualisé, en conformité avec la tarification actuelle fixée par l’arrêté royal du 27 mars 1998 relatif aux services externes pour la prévention et la protection au travail.

6. Une terminologie adaptée

Selon les membres représentant les organisations de travailleurs, la terminologie de la loi et de l’arrêté doit être adaptée pour éviter de stigmatiser les victimes (présumées) et les auteurs (présumés) de harcèlement.

7. La poursuite de l'évaluation de la loi

Les membres représentant les organisations de travailleurs estiment enfin que l'évaluation telle que prévue par la loi du 11 juin 2002 était une chose nécessaire, car permettant dans un premier temps de corriger les défauts d'application ou les mauvais fonctionnements que nous aurions constatés. Cependant, par rapport à une question aussi délicate, il est nécessaire de continuer à observer l'évolution de la mise en œuvre concrète de cette loi. Les membres représentant les organisations de travailleurs demandent pour ce faire qu’à côté des nécessaires consultations et appréciations sur le terrain, des données chiffrées soient collectées dès aujourd'hui pour permettre une évaluation plus approfondie dans un délai relativement court, de l'ordre de deux ans.

cadre légal.

b) La désignation d'une personne de confiance doit rester facultative et des diplômes et/ou une expérience ne

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II. POINTS DE VUE DES ORGANISATIONS REPRESENTATIVES AU CONSEIL

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personnes de confiance peuvent jouer un rôle important dans l'accueil des victimes, la résolution la plus rapide possible des conflits et la prévention de l'escalade des problèmes. Elles ne peuvent remplir ce rôle que si tant l'employeur que les travailleurs l'y "confirment". La question de savoir si une personne de confiance a réellement une valeur ajoutée ou non dépend également, entre autres, de la taille, de l'organisation et des activités de l'entreprise.

Eu égard à cela, ils pensent qu'il n'est pas utile d'imposer la désignation d'une personne de confiance et encore moins en effet pas d'une véritable conciliation, car l'on n'attend pas de la victime qu'elle fasse également des concessions d'y associer des conditions de formation et/ou d'expérience. Les besoins en matière de formation de la personne de confiance dépendent fortement de son passé, des tâches qui lui sont attribuées (par exemple, uniquement l'accueil) et des activités de l'entreprise. La formation doit donc être "adaptée" et la procédure de désignation (obtention de la confiance) offre des garanties suffisantes d'arriver à des personnes de confiance compétentes.

Ils soulignent à cet égard que, jusqu'à présent, les formations (laissées à la libre initiative) fonctionnent parfaitement, chacun choisissant un programme de formation en fonction de ses besoins spécifiques et de la spécificité de l'entreprise.

c) Mettre l'accent sur la procédure informelle et utiliser à cette fin la terminologie adaptée

Les membres représentant les organisations d'employeurs estiment qu'une étape suivante est la remédiation par la "conciliation". Ils soulignent que le choix du mot "conciliation", dans la législation, est malheureux.

Il ne s'agit en effet pas d'une véritable conciliation, car l'on n'attend pas de la victime qu'elle fasse également des concessions et une confrontation entre la victime (faible) et l'auteur (fort) du harcèlement doit absolument être rejetée. La terminologie victime/auteur a également un effet de stigmatisation et il serait préférable, selon eux, de la remplacer par plaignant/accusé.

Ils proposent de décrire cette phase comme une conversation avec l'accusé, au cours de laquelle celui-ci est confronté à la plainte. Sa version des faits sera (totalement) différente, mais cela n'a aucune importance dans cette phase. L'on ne cherche pas la vérité. L'important n'est pas la question de la culpabilité, mais bien la découverte d'une solution qui fasse cesser les faits. Il est souvent possible de comprendre le récit des deux parties, mais tous les comportements et toutes les réactions ne sont pas acceptables. La mesure dans laquelle il est possible de parvenir à une solution par ce biais dépend de la culture de communication et de concertation qui existe dans l'entreprise ou l'institution. Dix années d'expérience d'organisations spécialisées dans l'intervention en cas de harcèlement moral et sexuel au travail montrent que 70 à 75 % des cas peuvent être résolus de manière informelle, le plus souvent par le biais d'une conversation avec l'accusé.

Pour cette raison, les membres représentant les organisations d'employeurs demandent aux pouvoirs politiques de mettre l'accent sur l'approche informelle sans en décrire le contenu concret dans le cadre légal. Les personnes qui interviennent dans cette phase doivent bénéficier de la confiance de l'employeur et des travailleurs et avoir les compétences nécessaires pour mener à bien leur tâche, sans que l'on n'associe cependant ces compétences à un diplôme spécifique ou à une formation complémentaire. Chaque signal doit être pris au sérieux, mais les intervenants de première ligne doivent pouvoir faire la différence entre les cas relevant du secourisme et du SMUR, c'est-à-dire qu'ils doivent pouvoir avoir la réaction ou trouver la mesure adéquate pour chaque problème.

d) La procédure pour le traitement des plaintes doit être déterminée au niveau de l'entreprise et non par la loi Les membres représentant les organisations d'employeurs estiment que la dernière phase dans la politique

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doit être beaucoup moins mise en avant qu'actuellement. Le traitement de plaintes formelles prend en effet particulièrement beaucoup de temps (voir également constats 2 et 3) et aboutit rarement à une solution satisfaisante.

