Reconnaissance physiologique et management de proximité

1

Reconnaissance physiologique et management de proximité

Auteur : Alexis ROCHE, Maître de conférences

Affiliation(s) : Université de Lyon, UJML3, Magellan, Iseor, Iaelyon School of Management

Coordonnées : 6 Cours Albert Thomas, 69008 Lyon alexis.roche@univ-lyon3.fr

2

Reconnaissance physiologique et management de proximité

Résumé :

Cette communication cherche à montrer l’existence d’une quatrième forme de reconnaissance qui ne se ferait pas dans un rapport d’humain à humain mais dans un rapport de l’humain avec son environnement : la reconnaissance physiologique. Ce rapport à l’univers s’effectue par la

« perception » à travers les sens et par l’ « interaction » avec l’univers en lien avec le pouvoir d’agir. Comme les autres formes de reconnaissance, elle aide à la construction identitaire à la perception de sa propre existence et, sous certaines conditions, à la perception d’une évolution positive de soi. Il s’agit d’une recherche cumulative c’est-à-dire le fait de travailler sur un même sujet pour en enrichir la compréhension sur plusieurs années. L’étude repose sur une large analyse théorique de différentes disciplines et les observations que nous avons effectuées dans différentes entreprises et organisations depuis 10 ans. Nous avons donc rajouté au modèle des trois types de reconnaissance (reconnaissance-relation, reconnaissance- récompense et reconnaissance-accomplissement) de nos précédents travaux (Auteur, 2013, 2014), plutôt inscrites dans les relations sociales d’humain à humain, un quatrième type de reconnaissance : la reconnaissance-physiologique. Nous illustrerons les dimensions passives et actives de cette reconnaissance et nous chercherons à montrer son impact dans les organisations pour le bien-être, notamment mental, mais aussi sur la performance économique. Nous chercherons aussi à construire des pistes pour les managers, encourageant le management de proximité, pour développer leurs compétences et comportements managériaux en lien avec ce sujet.

Mots clé : reconnaissance au travail, management de proximité, conditions de travail, Qualité de vie au travail (QVT), Risques psycho-sociaux (RPS).

3

Reconnaissance physiologique et management de proximité

Introduction

Les travaux dans le cadre des sciences de gestion s’intéressent, au sein des organisations, à la création de valeur relative à la performance sociale - satisfaction des besoins anthropologiques, physiologiques, sociologiques et économiques - et à la performance économique. L’humain nous semble être une unité active (Perroux, 1975) mettant à disposition, ou non, certaines ressources (temps, compétences, énergie mentale, innovation, concentration, énergie physique, énergie de coopération) selon son histoire et la manière dont il est traité en entreprise. S’occuper de l’humain et de sa santé mentale et physique, notamment au travail, nous semble donc un enjeu prépondérant de nature sociale, économique mais aussi éthique. Pour cela, nombre d’auteurs se sont attelés, de tout temps, à comprendre ses besoins, ses motivations et à mobiliser des pratiques pour augmenter sa performance. Le besoin de reconnaissance et les pratiques de reconnaissance mobilisées dans les organisations (et en dehors), nous semblent un critère explicatif fondamental pour accroître la santé mentale et physique des individus ainsi que leur performance durable.

Dans la poursuite de nos travaux effectués sur la reconnaissance, cette communication traite de l’intérêt explicatif de la reconnaissance-physiologique dans l’efficacité du management de proximité et dans la performance. En effet, le manque de reconnaissance ou son mauvais emploi ont un lien avec les troubles identitaires et mentaux.

Les auteurs en philosophie, en sociologie, en psychologie comme en gestion ont du mal à différencier et catégoriser la reconnaissance au regard de ses dimensions multiples et de sa polysémie. Cette communication vise ainsi à enrichir les modèles d’analyse que nous avons différencié (Auteur, 2013, 2018). Pour rappel, il s’agit donc d’une recherche cumulative c’est- à-dire le fait de travailler sur un même sujet, pour en enrichir la compréhension et les différentes dimensions sur plusieurs années, et avec des articles et communications qui se complètent même si ils peuvent être lus indépendamment.

1. Positionnement théorique de la reconnaissance et état des lieux

Nous observons une évolution de la société qui semble fragiliser les individus au niveau de leur identité, notamment à travers la dépersonnalisation, l’anonymat et la dépréciation personnelle générée en partie par la mondialisation ainsi que les possibilités de comparaison accrue, dus aux nouvelles technologies de communication et de transport. Cela amène à une société de mépris, selon les termes d’Honneth (2005), et de déni ainsi qu’une réification (considération de l’autre comme un objet). Le mépris est le fait de se sentir sous-évalué par les autres. Tandis que le déni est le sentiment d’être ignoré et de ne pas exister. Les individus ont alors besoin d’une reconnaissance de leur existence et d’une reconnaissance de leur évolution positive (Auteur, 2018).

L’individu est ainsi plus sensible à un mal-être social et mental qui se traduit sous forme de risques psycho-sociaux, de troubles de la santé mentale, pouvant aller jusqu’au risque corporel et, dans les cas les plus graves, à la mise en danger de soi ou des autres, de manière consciente ou inconsciente. Ces troubles ont également de nombreux impacts au travail pouvant se traduire in fine par des pertes financières. Ainsi l’individu cherche aussi à se faire reconnaître au travail et, selon les pratiques de reconnaissance dispensées ou non dispensées (reconnaissance, mépris ou déni), il peut être amené, consciemment ou inconsciemment à : un

4

désintérêt du travail (présentéisme, absentéisme, baisse de productivité), une volonté de fuite du travail (absentéisme, accident du travail, turn-over), une incompréhension du sens du travail (baisse de productivité, augmentation des erreurs, turn-over), des conflits destructeurs plutôt que constructifs (baisse de productivité, augmentation des erreurs, actes de vengeance ou de sabotage, actes de non coopération) en association avec une augmentation des troubles sur sa santé mentale. Face à ces problèmes et vu la notion centrale de ce besoin de reconnaissance, nous pensons qu’il est important de continuer à mieux définir le concept à la fois au niveau théorique et pratique.

Ainsi, au regard de cette crise d’ « existence », l’individu semble chercher à renforcer son identité par un besoin de reconnaissance de la part des autres individus dont les pratiques sont variées et multiformes. Nous avons déjà décrits et analysés un certain nombre de pratiques en les classant dans plusieurs catégories (Auteur, 2013) synthétisées ci-après :

- La reconnaissance-relation : confirmation par l’individu de son existence à travers des relations interindividuelles ayant une dimension affective. Par exemple : gestes, regards et paroles adressés à l’individu mais aussi lorsque l’individu pense qu’on porte attention à ses besoins physiques, physiologiques, esthétiques et autres besoins immatérielles.

- La reconnaissance-récompense : confirmation par l’individu de son existence à travers des pratiques et objets symboliques normés socialement perçus positivement lorsqu’ils lui sont remis (salaire, prime, promotion, statut et avantages).

- La reconnaissance-accomplissement : confirmation par l’individu de son existence à travers la prise de conscience de son utilité sociale qui donne sens à son existence avec des possibilités de créer et d’évoluer sur le plan personnel. Les pratiques perçues de reconnaissance-relation et de reconnaissance-récompense peuvent permettre de prendre cette conscience d’évolution positive qui amène à ce sentiment de s’accomplir au niveau plus large de la société (sentiment d’utilité sociale).

