ACCORD NATIONAL DU 29 JUIN 2018 RELATIF AU CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE DETERMINEE ET AU CONTRAT DE TRAVAIL
TEMPORAIRE DANS LA METALLURGIE
Note explicative – Partie relative à la succession de CDD (mise à jour du 29.08.2019)
Entrée en vigueur
L’Accord national du 29 juin 2018 relatif au contrat de travail à durée déterminée (CDD) et au contrat de travail temporaire (CTT) dans la métallurgie a été étendu par un arrêté du 19 décembre 2018, publié au Journal Officiel du 23 décembre 2018.
Conformément à son article 11, l’Accord national entre en vigueur au lendemain du jour de la parution au Journal Officiel de son arrêté d’extension, soit le 24 décembre 2018, y compris pour les contrats de travail ou les délais de carence, en cours à la date du 24 décembre 2018.
Pour rappel, conformément à l'article 40-VIII de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, les dispositions légales ayant ouvert la possibilité pour les branches d’aménager les règles relatives aux contrats de travail à durée déterminée et aux contrats de travail temporaires, sont applicables aux contrats de travail conclus postérieurement à la publication de l’ordonnance, soit aux contrats de travail conclus à compter du 24 septembre 2017.
Le « contrat de travail conclu postérieurement à la publication de l’ordonnance » s’entend, selon notre interprétation, non pas du CDD ou du CTT venu à expiration sur un poste, mais du CDD ou du CTT lui succédant et conclu sur le même poste. Ainsi, cette condition
« temporelle » est nécessairement remplie, l’Accord national s’appliquant aux CDD/CTT conclus à compter du 24 décembre 2018 (v. infra article 11).
Les dispositions de l’Accord national s’appliquent donc, selon notre interprétation, aux CDD et aux CTT conclus à compter du 24 décembre 2018 peu importe la date de conclusion du CDD/CTT auxquels ils succèdent.
Attention !
Par un jugement rendu le 14 mai 2019, le TGI de Paris a rejeté le recours en nullité intenté par la FTM-CGT et la CGT Intérim à l’encontre de l’accord national du 29 juin 2018 relatif au contrat de travail à durée déterminée et au contrat de travail temporaire dans la métallurgie, au motif que ce recours était tardif.
Pour rappel, par acte d’huissier du 29 novembre 2018, la Fédération des travailleurs de la métallurgie CGT, non signataire de l’Accord national du 29 juin 2018, a assigné l’UIMM et l’ensemble des organisations syndicales signataires devant le TGI de Paris afin d’obtenir la nullité de l’Accord national 29 juin 2018 relatif au contrat de travail à durée déterminée et au contrat de travail temporaire dans la métallurgie au motif qu’il supprimerait « le délai de carence pour le personnel ouvrier travaillant dans la métallurgie en cas de recours à un contrat à durée déterminée et (…) le fait disparaître purement et simplement, pour tous les salariés intérimaires amenés à travailler dans la métallurgie, en cas de recours à un contrat de mission ».
Par un jugement du 14 mai 2019, le TGI de Paris a déclaré la FTM-CGT et la CGT Intérim irrecevables en leur action en nullité à l’encontre de l’accord national du 29 juin 2018 dès lors que celle-ci a été intentée après l’expiration du délai de forclusion de 2 mois.
Il ressort des dispositions de l’article L. 2262-14 du Code du travail que l’action en nullité d’un accord de branche doit être engagée dans un délai de deux mois à compter de la publication de l’accord dans les conditions prévues par l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, aux termes duquel « les conventions et accords de branche (…) sont rendus publics et versés dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable ».
La discussion a porté sur la signification de la publication « dans une base de données nationale » visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, qui constitue le point de départ du délai de deux mois.
La FTM CGT et la CGT intérim soutenaient qu’il s’agissait de la publication sur le site internet de Légifrance. Par conséquent, étant donné qu'à la date du 29 novembre 2018, l'accord litigieux n'avait pas encore été publié sur ce site, le délai de forclusion de deux mois n'avait pas commencé à courir.
Reprenant au détail près l’argumentation développée par l’UIMM concernant la forclusion (en p.7 à 9 du jugement), le TGI de Paris considère au contraire que la publication dans son intégralité de l’accord collectif au bulletin officiel des conventions collectives (BOCC) du 15 septembre 2018, accessible au public le même jour sur le site du journal officiel dans la rubrique des conventions collectives marque le point de départ du délai de deux mois.
Le TGI de Paris en conclut que « l’accord du 29 juin 2018 a été rendu public le 15 septembre 2018 et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable. Le délai de forclusion de deux mois a donc commencé à courir le 15 septembre 2018. Par conséquent, toute action en nullité à l’encontre de l’accord du 29 juin 2018 aurait dû être intentée le 15 novembre 2018 au plus tard».
En l’espèce, l’assignation ayant été signifiée le 29 novembre 2018, l’action en nullité a été intentée après l’expiration du délai de forclusion de deux mois.
La FTM-CGT a été condamnée à verser à l’UIMM, d’une part, et aux organisations syndicales signataires de l’accord, d’autre part, la somme de 4.500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.
Si le TGI de Paris n’a pas été amené à se prononcer sur la légalité du contenu de l’accord, cette décision n’en apporte pas moins une précision utile et solide sur le point de départ du délai de deux mois de l’action en nullité, introduit par la loi Travail du 8 aout 2016.
La CGT dispose à présent d’un délai d’un mois à compter de la signification de cette décision pour former un appel contre ce jugement, appel qui n’est pas à exclure (TGI de Paris, 14 mai 2019, n° 18/14222).
Enfin, un contentieux est toujours pendant devant le Conseil d’Etat, la FTM-CGT ayant également sollicité l’annulation de l’arrêté d’extension.
Si l’existence d’un contentieux fait peser un risque sur les contrats qui sont conclus en application de l’accord contesté, l'argumentation développée par la CGT – la prétendue disparition du délai de carence conduit nécessairement à ce que les CDD et les CTT pourvoient durablement des emplois liés à l'activité normale et permanente des entreprises – nous semble bien peu susceptible de conduire à une annulation de cet accord.
L’UIMM reste fortement mobilisée en vue de ces prochaines échéances.
Contexte
L’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 a ouvert la possibilité pour les branches de négocier sur :
• la durée totale du CDD (C. trav., art. L. 1242-8);
• leur nombre maximal de renouvellements possibles (C. trav., art. L. 1243-13) ;
• les modalités de calcul du délai de carence, ainsi que sur les cas où le délai de carence n’est pas applicable lorsque plusieurs contrats se succèdent sur le même poste (C. trav., art. L. 1244-3).
La loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017 d’habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social, avait également envisagé la possibilité d'adapter par convention ou accord collectif de branche les dispositions, en matière de contrat à durée déterminée et de contrat de travail temporaire, relatives aux motifs de recours à ces contrats et à leur succession avec le même salarié.
L’ordonnance précitée du 22 septembre 2017 n’a finalement pas retenu ces deux possibilités.
Outre la volonté de se saisir des nouvelles opportunités de négociation, l’objectif est ici de lever les freins à l’emploi, en particulier dans un contexte d’activité plus dense ou lorsque la visibilité sur la pérennité de l’activité est limitée. Il s’agit également de permettre aux salariés de rester plus longtemps dans l’emploi ou de bénéficier de nouvelles opportunités d’emploi dans la branche.
La métallurgie a été la première branche à conclure un accord sur ce sujet, et donc à bénéficier de ces nouvelles flexibilités.
Conclu pour une durée indéterminée, l’Accord national comprend des dispositions identiques concernant le contrat à durée déterminée et le contrat de mission. Il prévoit en matière de succession de CDD sur le même poste, un certain nombre d’avancées :
– une réduction de la durée du délai de carence ; – un assouplissement de ses modalités de calcul ;
– une augmentation des cas dans lesquels ce délai de carence n’est pas applicable.
Les dispositions conventionnelles prévues dans l’accord de branche concernant les modalités de calcul du délai de carence et les exceptions à l’application du délai de carence s’appliquent et écartent les dispositions légales portant sur le même objet prévues aux articles L.1244-3, L.1244-3-1 et L.1244-4-1.
En revanche, à la demande unanime des organisations syndicales, l’UIMM a supprimé du projet d’accord de branche les dispositions initialement prévues concernant l’allongement de la durée maximale du CDD et l’augmentation du nombre maximal de renouvellements possibles du CDD.
Si les mesures négociées ont pour objectif d’allonger les durées d’emploi des salariés titulaires d’un CDD, leur application ne doit pas conduire les entreprises à contrevenir aux dispositions de l’article L. 1242-1 du Code du travail aux termes desquelles : un CDD, quels que soient sa durée, le nombre de son ou de ses renouvellements ou les conditions de sa succession avec un autre contrat, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durable un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Ces dispositions d’ordre public sont expressément rappelées en préambule de la section 1 de l’accord collectif du 29 juin 2018.
Aussi, vous trouverez ci-après les règles applicables à la succession de CDD.
Pour la partie de l’Accord relative à la succession de contrats de mission, une note est également disponible au sein du chapitre juridique qui y est consacré sur la Fabrique, dans la rubrique Relations individuelles du travail / Contrat de travail / Intérim / Succession.
Préambule ... 7
Section I – Contrat de travail à durée déterminée ... 7
Article 1. Contrats successifs sur le même poste ... 7
• Notion d’identité de poste ... 7
• Distinction entre le renouvellement et la succession de CDD ... 8
A. Les textes applicables à la succession de CDD ... 9
1. Succession de contrats avec le même salarié : l’existence d’un délai d’attente .... 9
2. Succession de contrats sur le même poste de travail avec le même ou un autre salarié ... 10
a) Durée et modalités de calcul du délai de carence... 11
b) Cas dans lesquels le délai de carence n’est pas applicable ... 14
c) Cas dans lesquels le délai de carence est applicable ... 18
d) Sanction du non-respect des dispositions conventionnelles relatives au délai de carence ... 19
e) Points de vigilance ... 19
B. Les différents cas possibles ... 21
1. Succession de CDD (ou d’un CDD et d’un CTT) sur un autre poste avec un autre salarié ... 21
2. Succession de CDD ou d’un CDD et d’un CTT sur un même poste avec un autre salarié ... 22
3. Succession de CDD ou d’un CDD et d’un CTT sur un autre poste avec un même salarié ... 23
4. Succession de CDD ou d’un CDD et d’un CTT sur un même poste avec un même salarié... 25
5. Succession sur un même poste d’un CDD puis d’une mission dans le cadre d’un CDI intérimaire (même salarié ou salarié différent) ... 27
Article 2. Prise effective des congés payés ... 28
Article 3. Information sur les postes disponibles en CDI dans l’entreprise ... 30
Section 2 – Contrat de travail temporaire... 31
Article 7. Champ d’application ... 31
Article 8. Durée de l’accord ... 31
Article 9. Révision... 32
Article 10. Dénonciation ... 32
Article 11. Extension et entrée en vigueur ... 32
Article 12. Entreprises de moins de 50 salariés ... 34
Article 13. Formalités de publicité et de dépôt ... 34
Signataires ... 34
Préambule
Les signataires réaffirment leur volonté de maintenir et développer l’emploi salarié dans l’industrie.
Ils rappellent leur attachement à l’emploi durable au sein des entreprises, et, à ce titre, au principe selon lequel le contrat de travail à durée indéterminée est et doit rester la forme normale d’emploi dans la branche.
Dans le même temps, pour renforcer l’industrie dans son rôle de levier majeur de croissance pour l’économie nationale, ils considèrent qu’elle doit disposer des outils lui permettant de se positionner dans un contexte de forte compétition internationale.
Par ailleurs, les signataires de l’Accord national du 29 juin 2018 constatent que, pour espérer se développer et pour décrocher de nouveaux marchés, les entreprises industrielles doivent souvent faire face à des charges de travail importantes, sans pour autant disposer d’une grande visibilité sur la pérennité de ce niveau d’activité.
Afin de leur permettre de faire face à ces périodes d’évolution ou d’activité plus dense, indispensables au développement de l’emploi pérenne, elles souhaitent créer un cadre conventionnel de branche adapté à ces besoins, tout en permettant aux salariés et aux demandeurs d’emploi de bénéficier de nouvelles expériences professionnelles dans les entreprises industrielles, et ainsi renforcer leur employabilité, en particulier dans la branche.
Pour répondre à ces défis de compétitivité et d’emploi, l’Accord national prévoit d’aménager les règles relatives à la succession de contrats de travail à durée déterminée et de contrats de travail temporaire, sans modifier les durées maximales et le nombre de renouvellements, prévus par le Code du travail pour ces contrats.
Il poursuit l’objectif de permettre l’allongement des durées d’emploi des salariés titulaires d’un contrat de travail à durée limitée.
Il entend ainsi favoriser le développement de l’emploi direct et la continuité des périodes d’emploi dans la branche, et contribuer à faciliter l’innovation au cœur de l’industrie d’aujourd’hui et de demain.
Les développements qui suivent constituent une explication des dispositions de l’accord national.