Selon les spécialistes, seuls 10 % des cas sont résolus par le biais de procédures formelles.

Ils proposent que la personne qui est compétente pour examiner les plaintes formelles de façon impartiale et avec toute la discrétion requise doive être désignée après concertation au niveau de l'entreprise et non après accord de la délégation syndicale. Aucune restriction légale sous la forme de conditions de diplôme et/ou d'expérience ne doit être imposée.

e) Élévation du seuil pour une plainte formelle

Les membres représentant les organisations d'employeurs pensent que le seuil pour l'introduction d'une plainte formelle doit être relevé. Il faut exclure ou arrêter à un stade précoce les abus, qu'ils soient voulus ou non.

Dans cette optique, ils estiment que:

- le plaignant doit d'abord épuiser les canaux mis à disposition par l'employeur (personne de confiance…) avant de formuler une plainte motivée.

- ensuite, il faut reprendre dans la loi les éléments formels qui sont nécessaires pour pouvoir parler d'une plainte motivée. Pour être recevable, une plainte doit au moins :

* être écrite ;

* être introduite par le(la) plaignant(e) sous sa responsabilité ;

* décrire de manière précise et détaillée les faits qu'il/elle perçoit comme de la violence ou du harcèlement moral ou sexuel ;

* répondre à tous les éléments de la définition telle que reprise dans la loi ;

* être adressée à la personne/l'instance qui est responsable du traitement interne des plaintes.

- il faut se prononcer sur la recevabilité de la plainte (partie de la procédure interne).

- il faut ensuite se prononcer le plus rapidement possible, après un examen interne, sur le bien-fondé de la plainte.f) Limitation de la protection contre le licenciement

Les membres représentant les organisations d'employeurs demandent instamment de limiter beaucoup plus la protection spéciale contre le licenciement dans le temps et de la réserver aux vraies victimes. À cet égard, ils estiment que, si une plainte est jugée irrecevable ou non fondée, la protection doit être supprimée. Dans les autres cas, une période de six mois doit suffire. Ce délai est en effet suffisant pour évaluer si les faits ont en effet cessé suite aux mesures que l'employeur a prises après l'examen.

En outre, lorsqu'une plainte est déposée, la protection spéciale contre le licenciement ne peut entrer effectivement en vigueur que s'il est satisfait à toutes les conditions susmentionnées concernant la plainte formelle motivée.

g) Pas de protection spéciale contre le licenciement pour les témoins Les membres représentant les organisations d'employeurs soulignent que, pour les témoins, l'anonymat dans la procédure de traitement des plaintes est bien plus indiqué que la protection contre le licenciement.

h) Renversement de la charge de la preuve uniquement si aucune politique de prévention n'a été menée Les membres représentant les organisations d'employeurs estiment que le renversement de la charge de la preuve au détriment de l'employeur est trop absolu. Ils soulignent que la question de la culpabilité est très complexe et que causes et conséquences sont souvent difficiles à distinguer.

Parfois, le plaignant permet que certaines limites soient dépassées et l'accusé n'en a pas toujours conscience. Il existe

au moins deux récits totalement différents. Souvent, il y a davantage de personnes qui sont impliquées dans les faits que les seuls plaignant et accusé. Il n'est pas rare que d'autres aspects que la seule violence ou le seul harcèlement

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II. POINTS DE VUE DES ORGANISATIONS REPRESENTATIVES AU CONSEIL

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adéquates.

Les membres représentant les organisations d'employeurs jugent dès lors que le renversement de la charge de la preuve dans le chef de l'employeur ne peut s'appliquer que dans la mesure où celui-ci n'a pas mené de politique de prévention. Par cette proposition, l'accent est de nouveau mis sur la prévention, qui doit être l'objectif principal d'un régime légal.

i) Les autorités doivent jouer un rôle d'exemple

Les membres représentant les organisations d'employeurs observent que toutes les études démontrent que le problème est plus important dans le secteur public, ce que confirment les plaintes déposées auprès de l'inspection et des services externes de prévention. Les autorités doivent dès lors jouer un rôle d'exemple, développer une politique de prévention poussée, mettre des exemples de bonnes pratiques à la disposition de toutes les entreprises, mettre les spécialistes nécessaires à la disposition des services d'inspection et mettre en place des indicateurs fiables et fondés.