Ces types de reconnaissances sont plutôt de nature à être liés aux interactions sociales avec d’autres individus. Or, l’observation, nous suggère que le sentiment d’existence et de se reconnaître soi-même peut aussi être apporté par un quatrième type de reconnaissance, que nous définissons comme : une reconnaissance-physiologique. Il s‘agirait du fait de se reconnaître par son rapport à l’environnement (une fois la conscience de soi acquise) dans une optique interactionniste qui confirme à l’individu qu’il est vivant (reconnaissance de soi) car

« agissant » et « recevant » une résistance de l’environnement générant des émotions. Cela peut se faire au travers des individus, mais aussi avec tous les objets (animés ou inanimés) appréhendés par l’univers perceptif et mental de l’individu.

Dubet (2006) définit la reconnaissance « comme la formation d’un rapport positif à soi-même, tel qu’il est à la fois construit et conforté par autrui. » Nous ne nous accordons pas totalement avec cette vision qui est également celle d’autres auteurs. Premièrement, nous pensons qu’il existe une reconnaissance-physiologique qui n’a pas besoin d’un autre pour se construire et se conforter, du moins, une fois la prise de conscience de soi effectuée. Deuxièmement, nous pensons que certaines formes de reconnaissance peuvent aussi passer par un rapport négatif à soi dans le cadre du sentiment d’existence (Cf. Auteur, 2018) même si elles ont, en partie, un impact négatif sur la santé mentale. De nombreux auteurs en philosophie (Hegel, 1802 ; Honneth, 1992 ; Ricoeur, 2004), en psychologie et sociologie (Dejours,) ont travaillé sur le sujet. Les définitions modernes de la reconnaissance ont pour origine les travaux du philosophe Hegel (1802) qui ont été poursuivis par Honneth (1992). Honneth (2008, p. 252) explique que la reconnaissance renvoie à « des pratiques ou des conceptions par lesquelles des sujets individuels ou des groupes sociaux se voient confirmés dans certaines de leurs qualités ». Ricoeur (2004) nous dit que la reconnaissance à une dimension active (reconnaître

5

l’autre en tant qu’émetteur) et une dimension passive (une attente d’être reconnu en tant que récepteur). Renault (2004, p. 181) donne pour définition : « la confirmation par autrui de la conviction acquise par un individu de sa propre valeur, à l’issue de différents processus d’identification ». C’est cette définition que nous retenions auparavant car : elle a le mérite d’être large, donc transdisciplinaire ; elle insiste sur la perception par l’individu des actes (ou absences d’actes) d’autrui pour qu’il se confirme sa valeur ; elle met en avant la dimension temporelle (donc changeante) et pratique par des processus d’interaction et d’identification.

Aujourd’hui, nous l’élargirions en enlevant « par autrui » et « d’identification » dans le sens d’un « autrui » et d’une « identification » humaine, alors qu’avec la reconnaissance- physiologique la confirmation peut être effectuée par d’autres moyens. Nous remplacerions aussi le mot de sa propre « valeur » par de sa propre « existence » pour élargir. En effet, nous avons identifié deux modes de reconnaissance successifs (Auteur, 2018) : la reconnaissance existence qui est le fait d’être reconnu comme existant par des signaux positifs ou/et négatifs ; la reconnaissance de l’évolution positive qui implique une reconnaissance existence mais aussi la reconnaissance tirée des signaux positifs renvoyant à un sentiment d’évolution positive et d’accomplissement. La définition de la reconnaissance de soi que nous donnerions serait donc : « la confirmation de la conviction acquise par un individu de sa propre existence, à l’issue de différents processus interactionnels ». Nous parlons d’ « interactionnels » au sens d’une interaction avec l’univers, les Hommes mais aussi plus largement les différents éléments du monde, ce qui est l’apport de cette communication. Quelques auteurs (Brun &

Dugas, 2005 ; St-Onge & al., 2005 ; Brillet & al., 2013) se sont aussi intéressés à la question en sciences de gestion et le thème est sous-jacent derrière de nombreuses théories plus précises. Le concept de reconnaissance nous semble en effet être un concept englobant et articulant de nombreuses théories. Les approches en gestion envisagent peu certaines dimensions notamment la dimension physiologique évoquée ici.

L’intérêt en sciences de gestion du concept de reconnaissance réside dans le fait que les formes de reconnaissance affectent fortement la santé mentale et physique des individus (Auteur, 2013, 2014, 2018). Ainsi, en lien avec les risques psycho-sociaux, « Une entreprise ou une organisation qui ne saurait satisfaire ces besoins [physiologique, psychologique, sociologique et économique] ne serait plus attractive et ne saurait pas retenir son personnel » (Savall & Zardet, 2014, p. 15). Cette communication a été élaborée bien avant (2013) et finalisée au cours d’une période importante de confinement dans le monde (virus Covid-19).

Cette période qui, sans doute, marquera plusieurs générations illustre bien les impacts psychologiques de l’isolement à la fois social mais aussi de perception et de réduction du pouvoir d’agir que nous allons exposer. Elle interroge toutes les situations d’isolement social et sensoriel en dehors (prison, réduction possible des sorties, ehpad) et dans l’entreprise (placard doré en entreprise et autres formes d’isolement, management à distance, etc.) ainsi que leurs impacts physiologiques et psychologiques (violence envers soi-même et les autres, manque de sens, peur, pathologies mentales, stress, remise en cause existentielle, dépression, approches négatives du monde et nihilisme, etc.).

Nous allons donc détailler ci-après un certain nombre de travaux qui démontreraient et éclaireraient l’intérêt de cette reconnaissance que nous qualifions, à ce jour, de

« physiologique » car elle s’appréhende par les sens, par le corps et par le pouvoir d’agir de l’individu. Les résultats et la discussion porteront donc à la fois sur les preuves, dites

« théoriques » mais aussi sur des preuves « pratiques », notamment des observations faites depuis 10 ans lors de recherche-interventions. Par ailleurs, les exemples peuvent s’observer dans la vie de tous les jours par tous les « savants ordinaires » au sens de Girin (1990). Nous verrons aussi les apports pour les pratiques managériales dans le cadre du travail.

6

2. Introduction à la reconnaissance physiologique

Pour commencer, les travaux de René Spitz (1979) sur le premier âge ont montré que l’absence de relations affectives en termes de chaleur et de tendresse entraînait un dépérissement de capacités intellectuelles motrices et émotionnelles. De la même manière, divers travaux médicaux sur l’aliénation montrent que l’isolement sensitif se traduit par un mal être et des troubles psychologiques (Winnicott, 1971 ; Enriquez, 1997) et cela à tous les âges. Après la prise de conscience de soi, Mead comme Winnicott ont spéculé sur la possibilité d’instaurer une relation de type dialogique avec son propre inconscient ou son “je”

(Honneth, 2006, p. 336). Nous pensons qu’elle se fait à la fois par les émotions générées par son rapport à l’environnement mais aussi par intégration de normes sociales qui sont partie intégrantes, mais mouvantes, de la personnalité et de la manière de penser de l’individu. Ces deux rapports permettent d’avoir un avis et un ressenti sur soi-même et sa situation. Cela permet de donner une valeur (symbolique), positive ou négative, à chaque chose que l’individu pense, fait, écoute, goûte, sent ou observe particulièrement au travers des émotions positives ou négatives ressentis. En ce sens, Spinoza (1675) est un fondateur de l’analyse émotionnelle et de l’intérêt d’une approche physiologique.

