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FICHE PRATIQUE sur
l’évaluation annuelle
Réponses aux questions des représentants du personnel
Nous avons compilé les questions posées par les délégués du personnel sur plusieurs années concernant les évaluations annuelles et surtout les réponses de la Direction qui restent d’actualité /
Précisions concernant l’entretien annuel d’appréciation : Quels sont les critères objectifs qui permettent de savoir si un agent ou un manager est en position de demander pour son niveau de qualification effectif une position de classification supplémentaire (ex : passer la RCP de 6 à 7 pour un CC part).
- Qui doit le demander, quand, qui est le décideur ? Réponse :
En préambule, il est rappelé que le processus annuel d’attribution est distinct de l’entretien annuel d’appréciation.
Les propositions de RCP sont liées à des expertises supplémentaires mises en œuvre dans l’emploi et ce de façon durable.
La reconnaissance des expertises développées et de leur mise en œuvre effective au service des performances de l’équipe est réalisée à partir des éléments de décision et de prérequis définis au chapitre III de l’annexe 1 de la Convention Collective Nationale.
L’agent doit mettre en œuvre :
- Un niveau d’enrichissement ou d’élargissement des activités et un degré d’autonomie et d’anticipation - Un niveau d’expertise développé
- Un niveau d’initiative, dans l’emploi et dans l’équipe - Un niveau de contribution aux performances de l’équipe
La reconnaissance des expertises supplémentaires se fait sur proposition argumentée du supérieur hiérarchique qui doit ensuite être validée par la Direction Générale. Il s’agit d’un acte fort de responsabilité managériale.
ENTRETIENS D’APPRECIATION : UN TETE-A-TETE ENTRE L'AGENT ET L'APPRECIATEUR.
Le Manuel de l'appréciation annuelle ne précise toujours pas de manière formelle que l'entretien d'appréciation est impérativement une réunion en tête-à-tête entre l'agent et son supérieur hiérarchique. Or, ces dernières années, certains managers sont passés outre cette règle, l'entretien a été réalisé avec deux supérieurs hiérarchiques, ce qui a eu pour effet d'accroître le lien de subordination, et de permettre ainsi des entretiens à charge contre l'agent.
Nous redemandons ainsi à la Direction de rappeler cette règle de base, et de la faire à nouveau apparaître de manière claire dans le Manuel de l'appréciation annuelle, comme cela a été le cas pendant très longtemps.
Réponse :
Pour la énième fois, il est précisé que l’entretien d’appréciation doit se tenir à deux : le collaborateur et le responsable de l’unité ou Directeur d’agence habilité à conduire cet entretien,comme cela est précisé, en des termes, il est vrai, différents de ceux utilisés par les délégués du personnel, dans le manuel d’appréciation.
Cette consigne sera réécrite si nécessaire.
APPRECIATION SUR UN METIER NON OCCUPE PAR L'AGENT.
Comment se fait-il qu'un agent à mi-temps thérapeutique ait été apprécié sur un poste qu'il n'a occupé que trois mois fin 2010 (avec évidemment de nombreux "Non concerné"), son retour dans l'entreprise en avril 2011 s'effectuant sur un poste différent ?
Réponse :
L’appréciation n’a pas été faite au regard d’un emploi non occupé.
Du fait du mi-temps thérapeutique, l’agent n’a pas changé d’emploi.
Les tâches à accomplir dans le cadre de cet emploi ont toutefois, naturellement, été redéfinies dans le cadre du mi-temps thérapeutique.
L’appréciation a été faite au regard des tâches confiées même si les tâches à accomplir dans le cadre d’un temps complet ont été abordées.
Elle considère, par contre, que la tenue d’un nouvel entretien n’est pas opportune puisque fondamentalement l’appréciation ne saurait être différente.
Notation Talent Soft
Lors de la précédente période de notation nombre de salariés nous ont fait remonter que consécutivement à leur notation, une fois l’avis du hiérarchique N+2 effectué dans le logiciel et transféré à l’agent noté, ce dernier ne peut plus apposer de commentaire ou de remarques complémentaire.
Cette situation nous semble être en contradiction avec le démarche qui s’inscrit dans la note et qui prône la notation comme un moment privilégié et d’échange avec son responsable. Une modification afin de
privilégier un échange constructif est-elle envisageable ?
Réponse :
Le processus n’a pas changé et se décline tel que présenté aux représentants du personnel lors de la mise en œuvre.
Il convient du reste que le processus trouve une conclusion.
Le moment d’échange privilégié est réaffirmé. Il convient pour cela que chacun, à commencer par le collaborateur, prépare au mieux cet entretien en amont. Cela favorisera la qualité des échanges. Les commentaires, apposés par le N+1 puis par le Collaborateur sont ensuite conclus par l’avis N+2.
La DRH peut-elle rappeler à l'ensemble des agents, dans le cadre de la distribution des RCP, la différence entre une expertise distincte et une expertise étendue. (Convention de la rémunération 2007) ? Il semblerait que beaucoup de confusion soit faite.