3) Coûts

Les membres représentant les organisations d'employeurs demandent finalement l'application intégrale et correcte de la tarification existante. À terme, ils estiment qu'un débat de fond devra être mené sur l'ensemble des tâches des services de prévention et sur la tarification qui y est liée. Ces dernières années, les entreprises, et les PME en particulier, ont en effet été confrontées à des factures considérablement plus élevées, sans qu'y soit associée une plus- value visible sur le plan des prestations.

Avis n° 77 du 14 mai 2004 relatif à un projet d'arrêté royal relatif à la protection des stagiaires (PPT-D36bis-255)

DATE DE LA DEMANDE D’AVIS Agoria 27 février 2004

COMMISSION AD HOC:

16 mars 2004 DATE DE L’AVIS

14 mai 2004 (PPT-R2004-PV3-256, point 3, pages 5-19)

DATE DE L’ENVOI DE L’AVIS

Envoyé à Madame la Secrétaire d’Etat le 1 juin 2004 CONTENU DU PROJET / DE LA PROPOSITION

Par arrêté royal du 3 mai 2003 modifiant l'arrêté royal du 3 mai 1999 relatif à la protection des jeunes au travail et adaptant les articles 124 et 128bis du Règlement général pour la protection du travail (Moniteur belge du 23 mai 2003) une Section Vbis - Dispositions spécifiques applicables aux stagiaires, qui comporte les articles 12bis 12 quinquies, a été introduite dans l'arrêté royal du 3 mai 1999 précité.

Il s'agit d'une série de dispositions pour la protection de la santé et de la sécurité des stagiaires.

Le Conseil supérieur a émis à ce sujet l'avis n° 48 du 12 avril 2002 sur un projet d'arrêté royal relatif à la protection des stagiaires. (PPT-D36-155).

La circulaire ministérielle du 12 janvier 2004 relative à l'application de la surveillance de la santé des stagiaires (Moniteur belge du 29 janvier 2004) a pour objectif de préciser les obligations relatives à la surveillance de la santé des stagiaires imposées aux employeurs chez qui des stagiaires sont affectés.

La circulaire susmentionnée a été complétée par une directive ministérielle de la Communauté flamande du 27 janvier 2004 relative à la surveillance de la santé, y compris l'examen médical du travail des élèves-stagiaires dans l'enseignement secondaire.

AGORIA a, sous la forme d'un schéma, élaboré une proposition de surveillance de la santé des stagiaires dans l'entreprise

Cette proposition vise à combler les lacunes actuelles de l'arrêté royal du 3 mai 2003 précité et des circulaires et à prévoir un règlement pratique dans l'attente d'un arrêté royal complémentaire.

Cette proposition a été soumise au Bureau exécutif à la réunion du 12 mars 2004.

Le Bureau exécutif a décidé le 12 mars 2004 de charger une commission ad hoc de l'examen de la note de réflexion relative à des mesures visant à améliorer l'application de la surveillance de la santé des stagiaires, préparée par la Direction générale Humanisation du travail, Division des normes du bien-être au travail.

La commission ad hoc s’est réunie le 16 mars 2004 (D36bis/2bis).

A la réunion du Bureau exécutif du 2 avril 2004, la représentante de Madame la Secrétaire d'Etat a signalé que, sur base du consensus de la concertation entre le Service public fédéral Emploi, Travail et Concertation sociale et les Communautés, un projet d'arrêté royal sera préparé.

Ce projet d'arrêté royal sera soumis à l'avis du Conseil supérieur pour la Prévention et la Protection au travail lors d'une réunion extraordinaire le 14 mai 2004.

Le projet d'arrêté royal détermine le champ d'application et reprend une définition de stagiaire, d'employeur et d'établissement d'enseignement.

Le projet d'arrêté royal comporte une série de dispositions:

- les obligations de l'employeur relatives à l'analyse des risques et aux mesures de prévention - la tarification spécifique

- les conditions dans lesquelles l'établissement d'enseignement peut être chargé des obligations de l'employeur

- une série de dispositions modificatives de l'arrêté royal du 3 mai 1999 relatif à la protection des jeunes au travail, modifié par l'arrêté royal du 3 mai 2003 et l'arrêté royal du 28 mai 2003.

Les dispositions du projet d'arrêté seront insérées dans le Code sur le bien-être au travail: Titre VIII – Catégories particulières de travailleurs et situations de travail particulières, Chapitre III

Stagiaires.

CONTENU DE L’AVIS n° 77 stagiaires PARTAGE

employeurs travailleurs

Général

Les employeurs émettent un avis favorable sur les grandes lignes du projet d'arrêté royal:

¾

Les employeurs demandent déjà longtemps de rechercher une solution pour les problèmes pratiques au sujet de l’application de l’arrêté royal du 3 mai 2003.