Dans le cadre de cette communication, l’apport principal des théories interactionnistes est de montrer qu’il existe une autre façon pour l’individu de se confirmer dans son existence et d’avoir conscience de soi qui se distingue des formes de reconnaissance interpersonnelles humaines (reconnaissance-relation humaine, reconnaissance-récompense instituée et normalisée par les groupes). Les théories interactionnistes illustrent que l’individu peut se sentir exister grâce à son rapport concret au monde, la stimulation de ses différents sens, et à ce qu’il affecte c’est-à-dire concernant l’action-réaction qu’il peut percevoir de sa relation à l’environnement.

Il y a donc deux dimensions dans cette reconnaissance-physiologique comme dans les autres formes de reconnaissance, celle de récepteur passif et celle d’émetteur actif (Ricoeur, 2004).

En effet, même si Ricoeur l’évoque à propos d’une interaction avec d’autres êtres humains, nous pensons que ces dimensions peuvent s’étendre aux interactions avec l’environnement perçu (humain, animal ou objet). Ainsi, initialement, Honneth (1992) évoquait que le corps n’était présent que dans la sphère de reconnaissance amoureuse mais il a ensuite eu la conviction que la reconnaissance sociale est « indirectement rattachée à des processus symbiotiques et existe ainsi par un rapport aux attitudes, à des expressions non langagières et à tout le réseau pré-langagier de mimiques et de gestes » (Honneth, 2006, p. 164) et il parle, de plus en plus dans ses écrits récents, d’étendre les conditions de la reconnaissance propre à l’interaction humaine au domaine du commerce avec le monde naturel (Honneth, 2007).

Adorno (1966) est lui aussi persuadé que l’on peut parler de « reconnaissance » pour ce qui concerne les objets non humains. Adorno comme Marcuse évoque « les formes d’actions mutuelles les plus appropriées à la réalisation de soi [comme] celles dans lesquelles la nature humaine peut se manifester sans coercition en satisfaisant des besoins sensoriels dans une interaction avec l’autre » (Honneth, 2006, p. 111) et nous pensons dans une interaction avec cette « autre » qui peut dépasser la notion d’ « être humain ». « La contemplation d’un beau paysage, par exemple, constitue une rencontre avec un corps extérieur qui nous régénère » (Lenoir, 2017, p. 180).

7

Tableau 1 : Les types de reconnaissance enrichis pour la gestion (Auteur, 2013).

Types de reconnaissance

Physiologique Relation Récompense Accomplissement

Mode de reconnaissance

sociale

Interaction fondamentale à

l’univers

Sollicitude interpersonnelle

Considération cognitive dans un système de valeur social hiérarchisé

Estime sociale (sentiment d’avoir

une valeur personnelle) Relation pratique

à soi

Existence de soi Confiance en soi Respect de soi Estime de soi

Dimension personnelle

Stimulation sensorielle

Affects et besoins, relations sociales

Citoyenneté, normes sociales,

lois et position sociale

Capacités et qualités personnelles, empreinte sur le

monde Formes de mépris

social

(Passif) Privation des perceptions (Actif) Privation de

pouvoir d’agir

Sévices et violences physiques et

mentales

Privation de droits et exclusion

Humiliation sociale, privation d’utilité

sociale

Formes d’identité menacée

Identité vitale Identité physique et mentale

Identité sociale Identité de capacité et d’évolution Forme(s)

dominante(s) de sentiment de reconnaissance

affecté (Auteur, 2018)

Reconnaissance- existence (passif)

Reconnaissance- existence et d’évolution positive

(actif)

Reconnaissance- existence et d’évolution positive

Reconnaissance- existence et d’évolution positive

Reconnaissance d’évolution positive

Renvoi au manque d’existence

Mort existentielle : absence de stimulations sensorielles et de capacité d’affecter

le monde.

Mort physique ou psychique : traitement de l’autre et de son corps comme objet.

Mort sociale au sens de l’appartenance aux groupes : exclusion.

Mort sociale au sens des contributions sociales : sentiment

d’absence d’utilité sociale.

Modalités pratiques

Ce que je perçois par mes sens (passif) ; ce que je

fais (actif).

Ce que j’échange affectivement avec

ceux avec qui j’échange.

Ce que j’obtiens des autres et du monde selon les normes de mes

groupes d’appartenance.

Ce que je deviens ou me sens devenir

de mieux. Ce que j’ai comme impact sur le monde et qui

me dépasse.

Les pratiques de reconnaissance-relation, notamment humaine, et les pratiques de reconnaissance-récompense voit souvent co-agir la reconnaissance-physiologique. Nous émettons l’hypothèse qu’elles sont d’une nature sociale plus élaborée en lien avec le développement de l’intelligence, de la mémoire et de la capacité de projection dans l’avenir de l’Homme, ce qui permet la construction d’un système normatif et symbolique. Celui-ci est mémorisé et se perfectionne par mimétisme social en établissant une échelle de valeur symbolique aux éléments de l’univers de chaque individu (Bourdieu, 1980 ; Auteur, 2013). La reconnaissance-physiologique nous a permis d’élargir le champ de réflexion sur la reconnaissance-relation et la reconnaissance-récompense en les ouvrant aux rapports au-delà d’humain à humain, vers humain à être vivant (animal-végétal) et vers humain à objet incarné (objet du monde et monde lui-même). La reconnaissance-accomplissement est alimentée par les différents types de reconnaissance agissant sur la reconnaissance positive de soi et renvoie

8

souvent « au-delà » de l’individu à son sentiment d’avoir un impact sur le monde en lien avec le sentiment d’utilité sociale.

Ainsi, les différentes catégories interagissent entre elles et alimentent le sentiment de reconnaissance existence et de reconnaissance de l’évolution positive jusqu’à un sentiment d’accomplissement. Par exemple, si un manager remet une prime lors d’un entretien annuel en félicitant la personne, il stimule l’individu sur le plan visuel et auditif (reconnaissance- physiologique), donne une appréciation positive (reconnaissance-relation), remet une récompense qui a une valeur sociale avec de l’argent, reconnue dans de nombreux groupes (reconnaissance-récompense). Ainsi, l’individu peut sentir qu’il est confirmé dans une utilité sociale (reconnaissance-accomplissement).

3. Les dimensions passives et actives de la reconnaissance physiologique

La reconnaissance-physiologique semble avoir une dimension passive (récepteur) qui se réfère à la stimulation des sens. La dimension passive est synonyme d’une réception : l’individu est « déformé » ou plutôt « re-formé » par l’environnement. Dans la réception, la recherche de stimuli n’est pas intentionnelle. L’environnement vient me toucher, me parler, me faire sentir, surprend visuellement, auditivement, sensoriellement, ce qui me fait me sentir vivant et « existant ». « L’identification repose alors sur des constantes perceptives concernant non seulement la forme et la grandeur, mais tous les registres sensoriels, de la couleur au son, de la saveur aux aspects tactiles, du poids au mouvement » (Ricoeur, 2004, p.

108). D’autres sens existent que les cinq sens classiquement mis en avant, comme : le sens de la résistance à la préhension, kinesthésique (sens de mouvement ressenti du corps), le sens de l’équilibre, des éléments liés à la physiologie interne, etc.