Réponse :
La Convention Collective Nationale définit l’apport d’expertise distincte par les éléments suivants :
Les activités du métier sont enrichies, réalisées en autonomie avec anticipation
L'expérience et les connaissances dans le métier confèrent une expertise distinctive reconnue
Des initiatives favorables sont prises dans l'exercice du métier et dans l'équipe
Une contribution supérieure à la performance de l'équipe est reconnue
L’apport d’expertise étendue est quant à lui défini par les éléments suivants :
Les activités du métier sont élargies, réalisées en autonomie avec anticipation
L'expérience et les connaissances dans le métier confèrent une expertise étendue reconnue
Des initiatives favorables régulières sont prises dans l'exercice du métier et dans l'équipe
Une contribution distinctive régulière à la performance de l'équipe est reconnue
Il est rappelé que ces éléments sont à l’appréciation du responsable hiérarchique et doivent être validés par la Direction.
Quelle est la règle pour les agents à temps partiel lors des évaluations, les résultats sont-ils proratés en fonction du temps d'absence ? les managers doivent-ils l'indiquer clairement dans l'évaluation ?
Réponse :
Au regard des précisions apportées en séance, il convient de dissocier le temps partiel stricto sensu du temps d’absence intervenu sur l’année écoulée (en raison par exemple d’un congé sans solde / maladie / congé formation etc…)
L’absence peut conduire à faire obstacle à la réalisation de l’entretien (minima 3 mois de présence effectif sur l’exercice).
Pour autant, tous deux doivent conduire à une analyse pondérée de l’activité commerciale du collaborateur par rapport à la DS et au réseau DRP (elle-même intégrant ces éléments)
Ceci étant précisé et sans qu’il soit nécessaire de l’évoquer spécifiquement sur le document d’entretien, l’évaluation du collaborateur doit nécessairement intégrer cette dimension propre à la situation personnelle du salarié dans une logique de bonne intelligence et de mise en contexte.
Certains agents notés en C depuis 2 ou 3 ans, voudraient savoir :
* peut-on être noté en C pendant plusieurs années ?
Quelles implications cela a-t-il ? et que se passe-t-il ensuite ?
* combien d'années peut-on être noté en D ?
Quelles implications cela a-t-il ? et que se passe-t-il ensuite ? Réponse :
Ainsi qu’il l’a été précisé aux membres du Comité d’entreprise lors de l’évocation de la Politique Sociale en octobre / novembre dernier, l’appréciation récurrente d’un collaborateur en C ou en D (et donc hors situation d’une prise de fonction), au-delà de faire obstacle aux règles de garanties de rémunérations conventionnelles, impose qu’une réponse RH y soit donnée.
Chacune de ces situations fait l’objet d’un examen particulier en lien avec le management.
Sur ces bases, pourra alors être envisagé un plan d’accompagnement dédié permettant au collaborateur de satisfaire à ses attendus métier avec un objectif de réussite à la clé, partagé avec le collaborateur.
Un repositionnement professionnel peut également s’envisager selon les difficultés rencontrées.
A l’extrême et pour être parfaitement complet, il peut être envisagé une rupture des relations de travail si à cette insuffisance professionnelle, s’ajoute un comportement professionnel qualifié de problématique, ce qui fort heureusement, relève de l’exception.
La campagne annuelle d’évaluation a commencé.
C’est un moment fort et important pour chacun d’entre- nous. C’est pourquoi, au regard des dysfonctionnements des années précédentes, les élus SUD demandent qu’un rappel soit fait sur les règles de ce type d’échanges : - Un salarié ne peut être évalué que par un et un seul manager et cela pour les 2 types d’entretien et quelles que soient les circonstances : nominations récentes, travail sur un point de vente rattaché ou autres …… - Qu’aucune
modification de puisse être faite après validation - Que tout salarié ayant plus de 3 mois soit bien évalué
Réponse : La Direction des Ressources Humaines a procédé, comme chaque année, à une information dédiée des managers avant l’engagement de la campagne d’appréciation. Cette information intègre les rappels évoqués dans la réclamation.
Certains agents notés en C se voit donner comme argument :
- Que l’on ne peut pas noter en A ou B un agent qui vient de prendre un poste ou de retour de congés (sans solde ou autre).
Pouvez-vous nous confirmer ou infirmer cette règle ?
Réponse :
La seule consigne donnée aux managers est d’apprécier les collaborateurs avec la bienveillance et l’exigence requise par chacun des attendus métiers des collaborateurs dont ils ont la responsabilité.
La prise de fonction récente sur un poste peut conduire les managers à constater qu’un collaborateur est proche de ses attendus métier et à l’apprécier en C.
Il est également possible qu’un collaborateur démontre qu’il est déjà conforme aux attendus de son métier malgré une prise de fonction récente. Dans ce cas il sera apprécié en ce sens, en B.
Contacts :
Laurence KLEIN (Vallauris), Katty SAHUC (Saint Maximin),
Xavier MATTEI (PEGOMAS), Yannick KIEFFER (IAR3), MARTINE GRIMA (DCP6),
eMail : syndicatsudpca@gmail.com http://sudcam.com