Section I – Contrat de travail à durée déterminée Article 1. Contrats successifs sur le même poste
Rappel
• Notion d’identité de poste
Pour plus de précisions quant à la notion d’identité de poste, se référer au chapitre juridique consacré, dans la rubrique Relations individuelles du travail / Contrat de travail / CDD / Succession.
• Distinction entre le renouvellement et la succession de CDD
Le renouvellement ne se confond pas avec la conclusion de contrats successifs.
• Le renouvellement d’un CDD consiste à prolonger le même contrat avec le même salarié.
Pour rappel, l’article L. 1243-13 du Code du travail modifié par l’ordonnance prévoit qu’une convention ou un accord de branche étendu peut fixer le nombre maximal de renouvellements possibles pour un contrat à durée déterminée. En application de l’article L.
1243-13-1 du Code du travail, à défaut de stipulation dans la convention ou l’accord de branche conclu le 29 juin dernier, les dispositions légales existantes prévoyant deux renouvellements possibles du CDD continuent de s’appliquer.
La durée du, ou le cas échéant des deux renouvellements, ajoutée à la durée du contrat initial, ne pourra excéder la durée maximale du CDD prévue à l’article L.1242-8-1 du Code du travail (18 mois en principe, sauf exceptions).
Les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l’objet d’un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu.
Seuls les CDD conclus avec un terme précis (date de fin indiquée dans le contrat) peuvent être renouvelés. Les contrats conclus sans terme précis ne peuvent pas être renouvelés Ainsi, le CDD de remplacement conclu avec un terme imprécis c’est-à-dire « jusqu’à la fin de l’absence de la personne remplacée » n’est pas renouvelable étant donné qu’il couvre toute l’absence.
Situation non visée par la section I de l’Accord national
• La succession de CDD vise, quant à elle, la conclusion de contrats distincts avec le même salarié ou non.
Situation visée par la section I de l’Accord national
A. Les textes applicables à la succession de CDD
1. Succession de contrats avec le même salarié : l’existence d’un délai d’attente
L’article L. 1243-11 du Code du travail prohibe par principe la poursuite de la relation contractuelle à l’issue d’un CDD avec le même salarié : « lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit après l'échéance du terme du contrat à durée déterminée, celui-ci devient un contrat à durée indéterminée (…) ».
En premier lieu, ce principe n'empêche pas, pour autant, un employeur de conclure un nouveau contrat de travail à durée déterminée avec le même salarié après un certain délai (Circ., n°90/18 30 oct. 1990, pt. 2.6.2).
En second lieu, le Code du travail prévoit que l’employeur pourra conclure des CDD successifs avec le même salarié, sans délai d’attente dans certains cas limitativement énumérés par l’article L.1244-1 du Code du travail :
- remplacement d'un salarié absent ;
- remplacement d'un salarié dont le contrat de travail est suspendu ;
- emplois à caractère saisonnier définis au 3° de l'article L. 1242-2 ou pour lesquels, dans certains secteurs d'activité définis par décret ou par voie de convention ou d'accord collectif étendu, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois ;
- remplacement de l'une des personnes mentionnées aux 4° et 5° de l'article L. 1242- 2.
En revanche, ne sont pas visés dans la liste des cas permettant une succession de contrats avec le même salarié, les contrats conclus pour les motifs suivants :
- pour accroissement temporaire d’activité
- en application de l’article L.1242-3 du Code du travail, c’est-à-dire les contrats de professionnalisation, les contrats aidés, etc.).
Plusieurs situations doivent être distinguées :
a. Le CDD est conclu sur un autre poste de travail avec le même salarié pour l’un des motifs visés par l’article L. 1244-1 du Code du travail précédemment rappelés: la succession immédiate de deux contrats est autorisé.
Néanmoins, la conclusion de contrats de travail à durée déterminée successifs avec un même salarié n'est licite qu'à la condition que chacun des contrats en cause soit conclu pour l'un des motifs prévus limitativement par l’article L. 1244-1 du Code du travail. Contraire à l’interprétation de l’UIMM, cette solution est difficilement contestable aujourd’hui tant elle a été rappelée à maintes reprises par la Cour de cassation (Cass. soc., 16 juill. 1987, n°84-45111, Cass. soc., 10 mai 2006, n°04- 42076, Cass. soc., 30 sept. 2014, n°13-18162, Cass. soc., 10 oct. 2018, n° 17-18294) et par l’administration (Circ. DRT, n°90-18, 30 oct. 1990, §2.6.2).
b. Le CDD est conclu sur un autre poste de travail avec le même salarié mais la succession de CDD ne répond pas aux conditions de l’article L. 1244-1 du Code du travail : l’administration impose, dans le silence de la loi, de respecter un « certain délai » sous peine de requalification de la relation contractuelle en CDI. Cette exigence n’est posée que dans les cas autres que ceux prévus par l’article L. 1244-1 du Code du travail (Circ. DRT, n°90-18, 30 oct. 1990, §2.6.2).
La durée du délai d’attente n’est pas fixée par le législateur mais laissée à la libre appréciation de la jurisprudence. Or, force est de constater, que seule la Cour d’appel de Paris a été amenée à se prononcer dans un arrêt en date du 27 novembre 1986.
La Cour d’appel a jugé qu’un délai trop bref (en l’espèce, la semaine courant entre Noël et le Jour de l’An) peut être considéré comme une tentative de fraude (CA Paris, 27 nov. 1986, n°35073/84).
L’administration précise, quant à elle, que « ce délai peut être inférieur au délai de carence et qu’il est fonction de la durée du contrat arrivé à échéance » (Circ. DRT n°92-14, 29 août 1992, Q/R n°34).
Pour un conseil sur le mode de calcul et la durée du délai d’attente : v. infra 2, e, ii c. Le CDD est conclu sur un même poste de travail avec le même salarié.
v. infra : B.3 et B.4.
2. Succession de contrats sur le même poste de travail avec le même ou un autre salarié
A l’expiration d’un CDD, le Code du travail impose de respecter un délai de carence avant de pouvoir conclure un contrat de travail à durée déterminée ou un contrat de travail temporaire sur le même poste.
En préambule de l’Accord national, il est rappelé que ce délai de carence entre les deux postes de travail ne constitue pas en tant que tel, une garantie supplémentaire pour le salarié. Il peut même le priver d’une opportunité d’emploi.
En effet, qu’un délai de carence trouve ou non à s’appliquer, les CDD ne peuvent pas être conclus pour pourvoir durablement un emploi dans l’entreprise. Ainsi, si le recrutement a
pour objet d’assurer un emploi pérenne, il pourra être requalifié en CDI, que le délai de carence ait été respecté ou non.