Dans sa dimension active (émetteur, acteur), la reconnaissance-physiologique renvoie à l’action faite et à la rétro-action de l’environnement. L’individu cherche à toucher, parler, agir, regarder, entendre, gouter. « Car en toute action l’intention première de l’agent, qu’il agisse par nécessité de nature ou volontairement, est de révéler sa propre image ; d’où vient que tout agent, en tant qu’il agit, prend plaisir à agir puisque tout ce qui est désire son être et puisque dans l’action l’être de l’agent est en quelque sorte intensifié, le plaisir suit nécessairement… » (Dante, 1312). Dans l’action, il peut y avoir une recherche intentionnelle de stimuli pour obtenir des retours de mon action qui confirme mon existence. L’ « agir » renvoie également au sentiment d’évolution positive en lien avec le pouvoir de

« transformation ». Ainsi, « Disons qu’être et rester vivant n’est possible qu’à condition de donner corps à la vie, qui est mouvement et création, création perpétuelle, par saut, par éclat » (Damasio, 2004, p. 72). Le sentiment d’exister consciemment est lié au mouvement de vie et à la création. L’Homme évolue ou se sent évolué en agissant. Pour Ricoeur (1990, p.

223), « La souffrance n'est pas uniquement définie par la douleur physique, ni même par la douleur mentale, mais par la diminution, voir la destruction de la capacité d'agir, du pouvoir faire, ressentie comme une atteinte à l'intégrité de soi ».

Tableau 2 : Les dimensions passives et actives de la reconnaissance physiologique Reconnaissance physiologique

Actif

Reconnaissance physiologique Passif

Reconnaissance physiologique Alternance passif-actif

Physio-action Physio-réception Physio-interaction

Action, sentiment d’agir 5 Sens et plus, sentiment d’être Agir pour constater la déformation du monde par moi-

même et sa rétro-action (possible une fois la prise de conscience de soi effectuée).

9

L’optique interactionniste confirme à l’individu qu’il est vivant (reconnaissance de soi) car

« agissant » et « recevant » une résistance de l’environnement qui génère des émotions. Ainsi, le priver de certains de ses sens ou/et le priver d’agir amène un mal-être car cela limite ses sentiment d’existence et d’évolution. Cela fait référence à la « puissance d’être » (Spinoza, 1675) et à la « puissance d’agir » (Spinoza, 1675 ; Ricoeur, 1990 ; Clot, 2014). « La Satisfaction de soi est une Joie née du fait qu’un homme se considère lui-même et considère sa puissance d’agir » (Spinoza, 1675, p. 268).

4. Reconnaissance physiologique et émotions

L’Homme cherche le plaisir et fuit le déplaisir sauf si ce déplaisir peut lui amener un plus grand plaisir ultérieur, par calcul. « La passion produit des joies passives et l’action des joies actives » (Lenoir, 2017, p. 207). Il y a une stimulation des réseaux neuronaux de la récompense ou de l’aversion en lien avec les émotions. Pour Spinoza, « La joie est l’affect fondamental qui accompagne toute augmentation de notre puissance d’agir, comme la tristesse est l’affect fondamental qui accompagne toute diminution de notre puissance d’agir » (Lenoir, 2017, p. 181). Il y a donc biologiquement « d’un côté une liaison entre expansion, fonction parasympathique, plaisir et satisfaction pulsionnelle ; et de l’autre entre contraction, fonction sympathique, angoisse et frustration » (Delourme & Marc, 2009, p.

131). L’isolement, par exemple un confinement, peut être vu comme une "contraction" de l'espace et du champ des possibles.

En terme physiologique, le « trop » comme le « pas assez » de stimulation, peuvent avoir des effets négatifs. Cela semble important pour éclairer les pratiques gestionnaires. Pour rappel, la reconnaissance est une affaire de « perception » (Auteur, 2013). Ainsi, chaque individu a une évaluation différente d’un même stimulus et possède des outils perceptifs différents biologiquement. Quelqu’un peut trouver un son violent alors qu’il ne l’est pas pour un autre, etc.

La gradation perceptive commence par l’ « absence de stimulation » pendant une plus ou moins longue durée, source d’émotions négatives, liée au sentiment de ne plus exister dans le monde, d’être inutile et d’être isolé (sentiment de déni, Auteur, 2013). Il peut y avoir une fréquence de stimulation trop faible, une fréquence de stimulation jugée valable et agréable, jusqu'à une fréquence de stimulation jugée trop élevée. De la même façon que la fréquence, l’intensité (par exemple d’un bruit, d’une stimulation lumineuse ou du toucher) peut être absente, jugée trop faible (inutile et désagréable) ou trop élevée (violente). Le « trop » peut, par exemple, créer de la charge mentale, du stress et de la peur panique. Le « pas assez » peut amener une détresse mentale qui va mener à une dépression en lien avec la tristesse ou/et une réaction de peur panique interne, pouvant aller jusqu’à des états de violence pour assurer son

« pouvoir d’agir » et se rassurer sur son « être » selon le moment et l’individu. L’individu, être vivant, cherche donc une homéostasie dans les stimulations, c’est-à-dire des stimulations minimums (en régularité et en intensité) liées au besoin de reconnaissance existence, et des stimulations positives, liées au besoin de reconnaissance de l’évolution positive.

Si l’on prend des exemples comme le confinement lié à la crise du covid19 (année 2020) ou l’isolement social dans certaines entreprises (placards dorés) visant à faire partir les individus, les stimuli sont potentiellement moins fréquents et moins variés ce qui peut conduire à des états de dépression, pouvant aller jusqu’aux envies suicidaires, mais aussi des épisodes de violence en rébellion à cet absence de stimuli. Par ailleurs, pour le confinement, la promiscuité c’est-à-dire la présence constante d’une autre personne (conjoint-conjointe, famille, etc.) et des stimuli associés (manque d’espace vital, excès de stimuli en intensité ou/et en fréquence : cri des enfants, remarques, vision constante de l’autre, etc.) peut expliquer

10

l’augmentation des violences conjugales, des passages à l’acte violent, des ruptures pendant la crise et sans doute après la crise mais aussi la volonté de s’ « échapper » du confinement ou de l’entreprise (ce qui peut être voulu et même le but dans le cadre d’un management destructeur de l’humain en vue d’une performance économique par exemple : faire partir pour éviter un licenciement coûteux). Concernant le « trop » et le « pas assez » de stimuli, vous pourrez regarder nos travaux (Auteur, 2013, p. 197 à 203) concernant l’absence de stimuli, les stimuli normaux et les stimuli excessifs en lien avec la perception.

Par ailleurs, il y a une articulation entre la physiologie interne et les sens qui se déploient vers l’extérieur avec des séries d’actions, conscientes ou inconscientes, et de rétro-actions qui se font en écho. Des processus, comme des processus hormonaux cycliques, et des sensations internes agissent ainsi sur notre rapport externe et influencent nos perceptions et leur ressenti, par exemple : la digestion, une douleur interne, le cycle menstruel, les cycles d’hormones masculines (testostérone), etc.

Dans le cadre de la technologie, l’être humain peut être capable également de ressentir des émotions par effet mimétisme, de ce qu’il perçoit par ses sens (exemple partager des émotions empathiques grâce aux neurones miroir et à la vision d’un visage, réel ou virtuel, représentant une émotion). Il a également des capacités de ressentir des émotions à partir d’éléments imaginaires et virtuels par associations d’idées et les normes de réactions qu’il a emmagasiné en mémoire (exemple : jeux vidéo, cinéma, photographie, écriture, musique) qui peuvent procurer des émotions plus ou moins fortes et plus ou moins dégradées, par exemple, lors de l’observation d’un paysage ou visage virtuel, l’écoute d’un son virtuel, etc.