Il serait souhaitable que ces problèmes puissent être résolus dès le début de la nouvelle année scolaire.

¾

Les employeurs attirent l’attention sur le fait qu’ils ont déjà émis à l’époque un avis à ce propos.

Ils constatent que le projet d'arrêté royal correspond avec les lignes de force de leur avis émis à l’époque, à savoir qu’il doit y avoir une interaction, une synergie entre d’une part

l’établissement d’enseignement et d’autre part l’employeur chez qui le stagiaire effectue son stage.

On a, par le présent projet d'arrêté royal, pu réaliser cette synergie dans une large mesure, étant donné que pour les élèves et les étudiants qui exercent dans l’entreprise des activités

semblables à celles dans l’établissement d’enseignement, il y a une analyse des risques des deux côtés, qui peut être complétée, suivant le cas, par l’établissement d’enseignement ou par l’employeur.

¾

Dès lors, les employeurs émettent un avis favorable sur les grandes lignes du projet d'arrêté royal présenté,

Remarques sur le projet d'arrêté royal.

¾

Les employeurs rappellent leur position qu’ils ont prise à l’occasion d’avis antérieurs, à savoir qu’ils demandent de grouper les dispositions relatives à la surveillance médicale en un seul arrêté surveillance médicale, de sorte qu’il est clair pour toutes les parties concernées quelles sont les dispositions qui concernent la surveillance médicale.

Le projet d'arrêté royal renvoie en effet par une étape intermédiaire aux dispositions de l’arrêté royal surveillance médicale: on renvoie d’abord à l’arrêté royal du 3 mai 1999 jeunes au travail et dans l’arrêté royal précité on renvoie à l’arrêté royal surveillance médicale pour les dispositions telles que l’évaluation de santé préalable.

Les employeurs plaident dès lors en faveur d’un renvoi direct et de reprendre toutes les dispositions relatives à la surveillance médicale en un seul texte.

¾

Il doit être clair que, si le stagiaire est exposé à certains risques de par son activité qu’il exerce dans l’établissement d’enseignement, l’examen médical effectué par l’établissement d’enseignement ne doit pas être répété lorsque le stagiaire est occupé dans une entreprise où il est exposé aux mêmes risques ou à des risques similaires.

Cela doit être précisé dans le projet d'arrêté royal étant donné que, par la division entre les postes à risques d’une part et la surveillance de santé préalable avec les dispositions spécifiques

Avis des représentants de la FGTB

La FGTB émet un avis de principe favorable sur le projet d'arrêté royal ; le projet d'arrêté royal est basé sur des principes au sujet desquels un accord a été atteint entre les partenaires sociaux.

Le projet d'arrêté royal fera encore l’objet d’un examen plus approfondi et les éventuelles remarques techniques seront encore communiquées.

Avis des représentants de la CSC

La CSC a une série de remarques, qui vont au-delà de questions techniques, sur le projet d'arrêté royal:

¾

Article 2: la définition de «stagiaire» est trop restrictive, trop centrée sur l’objectif du stage et pas sur ce qui est au centre de la question, à savoir l’exposition au risque.

De ce fait, une série de stagiaires seront privés de la protection prévue par l’arrêté.

Il s’agit de jeunes qui sont effectivement exposés à un risque, mais dans un stage qui ne répond pas aux conditions restrictives de l’arrêté, notamment dans un stage où il n’y a pas de «travail effectif» ou d’acquisition d’une expérience

professionnelle (stage d’observation par exemple) ou lorsque les conditions ne sont pas considérées comme similaires à celles des travailleurs de l’entreprise ou de l’institution.

De plus, la définition ne couvre pas les situations où les stagiaires sont occupés sous l’autorité de l’établissement d’enseignement mais pour des activités qui se déroulent à l’extérieur de cet établissement (par exemple des élèves du secteur de l’horeca lors de réceptions ou banquets).

¾

Article 3: il faut préciser que l’analyse des risques doit être effectuée en collaboration avec le conseiller en prévention-médecin du travail et qu’elle est soumise à l’avis préalable du comité pour la prévention et la protection au travail, et, à défaut, de la délégation syndicale.

¾

Article 4: le texte ne fait pas apparaître clairement qu’en cas d’occupation à un poste à risques ou à un travail de nuit ou une autre situation à risques, la surveillance médicale est obligatoire

¾

Section III: Tarification spécifique: il n’y a pas de procédure prévue pour la transmission au service externe pour la prévention et la protection au travail de l’information au sujet des heures effectuées.

Section IV: Conditions dans lesquelles l’établissement d’enseignement peut être chargé des obligations de l’employeur.

Article 14: le texte ne prévoit pas le cas où le stagiaire effectue une activité en

dehors de l’établissement d’enseignement mais sous la direction de l’établissement