L’article 24 de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 a ouvert la possibilité pour les branches de négocier sur les modalités de calcul du délai de carence, ainsi que sur les cas où le délai de carence n’est pas applicable lorsque plusieurs CDD se succèdent sur le même poste.
Désormais, une convention ou un accord de branche étendu peut fixer les modalités de calcul du délai de carence, ainsi que les cas dans lesquels ce dernier n’est pas applicable (C. trav., art. L. 1244-3 et L. 1244-4).C’est l’objet de l’Accord national du 29 juin 2018 qui écarte les dispositions légales sur le sujet.
En effet, c’est seulement à défaut de stipulation dans la convention ou l’accord de branche que les dispositions légales concernant la durée du délai de carence et/ou les exceptions à ce délai, trouvent à s’appliquer (C. trav., art. L. 1244-3-1 et L. 1244-4-1).
Pour plus de précisions quant à la notion d’identité de poste, se référer au chapitre juridique consacré, dans la rubrique Relations individuelles du travail / Contrat de travail / CDD / Succession / Règles supplétives
a) Durée et modalités de calcul du délai de carence
• Rappel des dispositions légales écartées par l’Accord national
Le Code du travail pose le principe d’un « délai de carence » à observer à l’expiration d’un CDD avant de pouvoir recourir, pour pourvoir le même poste, à un CDD ou un CDD, soit avec le même salarié, soit avec un autre salarié (C. trav., art. L. 1244-3). Ce délai de carence est calculé en fonction de la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements.
A défaut de stipulation dans la convention ou l'accord de branche conclu en application de l'article L. 1244-3, ce délai de carence est égal :
1° Au tiers de la durée du contrat venu à expiration si la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements, est de quatorze jours ou plus ;
2° A la moitié de la durée du contrat venu à expiration si la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements, est inférieure à quatorze jours.
Les jours pris en compte pour apprécier le délai devant séparer les deux contrats sont les jours d'ouverture de l'entreprise ou de l'établissement concerné (C. trav., art. L. 1244-3-1).
Pour rappel, la circulaire DRT n° 2002-08 du 2 mai 2002 relative à la mise en œuvre de la loi de modernisation sociale est venue apporter des précisions quant aux modalités de calcul du délai en jours d’ouverture de l’entreprise ou de l’établissement.
Circulaire DRT n° 2002-08 du 2 mai 2002 relative à la mise en œuvre de la loi de modernisation sociale, dispositions relatives à la lutte contre la précarité des emplois, article 1.3.2
• Durée et modalités de calcul du délai de carence issues de l’Accord national du 29 juin 2018
Source : art. 1.1 de l’ANB du 29 juin 2018
L’accord national du 29 juin 2018 fixe de nouvelles modalités de calcul simplifiées de ce délai de carence.
Remarque
L’on peut s’interroger sur l’utilité de l’article 1.1 portant sur les modalités de calcul du délai de carence alors même que celui-ci a été quasi supprimé (v. infra). Plusieurs explications peuvent être apportées :
- les partenaires sociaux ont entendu conserver une structure identique à celle retenue par le Code du travail lequel pose, dans premier temps le principe du délai de carence et en définit les modalités de calcul (C. trav., art. L. 1244-3-1) et dans un second temps liste les exceptions (C. trav., art. L. 1244-4-1) ;
- à l’occasion des négociations, l’UIMM a présenté un projet d’accord prévoyant un champ large de cas dans lesquels le délai de carence n’est pas applicable ; considérant que ces exceptions au délai de carence seraient très certainement réduites à la demande des organisations syndicales, il était préférable d’assouplir également les modalités de calcul du délai de carence. En définitive, les partenaires sociaux n’ont pas souhaité modifier la liste des exceptions au délai de carence et la structure des dispositions (modalités de calcul du délai de carence puis exceptions) est restée intacte.
- si le délai de carence est quasi supprimé, il n’en demeure pas moins qu’il reste des cas dans lesquels il trouve à s’appliquer, notamment en cas de succession de CDD à objet défini. Ces modalités assouplies trouvent alors à s’appliquer.
- ces modalités de calcul peuvent enfin servir de base de référence pour le délai d’attente en cas de succession de contrats avec le même salarié (v. infra)
• Le délai de carence est égal au quart de la durée du contrat venu à expiration, incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements.
• La durée du contrat est appréciée en jours calendaires. Sont donc comptabilisés l’ensemble des jours compris dans le CDD, samedis, dimanches, jours fériés et chômés inclus, ainsi que l’ensemble des éventuelles périodes de suspension dudit contrat.
• La durée du délai de carence, calculée en application des alinéas précédents, ne peut excéder 21 jours.
• Les jours pris en compte pour apprécier le délai de carence devant séparer les deux contrats sont les jours calendaires, tels que définis précédemment.
Exemples dans lesquels le délai de carence serait applicable (nous verrons au point c) ci- après que l’application du délai de carence est rare en application de notre Accord national) Exemple n° 1
Le CDD d’un salarié, d’une durée d’un mois, a débuté le lundi 5 novembre 2018. Renouvelé une fois à compter du 5 décembre, il arrivera à échéance le samedi 5 janvier. Sa durée, renouvellement inclus, est donc de 62 jours calendaires.
Pour calculer le délai de carence, il faut prendre le 1/4 de 62 jours soit 15.5 arrondis à 16 jours (en effet, si l’on arrondit à 15 jours calendaires, le délai de carence ne sera pas totalement respecté, cf. Circ. DRT n° 2002-08 du 2 mai 2002, point n° 1.3.2).
Décompté à partir du dimanche 6 janvier, le délai de carence, qui se décompte également en jours calendaires, s’étend jusqu’au lundi 21 janvier 2019 inclus.
Un nouveau contrat pourra donc être conclu à compter du mardi 22 janvier 2019.
Exemple n° 2
Le CDD d’un salarié, d’une durée de neuf mois, a débuté le lundi 2 janvier 2018. Renouvelé une fois à compter du 2 septembre, il arrivera à échéance le jeudi 2 mai. Sa durée, renouvellement inclus, est donc de 486 jours calendaires.
Pour calculer le délai de carence, il faut prendre le 1/4 de 486 jours soit 121.5 arrondis à 122 jours (en effet, si l’on arrondit à 121 jours calendaires, le délai de carence ne sera pas totalement respecté).Toutefois, en application de l’article 1.1 de l’Accord national du 21 juin 2018, ce délai sera plafonné à 21 jours calendaires.