5. Quelques pistes de pratiques dans le champ de la reconnaissance physiologique sortant de l’ordinaire

La reconnaissance physiologique peut donc s’inscrire dans un registre allant de l’inanimé à l’animé, plus ou moins conscient (objet fixe, mouvement d’objet comme avec le vent, végétal, animal, humain). Plus l’objet est perçu comme ayant une vie propre, au sens que l’humain y projette une incarnation et une dimension « affective », plus une reconnaissance-relation s’effectuera en plus de la reconnaissance physiologique. Les humains préfèrent ainsi souvent pour confirmer leur existence les choses vivantes, qui les renvoient à leur propre vie, aux inertes. Les choses en mouvement aux choses immobiles car elles renvoient au vivant, les sens étant sensibles aux variations et pas à une position neutre et fixe. Paradoxalement, selon le moment de vie (par exemple si les individus ont été beaucoup stimulés peu de temps avant), ils aiment aussi la sécurité provoquée par une certaine immuabilité des choses (règles, etc.).

Ils peuvent préférer les changements subtils plutôt que violents, les éléments mobiles dans un environnement pas trop mouvant. Cela renvoie aux questions, de « trop » et de « pas assez », expliquées dans la partie relative aux émotions.

5.1. Approche par la nature

« Lukács, Heidegger et Dewey considéraient tous que la priorité de l’attitude participante et engageante, du souci et de la reconnaissance, se retrouve également dans notre rapport à la nature » (Honneth, 2007, p. 84). Dans la dimension passive qui renvoie à son environnement, il existe des « mouvements », une « diversité » perceptuelle et des « changements » naturels (non « vivants ») liés notamment aux dynamiques terrestre qui stimulent les sens de l’individu : vent, eau, neige, chaud, froid, gravité, surface différentes, paysages variées, couleurs, formes, etc. Le petit humain s’émerveille dès l’enfance de cette variété et des éléments en mouvement. Cela suggère que la reconnaissance physiologique est l’une des premières formes de reconnaissance perçue dans une vie humaine (lorsque l’enfant est porté

11

par sa mère enceinte et après sa naissance) avec la reconnaissance-relation (affective, notamment des parents et de la mère). Il y a une inter-action « avec » l’environnement.

Dans la dimension active, l’action et la rétro-action (si son acte a permis une déformation et des réactions perçues: par exemple faire rouler une pierre qui entraîne d’autres pierres) peut confirmer le « pouvoir d’agir ». Il y a une inter-action « sur » l’environnement

Par ailleurs, cette logique de reconnaissance physiologique liée à l’interaction avec la nature peut élargir la reconnaissance-relation (relations affective), vers les autres êtres vivants (animaux, végétaux) et hors d’une reconnaissance d’humain à être vivant : les objets et le monde. Il peut « personnifier » les objets en leur attribuant une vie propre du fait d’une histoire entretenue avec un objet, d’une projection d’émotion sur un objet ou/et d’un lien mémoire de l’objet avec un véritable être vivant. Ainsi, il peut y avoir un attachement symbolique à un objet ou à une entité (groupe, déité), par construction d’une histoire avec l’objet ou le groupe. C’est important pour le groupe « entreprise » ou le « service » de créer des « histoires communes » à travers des temps communs créateur de sens collectif. Ceux-ci amènent des impacts sur la performance : implication, coopération, volonté de rester, etc.

Concernant le travail, la dimension passive renvoie aux conditions environnementales (conditions de travail) dans lesquelles s’effectue l’activité. Y a-t-il une variété de stimulations sensorielles : sons, couleurs, lumières et ombres, éléments tactiles ? Il serait intéressant de voir l’influence de ces différentes stimulations perceptives, les perceptions d’excès et de « pas assez » pourraient être analysées. Certaines l’ont été à travers des recherches, le plus souvent dans le domaine de l’éducation de la petite enfance, mais beaucoup moins dans le champ des sciences de gestion se référant aux adultes et à la performance. Serait-il également salutaire que, parfois, l’activité se fasse en extérieur ou que des pauses extérieures soient permises pour régénérer mentalement et physiquement l’Homme (thérapie par la stimulation des sens) ? Tout en veillant à ce que les temps ne soient pas excessifs au détriment des temps directement productifs (coûts économiques). D’un autre côté, dans la dimension active, nous pouvons aussi nous interroger sur une forme de thérapie par l’action. Le but est alors de « faire faire » et de rendre visible le lien entre l’action et les résultats pour amener du sens au travail.

5.2. Approche par les végétaux et les animaux

Le vivant est particulier en cela qu’il est particulièrement stimulant au niveau sensoriel car associé au mouvement, au son, au toucher, etc. Les végétaux comme les animaux sont donc des éléments qui peuvent nous confirmer notre existence et qui peuvent agir vers nous (intention, contrairement à la nature qui n’est pas vu comme ayant une intention). L’animal va se rapprocher de nous, par exemple le chat va miauler pour réclamer à manger, va ronronner à notre contact et va rechercher de lui-même ce contact, ce qui nous stimule activement de l’extérieur. Plus le végétal ou l’animal va être en capacité d’aller vers nous, de se mouvoir, de vivre sa vie avec une certaine indépendance, et plus il est familier (tendance à interagir facilement avec l’humain), plus il va être apprécié : du fait de la stimulation des sens (reconnaissance physiologique), de sa capacité à nous faire réagir (reconnaissance physiologique) mais aussi du fait de la dimension affective et relationnelle (reconnaissance- relation). L’intérêt pour la reconnaissance physiologique nous a ainsi permis d’élargir aussi le concept de reconnaissance-relation au-delà de la relation humaine même si cette communication n’est pas centrée sur ce sujet. L’animal comme le bébé humain sont plébiscités car ils sont considérés comme non jugeant et qu’on leur prête moins d’intentions négatives, ce qui les fait rentrer plus facilement dans le champ de la relation, avec une proximité qui stimule les sens et est utile dans la relation d’aide (Courbet, 2019).

Certains animaux ou végétaux semblent ainsi servir de palliatif au manque de stimulation sensorielle et de relations avec les autres êtres humains. Il peut ainsi y avoir un

12

surinvestissement palliatif de reconnaissance, temporaire ou non (Courbet, 2019) avec une pathologie de compensation : l’individu se recentrant sur l’animal (sens stimulés par l’animal : caresses, paroles, mouvement, sons émis, etc. et relais relationnel et émotionnel : paroles, tendresse, jeu, etc.). Le végétal ou l’animal ne sont pas que des palliatifs mais peuvent évidemment seulement compléter les autres stimulations.

Les pratiques de soin par contact animalier (Michalon, 2014) et la dimension relationnelle du soin (Michalon, 2019) sont ainsi intéressantes. Par exemple, des expériences montrent qu’au contact des chiens, la souffrance des patients peut diminuer et les capacités cognitives s’améliorer. Il y aurait encore beaucoup à dire sur le sujet et cela fera peut être l’objet d’une future communication. Des études sur la présence animale ou/et végétale en entreprise pourraient être effectuées en entreprise pour examiner les impacts, positifs et négatifs, à court, moyen et long terme à la fois sur la performance sociale (santé mentale et physique) et sur la performance économique.

5.3. Approche par la robotique

La médiation robotique est une tentative de reproduction du vivant par l’Homme dans sa forme, dans son intentionnalité (intelligence artificielle) et dans ses modalités. Par exemple, des robots à forme animale ou humaine sont fabriqués et programmés comme stimulant des sens (reconnaissance-physiologique) mais également comme substitut relationnel (reconnaissance-relation). La robotique sociale permet une présence physique et des interactions sociales (parole, expression faciale, gestuelle). Cette stimulation d’un ordre physiologique et relationnelle - dont les études portent pour l’instant dans le milieu médical et médico-social - a des impacts sur la réduction de l’anxiété, de l’irritabilité, de la dépression, du sentiment de solitude et améliore l’interaction physique et verbale (Shishehgar & al., 2017 ; Wada & al., 2008 ; Robinson & al., 2013). Là encore, des travaux sur les interfaces hommes-machines en entreprise et le développement de nouvelles technologies de stimulation sensorielle et sociale apparaissent comme des pistes à explorer pour accroître la performance.

5.4. Approche humaine

Dans la reconnaissance physiologique, l’autre humain est un agent de rétro-action et d’inter- action qui réagit à mes actions (ou absence d’actions) et vient stimuler mes différents sens, notamment par le langage verbal et gestuel. Il est aussi en capacité de transformer mon environnement de travail et de le rendre plus ou moins stimulant (Cf. point 6). L’approche par l’interaction humaine est complexe et se rapporte aux autres dimensions de nature sociale de reconnaissance-relation, reconnaissance-récompense et reconnaissance-accomplissement (Auteur, 2013, 2014, 2015, 2018). Toute reconnaissance-relation a simultanément une dimension de reconnaissance physiologique car elle stimule les sens et peut stimuler l’envie d’agir et limiter ou accroître le pouvoir d’agir. Il y a donc une dimension physique et physiologique dans chaque relation.

Des dimensions sensorielles liées à la relation sont souvent sous-utilisées au travail et dans la vie de tous les jours. C’est le cas des dimensions de « toucher » qui, par leur caractère intime, amène souvent une sous-stimulation de ce sens. Cela explique également l’intérêt pour les travaux manuels (cuisine, bricolage, s’occuper de végétaux, etc.) et les animaux (caresses, etc.). Comme nous l’avons expliqué dans la partie théorique, le toucher (comme la stimulation des autres sens) est important pour le bon développement notamment du nouveau-né mais semble important tout au long de la vie pour accroître le bien-être et maintenir les facultés mentales. Les expériences marquantes de Yves Gineste avec les personnes âgées en EHPAD, sur la bientraitance, à travers le fait d’être regardé, d’être touché, d’être entendu, que l’on me parle et autres stimulation en lien avec la tendresse, nous paraissent bien représenter les

13

enjeux de la reconnaissance-physiologique pour le bien-être. Le rapport à son propre corps nous semble avoir été mis de côté au cours de l’histoire humaine, poussé par : une intellectualisation des rapports sociaux, une pédagogie d’apprentissage mémorielle quasi- robotique et la réification associés au développement d’une méfiance réciproque dans les rapports humains et à la mondialisation. Cela semble se traduire par un éloignement sensoriel, destructeur de stimulations sensorielles, qui fragilise la santé mentale tout au long de la vie.

5.5. Approche par l’imagination (univers imaginaire et jeux)

Nous voulions faire aussi un petit point sur une capacité humaine qui est la capacité à s’imaginer soi autrement mais aussi à imaginer d’autres mondes. Les rêves, par exemple, induisent la simulation d’autres mondes et stimulent certains sens virtuellement. « La santé psychique de l’individu dépend d’un rapport de type ludique et explorateur avec sa propre vie pulsionnelle » (Honneth, 2007, p. 92). Il semble donc y avoir des effets thérapeutiques aux jeux comme l’explique Winnicott (1971). En effet, nous savons que l’Homme peut se voir comme un autre ou avoir un rapport à l’autre qui le renvoie à l’imaginaire. Ainsi l’individu semble avoir une capacité mémorielle (vers le passé) et projective (vers le futur) permettant le dialogue avec lui-même en intégrant les normes sociales pour juger de lui-même et de ses actions en absence d’autrui. Cette capacité à imaginer semble fondamentale dans les processus d’innovation humain notamment en entreprise. En effet, l’innovation c’est imaginer de faire autrement.

Par ailleurs, le développement informatique crée aussi de nouveaux « mondes », de nouveaux modes d’expression et de stimulation, en partie ou en totalité virtuels (vidéo, audio, image, jeux vidéo, etc.) qui cherchent à stimuler de plus en plus les différents sens pour créer une

« immersion » dans un monde virtuel qui peut devenir une partie de la « réalité » de l’individu. Là encore, certains jeux vidéo, par exemple, peuvent jouer des rôles de compensation ou/et de complément en termes de stimulation sensorielle et sociale (cf. travaux sur la reconnaissance et les jeux vidéo, Auteur, 2017).

Les éléments de « jeux » et l’emploi de l’ « imaginaire » qui renvoient aux perceptions de l’individu peuvent servir d’éléments stimulants pour la reconnaissance de soi mais aussi des axes de performance. Ces pratiques mériteraient, elles aussi, d’être plus explorés dans le milieu du travail. Même si de nombreux chercheurs de différentes disciplines travaillent sur ces sujets, il existe encore insuffisamment de propositions prescriptives scientifiques pour les managers et le personnel pour rendre le travail plus ludique et plus stimulant. Il faut également prendre à ne pas tomber dans l’infantilisation excessive ou un « excès virtuel » menant à une « fuite de la réalité » qui peut limiter la performance économique au lieu de la développer. Nous allons maintenant nous intéresser à la posture gestionnaire et au management de proximité pour donner quelques pistes de réflexions.

6. La posture gestionnaire, le management de proximité et la reconnaissance physiologique

Dans le cadre des Sciences de gestion, nous nous intéressons à la posture gestionnaire dont le but est d’agir sur autrui, pour, en général, améliorer la performance sociale et surtout économique. Rappelons que les deux dimensions sont intimement mêlées, même si une dimension peut être favorisée au détriment de l’autre dans les actions effectuées par les managers et les systèmes organisationnels.

14

6.1. Effets directs et indirects du gestionnaire sur autrui

Le manager cherche ainsi agir, directement (action sur la personne visée) ou indirectement (action sur l’environnement de travail), avec l’intention de créer ou favoriser des effets positifs pour la performance sociale et économique (Auteur, 2013, 2020).

Tableau 3 : Les stimulations directes et indirectes du manager au regard des dimensions passives et actives de la reconnaissance physiologique

Reconnaissance physiologique – Dimension passive (A)

Reconnaissance physiologique – Dimension active (B) Stimulation

indirecte par le manager

Améliorer la qualité de l’environnement de travail stimulant les sens de l’individu

(1.)

Améliorer les conditions de travail concernant le pouvoir d’agir

(3.) Stimulation

directe par le manager

Stimuler directement les sens de l’individu

(2.)

Stimuler directement l’individu pour qu’il agisse

(4.)

A. Le manager peut avoir un rôle sur la dimension passive de la reconnaissance physiologique.

1. Le manager peut influencer indirectement la dynamique vitale d’une personne et donc son bien-être ou son mal-être en agissant sur ses conditions environnementales au travail.

L’individu est il isolé ? Est-il privé de l’usage de certains sens et modalités (lumière, son, mouvement, etc.) ? L’individu est il mit dans un contexte de sur-stimulation des sens (lumière trop vive, bruits en continu ou régulièrement trop forts, passages récurrents, etc.) ? Le « trop » comme le « pas assez » (trop peu), interprété différemment par chaque individu en fonction de critères génétiques, biologiques et historiques, sont jugés désagréables et amènent donc une moindre efficacité organisationnelle. Le jugé « normal » n’amène pas forcément de stimulation positive mais évite la dégradation du sentiment de bien-être. Cela renvoie à certains travaux d’Herzberg (1966) concernant les facteurs d’ambiance. Ainsi, l’offre de conditions de stimulation des sens par autrui, à travers les conditions de travail, peut être considérée par les acteurs comme de la reconnaissance (physiologique). Le manager peut ainsi chercher à stimuler sensoriellement passivement autrui. Par ailleurs, au travail, l’individu associe son environnement à des conditions de travail qui lui ont été données par un autrui plus ou moins bien identifié et qu’il associe à de la reconnaissance du manager ou du groupe entreprise qu’il personnifie (reconnaissance-relation).