Décompté à partir du vendredi 3 mai, le délai de carence, qui se calcule en jours calendaires, s’étend jusqu’au jeudi 23 mai inclus.
Un nouveau contrat pourra donc être conclu à compter du vendredi 24 mai 2019.
Attention, en raison de l’existence de stipulations dans l’accord de branche, l’article L.1244-3-1 du Code du Travail qui prévoit la durée du délai de carence et ses modalités de calcul n’est pas applicable.
Tableau récapitulatif
Dispositions légales supplétives* Accord national du 29 juin 2018
Durée du délai de carence
Décompte du délai de carence
Durée du délai de carence
Décompte du délai de
carence
1/3 de la durée du contrat venu à expiration si la durée du contrat, renouvellement(s)
inclus, est de 14 jours ou plus
½ de la durée du contrat venu à expiration si la durée du contrat, renouvellement(s) inclus, est inférieur
à 14 jours
Jours d’ouverture de l’entreprise ou
de l’établissement
¼ de la durée du
contrat venu à expiration
Délai plafonné à 21 jours
Jours calendaires
b) Cas dans lesquels le délai de carence n’est pas applicable
• Rappel des dispositions légales écartées par l’Accord national
L’article L. 1244-4-1 du Code du travail liste les cas pour lesquels, à défaut de stipulation dans la convention ou l'accord de branche conclu en application de l'article L. 1244-4, le délai de carence n'est pas applicable :
1° Lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour assurer le remplacement d'un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu, en cas de nouvelle absence du salarié remplacé ;
2° Lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour l'exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ;
3° Lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour pourvoir un emploi à caractère saisonnier défini au 3° de l'article L. 1242-2 ou pour lequel, dans certains secteurs d'activité définis par décret ou par voie de convention ou d'accord collectif étendu, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de cet emploi ;
4° Lorsque le contrat est conclu pour assurer le remplacement de l'une des personnes mentionnées aux 4° et 5° de l'article L. 1242-2 ;
5° Lorsque le contrat est conclu en application de l'article L. 1242-3 ; 6° Lorsque le salarié est à l'initiative d'une rupture anticipée du contrat ;
7° Lorsque le salarié refuse le renouvellement de son contrat, pour la durée du contrat non renouvelé.
• Cas dans lesquels le délai de carence n’est pas applicable en vertu de l’Accord national du 29 juin 2018
Source : art. 1.2 de l’Accord national du 29 juin 2018
Le Code du travail indique qu’une convention ou un accord de branche étendu peut fixer les cas dans lesquels le délai de carence n’est pas applicable (C. trav., art. L. 1244-4).
En raison de l’existence de stipulations dans l’accord de branche, les dispositions de l’article L.1244-4-1 du Code du Travail définissant les cas dans lesquels le délai de carence n’est pas applicable sont écartées au profit de l’article 1.2. de l’Accord national du 29 juin 2018.
Pour une présentation des dispositions supplétives v. le chapitre juridique qui y est consacré sur la Fabrique, dans la rubrique Relations individuelles du travail / Contrat de travail / CDD / Succession.
L’article 1.2 fixe les cas dans lesquels le délai de carence n’est pas applicable.
En application de l’article L. 1244-4 du Code du travail, le délai de carence n’est pas applicable dès lors que l’un des deux contrats successifs est conclu pour l’un des cas suivants :
- remplacement dans les cas visés au point 1° de l’article L.1242-2 du Code du travail ; - accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ;
- exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ;
- emplois à caractère saisonnier définis au 3° de l'article L. 1242-2 ou pour lesquels, dans certains secteurs d'activité définis par décret ou par voie de convention ou d'accord collectif étendu, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois ;
- remplacement de l'une des personnes mentionnées aux 4° et 5° de l'article L. 1242- 2 du Code du travail ;
- lorsque le contrat est conclu en application de l'article L. 1242-3 ou de l’article L.
1251-7 du Code du travail.
Le délai de carence n’est pas non plus applicable :
- lorsque le salarié est à l'initiative d'une rupture anticipée du contrat ; - lorsque le salarié refuse le renouvellement de son contrat.
Cas dans lesquels le délai de carence n’est pas applicable
Dispositions légales supplétives* Accord national du 29 juin 2018 (applicable)
(1) Remplacement d’un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu, en cas de nouvelle absence du salarié remplacé
(1) Remplacement dans les cas visés au point 1° de l’article L.1242-2 du Code du travail
(2) Exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité
(2) Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise
(3) Emploi à caractère saisonnier ou CDD d’usage
(3) Exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité
(4) Remplacement d’un chef d’entreprise (4) Emploi à caractère saisonnier ou CDD d’usage
(5) Politique d’emploi ou formation en application de l'article L. 1242-3 du Code du travail
(5) Remplacement d’un chef d’entreprise
(6) Rupture anticipée du CDD à l’initiative du salarié
(6) Politique d’emploi ou formation en application de l'article L. 1242-3 ou de l’article L. 1251-7 du Code du travail
(7) Refus par le salarié du renouvellement de son contrat, pour la durée du contrat non renouvelé
(7) Rupture anticipée du CDD à l’initiative du salarié
/ (8) Refus par le salarié du renouvellement de son contrat
Remarques Remarque n° 1
Quatre cas diffèrent par rapport aux exceptions prévues par le Code du travail :
• Le remplacement : l’Accord national du 29 juin 2018 concerne tous les cas de remplacement visés au point 1° de l’article L. 1242-2 du Code du travail , c’est- à-dire, en cas :
o d'absence ;
o de passage provisoire à temps partiel, conclu par avenant à son contrat de travail ou par échange écrit entre ce salarié et son employeur ;
o de suspension de son contrat de travail ;
o de départ définitif précédant la suppression de son poste de travail après consultation du comité social et économique, s'il existe ;
o d'attente de l'entrée en service effective du salarié recruté par contrat à durée indéterminée appelé à le remplacer.
Il s’agit d’une réelle avancée puisque le Code du travail ne vise quant à lui que le CDD conclu pour assurer le remplacement d'un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu, en cas de nouvelle absence du salarié remplacé. Cette dernière condition de nouvelle absence du salarié remplacé n’était pas applicable ni même appliquée en pratique, y compris par la Cour de cassation qui autorise un même salarié à remplacer successivement différents salariés absents sur un même pose de travail, alors même qu’il ne s’agit pas d’une nouvelle absence du salarié remplacé mais d’une absence d’un salarié différent dans chaque CDD (v.
notamment : Cass. soc., 16 sept. 2009, n° 08-40187).