2. Le manager peut aussi chercher à stimuler activement les différents sens d’autrui par la parole, le geste, l’interaction, la proposition de « goûter », « toucher », « écouter », « parler »,

« voir », « mesurer », etc., ensemble et la mise en interaction avec d’autres (réunions, entretiens formels ou informels, etc.). Toute interaction de reconnaissance-relation a donc un effet perceptif (qui est le moyen que nous avons pour appréhender l’univers) qui stimule les sens et provoque une réaction émotionnelle. Pour rappel, même une émotion négative confirme la reconnaissance-existence tandis qu’une émotion positive peut amène à la fois de la reconnaissance-existence et un sentiment d’évolution positive (Auteur, 2018).

B. Le manager peut également avoir un rôle dans la dimension active de la reconnaissance physiologique sur deux approches : directe et indirecte.

3. La première est de mettre en place les conditions environnementales pour les personnes de déployer un « pouvoir d’agir » (Spinoza, 1675) qui est très en lien avec le concept d’

« autonomie ». On retrouve d’ailleurs ce terme dans de nombreux modèles des théories organisationnelles sur la latitude décisionnelle et utilisant l’autonomie, en particulier dans la plupart des théories des besoins et de la motivation que je ne citerais pas toutes ici (Herzberg,

15

1966 ; Deci, 1975 ; Karasek, 1979, etc.). Nous voyons aussi l’importance pour l’humain et le lien au concept de « liberté ». Il s’agit alors pour le manager de donner de l’autonomie aux individus en étant moins directif sur certains aspects, en mettant plus de ressources à disposition en quantité et en qualité, et en laissant la possibilité du choix des objectifs, de la manière d’exécuter les tâches, etc. Il s’agit de faciliter la créativité et l’appropriation de ses actions au service du sens de l’action qui va accroître les sentiments positifs et l’envie de réaliser de nouvelles tâches, d’améliorer la prise de décisions et l’exécution des tâches. Là encore, cela se fait selon des critères très complexes qui font l’objet de nombreuses recherches: en lien avec l’histoire de l’individu, l’histoire qu’il entretient avec son manager et l’entreprise, et de nombreux critères génétiques, psychologiques et sociologiques que nous n’avons pas le temps d’explorer dans cette communication.

4. La deuxième, directement active, est de stimuler chez l’autre le besoin d’agir par des techniques managériales, outillées et/ou pédagogiques, bref de « faire avec » et de « faire faire » dans un cadre d’effets activateurs et stimulants (Auteur, 2013) portant sur la contrainte, le mimétisme, l’exploration externe ou interne, les réactions émotionnelles et d’autres techniques de stimulation énergétique (Auteur, 2020). L’action sur le monde facilite le sentiment d’accomplissement et peut pousser à de nouvelles actions ultérieures en lien avec les motivations intrinsèques et extrinsèques décrites par de nombreuses théories (Deci, 1975).

Pour résumer : il s’agit « de créer pour des hommes le milieu où eux-mêmes créent et se créent » (Perroux, 1969, p. 34) en créant des conditions stimulantes (des sens) et en favorisant le « pouvoir d’agir » et la mise en action elle-même.

6.2. Pour un management en proximité

Dans le cadre du management de proximité, la matérialité de la reconnaissance correspond pour Honneth (2006, p. 165), comme pour Bourdieu et Foucault à toujours considérer l’agir social aussi sous l’aspect de la présence physique. Cette approche de stimulation des sens et de mise en action d’autrui passe ainsi par un management de proximité. En effet, dans la reconnaissance physiologique, plus il y a une variété de dimensions perceptives (ouïe, odorat, toucher, gout, vision, vibrations, etc.) d’intensité acceptable, plus le sentiment de reconnaissance physiologique semble accru. D’après nos observations, une présence physique semble souvent plus agréable et stimulante, qu’une conversation vidéo, elle-même plus agréable qu’un appel téléphonique, lui-même plus agréable qu’un mail ou un sms, ces moyens activant de moins en moins de sens différents et ne permettent pas d’appréhender les intentions du partenaire d’interaction. Dans un mail, je ne peux pas voir le visage de l’individu et les émotions qui s’y reflètent ce qui peut entraîner « méfiance » et

« incompréhension ». Cela explique aussi l’apparition des « emojis » ces petits bonhommes ou dessins pour exprimer les émotions (et les intentions) par SMS ou mail par exemple.

Cela renvoie aux difficultés du management à distance et de distanciation sociale, par exemple au confinement (année 2020). Ainsi, le fait d’être physiquement présent pour un manager auprès de ses collaborateurs à un « effet vital(isant) » ce qui a également des impacts économiques très importants portant sur de nombreux items de performance économique : volonté de départ (turn-over), absentéisme, maladie, accidents, présentéisme, énergie (effort) déployée, innovation, tendance aux conflits constructifs ou destructifs, abstentionnisme sur les décisions ou les actions, erreurs d’exécution, temps excessifs pour réaliser les tâches, non transmission de compétences ou d’informations, etc. (Savall & Zardet, 1987).

De plus, la présence a un deuxième effet qui est celle du contrôle intégré qui peut stimuler les individus par effet de contrainte (Auteur, 2020). Mais, en cas d’excès de présence ou de « trop grande » proximité : physique, mentale ou sociale, cela peut aussi avoir des effets négatifs sur le bien-être et l’efficacité des individus, notamment à moyen-long termes. Ainsi, le

16

management renvoie à des questions de rythmes de rencontres et de rites (au sens symbolique). Les rencontres amènent à la fois de la reconnaissance physiologique et de la reconnaissance-relation (dimension affective). Cela demande ainsi aux managers de s’interroger sur le rythme des réunions et d’entretiens individuels (source de proximité et stimulation récurrente qui peuvent entretenir une dynamique énergétique, individuelle et collective, des personnes) mais aussi sur la manière de les animer. Ainsi, la pédagogie du manager lors des réunions ou des entretiens, formels ou informels, est-elle stimulante énergétiquement ? Ou est-elle castratrice, en général associée à une directivité excessive et un manque d’interaction qui peut avoir un effet énergétique à court terme (pression productive) mais détruire l’énergie à moyen-long terme (volonté de départ, absence, augmentation des conflits visibles et cachés, etc., cf. Auteur, 2015) ? En bref, cela interroge les compétences managériales et relationnelles du manager et du dirigeant ainsi que son intention notamment bienveillante à l’égard d’autrui. Il faut créer le sens : par les sens et par l’action.

La bienveillance de l’environnement et du manager au regard de la reconnaissance physiologique peuvent se traduire par une plus grande « ouverture » dont la difficulté est pour le manager qu’il doit la maîtriser et qu’elle renvoie à des compétences managériales, souvent peu acquises, d’animation orientant les pratiques vers la création de valeur ajoutée plutôt que sa destruction. Cette ouverture favorise les possibilités de stimulations sensorielles, sans excès, et permet d’enrichir la reconnaissance-relation (plus d’écoute, plus de liberté de paroles, possibilité de proposer, etc.) dans une réciprocité énergétique et constructive. Les démarches consistant à trop « fermer » (physiquement, mentalement, dans le pouvoir d’être et le pouvoir d’agir) et donc à « refermer » l’individu sur lui-même nuisent à la fois à la reconnaissance-physiologique, la reconnaissance-relation et par là même à la reconnaissance- accomplissement de l’individu provoquant des troubles mentaux et, potentiellement, une baisse de performance dont nous avons vu les nombreux items.