Cette dernière a même assoupli sa jurisprudence en s’appuyant sur l’accord cadre européen sur le CDD interprété par la CJUE. La chambre sociale considère que le seul fait pour un employeur, qui est tenu de garantir aux salariés le bénéfice des droits à congés maladie ou maternité, à congés payés ou repos que leur accorde la loi, de recourir à des CDD successifs pour remplacer des salariés absents ne suffit pas à caractériser un recours systématique aux CDD pour faire face à un besoin structurel de main d’œuvre et pourvoir ainsi durablement un emploi durable lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise (Cass. soc., 14 févr. 2018, n° 16- 17966).
Ainsi, la Cour de cassation valide implicitement la conclusion de CDD pour remplacer des salariés successivement absents.
De même, en cas de succession d’un CDD saisonnier et d’un CDD de remplacement, il n’y a pas de nouvelle absence du salarié remplacé dans la mesure où le CDD est conclu en raison de la saison et non d’une absence.
• L’accroissement temporaire d’activité de l’entreprise : l’ajout de cette nouvelle exception vise notamment à permettre à une entreprise, au terme d’un accroissement temporaire de son activité qui a donné lieu à la conclusion d’un premier contrat, de conclure un nouveau CDD pour remplacer un salarié sans délai de carence. Cette hypothèse était d’ailleurs visée par la circulaire n° 92-14 du 29 août 1992 (Q/R n°34) Inversement, à l’issue d’un CDD conclu en raison d’un autre motif que celui de l’accroissement temporaire d’activité, l’entreprise pourra recourir, sur le même poste et sans application d’un délai de carence, à un nouveau CDD en raison d’un accroissement temporaire d’activité. Par ailleurs, la succession immédiate de CDD conclus en raison d’un accroissement temporaire d’activité est désormais admise.
• . La politique de l’emploi ou de la formation : parmi les cas dans lesquels le délai de carence n’est pas applicable, les dispositions du Code du travail visent les CDD conclus au titre de la politique de l’emploi ou de la formation en application de l’article L. 1242-3 du même code.
En raisonnant par analogie, les dispositions conventionnelles de l’Accord national du 29 juin 2018 ont étendu le champ d’application des exceptions aux contrats de travail temporaire conclus en application de l’article L. 1251-7 du Code de travail. Ce texte permet à une entreprise de travail temporaire de mettre un salarié temporaire à disposition d’une entreprise utilisatrice soit en vue de favoriser le recrutement de
personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières, soit en vue d’assurer au salarié un complément de formation professionnelle ou une formation professionnelle par la voie de l’apprentissage.
Ce texte constituant le pendant de l’article L. 1242-3 du Code du travail, l’inclusion des contrats de travail temporaire liés à la politique de l’emploi ou de la formation dans la liste des exceptions était inéluctable afin de libérer les successions de contrat, dès lors que le CDD ou le CTT s’inscrit dans un cas recours autorisé. Il s’agit de ne pas priver d’une opportunité d’emploi les personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières.
• Le refus par le salarié du renouvellement de son contrat : les dispositions conventionnelles de l’Accord national du 29 juin 2018 ont supprimé les termes « pour une durée du contrat non renouvelé ». En effet, un salarié doit accepter le renouvellement de son contrat. En cas de refus, le CDD ou le CTT arrive à son terme et aucun renouvellement ne sera possible étant donné qu’il ne peut s’appliquer qu’avec le même salarié. Ainsi, la conclusion d’un nouveau CDD avec un autre salarié sur le même poste ne doit pas être liée à la durée du contrat non renouvelé.
Il faut pouvoir justifier d’un motif de recours.
Remarque n° 2
Il suffit que l’un des deux contrats successifs soit conclu pour l’un des 8 cas de la liste de l’article 1.2. pour que le délai de carence prévu à l’article 1.1 ne soit pas applicable.
Cette rédaction permet d’écarter l’application des arrêts de la Chambre Sociale de la Cour de Cassation suivant lesquels une succession de contrats de travail à durée déterminée, sans délai de carence, n'est licite, pour un même salarié et un même poste, que si chacun des contrats a été conclu pour l'un des motifs prévus limitativement par l'article L. 1244-4 (Nouvel article L.1244-4-1) du code du travail
Contraire à l’interprétation de l’UIMM, cette solution était difficilement contestable aujourd’hui tant elle avait été rappelée à maintes reprises par la Cour de cassation (Cass.
soc., 16 juill. 1987, n°84-45111, Cass. soc., 10 mai 2006, n°04-42076, Cass. soc., 30 sept.
2014, n°13-18162, Cass. soc., 10 oct. 2018, n° 17-18294) et par l’administration (Circ. DRT, n°90-18, 30 oct. 1990, §2.6.2). Cette solution ne trouve plus à s’appliquer aux entreprises relevant du champ d’application de la métallurgie (v. infra).
c) Cas dans lesquels le délai de carence est applicable
Il ressort de la lecture conjointe des dispositions du Code du travail et des dispositions de l’Accord national du 29 juin 2018 que les modalités de calcul du délai de carence ne trouvent à s’appliquer que dans un seul cas : celui de la succession de deux contrats à durée déterminée en vue du recrutement d’ingénieurs et de cadres, au sens des conventions collectives, en vue de la réalisation d’un objet défini lorsqu’un accord de branche étendu, à défaut, un accord d’entreprise le prévoit (C. trav., art. L. 1242-2, 6°).
d) Sanction du non-respect des dispositions conventionnelles relatives au délai de carence
Le non-respect des dispositions conventionnelles relatives au délai de carence est sanctionné par la requalification de la relation de travail en contrat à durée indéterminée.
L’article L. 1245-1 du Code du travail prévoit qu’ « est réputé à durée indéterminée tout contrat de travail conclu en méconnaissance (…) des stipulations des conventions ou accords de branche conclus en application des articles (…) L. 1244-3 et L. 1244-4 ».
Pour rappel, les dispositions de l’article L. 1244-3 du Code du travail traitent des modalités de calcul du délai de carence en cas de CDD successifs sur le même poste fixées par l’accord de branche. Les dispositions de l’article L.1244-4 visent les cas prévus par l’accord de branche dans lesquels le délai de carence en cas de CDD successifs sur le même poste n’est pas applicable
e) Points de vigilance
i. Dispositions d’ordre public
La quasi suppression du délai de carence doit conduire les entreprises à définir avec une attention toute particulière leurs motifs de recours au CDD.
En effet, l’adaptation des règles conduira inévitablement à tarir le contentieux de la requalification sur la base de l’irrespect du délai de carence ; en revanche, cet aménagement pourrait déplacer les contentieux sur les cas de recours ainsi que sur le caractère raisonnable du délai d’attente, lorsqu’il trouve à s’appliquer (v. supra).