Conclusion

Nous avons cherché à montrer la présence d’une reconnaissance de soi qui ne se rapporte pas à l’interaction avec un autre individu mais à l’univers lui-même, voire à l’univers imaginaire et symbolique de l’individu. Celui-ci peut personnifier son environnement mais également se rassurer sur son existence par une interaction avec lui. Nous avons donc rajouté au modèle des trois types de reconnaissance (reconnaissance-relation, reconnaissance-récompense et reconnaissance-accomplissement) de nos précédents travaux (Auteur, 2013, 2014), plutôt inscrites dans les relations sociales d’humain à humain, un quatrième type de reconnaissance : la reconnaissance-physiologique. Nous avions volontairement omis cette quatrième forme dans nos travaux de 2013, bien qu’elle ait été déjà présente dans nos notes, tant elle méritait à elle seule nombre de justifications que cette communication vise. Nous avons illustré sa double dimension : passive et perceptive (de stimulations sensorielles par l’environnement), qui renvoie au « pouvoir d’être » (Spinoza, 1675) et active (d’action sur l’environnement qui rassure l’individu sur son existence et peut lui donner un sentiment d’évolution car il voit l’effet de son action de « déformation » de l’environnement et perçoit la rétro-action de ses actes), qui renvoie au « pouvoir d’agir » (Spinoza, 1675). Nous avons également fait le lien avec la performance, sociale et économique, et chercher à donner des pistes aux managers pour examiner en quoi, la prise de conscience de cette dimension, permet d’amener des pratiques managériales plus efficaces. Ces éléments contribuent à stabiliser l’identité de l’individu par une reconnaissance de son existence et, dans sa dimension active, peut contribuer au sentiment de reconnaissance de l’évolution positive de l’individu. Ce dernier se relie au sentiment d’accomplissement, au sens de la vie et au bien-être d’un humain qui, par nature et par sa prise de conscience de lui-même, est angoissé par le fait d’exister et d’avoir

17

une utilité (Auteur, 2018). Ces observations pourraient à la fois permettre d’améliorer les pratiques pour le bien-être mental dans les organisations en lien avec la qualité de vie au travail tout en portant une attention sur le fait qu’elle se fasse concomitamment avec une performance économique dans une dynamique de reconnaissance réciproque favorisant la performance durable (Auteur, 2015). La communication peut également permettre de mieux identifier certaines formes de « harcèlement » et de « risques psycho-sociaux » comme l’isolement sensoriel et la privation du pouvoir d’agir.

Références

Adorno T. (1992, 1ère éd. 1966), Dialectique négative, Paris : Payot.

Brillet F., Coutelle P. & Hulin A. (2013), Proposition d'une mesure de la reconnaissance : une approche par la justice perçue, Revue de gestion des ressources humaines, 3(89), 3-18.

Brun J.P., Dugas N. (2005), La reconnaissance au travail : analyse d’un concept riche de sens, Gestion, 30(2), 79 - 88.

Bourdieu P. (1980), Le sens pratique, Paris : Les éditions de minuit.

Clot Y. (2014), Travail et pouvoir d’agir, Paris : Presses universitaire de France.

Courbet C. (2019), Une équipe infirmière et canine au service du bien-être à l’hôpital, Rhizome, 72, 3-5.

Damasio A. (2004), La horde du contrevent, Paris : Gallimard.

Dante A. (1965, 1ère éd. 1312), Monarchie, in Œuvres complètes, Paris : Gallimard.

Deci, E.L. (1975), Intrinsic motivation, New York: Plenum Press.

Delourme A., Marc E. (2009), Pratiquer la psychothérapie, Paris : Dunod.

Dubet F. (2006), Injustices : l’expérience des inégalités au travail, Paris : Seuil.

Enriquez E. (1997), Les jeux du pouvoir et du désir dans l’entreprise, Paris : Desclée de Brouwer.

Fichte J.G. (1984, 1ère éd. 1796), Fondement du droit naturel selon les principes de la doctrine de la science, Paris : PUF.

Gineste Y., http://www.humanitude.fr/lhumanitude et https://youtu.be/xHaXEOG33lg Girin J. (1990), Analyse empirique des situations de gestion, éléments de théorie et de

méthode. In Martinet A.C (Coord.), Épistémologie et Sciences de gestion, Paris : Economica, 141-182.

Hegel G.W.F. (1976, 1ère éd. 1802), Système de la vie éthique, Paris : Payot.

Herzberg, F. (1971, 1ère éd.1966), Le travail et la nature de l’homme, Paris : Entreprise Moderne d’Edition.

Honneth A. (1992), La lutte pour la reconnaissance, Paris : Editions du cerf.

Honneth A. (2006), La société du mépris, Paris : La Découverte.

Honneth A. (2007), La réification. Petit traité de Théorie critique, Paris : Editions Gallimard.

Karasek, R. A. (1979), Job demands, job decision latitude, and mental strain: Implications for job Redesign, Administrative Science Quaterly, 24, 285-308.

Lenoir F. (2017), Le miracle Spinoza, Paris : Fayard.

18

Michalon J. (2014), Panser avec les animaux, Paris : Presses de l’école des mines.

Michalon J. (2019), Les enjeux sociaux du soin par le contact animalier, Rhizome, 72, 3-5.

Perroux F. (1969), Le pain et la parole, Paris : Les éditions du cerf.

Perroux F. (1975), Unités actives et mathématiques nouvelles : révision de la théorie de l’équilibre économique général, Paris, Dunod.

Renault E. (2004), Reconnaissance, injustice, institution, Revue du MAUSS, 23(1), 180-195.

Robinson H. & al. (2013), The psychosocial effects of a companion robot: a randomized controlled trial, Journal of the American Medical Directors Association, 14(9), 661-667.

Ricoeur P. (1990), Soi-même comme un autre, Paris : Seuil.

Ricoeur P. (2009, 1ere éd. : 2004), Le parcours de la reconnaissance, Paris : Edition Gallimard.

Savall H. & Zardet V. (1995), Ingénierie stratégique du roseau, Paris : Economica.

Savall H., Zardet V. (2014), Prévention et gestion des risques psychosociaux : une responsabilité sociale réellement partagée ?, Actes du congrès ADERSE, Mars, France.

Shishehgar M., Kerr D., Blake J. (2007), The effectiveness of various robotic technologies in assisting older adults, Health Informatics Journal, 1460458217729729.

Spinoza B. (2005, 1ère ed : 1675), Éthique, Paris : Editions de l’éclat.

Spitz R. (1979), L’embryogenèse du moi, Paris : Editions complexes.

St‐Onge, S.; Haines III, V.Y., Aubin, I., Rousseau, C., Lagassé, G. (2005), Pour une meilleure reconnaissance des contributions au travail, Gestion, revue internationale de gestion, 30(2), 89‐101.

Wada K. & al. (2008), Robot therapy for elders affected by dementia, Engineering in Medicine and Biology Magazine, IEEE, 27(4), 53-60.

Winnicott D.W. (1975, 1ère éd. : 1971), Jeu et réalité, Paris : Éditions Gallimard.