La règle selon laquelle les CDD ne peuvent pas être conclus pour pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise étant d’ordre public (C. trav., art.
L. 1242-1), si le recrutement a pour objet d’assurer un emploi pérenne, il pourra être requalifié en CDI.
Par exemple, en cas de succession, sur le même poste, de plusieurs CDD d’une durée respective de 18 mois, a fortiori tous conclus pour le motif d’accroissement temporaire d’activité, ces contrats ne pourvoient-ils pas durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice ? L’accroissement temporaire d’activité étant en principe « temporaire », l’entreprise devra veiller à pouvoir démontrer, par exemple, que les motifs invoqués étaient différents les uns des autres, même s’ils concernent le même poste de travail.
En outre, en application de la clause 5 de l'accord-cadre sur le travail à durée déterminée conclu le 18 mars 1999 (directive 1999/70/CE du 28 juin 1999), les juges français vérifient que le recours à l’utilisation de contrats successifs est justifié par des raisons objectives, qui s’entendent de circonstances précises et concrètes caractérisant une activité déterminée.
ii. L’incidence du « délai d’attente »
Le délai d’attente prévu par la circulaire DRT n°90/18 du 30 octobre 1990 (pt. 2.6.2) demeure applicable dans les cas suivants :
• en cas de succession de CDD sur un autre poste avec le même salarié dès lors que les deux contrats ne sont pas conclus pour l'un des motifs prévus limitativement par l'article L. 1244-1 du code du travail (cf tableau B 3)
• en cas de succession de CDD sur un même poste avec le même salarié dès lors que les deux contrats ne sont pas conclus pour l'un des motifs prévus limitativement par l'article L. 1244-1 du code du travail (cf tableau B 4)
Inconnu des entreprises ou simplement couvert par le respect des dispositions sur le délai de carence applicable en cas de succession de CDD sur le même poste, les dispositions de l’Accord national du 29 juin 2018 ont pour effet, indirectement, de mettre en avant le délai d’attente applicable en cas de succession de CDD avec le même salarié. Un développement du contentieux sur le respect de ce délai et sur son caractère raisonnable n’est pas à exclure.
Conseil : Le délai d’attente est un délai « raisonnable ». En l’absence de précisions légales ou jurisprudentielles sur la durée et le mode de calcul du délai d’attente, il peut être préconisé pour calculer le délai d’attente de recourir aux modalités de calcul du délai de carence définies par l’Accord national du 29 juin 2018. Le délai d’attente serait alors égal au quart de la durée du contrat venu à expiration, incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements sans pouvoir excéder 21 jours. Reste qu’il s’agit d’un délai « raisonnable », celui-ci est par voie de conséquence soumis à l’appréciation souveraine des juges du fond.
Pour une présentation des règles relatives à la succession avec le même salarié : se référer au chapitre juridique consacré, dans la rubrique Relations individuelles du travail / Contrat de travail / CDD / Succession / Règles supplétives
iii. Spécificités du contrat de professionnalisation
Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail à durée déterminée ou à durée indéterminée. Il est établi par écrit.
Lorsqu'il est à durée déterminée, le contrat de professionnalisation :
- est conclu en application de l'article L. 1242-3 de sorte que trouvent à s’appliquer les dispositions du titre IV relatives au CDD (C. trav., art. L. 6325-5).
- peut être renouvelé une fois à condition que
o 1° Le bénéficiaire, ayant obtenu la qualification visée, prépare une qualification supérieure ou complémentaire ;
o 2° Le bénéficiaire n'a pu obtenir la qualification visée pour cause d'échec aux épreuves d'évaluation de la formation suivie, de maternité, de maladie, d'accident du travail, de maladie professionnelle ou de défaillance de l'organisme de formation (C. trav., art. L. 6325-7).
Position patronale : En pratique, le renouvellement correspond à une succession de contrats de professionnalisation avec le même salarié.
Pour une présentation des règles relatives à la succession des contrats de professionnalisation : se référer au chapitre juridique consacré, dans la rubrique : Formation/ Alternance / Contrat de professionnalisation / Fin du contrat
iv. Spécificités du contrat d’apprentissage
Les dispositions du titre IV « contrat de travail à durée déterminée » ne s'appliquent pas au contrat d'apprentissage (C. trav., art. L. 1241-1).
A l'issue d'un contrat d'apprentissage, un contrat de travail à durée déterminée peut être conclu dans les cas mentionnés aux articles L. 1242-2 et L. 1242-3 et, en outre, lorsque l'apprenti doit satisfaire aux obligations du service national dans un délai de moins d'un an après l'expiration du contrat d'apprentissage (C. trav., art. L. 1242-4).
Ainsi, il résulte de la lecture conjointe des dispositions précitées qu’à l’issue :
- d’un contrat d’apprentissage, il est possible de conclure sans délai de carence, sur le même poste ou sur un autre poste, avec le même salarié ou un autre salarié, un CDD dans les cas de recours mentionnés aux articles L. 1242-2 et L.1242-3 ;
- d’un CDD dans les cas de recours mentionnés à l’article L.1242-2, il est possible de conclure un contrat d’apprentissage sur le même poste ou sur un autre poste, avec le même salarié ou un autre salarié étant donné que les dispositions du titre IV ne sont pas applicables au contrat d’apprentissage ;
- d’un contrat de professionnalisation en CDD, il est possible de conclure immédiatement un contrat d’apprentissage pour les mêmes raisons qu’à l’alinéa précédent. Néanmoins cette succession peut apparaître contraire à l’objectif d’insertion dans l’entreprise du contrat de professionnalisation et doit être déconseillée.
B. Les différents cas possibles
1. Succession de CDD (ou d’un CDD et d’un CTT) sur un autre poste avec un autre salarié
Aucune règle n’est prévue dans le Code du travail : les articles L.1243-11 et L.1244-1 ne s’appliquent pas, le salarié étant différent ; l’article L.1244-3 ne s’applique pas, le poste à pourvoir est différent. Ainsi, la succession « immédiate » de CDD sur un autre poste avec un autre salarié est possible quel que soit le motif de recours sous réserve, toutefois, de ne pas pourvoir durablement un emploi permanent.
2. Succession de CDD ou d’un CDD et d’un CTT sur un même poste avec un autre salarié
En cas de succession d’un CDD sur le même poste avec un autre salarié, il convient d’appliquer exclusivement les articles 1.1 et 1.2 de l’Accord National du 29 juin 2018.
Succession de CDD
Remarque : cette succession ne sera possible que sous réserve de respecter le principe énoncé à l’article L. 1242-1 du Code du travail, à savoir qu’un CDD, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité
CDD n°2 Salari
é B Poste
X CDD n°1 Salarié A Poste X
Remplace ment
Accroisse ment temporaire
d’activité (dont exécution de travaux urgents)
CDD saisonn
ier /usage
Contrat d’
Apprentiss age
Contrat de professionnalis
ation en CDD
Politiqu e de l’emploi
CDD à objet défini
Remplacement Succession immédiate
Succession immédiate
Success ion immédia
te
Succession immédiate
Succession immédiate
Success ion immédia
te
Success ion immédia
te
Accroissement temporaire
d’activité
Succession immédiate
Succession immédiate
Success ion immédia
te
Succession immédiate
Succession immédiate
Success ion immédia
te
Success ion immédia
te
CDD saisonnier
/usage Succession immédiate
Succession immédiate
Success ion immédia
te
Succession immédiate
Succession immédiate
Success ion immédia
te
Success ion immédia
te
Contrat d’apprentissag
e
Succession immédiate
Succession immédiate
Success ion immédia
te
Succession immédiate
Succession immédiate
Success ion immédia
te
Success ion immédia
te
Contrat de professionnalis
ation en CDD
Succession immédiate
Succession immédiate
Success ion immédia
te
Succession immédiate
Succession immédiate
Success ion immédia
te
Success ion immédia
te
Politique de l’emploi
Succession immédiate
Succession immédiate
Success ion immédia
te
Succession immédiate
Succession immédiate
Success ion immédia
te
Success ion immédia
te
CDD à objet défini
Succession immédiate
Succession immédiate
Success ion immédia
te
Succession immédiate
Succession immédiate
Success ion immédia
te
Délai de carence Article 1.1 de l’AN
*
*
Le délai de carence prévu par l’Accord national est applicable car aucun des deux contrats successifs ne figure dans la liste des exceptions prévues à l’article 1.2. Dès lors que le CDD à objet défini succède ou précède un CDD conclu pour l’un des cas prévus dans la liste de l’article 1.2., le délai de carence n’est pas applicable. En effet, selon l’article 1.2,« le délai de carence n’est pas applicable dès lors que l’un des deux contrats successifs est conclu pour l’un des cas suivants (…) »
Succession de CDD/CTT
* Les règles présentées dans le tableau trouvent également à s’appliquer lorsqu’il s’agit d’un contrat de mission.
*Par principe la succession sera immédiate ; toutefois, il est conseillé de vérifier pour chaque type de contrat de mission entrant dans le champ de la politique de l’emploi les règles légales et, le cas échéant, conventionnelles en vigueur.
Remarque
Cette succession ne sera possible que sous réserve de respecter le principe énoncé aux articles L. 1242-1 et L. 1251-5 du Code du travail, à savoir qu’un CDD ou un CTT, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise (C. trav., art. L. 1242-1 et L. 1251-5).
3. Succession de CDD ou d’un CDD et d’un CTT sur un autre poste avec un même salarié
Succession de CDD
CTT* n°2 Salarié B
Poste X CDD n°1
Salarié A Poste X
Remplacement
Accroissement temporaire d’activité (dont
exécution de travaux urgents)
CTT saisonnier /usage
Politique de l’emploi
*
Remplacement Succession immédiate
Succession immédiate
Succession immédiate
Succession immédiate Accroissement
temporaire d’activité Succession immédiate
Succession immédiate
Succession immédiate
Succession immédiate CDD saisonnier /usage Succession
immédiate
Succession immédiate
Succession immédiate
Succession immédiate Contrat d’apprentissage Succession
immédiate
Succession immédiate
Succession immédiate
Succession immédiate Contrat de
professionnalisation en CDD
Succession immédiate
Succession immédiate
Succession immédiate
Succession immédiate Politique de l’emploi Succession
immédiate
Succession immédiate
Succession
immédiate Succession immédiate
CDD à objet défini
Succession immédiate
Succession immédiate
Succession immédiate
Succession immédiate
En cas de succession de CDD sur un autre poste avec un même salarié, il faut appliquer exclusivement les articles L.1243-11 et L.1244-1 du Code du travail
Les articles 1.1 et 1.2 de l’Accord National du 29 juin 2018 relatifs aux contrats successifs sur un même poste ne trouvent pas à s’appliquer.
Pour une présentation des règles relatives à la succession avec le même salarié : se référer au chapitre juridique consacré, dans la rubrique Relations individuelles du travail / Contrat de travail / CDD / Succession / Règles supplétives
*Sauf application de l’article L. 6325-7 qui permet une succession immédiate
Succession de CDD/CTT
Les articles L.1243-11 et L. 1244-1 du Code du travail visant exclusivement la succession de CDD, le délai d’attente ne s’applique pas en cas de succession entre un CDD et un CTT avec le même salarié.
Aucune règle légale ou conventionnelle n’encadre la succession de contrats dans cette situation (autre poste et même salarié).
CDD n°2 Sala rié A Post
e Y CDD n°1 Salarié A Poste X
Remplace ment
Accroisse ment temporaire
d’activité (dont exécution de travaux urgents)
CDD saisonni
er /usage
Contrat d’apprentis
sage
Contrat de professionnali sation en CDD
Politique de l’emploi
CDD à objet défini
Remplacement
Successio n immédiate
Délai d’attente
Success ion immédia
te
Succession
immédiate Délai d’attente
Délai d’attent
e
Délai d’attent
e Accroissement
temporaire d’activité
Délai d’attente
Délai d’attente
Délai d’attent
e
Succession
immédiate Délai d’attente
Délai d’attent
e
Délai d’attent
e CDD
saisonnier /usage
Successio n immédiate
Délai d’attente
Success ion immédia
te
Succession
immédiate Délai d’attente
Délai d’attent
e
Délai d’attent
e
Contrat d’apprentissag
e
Successio n
immédiate
Successio n
immédiate
Success ion immédia te
Succession immédiate
Succession immédiate
Success ion immédia te
Success ion immédia te Contrat de
professionnali sation en CDD
Délai d’attente
Délai d’attente
Délai d’attent
e
Succession immédiate
Pas de succession
possible*
Délai d’attent
e
Délai d’attent
e
Politique de l’emploi
Délai d’attente
Délai d’attente
Délai d’attent
e
Succession
immédiate Délai d’attente
Délai d’attent
e
Délai d’attent
e CDD à objet
défini
Délai d’attente
Délai d’attente
Délai d’attent
e
Succession immédiate
Délai d’attente Délai d’attent
e
Délai d’attent
e
